2012自考竖版人力：人员素质测评理论与方法

1、人员素质测评理论与方法15 日 14：（2012年4月考试30-17： 00复习大纲）岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人一一职”匹配理论。绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比性。）韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫？韦克斯勒研制的成套智力测验。编制的依据是韦氏独特的智力概念。瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。工作分析和描

2、述是进行结构化面试的必要准备阶段。在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：观察记录分类评价。如何有效地提问要进行有效提问，主考(1 )官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做岀评价。面试者要使用对方可懂的语言。（2）封闭性和开放性的问题的选择。（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。S指情境，T指任务，A指行 动，R指

3、结果。施测前的准备在心理测量中，施测前的源于应试者的误差这是最难控制的误信度的概念宽泛地说，信度是对测量一效度有四种基础类型，即内容效度，构两种准则关联效度估计方法可以有两种 1、 “大事一词的核心就是（“关系”） 所谓量准备至关重要。差。 致性程度的估计。 思效度，预测效度和同时效度。方法来估计准则关联效度，即同时效度和预 这种关系中既有“人和“事”在（量上）的对测效度。应关系，双有（质上）的对应关系上的对应关系是指一定数量的事要求相应数量的人去做，而不定期一数量的人只能做一定数量的吉，而质上的对应关系是指不同类型和特点的，不同难易和繁简程度的事都要求有相应的人去做。2、 配量性测评有（针对

4、性）（客观性）（严格 性）（准备性）等特点。3、 发展性测评：用来确定（员工的素质），（业务水平的变化）与（发展），其主要目的是促进员工进一步提高素质，提高业务水平。发展性测评不是一次性测评，而是（多次的）测评4、诊断反馈作用在人力资源管理的实践中可5、（人事测评）是了解个体特征的最有效方6、提前收集的测评数据包括（测评对象）的7、测评小组包括（建立领导班子）和（专业&问卷法的类型如果按答题的范围划分有 的9.类型如果按岀题方式划分有（图画式问以表现在向人事管理提供（咨询）和参考依 法。基本信息还有以前测得信息或个体档案中可 人员）（开放式）和（封闭式）两种形式。问卷法 卷）和（文字式问卷）两

5、类。据上。以的当前测评提供参考的信息多项选如果按问卷法的功能划分也有两种类型（一是收集资料型的问卷法）（二是测量某些特性的问卷法）观察法应用最多的是（系统的观察）和有（选择的观察）。系统的观察是指对一较的复 杂的行为进行分步骤的或分部分的有序观 察，最后整合为整体的观察，有选择 的观察是指对有重要意义的情景中的行为的观察，并从中得到有关个体或群体在特定情景或任 务压力下的行为特片的材料。公文筐测验的优点主要体现在两方面（情景性强）（综合性强）一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：（测评要素）（测评标志）和（测评标度）现行的测评标度的形式大致有（等级式）（数 量式）（符号式）（数轴式）（图表

6、式）和（综 合式）等几种。研究表明，等级数超过9程 度间的区别难以把握，等级数在5以内，测评效果最佳。理论）的诞生奠定了基础。5个1973年，麦克利兰教授发表了题为从测量胜任力而非智力的文章，从而为（胜任力胜任力的模型有（冰山模型）和（y通用模型）（心理测验）实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，据此定义，心理测验有要素：（行为样组）（标准化）（难度客观测量）（信度）（效度）韦克斯勒1967年发表的韦氏幼儿智力量表 面试以（谈话）和（观察）为主要手段。面 从实践岀发可以把面试分成两类，即（维度适用于评定（4-6 ）岁的幼儿智力。 试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不 化面试）和（简历化面试）

7、佛大学心理学都授（麦克米兰）教授于 20 世 纪 70 年代初期首创（结构化面试）的（信度）和（效度）更高 行为面试全称是（行为事件面试）是由给哈 岗位职责的来源是（工作描述）和（分析） 它们也是人力资源管理的基础工作。、 评价中心的关键特征是（多重评估的过程），评价中心一般需要（4-6 ）个参与者。评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加 上其他一些补充方法，如（面试）和（心理 测试）其核心内容是（模拟练习）、 在观实情形下，工作环境可被分为三种情况；（在团队内工作）（个体间的工作）（个 体独立工作）、 绩效系统的可接受性受到员工们对绩效 管理公平性评价的影响， 能够 被感知到的公 平可以划为

8、三种类型，即（程序公平） （人际 公平）和（结果公平）、 绩效评估的基本方法（比较法）（特质法）（行为法）（作业标准法）（质量法）、 普通过高的题目难度和过易的题目难度、 在实际操作中，我们总是选取具有（典、 有些测评，其项目间是异质的。还有一 些测评，部分项目间是同质的，部分项目间会造成（天花板效应）和（地板效应）型性）和（代表性）的一切行为来达到代表是异质的。而内在一致性系数的估计要求项总体行为的目的。间是同质的，用内在一致性系数估计项目间 异质的测验的信度系数得到的值往往偏低。 对这些测验我们不宜采用（内在一致性系数） 来估计信度，最好采用（稳 定系数来估计） 。、 通常来说信度大于 0

