企业人力资源管理师二级试题及部分答案

1、09年5月公司人力资源管理师二级真题理论知识一.单项选择题26.（是指经济运作过程中繁华与衰败的周期性交替。经济规律经济交替经济周期经济改动27（对于社会保险的说法不正确的选项是（社会保险当事人能够自行选择缴费标准。社会保险当事人不可以自行选择保险项目。社会保险当事人不可以自行选择能否参加保险。对劳动者而言,物质帮助权主要经过社会保险来实现。（是以法律共同体的长久实践前提，以法律共同体的一般的法律确信为基础。法官法判例法习惯法成文法（是指对本公司的营销拥有吸引力的、能享受竞争的市场时机。公司营销时机B公司竞争时机公司优势时机公司实践时机知足地位需要的行为不包含（。拥有舒坦的轿车,合体的衣着拥有

2、履行官的特权居住在适合的社区,参加俱乐部影响别人并改变他们的态度和行为对组织而言,绩效管理的功能不包含（组织发展的有力举措规范员工的手段提高生产效率的门路认识决议的基础（改革方式。32两家公司归并属于公司组织构造改革的A.改进式B渐进式C.计划式D.爆破式以下对于新式组织构造模式的说法错误的选项是（康采恩属于模拟分权组织构造模式多维立体组织是矩阵组织的进一步发展子公司与母公司模式中子公司是独立的法人公司公司公司是众多公司法人组织共同构成的经济联合体以下不属于部门构造设计原则的是（以关系为中心以成就为中心以工作和任务为中心以层次为中心以下不属于组织构造剖析的内容的是（各样职能的性质及类型员工与岗

3、位之间能否般配哪些是决定公司经营的要点性职能内外环境变化惹起的公司经营战略和目标的改变以下不属于公司人员配置计划的内容的是（公司每个岗位的人员素质人员的职务改动状况公司每个岗位的人员数目职务空缺的数目及填充方法以下说法不正确的选项是（人力资源展望能指引员工进行职业生涯设计动向的组织条件下,人力资源展望特别必需静态的组织条件下,人力资源展望并不是必需现实生活中的组织既有静态的，也有动向的38以部下于人力资源需求展望的定性方法的是（马尔科夫剖析法综合剖析法灰色展望模型法经验展望法人力资源需求展望的方法中，依照事情发展变化的因果关系来展望事情将来发展趋向的方法是（趋向外推法人员比率法回归剖析法变换比

4、率法以下对于人力资源展望方法的说法不正确的选项是（趋向外推法最为简单，其自变量只有一个经济计量模型法不需考虑不一样自变量之间影响马尔可夫法能够展望公司人力资源供应的状况马尔可夫法能够展望公司人力资源需求的状况（拥有测评标准刚性强，测评指标灵巧等主要特色。选拔性测评查核性测评开发性测评诊疗性测评42量化对象拥有显然数目关系的量化形式是（次量化二次量化类型量化模糊量化对被测评者的回答或反响不作任何限制的道德测评法是（心理技术FRC技术投射技术D.问卷技术在素质测评的结果办理中，最常用的集中趋向量数为（几何均匀数和中位数算数均匀数和中位数几何均匀数和标准差算数均匀数和标准差面试考官应除去应聘者的紧张

5、情绪，创建轻松、友善的氛围的面试实行阶段是（关系成立阶段导入阶段C中心阶段D.确认阶段从某一有点或许缺点出发去评论应聘者其余方面，这属于（第一印象对照效应晕轮效应录取压力47“你仿佛不太适合我们这里的工作，你看呢？”这种问题属于（A.压力性问题知识性问题思想性问题经验性问题（是多角度对个体行为进行标准化评估的各样方法的总称。评论中心管理中心控制中心学习中心以下不适合用无领导小组议论进行人员选拔的岗位是（人力资源主管技术研发人员销售部门经理公关部门经理培训规划时要选择合用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采纳（的培训方式。A.分别B边实践边学习C傑中D.安全脱产学习拟

