XXX公司薪酬福利调整方案实例

1、XXX公司薪酬福利调整方案薪酬对标、问题及解决措施01福利对标、问题及解决措施02即时激励的思考03成本收益分析04目录CONTENTS公司年度现金总收入回归分析专员层主管层经理层高层注：1.年度现金总收入=月基本工资*12+年度奖金，客服等有固定津贴的并入基本工资2.专员层含工程师，主管层含高级工程师，经理层含资深工程师，高层指总监、副总经理、技术专家3.25P是指市场上有25%的数值低于这个数，反映的是市场的低端水平；50P反映的是中等水平4.没有特殊说明，市场数据均来自太和顾问调查1.公司薪酬定位为市场50P，目前的整体水平低于市场50P，管理层的实际值甚至低于25P2.趋势上看，层级越

2、高，公司薪酬的竞争力越弱50P25PXX网标准值XX网实际值各层级年度现金总收入对标3.高层实际薪酬水平接近市场50P的一半，标准值方面与市场50P相比，也仅有12%的人达到50P水平。薪酬调整措施1.根据薪酬调查的对标结果，结合员工表现，个别调整必要性 - 互联网行业薪酬持续保持10%（12年：12.5%，13年：11.6%，众达朴信）以上增长，迫使公司必须保持跟随 - 市场薪酬的变动已经在招聘环节得到体现，主管到总监层级，14年入职平均年度现金总收入为22.5万，比以前入职人员现有薪酬（非入职薪酬）有11.4%的增长。 - 部分老员工、高层与市场水平差距大，流失风险加大操作 - 根据薪酬调

3、查结果，找出明显被低估的岗位，确定大致的需要调整的岗位（人员） - 征求各部门负责人建议，明确薪酬调整人员， - 核定调整成本，报公司批准，2015年1月实施成本预估，人均加薪7592元/年，相当于薪酬增长4.7%层级调整前年度现金总收入调整后增加的年度现金总收入预估（人均）对标50P的增加额增长率成本约束下的增加额增长率高层358,038 146,092 41% 37,385 10.4%经理226,281 15,422 7% 7,714 3.4%主管151,690 36,205 24% 5,077 3.3%专员94,962 14,745 16% 3,143 3.3%整体162,343 29,

4、592 18% 7,592 4.7%薪酬调整措施2.确保高层年度奖金发放必要性 - 相对看，高层的薪酬竞争力是公司各层级最弱的，而现阶段，恰恰公司最需要保留是高层人才。 - 如果不发年度奖金，相当于高层的年薪下调26%，这个差距足以改变在市场上的薪酬定位 - 年度奖金实质是年度绩效考核奖金，只要员工工作符合岗位要求，应该全额发放 - 应该和bonus区别对待，bonus有是惊喜，没有也正常；但是年度奖金有是正常，没有是惊讶。操作 - 春节前，根据考核结果兑现成本预估 - 如果按100%发放，年度奖金总额为223万50P25PXX网标准值XX网实际值50P25PXX网标准值薪酬调整前后对比专员层

5、 主管层 经理层 高层1.确保了各层级均高于25P2.整体更接近50P，尤其是高层与市场50P的差距被迅速缩小3.通过持续调整，2016年能够达到50P的薪酬定位，人才竞争力得到加强专员层 主管层 经理层 高层调整前调整后公司福利对标法定福利（五险一金）非法定福利XX网市场中位水平4.法定福利方面，无论是总额还是占工资比例都与市场有较大差距。区别法定福利总额占收入比例非法定福利总额占收入比例XX网15,0169%4,4723%市场50P31,09916%4,4882%单位：人/年福利调整措施措施1：公积金按法定标准缴纳，社保维持现状不变必要性 - 员工认为这块是公司欠员工的，无论如何调整工资，