9、.90 的测评被认为是20% 通常也认为是比较可靠的， 0.80 左右的信度意味着在实得分数 中，误差的变异占到 可靠的。信度系数低于 0.70 则认为可靠性较 低。、 内部一致性系数的具体估计方法有三种 对于速度测验，信度系数的估计最好采用（等 36 、 效度有四种基本类型即（内容效度）3.中心，使人力资源进入最佳发挥状态。人力 工人事相匹配，最终实现（人尽其才、才尽投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊 被试的某些（心理或行为方式）的特性。本书倾向于从更可以操作的角度来定义 或者区分（有效绩效者和无效绩效者）的个体特点。韦克斯勒智力测验是由（美国心理学家 13 . 决定面试结构的主要问题取决

10、于面试者 （事先计划）包括（介绍性、转换性）的问 14，通常将评价中心定义为通过一系列科学 16 . 关键事件法要求保存最有利和最不利的 工作行为的（书面记录）。不管这种行为对组 键事件）（分半信度）（库德一理查逊信度）（系数） 值系数）（构 思效度）（预测效度）和（同时效度） 配置性测评的目的是合理配置（人事资 （“人 ）源），现代企业的劳动人事管理要求以资源最佳发挥的前提是领导 （知人善任），员 其用）。不清、结构不明确的刺激做出（描述或反应），胜任力，即认为胜利力是那些可以用来明确大卫 .韦克斯勒）研制的成套智力测验。题。测评手段对候选人的（心理和行为）特点进织的效益产生积极或消极的影响

11、，管理者都通过对这些反应的分析来推断地区分（高绩效者和普通绩效者）， 行评价的活动和方法。应予以（记录），这些事件就是（关17 . 360 度绩效评估系统通过不同的考核者 （上级主管、同事、下属和顾客等）从不同 （工作业绩）。18 . 确定关键绩效指标有一个重要的 SMART 原则。（ S 表示具体，指绩效考核要切中特定 的工作指标，不能笼统； M 表示可测量，指 绩效指标是数量化或者行为化的； 实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以 有时限，注 重完成绩效指标的特定期限） 。20 . 从测验的题型来看，就有（是非题、选的角度来考核，全方位、准确地考核员工的A 表示可 实现；R 表示现实性，指

12、绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T 表示配对题、排列题、图解题、改错题、 的理解、耗时、出错的概率以及评分结果不 。 在施测前测验实施者要（熟读测验指导手册， 测验场地）等，充分的准备可以减少施测过 程的误差。择题、形式， 不同的答题形式会直接影响到应试者对问题23 . 在心理测量中，施测前的准备至关重要。 测验器具、24 . 心理测量需要达到的目的是（获得对应 试者的反应尽可能准确的测定） 。25 . 反应定势是指应试者以某种习惯的方式 对（测验项目）做出反应，使得我们无法正26 . 不但应试者的心理因素会影响测验结果， 验结果带来误差。27 . 任何一个测验在第二次应用时，都会有 历

13、一次测验等于参加了一次练习。28. 任何时候，只要引入一种新的格式、新 果）带来误 差1. 具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法针对 某一测评的目标系做出数量的表征值与价值 判断，或者直接从表征信息中引发和推断某 要是“测 的工作，而后一部分主要是“评的工作。2. 这里的认识不是仅凭测评主体的感性经确正确判别应试者的（真实能力水平）（生病、疲劳、失眠）等生理因素也会给测练习效应）而使测验成绩提高，应试者经的测验题型、新的反应程序，都有可能造成方法，收集被测评者在主要活动领域中的表计算题、填充题、问答题） 同所产生的误差。 熟悉整个测验程序、等若干种测验材料、理解上的错误，从而给（测验结征信

14、息（行为事实） ,再采用科学的 些结论。显然，前一部分主验，而是积极地借助于一定的测量评价工具， 把最终的比较和判断建立在对客观的行为事 实与特征信息的收集、测量和分析 上，并且 把分析判断的结果，采用语言或分数的形式 进行定性或定量的转化与解释，由此反映被 测评者有关特性的客观情况 。具体的方法有（直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类 分析；工 作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论效益测量等 ）分析；黑箱分析；移植分析；仿真3. 配置性测评中所谓针对性主要体现在整个配置性测评中所谓客观性主要体现在测评配置性测评中所谓严格性主要体现在测评配置测评中所谓

15、准备性主要是指此类测评在人事测评活动中，最常用的就是把被测（人事测评）是了解个体特征的最有效方提前收集的测评数据包括（测评对象的基 信息。测评的（中心与目的）上。的（标准上）。的（标准和组织实施中）。 是在人事管理过程的初始阶段进行的， 在整 评者的（特征行为）与某种标准进行比较， 法。本信息），还有以前（已测得的信息）或个体个工作系统流程中有准备工作的性质。 以确定其（素质水平）。档案中可以为当前测评提供参考的要预先确定本次人事测评应在（机构改 具体的作 用。革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些11.12. 准；准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；