6、订培训规划时，培训需求剖析的目标是（明确员工现有技术与理想状态的差距采集有关新岗位和此刻岗位要求的数据明确培训的要求,展望培训的潜伏困难选择测评工具、明确评估的指标和标准以下不属于培训课程内容的选择原则的是（适应多样化的学员背景知足学员在时间方面的需求针对同样背景的学员设计培训课程使学员掌握生产技术和技术培训的印刷资猜中，工作任务表的作用不包含（重申课程要点提咼学习成效关注信息反应节俭培训时间不一样层次的管理人员所应拥有的技术是不一样的,对于咼层管理人员而言，（是最重要的。专业技术理念技术人文技术协调技术培训成效的建设性评估的长处不包含（有助于培训对象改进自己的学习帮助培训对象理解自己的进步在

7、数据和事实的基础上作出判断使受训者产生知足感和成绩感在培训成效的层级系统中，行为评估的评估内容是（受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进受训者在技术、态度、行为方式等方面的收获受训者获得的生产经营或技术管理方面的业绩受训者对培训项目的主观感或满意程度怎样培训的五大类成就中,（的评估标准时少勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。技术成就感情成就认知成就绩效成就在评估培训成效时,（更合用检查面窄、以开放式问题为主的检查。A.访谈法B问卷检查法察看法电话检查法劳动定额法属于（的绩效考评方法。质量导向结果导向型行为导向型综合型以下对于成绩记录法的表述不正确的选项是（需要邀请外面专家参加评估该方法很强

8、的适应性和有效性与行为量表等考评方法联合成效会更好由外面专家考证工作业绩能否真切正确以下对于图解式评论量表法的表述不正确的选项是（考评效标波及的范围较大有宽泛适应性能够考评员工的质量特色波及难度较大对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采纳的指标是（工作方式工作产出组织氛围工作效率获取专利权的项目数属于（的绩效考评指标。行为过程型质量特色型工作结果型工作方式型将反应考评指标内涵和外延等诸方面的特色独立并列的绩效考评标准为（。剖析发问标准分解等级标准综合发问标准综合等级标准要点绩效指标作为绩效考评的指标与标准的联合体，它一定具备的条件是。定型化、结果化定型化、行为化定量化、结果化定量化、行为化

9、设定KPI指标和指标值时,一般不会选用（作为参照标杆。国内利润最高的公司居于国内当先地位的优异公司本行业当先的公司居于世界当先地位的顶尖公司（是指能将绩效优异者与绩效一般者区分开来的个体潜伏的深层次特色。行为特色胜任特色内心特色相貌特色处于新兴行业的公司更适合采纳的薪酬检查方式是（公司之间互相检查问卷检查拜托中介机构检查访谈检查（是指由工作性质和特色相像邻近的若干职系所构成的岗位群。A职系B.职组C.职门D.职等（是以人为标准、人在预先、一人择事的岗位分类标准。职务分类工作分类职位分类品尝分类薪水分派直接与公司效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（岗一薪制薪点薪水制一岗多薪制D提成薪水制销售

10、提成薪水制度属于（能力薪水绩效薪水技术薪水奖赏薪水应使员工间的薪水差距最小化的工作团队种类为（平行团队交错团队流程团队项目团队（的薪水构造主要依据员工所具备的工作能力与潜力来确立员工薪水。以绩效为导向以行为为导向以工作为导向以技术为导向薪水水平对外拥有竞争性的公司，其薪水水平应比行业均匀薪水水平高（。10%15%20%25%公司年金合用于（全体员工B新进员工暂时员工试用期满的员工劳动力市场价位信息的采集主假如经过（获得的。专家访谈B问卷检查统计剖析抽样检查依据劳动合同法的规定，劳务差遣单位诶的注册资本不得少于（万元。79政府在薪水的宏观调控方面的总原则不包含（均匀薪水的增添低于劳动生产率的增添

