商场高管人员薪酬及考核管理办法

1、xxx商场高管人员薪酬及考核管理办法第一章总则第一条 目的为更好地调动xxx商场股份有限公司（以下简称“公司”）高管人员的积极 性和创造性，进一步完善激励和约束机制，促使高管人员在关注公司当期效益的 同时，关注公司的长远发展，进而促进公司效益的更快增长，特制订本办法。第二条适用范围本办法适用于公司总经理、副总经理级高管人员。第二章总经理年薪构成第三条总经理年薪构成总经理年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪、EVA年薪等构成。在正常完成公司年度经营计划的情况下，总经理年薪四种构成之间的关系 是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：EVA年薪=4： 3： 3。第四条基本年薪每年年初，由公司董事会提名、

2、薪酬与考核委员会根据公司上年度总资产、 营业收入及毛利三项财务指标，对公司进行评价，并结合企业类别、评价标准、 总经理工作年限、市场同类企业高管薪酬水平等，提出总经理基本年薪水平意见， 报公司董事会批准后执行。总经理基本年薪一般在每年4月份调整。第五条住房补贴总经理依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的13%。第六条绩效年薪总经理的绩效年薪由其年度绩效考核结果确定。具体核算方法如下：总经理绩效年薪二（基本年薪+住房补贴）XM1X绩效考核系数（M1为调节 系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例适时 调整）。绩效年薪的核定程序如下：（一）每年年初，由公司董事会基于公司年度

3、经营目标及BSC，确定总经理 的年度绩效目标;（二）年度结束，由总经理对其年度绩效目标的完成情况进行总结和自评；（三）由公司董事会对总经理的绩效考核结果进行审批，确定具体绩效年薪 水平。第七条EVA年薪总经理EVA年薪以公司经济增加值EVA为核定指标，当EVAW0时，无EVA 年薪；当EVA0时，EVA年薪二EVAXM2（M2为调节系数，由公司董事会根据正 常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例、年初EVA预计值设定，适时 调整）。第八条奖金池的设立及应用考虑公司业绩波动及宏观经济形势等因素对总经理年薪的影响，当总经理的 年薪总额超过最高年薪封顶额时，超额部分将转入由公司为其设立的奖金池；

4、当 总经理的年薪低于基准年薪总额时，则从其奖金池中提取留存的奖金，以基准年 薪总额为上限补发年薪。奖金池内留存的奖金在总经理任期内滚存，任期届满后 则清零重新执行。最高年薪封顶额的确定方法：总经理最高年薪封顶额根据总经理固定年薪（基本年薪与住房补贴之和）与 浮动年薪的合理比例测算确定，计算公式如下：EVA年薪/（基本年薪+住房补贴+绩效年薪+EVA年薪）WM3, M3为调节系数， 由公司董事会适时调整。第三章副总经理级高管人员年薪构成第九条副总经理级高管人员年薪构成副总经理级高管人员年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪和奖励年薪等构 成。在正常完成公司年度经营计划的情况下，副总经理级高管人员年薪

5、四种构成 之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：奖励年薪二4： 2： 4。第十条基本年薪副总经理级高管人员基本年薪原则上为总经理基本年薪的60%-80%，一般在 每年4月份调整，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据副总经理级高管员 上一年度薪酬情况、结合公司经营状况及员工上一年度整体常规调薪比例状况， 提出各副总经理的年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。从调整当月起，副 总经理级高管人员的基本年薪按新标准执行。第十一条住房补贴副总经理级高管人员依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的13%。第十二条绩效年薪副总经理级高管人员绩效年薪以基本年薪和住房补贴为基础，根据月度绩效 考核结果按

6、月发放：副总经理级高管人员绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）XM1 （Ml为调节 系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的副总经理年薪构成 比例适时调整）副总经理级高管人员绩效月薪二绩效年薪：12X月度绩效考核等级第十三条奖励年薪副总经理级高管人员奖励年薪包括EVA奖励年薪和KPI奖励年薪两部分， 具体由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据总经理EVA年薪的一定比例 （M2）、结合副总经理年度考核结果确定，报公司董事会批准后执行。副总经理级高管人员奖励年薪 二EVA奖励年薪+KPI奖励年薪，其中，EVA 奖励年薪二总经理EVA年薪X M2X年度考核系数（M2为调节系数，由公 司董事

7、会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例、年初EVA预计 值设定，适时调整）KPI奖励年薪二（基本年薪+住房补贴）X Ml / 2*年度考核系数（Ml为 调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的副总经理年薪 构成比例适时调整）副总经理级高管人员奖励年薪的核定程序如下：（一）每年年初，由公司战略管理部基于公司年度经营目标及BSC，从财务、 客户、内部流程和学习成长四个维度中筛选KPI考核指标或行动方案作为各副总经理的年度考核目标，由总经理与各副总经理沟通确认并设置具体权重；（二）若战略管理部根据各季度战略回顾会议对企业BSC进行调整，涉及 各副总经理的年度考核指标值的