16、收集必要的测评数据；成立测评制定测评方案要考虑以下几个方面（确定 被试范围；设计和审查人事测评项目的构成选择 测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助 工具。）13. 测评人员，也称主试，是测评工作的具体 实施者，测评结果的好坏除了与（测评项目 一些其他 组织保证有关外，很大程度上还取决于广大 主持测评的工作人员的质量和数量。小组；制定测评方案）体系；编制或修订人事测评参照标结构、测评标准、测评方法）以及14. 根据观察时是否借助观察仪器可将观察 法分为（间接观察和直接观察）。直接观察不 借助任何（仪器和手段）而只凭人 的（感觉 器官）进行观察；间接观察则借助（眼动仪、 高速摄像机、采访机）等仪

17、器进行观察记录。15. 投射测验主要用于对（人格、动机）等内 容的测量。投射测验要求被试对一些模棱两 做出描述 或反应，通过对这些反应的分析来推断被试 的某些心理或行为方式的特性。可或模糊不清、结构不明确的刺激16. （角色扮演测验）就是一个典型的模拟情景测验。17. 人事测评指标通过测评要素、测评标志与测评标度的形式，把（测评对象）物化为指准物）化 为测评标志与标度，使测评对象与测评标准 联结下来，进行比较与评定。标内容或条目式要素，把（测评标18. 人的心理品质的各个方面在每个人的身19. 瑞文推理测验是由英国心理学家（瑞文）20. 文书能力测验是专门了解个人打字、速 记、处理文书和联系工

18、作的能力，适合于科 达文书测验 “一般文书测验 ）两个测验；上都不是任意堆积的，而是一个依据（一定 结构）组合而成的（有机整体） 设计的一套非文字型智力测验。室和文职人员能力测量， 常用的是（“明尼苏21. 通常将（评价中心）定义为通过一系列科22. （评价中心的报告）正是实施评价中心的学测评手段对候选人的心理和行为特点进行目的所在。2为3只.有评价这中样心参包与括者一才系有列机的会模展拟示练与习工，作可有能关的行还会加为上。其他一些补充方法，如面试和心理评价的活动和方法。测试。其核心内容是（模拟练习）因绩效评估系统的目标就在于准确地对组在理想的情况下，（绩效管理系统）将会在绩效评估中，考察（

19、信度）的个重要指绩效评估的信息来源包括（上级管理者；绩效评估的误差包括（偏见误差；对比误应试者的（生理状态；应试情绪；应试动从测验的题型来看，就有（是非题；选择 形式。织中的各个员工的（工作业绩）进行衡量。确保组织内的所有活动都支持组织的发展规 标是评价者间信度，即对员工的绩效进行评 同事；下属；被评价者本人；顾客） 差；分布误差；晕轮误差；） 机；反应倾向）都会导致误差的产生。题；配对题；排列题；图解题；改错题；计划。价的个体之间的一致性程度。算题；填充题；问答题）等若干种在实际操作中，我们总是选取具有典型 性和代表性的一组行为来达到代表总体行为 的目的。为了保证行为样本能够提供 足够的 有

20、价值的信息，能反映个体的心理特征，行 为样本必须具备两个条件（一是行为样本要 有足够的数量；二是行为样本 的代表性和典 型性。）测验的难度取决于（每个测验项目）的 难度，而测验项目的难度是通过该项目的 （百 分率）来决定的。心理测量的误差包括（源于测量工具的误 差；源于测量实施过程的误差； ）（源于应试者的误差）是最难控制的误差。（反应定势）是指应试者以某种习惯的方（效度）是测评的有效性，指实际测评到（表面效度）是指测评工具在使用者或被测评指标量化的关键一环就是（加权分如何来科学直观地表示人事测评的结果式对测验项目做出反应，使得我们无法正确所要测评的实物的程度。评估者看来，直觉地认为它在测量什

21、么，是 配） 将直接关系到人力资源合理利用和（科学决判别应试者的真实能力水平。否测到了所要测量的东西。策）3、 标准化的纸笔测验之所以被广泛采用， 代的优点： （1）方便性。 （2 ）经济性。 （3）4、 标准化纸笔测验同样有它的不足之处。（1） 受测验的形式所制约， 它无法对被试实人力资源测评的基本范畴 晋升测评一般 属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属 于 这种测评，驾驶员录用测评属于校表参照 性测评，述职、小结等写实性测评，则属于 无目标测评；以测评目的与用途为划分 标准， 有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、 鉴定性测评，开发性测评与发展性测评。2. 实验法的操作原则：（1 ）尽可

22、能获得被试 的配合；（ 2 ）严格控制各种变量，即影响结 果的各因素；（ 3）设计要严密；（ 4 ）变量变 化要符合实际情况，不要做无意义的变化；（5 ）不能伤害被试。是 因为它有许多其他类型的测量方法所无法替 客观性。主 要表现在以下三方面：际的行为表现进行测量，如口头表达能力， 操作能力等。2） 纸笔测验的实施较为程式化，我们只能 收集到测验中所考察的信息，而对于测验处 的信息就很难知晓。3） 纸笔形式测验中有标准答案的测验如 能力测验），并不能完全避免考试技巧和猜测 因素的影响，而那些没有所谓标准答案的主 观自陈形式的测验如人格测验，也往往无法 完全避免被试掩饰自己的真实情况的问题。人事