11、要求公司依照指导线的水平给雇员增添薪水在薪水的调控上由总量控制向水平控制转变实行公司薪水总数的增添低于经济效率的增添薪水指导价位（是薪水收入数列中前必定百分比的数据的算术均匀数。高位数中位数地位数D.标准数在安全生产责任制中,（肩负在各自的岗位上严格恪守劳动安全技术规程的义务。工人公司法定代表人总工程师分管安全卫生的负责人劳动关系当事人鉴于集体合同、劳动合同商定的权益与义务所发生的争议属于（个别争议集体争议利益争议权益争议公司调停委员会能够对劳动争议进行调停，这种调停的特色不包含（民众性合议性自治性非强迫性在（的状况下，调停委员会制作调停协议书。调停达成协议调停达不行协议调停限期届满不可以了案

12、调停协议送到后当事人后悔劳动组织优化部包含（的合理组织。工作时间准备性和履行性工作作业班组技术型和工艺性工作二.多项选择题社会就业总量取决于（总需求水平总供应水平公民生产总值劳动力数目均衡公民收入决议科学化的要求包含（合理的决议标准有效的信息系统系统的决议观点科学的决议程序决议方法科学化在使专心理测试对应聘者进行评论和挑选时，可选择的策略包含（首因策略择优策略裁减策略荣膺策略轮廓般配策略环境优化体制的主要因素包含（工作酬劳学习发展环境工作条件人际关系环境工作环境公司公司的职能机构包含（依靠型组织职能机构特别设机构综合型组织职能机构C.智囊机构、业务公司和专业中心独立型组织职能机构公司组织构造整

13、合的目的主要在于（实现互相间协调的要求保证公司经营活动的正常运转实现组织管理的系统化此二条人力资源管理的各项计划提高公司经营管理的整体水平公司人力资源规划的作用包含（知足公司整体战略发展的要求提高公司人力资源的利用效率促进公司人力资源管理的展开协调人力资源管理的各项计划政府有关的劳动就业制度影响公司人力资源活动的法律因素有（户籍制度劳动力市场价位最低薪水标准劳动力市场记着政府有关的劳动就业制度德尔菲法所请的专家的根源有（组织内部组织外面管理人员一般员工高层管理公司内部人力资源供应量一定考虑的因素包含（薪酬退休平调荣膺福利员工素质测评的主要原则包含（客观察评与主管测评相联合定性测评与定量测评相联

14、合静态测评与动向测评相联合素质测评与绩效测评相联合按期测评与随机测评相联合员工素质测评标准系统的横向构造包含（构造性因素B行为环境因素时间性因素工作绩效因素空间性因素9&以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（道德分类标准检查分类标准数学分类标准性别分类标准能力分类标准以部下于面试中背景性问题的是（个人兴趣家庭状况法律知识工作经历遗传病史行为描绘面试的本质（属于特别的构造化面试面试发问都是行为性问题辨别要点性的工作要求用过去行为展望将来行为探测行为样本无领导小组议论包含（等多种种类。无情境性议论不定角色的议论情境性的议论指定角色的议论无主题议论在拟订培训规划时,设计培训方法的门路有（

15、经验总结B中介机构小组议论查阅文件专家咨询外面培训资源的开发门路包含（邀请专职的培训师邀请本专业的专家、学者从大中院校邀讨教师在网络上找寻并联系教师从顾问公司邀请培训顾问104管理技术开发的基本模式包含（任职开发替补训练出国学习拓展训练决议模拟训练培训前成效评估的内容包含（培训环境评估培训对象工作收效及行为评估培训计划评估培训对象知识和工作态度评估培训需求整体评估对培训成效进行学习评估的详细方法有（访谈法角色饰演演讲法D.行为察看E.笔试法员工培训评估时,投资回报率的评估标准包含（劳动效率直接成本专利项数间接成本质量要求以下对于构造式表达法的说法正确的选项是（遇到考评者文字水平的限制不受考评者