6、都不可能抵消这个负面影响 - 缴纳公积金比增加工资更有吸引力，以月薪20000为例，公司分别以增加公积金和直接加薪1485元，前者将给员工多带来743元，激励效率提升50%。 - 消除了这个方面的违法风险操作 - 2015年1月执行，采取先减再增的方式变更缴费基数或差额每月在工资中补发（适合不能中断补缴的人）成本预估 现有人员增加 27.9万，占月薪的比例为7.9%，平均月减税310元（相当每个工作日送一个15元的免费便当）调整前调整后增加成本减税缴纳基数标准公司承担总额员工承担个税缴纳基数标准公司承担总额员工承担个税2000,2250，2500,3000,5000几档104,665341,3

7、67以月薪为基数，超过当地社平工资3倍的，按3倍缴纳383,45828,5126278,79356,241福利调整措施措施2：提供免费午餐及咖啡（茶）必要性 - 市场角度讲，86.3%的企业提供膳食补贴，免费午餐几乎是互联网企业“标配” - 公司角度讲，减少用餐时间，有利于效率和满意度提升操作 - 免费午餐标准25元，各区域自行选择统一送餐或指定食堂统一充值 - 提供全天免费咖啡（同时提供茶、果汁等），预估7000元/月成本241.5万（25*21*370+7000）*12 收益361.8万（按每人每天减少中午就餐考虑&往返时间30分钟，人工成本38.8元）期待效果没有不满意满意来源：众达朴信

8、13-14薪酬报告福利调整措施措施3：团建费用调整必要性 - 目前的团建费用太少，有些管理者自己出钱做活动 - 需要给员工良好的体验，50元的标准很紧张 - 未来会有更多的沟通行为，需要一定的费用支出操作 - 由50元调整到100元/人/月，人均成本增加50元人/月 - 明确使用范围，增加一对一沟通、新人入职当天午餐、部门生日活动、零食等开支项目成本 22.2万（50*12*370）期待效果 - 建立多层次的沟通渠道，形成良好的团队沟通氛围福利调整前后对比XX网市场中位水平1.调整后法定福利水平达到市场50P2.公积金调整即达到了调整福利的目的，由于取现容易及抵税等因素，实际上起到了薪酬普调的

9、效果即时激励的思考和措施必要性 - 即时激励作为一种手段，本质体现的是管理者的领导能力，客观上需要一定金钱做支持，但他不等同于发奖金。 - 即时激励在保持团队士气、个性化激励等方面是工资、奖金等无法替代的。 - 鉴于我们任务多变、目标多变，无法精确进行绩效评价，浮动薪酬比例不宜提高的情况下，更加需要有一个即时激励的措施。操作 - 按基本工资总额3%计提，建立激励基金，激励在重大项目、产品、创新等方面有突出贡献的团队或为公司做出特殊贡献的个人。激励基金当月没有支出的可以滚动到下一个月，但最高额度不超过3个月计提总和。 - 基金使用由部门提出申请，人力资源部复核，总经理批准。 - 非现金支出走财务

10、报销，现金走人资工资。成本预估 - 15年按370人计算，总支出上限为163万 人员结构调整的收益分析背景： 9月底，根据公司未来一段时间拟启动的项目、产品工作，用人部门提出了新增120人（不含运营中心）的需求。公司根据实际情况，通过组织架构调整、提高引进人才的层次、淘汰不合格员工、加班等方式提升整体效率，在保证工作产出的同时，人员需求压缩到60以内。 为了成功实现人员结构调整，我们需要配套的薪酬、管理方式、即时激励的方面的变革，以持续激励员工，获取更高层次的人才。 从10月开始进行人员结构调整，10-11月淘汰20人，相当于1-9月的50% 。引进人员普遍要求4年以上经验，比之前的要求明显提高，市场价位普遍2万2.5万。成本节约估算： 未来1年，通过这种方式带来的成本节约估算如下需求人数平均年薪（万）平均年度福利总额（万）总人工成本（万）节省（万）原方案12018.33.42604-调整方案6022.53.815781026注：1.原方案是增加初级员工为主，初中高结合，根据14年