23、测评指标的确立人事测评指标是表现人事测评对象特征状态 的一种形式，是测评人员进行人事测评时所 依据的统一测评准则。它是衡量人事 测评是 否客观，合理的关键指标，也是尽可能减少 测评过程中“人为误差因素 的手段之一。测评标志和测评标度 测评标志是为每一 个测评要素确立的关键性考核标准。要求必 须具有可辨别，易操作的特征，通常一个测 评要素要由多个测评标志来说明。测评标度 是指描述测评要素或要素标志的程度 差异与 状态水平的顺序和度量。&心理测验心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测验。据此定义心理测验有 5 个要素：行为样组、标准化、难度客观测 量、信度、效度。能力倾向性测验 能力倾向性测

24、验是测验 人们在某些方面的特长和技能表现，同时， 许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊 能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为 这类选拔提供了参考依据。（1）. 特殊性倾向测验（ 2） 多重能力倾向测 验人格测验 人格测验，也称个性测验，主 要用于测量个人在一定条件下经常表现出来 的，相对稳定的性格特征，如兴趣、态度， 价值观等。艾森克个性测验： 此测验简称 EPQ ，是 英国著名心理学家人艾森克编制的。人格的 3 个基本因素：内外倾性，情绪性 和心理变态倾向。五大人格测验 （1）亲和力。（ 2）责任意 识。（ 3）外向性（ 4）情绪敏感性（ 5）开放 性。心理测验在人事测评中正确应用。心理

25、测验应用于人事测评可以增进人事测评的科 学性和公正性，提高测评的效率。要达到这 样的效果有一个前提条件，即正确使 用心理 测验，心理测验像其他的科学工具一样，必 须加以适当的运用才能发挥其良好的功能。 如果收不够格的人员实施、 解释、或被滥用，会引起不良的后果。在人事测评中正确使用心理测验，必须做到以下几点：（ 1）只能够资格的心理测验 工作者才能使用心理测验。（2 ）慎重选择具体的心理测验工具。 （3）测验要保密。（ 4 ） 要慎重对待测验结果。（ 5）认真做好测验的准备。面试作为选拔工具的缺陷与不足（1 ）受 主考官主观因素的影响考官面试时由于受到 他本人的爱好、态度、经历，所处的环境，心

26、境等情况的影响，会使面试发生一定的偏差，这些偏差主要表现为一些心理效应：顺序效应移情效应晕轮效应.。（ 2）主考官基于第一印象的草率决策。（3）主考官自身素质的影响。评价中心技术的关键特点评价中心的关 键特征是多重评估的过程，这其中包括一些 重要方式，一群参加者参与了被一组 训练有 素的评估者所观察的活动，对每个人的评估 是以一组事先确定的，与工作有关的行为为 依据的，而评价决策是基于集 中在一起的共 享数据进行的。（ 1）多位参加者（ 2）多方法 （3）评估者小组（ 4 ）基于行为的工作分析（5）共享数据 仃. 真分数理论 真分数模型测评分数事实上由两部分构成：一部分是对测量一致性有贡献的分

27、数，这部 分分数反映了受测者的稳定的个体特征或者 说测评人员想测量的物质；另一部分分数则 反映了测评的不致，即个体或情境的那些 能 够影响测评结果，但又和测评特质无关的特 征。用公式来表示： 测评分数（观察值） =真分数（要测量的特质） +测评误 差（不一致） TOC o 1-5 h z 如果用Xt表示测评分数，X 8表示真分数，Xe表示测评误差，则可以用公式表示如下：Xt= X 8 +xe这里所说的真分数，是假定为任 何被测量的特质的纯正值。在信度的基本模型中，有三个假设：（1）误差与真分数相互独立。（ 2）测量误差是随机的，也即误差的平均数应为0, 它们的正负值正好抵消。这个假设是信度理论

28、的核心 假设。（ 3）不同测量产生的误差是独立的， 也即它们之间的相关为0。信度系数的估计信度系数的估计一般有 3 种类型：稳定系数、等值系数、内在一致 性系数。对于速度的测验，信度系数 的估计 最好采用等值系数。- 内部一致性系数的具体估计方法有 3 种。（1）分半信度，（ 2 ）库德一一查理逊（ Kuder Richardson ）信度，（ 3） a 系数项目间异质时的信度系数估计有些测 评，其项目间是异的。还有一些测评，部分 项目间是同质的，部分项目间是异质的 而 内在一致性系数的估计要求项目间是同质 的，用内在一致性系数估计项目间异质的测 验的信度系数得到的值往往偏低。影响信度系数的因

29、素（1）测验长度；（ 2） 被试样组的分数分布情况测验间方法，这一方法的特点是同时考 虑几个测验间的相互关联，考察这些测验是 否在测量同一构思。测验间方法主要有相容效度、聚合效度和 辨别效度等。（ 1）相容效度从理论上说，测 量相同构思的各测验之间应该有 较高的相 关。（ 2）聚合效度和辨别效度聚合效度又称为求同效度，其基本思想是，如果两个测验 是测量同一特质的，即使使用不同的方法进 行测量，它们之间的相关也应该是高的。辨 别效度又称为求异效度，其中思想是，如果 两个测验测量的是 不同的特质，即使使用相 同的方法进行测量，它们之间的相关也应该 是低的。人事测评结果的表示方法如何来科学直结果的表