16、参加考评时间的限制这种方法要有被考评者参加属于行为导向型的客观考评法采纳一种预选设计的构造性表格评论中心采纳的详细方法技术主要有（实务作业个人报告管理游戏个人测试面试评论绩效考评结果的散布偏差主要包含（相像偏差宽厚偏差苛严偏差集中趋向对照偏差以下对于比率量表的说法正确的选项是（表中没建立绝对零点能够进行四则运算丈量水平最高的量表能够用几何均匀数采纳的一致方法单调均衡记分卡能够帮公司有效地解决一些要点问题绩效考评员工招聘配置员工薪酬员工培训开发战略实行113.影响公司一般主管人员KPI的因素主要有（部下员工的薪酬水平部下员工的绩效水平员工组织氛围与满意度员工薪酬与工作环境公司整体工作绩效水平生手

17、市场检查时,被检查岗位应在（方面与本公司所需检查的岗位拥有可比性。工作性质岗位职责薪酬水平任职资格工作年限在不一样公司中,工作内容基真同样的岗位，薪酬却存在较大差距，其原由可能是（不一样行业有不一样的老例管理理念和薪酬策略部同公司所处的地理地点不一样对公司的价值或贡献大小不一样任职者在该岗位上工作时间长短不一样推行经营者年薪制应具备必定得条件，这些条件包含（完美的民众监察体制完美的竞争体制健全的经营者人材市场完美的薪酬只对明确的经营者业绩查核指标系统公司薪水制度设计的基根源则包含（互动性原则等级化原则竞争性原则经济性原则合法性原则宽带是薪酬构造要求公司一定拥有相应的（。生产文化绩效文化团队文化

18、交流文化制度文化公司在拟订薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（A.估计荣膺职务的员工人数B公司现有的员工人数估计岗位轮换的员工人数C.估计休假的员工人数E.公司过去的各种员工人数以下属于劳务差遣现象的属于表达的是（雇员租借B。雇员差遣C.人材租借D.劳动差遣E.人材差遣薪水指导线包含（A高线预警线低线基准线下线潜伏的职业危害因素转变成职业损害一定具备必定的引发条件，这些条件包括（劳动组织的不完美劳动条件的不良状态人的错误操作行为对自然规律认识不足人的错误管理行为公司所有员工在劳动安全卫生保护工作中应依照的职业道道德为准则包含安全第一预防为主以人为本赏罚分明赏罚联合124.劳动争议当

19、事人的权益包含（当事人有直接会比的权益当事人有强迫履行的权益当事人有自行和解的权益当事人有提出主张、供应凭据的权益当事人有提出仲裁申请、辩论的权益125申请劳动争议仲裁应该切合的条件包含（属于受诉调停委员会管辖切合申请调停的实效规定有明确的被诉人、详细的要乞降原由属于国家有关劳动争议办理法例规定的劳动争议申述人一定是与本案有直接利害关系的员工与单位专业技术一、简答题（此题共3题，每题15分，共45分1、简述公司组织构造设计的基本程序。（15分2、公司组织培训评估时，应依照哪些培训成就提出培训评估的标准和权衡方法?（15分3、公司劳动安全卫生技术环境的创建主要包含哪些内容?（15分二、综合题（此

20、题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分。共55分1、某大型汽车销售公司计划2009年年末前在全国增设10个营销分部,拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人材,经过业绩考评和主管领导介绍,公司人力资源部已经提出20名侯选人。为了确实保证此次人材选拔质量,公司领导要求,对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评,测评内容包含战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技术等多项指标。请您为领导技术指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分2、在A公司总部会议室里,王总经理正在听取今年度公司绩效考评履行状况的报告。其中有两项决议让他左右犯难，一是年度考评结果排在最后的几