8、修订，需由公司总经理重新确认和下达。（三）次年年初，由各副总经理对其年度考核指标的完成情况进行总结和自 评，再由战略管理部核定KPI指标与行动方案完成结果，由人力资源部提供年 度360度考核分数结果;之后，由总经理审核确认各副总经理的年度考核总分数， 原则上考核总分数排名居前20%的副总经理对应年度考核系数为1.1，其余为 1.0。年度考核总分数计算方法如下：考核总分数 二 年度KPI指标/行动方 案考核分数X80% +年度360度考核分数X20%（四）由公司董事会对各副总经理的年度考核结果进行审批，确定具体奖励 年薪水平。第四章年薪的支付和管理第十四条总经理年薪的支付1、基本年薪和住房补贴：

9、总经理的基本年薪和住房补贴按月发放，列入企 业当期成本。2、绩效年薪和EVA年薪：会计年度结束后，由公司董事会提名、薪酬与考 核委员会根据总经理年度绩效考核结果、公司EVA完成情况，提出总经理年薪 兑现方案，报公司董事会批准执行，列入次年的经营成本，总经理绩效年薪和 EVA年薪总额的80%由公司直接支付给总经理，并依法代扣代缴个人所得税；绩 效年薪和EVA年薪总额的20% （税前）作为风险金，由公司转入指定帐户统一 管理。第十五条总经理风险金的管理公司为总经理建立风险金管理帐户，并按当年度银行一年期定期存款利率计 息。年度风险金的提取标准为总经理当年度绩效年薪和EVA年薪总额的20%（税前）。

10、总经理任期内各年存入的风险金，原则上在第四年（含存入当年）返 还第一年所提的风险金本息，其他年度风险金返还依此类推。总经理正常离任，经审计在任职期间无重大经营责任的，存储的风险金本息 一次性退还；如有重大经营责任，公司将视责任大小扣发其全部或部分存储的风 险金。第十六条副总经理级高管人员年薪的支付1、基本年薪和住房补贴：副总经理级高管人员基本年薪和住房补贴按月发 放。2、绩效年薪：副总经理级高管人员绩效年薪分12个月根据绩效年薪、各 月绩效考核结果发放。3、奖励年薪：会计年度结束后，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根 据总经理EVA年薪的一定比例（M2）、年度考核结果确定，报公司董事会 批准

11、后执行。奖励年薪于次年初一次性发放，列入次年的经营成本，副总经理奖 励年薪（税前）的80%由公司直接支付给副总经理，并依法代扣代缴个人所得税；奖励年薪（税前）的20%作为风险金，由公司转入指定帐户统一管理，并按 当年度银行一年期定期存款利率计息。第十七条副总经理风险金管理账户公司为副总经理级高管人员建立风险金管理账户，年度风险金的提取标准为 副总经理级高管人员当年度奖励年薪总额的20% （税前）。企业副总经理级高管 人员任期内各年存入的风险金，原则上在第四年（含存入当年）返还第一年所提 的风险金，其他年度风险金返还依此类推。副总经理级高管人员正常离任，经审计在任职期间无重大经营责任的，存储 的

12、风险金本息一次性退还；如有重大经营责任，公司将视责任大小扣发其全部或 部分存储的风险金。第五章附则第十八条高管人员依法享受各种基本社会保险，并按公司制度享受补充养 老保险、补充医疗保险及劳动保护等福利。第十九条外派高管人员按月度基本工资与绩效月薪之和的50%享受外派补 贴。第二十条高管人员任职不满一年，按实际任职期限核发年薪。第二十一条 高管人员年薪为税前收入，个人所得税由高管人员本人承担。第二十二条因公司业务发展需要，需设立特殊激励方式以吸引人才的，不 在本办法管理范围之内，公司将制定相关管理办法。第二十三条本办法由公司董事会负责解释，并自公司董事会审议通过之日 起生效。xxx商场股份有限公

13、司二零xx年xx月xx日总结绩效管理是将公司目标与实现目标的人联结在一起的方法，是管理者与被管 理者之间为了改善工作绩效和贡献所进行的一个持续沟通的过程。绩效考核要有预定的目标，预定的目标就是考核还没有开始，事先就制定好 的目标。这是前提。如果没有制定好的目标，就不是考核，就是主观的一种臆测。 臆测就是别人认为你怎么样，往往是基于表面的印象，容易受表面影响。考核是 别人通过一定的方法，将你说的和你做的，来比较，看你是不是全部做到了，是 比较客观的。目标包括企业目标、部门目标和个人目标，三个目标要做到和谐统一。个人 目标要服从于部门目标和企业目标。部门目标和企业目标又对个人目标有指导作 用。制定目标要考虑到员工的个人价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其 他方面影响。制定可达到的目标，是考核的前提。目标不可能实现，或者目标过 低，都不利于考核。绩效管理看似由上往下推行的一种方式方法，其实真正能起到良好效果的绩 效管理推动，是管理者与被管理者的相互提升。管理者方法得当，指引正确，被 管理者乐得其所，在辛勤付出的同时收获职位的提升，薪酬的增加，个人成就感 增加及归属感提升。要发现差异，通过目标和效果的比较，要分析目标的达成程度，是否与预计 的目标一致，找出