30、示方法主要有三种：（文字表述法、表格表观地表示人事测评的结果将直接关系到人为述法、图形表述法。）资源合理利用和科学决策。人事测评加权系数的确定方法（经验加权法。专家估计法。统计分析法。比较评分法德尔菲法。）26. 个人报告一个好的人事测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点，1）结构性一份良好的人事测评个人报告首先需要有一个规范严谨的结构，这个结构往往通过一定的格式来体现，一般完整的个人人 事测评报告包括 8项内容。（测评归类信息 被测评者信息测评项目测评结果结果分析总评复核意见责任人信息）测评总结。注意避免以下几方面的问题， 以保证测评结果的公正、科学、客观、有效（避免首因效

31、应和近因效应避免晕轮效应避免定势效应。避免趋中趋势和极端趋势。避免解释不足和解释过度避免宽容倾向和严厉倾向。）4 . 以测评的内容为划分标准，有（智力（能力）测评、人格测评、职业兴趣测评、动机测评和工作绩效测评）等几类。5.以测评范围为划分标准，有（单项测评和 综合测评）等。6 . 以测评主体为划分标准，有（自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、. 以测评客体为划分标准，有（干部测评、管理人员测评、工人测评）等。. 以测评事件为划分标准，有（日常测评、单元测评、期中测评、期末测评、定期测评以测评结果为划分标准，有（分数测评、 评语测评、等级测评以及符号测评）等。10 . 以测评活动

32、性质为标准，有（动态测评 与静态测评）等。11.以测评目的与用途为划分标准，有（选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定评）。12 .与其他类型测评比较起来，配置性测评 有（针对性；客观性；严格性；准备性）等14 . 开发性测评的特点是（勘探性、配合性、 促进性；）要预先确定本次人事测评应在（机构改 革、人员配置和变动、员工激励、人力资源 哪些具体的 作用，以使这个测评真正服务于人力资源管 理的大目标。同级测评与下级测评）等；与不定期测评）等。性测评、开发性测评与发展性测 特点。开发、制度建设）等诸方面起到20 . 提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息，还有以前已测得的信息或个体档案中可

33、以为当前测评提供参考的信息）24 .根据观察时是否借助观察仪器可将观察 觉器官进 行观察；间接观察则借助（眼动仪、高速摄25 .投射测验主要用于对（人格、动机）等法分为（间接观察和直接观察）。直接观察不像机、采访机等仪器）进行观察记录。 内容的测量。借助任何仪器和手段而只凭人的感之处。解释是否合理适度；（ 7）评价是否依据所有（6）事实。）28.测评报告复核的要点是：（1）总体评价是否全面；（ 2 ）报告内容有否遗漏；（ 3）报告格式是否正确； （ 4）测评结果是否真实有 效；（ 5）测评结果有无前后矛盾1 . 测评过程的具体方法有（直接调查、问卷 黑箱分析、 移植分析、仿真分析、工作分析、调

34、查、抽样调查、比较分类、因果关系分析、强度测定、 疲劳测定、定员定额、效益测量）因素分析、典型分析、理论分析、42 .考察价值创造战略方法包括 （财务视角； 顾客视角；内部运作流程视角；学习和成长；）43 .为期一年的项目研究后提出的平平衡记 分卡思想和方法，引起了广为关注。这种方 法在考察绩效时，从（企业财务数据、客户、 内部流程和员工技能发展）等4 个方面进行测量。根据这 4 个方面的战略目标来制定具 体的目标，在此基础上层层分解目标，并在 日常工作中对员工、部门和组织整体 业绩进行评价。影响人事测评效度的因素主要从（测评的内容、长度、测评项目的区分度、难度和测 评的编排方式都会对测评效度

35、产生影响；测评实施过程的质量对于测评效度来说也是非 常关键的，测评程序设计、测评手册的配备 和实施、场地的布置、时间的 控制等会影响 测评的有效性；被评估人员的兴趣、动机、 情绪、态度等心理状况和身体状况会影响被 评估人员受评估时的反 应，从而影响结果的 可靠性和有效性。）1. 一般而言要测评的素质包括（身体素质） 和（心理素质）两大方面，其中身体素质主 要是指身体健康状况和体力，心理素 质主要是指智力和能力素质、品德素质、认知水平 及其他一些个性素质，如（兴趣、动机、气 质、性格）等等，这也是人事 测评的研究对 象。法学、心理学、社会学、）以及（系人事测评的研究对象即被测个体的各种特 性，而

36、理论知识基础是指（管理学、政治学、 统工程学、 信息科学、预测技术科学）等学科在理论和方法上的指导。在操作与运用鉴定性测评时应注意的原则 人事测评的主要作用有（评定；诊断反馈； 人事测评的目的可以概括成（选拔；培训； 人事测评的基本范畴（以测评的内容为 效测评等 几类；以测评范围为划分标准，有单项测评和综合测评等；以测评的主体为划分标3.4.5.6.有（全面性原则；充足性原则；可信性原则预测；）三个方面。考核；职位调动；）四个方面。划分标准，有智力（能力）测评、人格测评、和权威性原则；）职业兴趣测评，动机测评和工作绩准，有自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评与下级测评等；