21、名员工倒是平常干活最多的人,这些能否依照原有的考评方案贬职或降薪？另一个是下一阶段考评方案怎样调整才能更加有效？A公司成立仅4年，为了更好的鼓舞和评论各级员工，在引入市场化用人体制的同时，成立了一套新的绩效管理制度，它不只明确了考评的程序和方法，还增化了“德,-,勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描绘,考评时只要比较被考评人的本质行为,即可得出考评的最后结果。但考评中却出现了以下问题,工作比较优异和踊跃的员工,考评成绩却被排在后边,而一些业绩平平或许极少犯错的员工却被排在前方,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在反抗心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入检查,亲身认识

22、到以下状况：车辆设施部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要赶快调整,考评指标固然十几个，却不可以真切反应我们工作的本质,我部总合有20个人,却负责公司60台大型设施的保护工作，为了保证它们安全无故障的运转,检修工需要按计区分派到基层各个站点上过行设施检查和保护,在工作中，不可以有一点违规和失误,任何一次失误,都会带来不行估计的生命和财富损失。”财务部韩经理更是急不行待：“财务部门的工作基本上都是依照会计准则和业务规范来达成的，凭据、票据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求十拿九稳，但这些工作没法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应,假如我们的工作没有某项指标规定的内容,在考评时,是依照最高

23、仍是依照最低成绩打分？别的,在考评顶用了传统的民主评论方式,我对部门内部人员参加考试没存心见,但让部门外的其余人员打分能否适合？财务工作常常冒犯人，让被冒犯过的人考评我们，能保证公正公正么？”听了大家的各样建议反应,王总经理堕入了深深的思虑之中。请依据本事例,回答以下问题：(1该公司在绩效管理中主要存在着哪些等候改造的问题?(10分(2请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出详细对策。(10分3、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业早期，依赖一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累,从早到晚拼死干,公司发展快速,几年以后,员工由本来的十几人发展到几百人。业务收入由本来的每个月10多万元发展到每个

24、月1000多万元,公司大了,人也多了,但公司领导显然感觉到,大家的工作踊跃性愈来愈低，也愈来愈计较酬劳。F公司的总经理黄先生一向着重思虑和学习，为此专门到书店买了一些有关成功公司经营管理方面的书本来研究,他在松下的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪水。效率提高了,公司才可能支付高薪水，但松下主张高效率、高薪水时，却不把高效率摆在第一个努力的目标,而是借的是高薪水,来激发工的待遇,这一方面是对老员工为公司勤劳工作的回报。另一方面也是吸引高素质人材加盟公司的需要。为此,F公司邀请一家著名的咨询公司为公司从头设计了一套切合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各

25、种员工的薪酬水平,并对工作场所进行了全面整修,改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行此后,其成效立竿见影,F公司很快就吸引了一大量有才干有能力的56.61.人,所有的员工都很满意,工作十分努力,工作热忱高涨,公司的精神相貌面目一新。但这种好势头没有连续多久,员工的旧病复发,又渐渐地恢复到从前懒洋洋,慢悠悠的状态。公司的高薪没有换来员工连续的高效率，公司领导堕入两难的窘境，既苦痛又彷徨，问题的症结究竟在哪儿呢？请依据本事例，回答以下问题：(1该公司应采纳哪些举措对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(12分(2为了连续保持公司员工旺盛的斗志，应该采纳哪些配套的激励举措？(8分09年5月

26、公司人力资源管理师二级参照答案理论知识：26.31.36.41.46.51.66.7176.81.A82.D83.B84.A85.D86.ABE87.ABCDE88.BCE89.CDE90.ABDE91.AD92.ABCD93.ACE94.ABCDE95.BCD96.ABCD97.ABD98.ADE99.ABD100.CDE101.ABCD102.ACE103.ABCDE104.ABE105.BCDE106.BCE107.BD108.ACE109.ABCDE110.BCD111.BCD112.AE113.BC114.ABD115.ABCDE116.ABCE117.CDE118.BCD119.A