37、以测评客体为划分标准，有干部测评、管理人员测评、工人测评等；以测评事件为 划分标准，有日常测评；单元测评；期中测评；期末测评；定期测评与不定期测评等以测评结果划分为标准，有分数测评、评语 测评、等级测评以及符号测评等以测评活动性质为标准，有动态测评与静态测评等以测评目的与用途为划分标准，有选拔性测 评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、 开发性测评与发展性测评。）7. 岗位需求与心理特征之间的关系就是人事 测评所依据的“人一职 匹配理论，即关于 人的个性特征与职业性质一致的理论。 理论的基本思想是，个体差异是普遍存在的，每 一个个体都有自己的个性特征，而每一种职 业由于其（工作性质、环境、条

38、 件、方式） 的不同，对工作者的（能力、知识、技能、性格、气质、心理素质）等有不同的要求。所有人事测评都有 4 个步骤（准备阶段；问卷法的类型如果按答题范围划分有（开问卷法的类型还可以按出题方式和功能等标准来划分。如果按出题方式划分，有（图按问卷法的功能划分也有两种类型即（收投射测验的主要特点（非结构性；掩蔽性；人事测评领域里经常用的行为模拟测验人事测评有两种测评方式，即（绝对测评一个完整的人事测评指标应该包括三方面的内容（测评要素；测评标志；测评标度；）实施阶段；测评结果分析阶段和测评结果反 馈阶段） 放式和封闭式）两种形式。画式问卷和文字式问卷）两类。集资料型的问卷法；测量某些特性的问卷

39、法。）整体性；）有（情景压力测验和模拟情景测验）两种和相对测评）。16. 测评标志的形式多种多样，从它表达的内17. 现行的测评标度的形式大致有（等级式、18. 目前常用到的有（三等级标度、四等级标涵来看有（客观式；主观式；半客观半主观 式）三种 数量式、符号式、数轴式、图表式；综合式） 度、五等级标度）。19. 所谓数量式标度是指直接以分数来提示测评指标的制定原则。（测评对象要明 表达清晰。测评标志含义要尽可能量化。测评指标体系要独立而完整。 ）测评标志水平变化的一种刻度。它有（连续确测评内容设计要合理措辞通俗易懂，区间型和离散点标型）两种所谓工作描述主要包括（职务名称；工作胜任力的模型包括

40、（冰山模型；胜任力的 通用模型；其他胜任力模型； ）心理测验有 5 个要素（行为；样组；标准进行心理测验的一般原理是（差异性；可活动和工作程序；工作条件和物理环境；社化；难度客观测量；信度；效度； ） 测性；结构性；）会环境；聘用条件；）25 . 心理测验的优势主要有（敏捷性；科学性；公平性；可比性；）决定人格的 3 个基本因素（内外倾性；情 绪性；心理变态倾向；）27.16 种人格特质分别是（乐群性、聪颖性、 稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、 性、忧虑性、 实验性、独立性、自律性和紧张性）敏感性、怀疑性、幻想性、世故Costa 和 McCrae 将人格特质归类为 （亲和 性、责任意识

41、、夕卜向性、情绪敏感性、开放性）从实践出发可以把面试分成两类（维度化工作说明书中应该能够反映出受试者【知 （ O ）】面试；简历化面试；）识（K）、技能（S）、能力（A）和其他素质. 面试类型包括（行为面试；情景面试；结构化面试；）. 应聘者的类型包括（虚张声势者；怀疑者；沉默型；朋友型；）绩效评估目标可为（发展规划目的；人事 管理目的；员工开发目的）34 . 能够被感知到的公平可以划分为三种类 型（程序公平；人际公平；结果公平；）绩效评估中的比较法包括 （排序法；强制 分布法；配对比较法；）平衡记分卡从四个不同的视角，提供了一客视角；内部运作流程视角；学习和成长；种考察价值创造的战略方法（账

42、务视角；顾）确定关键绩效指标有一个重要的 SMART原则。（ S 表示具体（ specific ） , 指绩效考核 要切中特定的工作指标，不能笼统； M 表示 可测量（ measurable ），指绩效 指标是数量化或 者行为化的； A 表示可实现（ attainable ） , 指 绩效指标 在付出努力的情况下可以实现； R 表示现实性 （realistic ） , 指绩效指标是实实在 在的，可以证明和观察； T 表示有时限（ timebound ） , 注重完成绩效指标的特定期限。）事实上存在着两种主要的误差形式（一种 是随机误差又叫可变误差；另一种是系统误 差，又称常定误差；）人事测评误

43、差主要有四类 （来源于人事测评工具本身的误差；来源于测评实施过程的误差；来源于测评实施者的误差；来源于应试者的误差。）可导致人事测评误差的被测评者因素大致有（生理因素；动机水平；受教育程度；有关经验；主试因素；）主试者的一些特定心理，也会造成误差， 即（定势心理；专业化心理；优势心理；偏好心理）源于应试者的误差包括（应试动机；测验 焦虑；测验经验；练习效应；反应倾向和反在信度的基本模型中，有三个假设（误差与真分数相互独立。测量误差是随机的，也即误差的平均数应为 0, 它们的正负值正好抵消。这个假设是信度理论的核心假设。不同测量产生的误差是独立的，也即信度系数的估计一般有3种类型（稳定系数；等值

44、系数；内在一致性系数）。影响信度系数的因素（测验长度；被试样效度有四种类型即（内容效度；构思效度；准则关联效度的方法包括（同时效度；预测验间方法主要有（相容效度；聚合效度；测评的（内容、长度、测评项目的区分测评实施过程的质量对于测评效度来说 也是非常关键的，（测评程序设计、测评手册被评估人员的（兴趣、动机、情绪、态度） 应，从而影响结果的可靠性和有效性。人事测评结果的表示方法主要有三种即（文字表达法；表格表述法；图形表述法）加权系数的确定方法（经验加权法；专家一般完整的个人人事测评报告包括（测评 责任人 信息；）一个好的人事测评个人报告要体现 性；逻辑性；详尽性；客观性）四大特点。组的分数分布

45、情况；）预测效度；同时效度；）测效度 ; ）辨别效度）等度、难度和测评的编排方式）都会对测评效的配备和实施、场地的布置、时间的控制）等心理状况和身体状况会影响被评估时的反估计法；统计分析法；比较评分法；德尔菲 归类信息；被测评者信息；测评项目；测评结构测评总结过程中应注意避免以下几个方 面（首因效应和近因效应；晕轮效应；定势 向和严 厉倾向；）以保证测评结果的公正、科学、客 观、有效。一般来说，可以有两种方法来估计准则关 联效度，即（同时效度）和（预测效度）应定势 ； 生理变因；）它们之间的相关为 0）。度产生影响。等会影响测评的有效性。法;）结果；结果分析；总评；复核意见；效应；趋中趋势和极

46、端趋势；宽容倾人事测评结果的表示方法主要有三种;即（文字表达法）（表格表达法）58.（图形表述法）相对于点体的重要性不同，赋予相测评指标量化的关键一环是（加权分配）加权分配就是依据测评指标体系中各个部分应的等分数，以及分测评指标在测评体系中需要性的一种方法。一个好的人事评个个报千要体现（结构 性）（逻辑性）（详尽性）（客观性）四大特点。 三、名词。（特般由现象观察出发，层层深入分析,3诊断性测评：诊断性测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向,点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛，（2）测评的过程是寻根问底式的，一步步综合，知道找到答案。（3）测评的结果不公开，（4）测评具有

47、较强的系统性。）5.发展性测评：发展性测评用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。（特点：通过发展性测评，可以了解一个员工或团体的发展轨迹。）是由“知 分，和水面以下的“价值观，自我形象，个性，内驱力”等情感智力部分构成的。差异性：个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也是源于实验心里学心理品质的各个方面都存在着水平上的差异， 结构性：心理学认为，人的心理品质的各识、技能”等水面以上的“应知，应会对个别差异的研究理学。人与人之&冰山模型我们一般用“冰山模型来说明胜任力的特点，胜任力这座“冰山 部9.间，个方面在每个人的身上都不是任意

48、堆积的,而是一个依据一定结构组合而成的面试：以谈话为观察为主要手段，谈话主 绩效评估与组织战略：在理想的情况下， 效度的含义：人事测评就必然要有一定要以问题的方式展开。绩效管理系统将会确保组织内的所有活动都 的有效性，我们把这种效的程度称为效度， 工具对其所要测评的特性测量到什么程度的 一特性指派一下可资比较的数字。别以深入的主观分析 有机整 体。支持组织的发展规划。11.12.15.估计，这也往往被认为是效度的操作一般认为人事测评的效度就是所采用的测评 定义。测量就是依据规则为测理对象所具有的某评价：就是在这些数字度量的客观基础上的的人事测评，是人为资源管理活动中经常 的中心与目的上人事测评

49、 就是对人与事之间的适应关 系进行适量和定性相结合的测量和评价。要进行的一种测评。实施中。是否具备特定的技能、系质或具备程度大小 准是明星可见无所争议的。指一组织具有代表性的被试样本的测验成绩 别一个是离散度，反映的是成绩的分散状况, 试的某些特性进行描述的方式，其中最常用 进行评价的方式，便于领导、组织、人事部的人事测评。的26.分布结构，所用指标主要有两 通常用标准来表示。的是（标准分）选拔性测评； 是一种以选拔优用人员为目 19针对性：所谓针对性主要体现在整个测评 20客观性：主要体现在测评的标准上 21严格性：主要体现观在测评的标准和组织 22考核性测评：是用来鉴定与验证某些人员 24

50、效标：是指与被度群体无关的外部客观标 25常模；就是特定群体的“效标”其实质是 个；个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；数字描述：是指利用测评结果的分值时被文字描述：比较接近于通常使用的对人员 门参阅。里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收此来收集工作信息的一种方法。 按照这个角色的要求来完成特定的任一定条件，引起其他相应变量的变化，并以 的角色，需求其想象自已成为这个角色，并 果。象，使用与之相应的统一测评参照标准，去观察法是指有目的、有计划地在一定时间 集工作信息的一种方法。时被子测对象进行“质量”和评价。 人员使用自已心目中的标准去对测评统一明确有的测评