27、BCD120.ABCDE121.BDE122.ABCDE123.ABC124.CDE125.CDE一、简答题(此题共3题，每题15分，共45分1、简述公司组织构造设计的基本程序。(15分公司组织构造设计的基本程序是：(1剖析组织构造的影响因素，选择最正确的组织构造模式。(3分(2依据所选的组织构造模式，将公司区分为不一样的、相对的独立的部门。(3分(3为各个部门选择适合的部门构造，即进行组织机构设置。(3分(5依据环境的变化不停调整组织构造。(3分2、公司组织培训评估时，应依照哪些培训成就提出培训评估的标准和权衡方法?(15分(1认知成就。它能够用来丈量受训者对培训项目中所重申的基根源理、程序

28、、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟习和掌握的程度。(3分(2技术成就。它能够用来评论受训者对培训项目中所重申的操作技巧、技术或技术以及行为方式等所达到的水平。(3分(3感情成就。它能够用来丈量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特色,比如受训者对培训项目的各样反响。(3分(4绩效成就。它能够用来评论受训者经过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也能够为公司人力资源开发及培训花费计划等决议供应依照。(3分(5投资回报率。投资回报率指培训项目的钱币利润和培训成本的比较。(3分3、公司劳动安全卫生技术环境的创建主要包含哪些内容?(15分(1直接使用安全技术和无害装置、无害工艺,

29、从基础上防止劳动安全卫惹祸故。(5分(2完美劳动场所设计,实现工作场所优化。并应做到:(1分科学装备、部署工作地;(1分保持工作场所的正常次序和优异的工作环境；(1分正确组织工作场所的供应和服务；(1分劳动环境优化等。(1分(3劳动组织优化。主要包含:(1分不一样工种、工艺阶段合理组织；（1分准备性工作和履行性工作合理组织；（1分作业班组合理组织;（1分工作时间合理组织。（1分二、综合题（此题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分，共55分1、（1在“指标等级定义”（丙栏中，每答对一个给3分，四栏共12分。（2在“等级分数”（丁栏中，合理列出分值的给3分。测评指标（甲指标等级（

30、乙指标等级定义（丙等级分数（丁领导技术D级不擅长受权,极少给员工发挥能力的时机。1C级能够从长久角度出发考虑问题，并赐予员工发挥能力的时机。2B级能够经过个人努力影响部下员工，并适合受权，赐予员工发挥能力的时机3A级拥有激烈的领导欲和影响力,能够实时率领部下员工做出努力，给员工创建充足发挥其才能的时机，最大限度的调换员工的踊跃性、主动性和创建性。42、（1该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?（10分答:该公司在绩效管理中存在的主要问题是：第一,员工绩效考评指标系统过于重申行为而忽略了工作成就，没有针对不一样性质的岗位提出不一样的考评指标,使考评指标和标准缺少合用性和针对性。（2分其

31、次,绩效考评指标系统要点不突出，没有从岗位工作的特色出发,提取反应各种岗位工作绩效的要点绩效指标,使考评指标和标准缺少可操作性。（2分再次,考评指标缺少量化和可测性，违反了SMART原则。（2分绩效考评的方式方法存在着必定问题,采纳传统的民主评论的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐,无形中增添了考评人员的工作量。（2分最后，参加考评的人员过多过杂,使考评结果的信度和效度显然降低,以致业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2分（2请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出详细对策。（10分答:第一,采纳以下举措解决该公司当前所面对的问题：为了挣脱公司面对的窘境,召开不一样层级主管的状况说明会,经过深入交流,互换建议,求得员工的体谅，并提出以上各种修理举措,在获得共鸣的状况下，再予试行。（1分被错评的业务骨干,应该秉承公然公正公正的原则,从头对其做出评定。假如经再次考评,仍不合格者应依照公司的规定予以处分。（1分从头拟订公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下,对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。（2分在工作岗位剖析的基础上,依照岗位类型,提取各种岗位要点绩效考评指标,并运用SMART原则，采纳定性与定量相联合的方法,确立出各种考评指标的分级标准。（2分坚持以上司考评为主，自评、下