51、参照指标，而是不现测评测评的内容到底有哪些。程度差异与状态、水平的顺序和度量。评标志水平化的一种刻度，它有（连续区间 分，而离散型更便于数据的统计。和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效 效地应付环境聚合成的整体能力。特长和技能表现，同时许多职信对余地只者 参考依据。实验法：是指主试通过控制一些变量、创设 角色扮演测验：是指主试赋予被试一个假定 务，主 试观察并评价角色扮演的行为过程及其结 绝对测评：是指测评人员根据不同的被测对 相对测评：与绝对测评不同，测理人员没有 对象进行测评。型）和（离散点标型）两种形式，两者比绩效者的个体特点。是否具有某些方面的特殊能力都有一特长和技能表现，同时许多的

52、职位对任职者是有某结方面的特殊能力,都有一据。选拔，主要适合于几个侯选人竟争同一个岗 序，分结构进行的面试形式。交换的视觉信息。内容、工作环境，以及目的，任务结果等。 及表现到什么程度才能恰当地处理工作。 先靠，威胁也最小。断。人的心理和行为特点进行评价的活动和方 中最出名的一个。参与者被要求处理目标工位的情况法。作中的典型工作文件。参与者的任务 行，以及发现事情之间的内在相对要素：指测评内容的细化条目，确定岀 测评标度；是指描述测评要素或要素标志的 所谓数量式标度：是指直接以分数来揭示测 较起来连续型给测评者主观发挥的余地更充 胜任力：是那些可以用来明确地这分离绩效 智力：是人合理地思考，有

53、目的地行动，有 瑞文推理测验：是测验收人们在某些方面的 定的要求，能力倾向性测验收也为这类选拔提供了 能力倾向胜训验：是测验人们在某些方面的 定的需求， 能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依 维度化面试：运用不同行为维度的方法进行 结构化面试：是指依照预先确定的内容，程 非言语行为：指在面试的沟通过程中，双方 工作描述：所谡工作描述主要说明工作性质、 工作分析：指个体应该表现的行为模式，以 中性部题：是面试中最受欢迎的，它们最可 判断性问题：指面试者表达了自已的个人判评价中心：通赤一系列科学测评手段对侯选 公文筐练习：公文筐是把有书向形式的练习 是选整理这些文件，然后排定优先次序，决定哪些事

54、务需要授权，授权对象，以什么方试来进联系等。绩效评估：是指根据人力资源管理工作的需评估员工的工作结果及其影响行为，表现和个人特征的活动。效度：是指绩效评估系统对于与绩效有关的 信度：是指绩效评估系统的一致性程度。 组织的效益产积极或消极的景响，管理者都应予 系统误码率差：又称常定误码率差。人事测评误差：是指与人事测评目的的无关的历素对人事测评结果干扰而产生的人事测 评结果与实际水平的偏离。真分数：是做定为任何被测理的特质的纯正的值，的值。稳定系数：是估计测评跨时间的一致性程度， 部隔时间起过 月，再没相关系数就不能用来代表稳定系数。 所获得的复本相关系数。人事测平的效度：就是所采用的测评工具对

55、 内容效度：就是指测验的行为样组能代一所 构思的特点： 一是（抽象性0二是（他们又 2选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目所有方面进行评价的程度关键事件法： 要法语保存最有利和最不利的 工作行为的书面记录，不管这种行为对 以记录，这些事件就是关键事件。即没有误码率差的值，或者说在理想条件下使用完备的测评工具应当获得即在两个不同的时间是进行测评所获得的结果的一致性程度.通常再测6个等值系数：是指在对被试进行测评以后间隔一定的时间，运用复本再测评一次6.测评人员：也称主试，是测评工作的具体一些其他组织保证有关外，很大程度上还取决于广大主持 19 .关键业绩指标是通过对组织内部流程的 计算、分析，衡

56、量流程绩效的一种目标式量 管理的基础。23 .效度是测评的有效性， 要测评的实物的程度。人事测评：开发性测评： 依据。发展性测评：其所要测评的特性测量到什么程度的估计。 测理的特值的程度都和具体的可观察的事件相联系 ）的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。实施者，测评结果的好坏除了与测评项目结构、测评标准、测评方法以及测评的工作人员的质量和数量。输入端、输岀端的关键参数进行设置、 化管理指标，是把企业的战略目标分解为可取样、操作的工作目标的工具，是企业绩效指实际测评到所就是对人与事之间的适应关系进 也称为勘控性测评，是一种用来确定员工的素质、业务观察法：是指主试有目的、有计划

57、地在一定 录、收集工作信息的一种方法。自我观察法：是指被试自己对自己的行为情景压力测验：是指由主试向被试布置一模拟情景测验：是指通过人为地模拟一个作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。行定量和定性相结合的测量和评价。以开发员工素质为目的的测评，主要目的是水平的变化与发展，其主要目的是促进员工 时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的进行观察并加以记录的方法。自我观察有利 定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以 尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求8公文筐测验：又称文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者 测验因此得名。人事测评指标：是表现人事测评对象特征 状态的一种形式，

58、是测评人员进行人事测评测评要素：是指测评内容的细化条目，确测评标志：是为每一个测评要素确立关键 个测评标志来说明。工作分析：是一种以确认职位要求与责任 系统的方法收集所有有关工作的信息，从而人格测验：也称个性测验，主要用于测量 值观等。结构化面试：是指依照预先确定的内容、自我洞察的评价中心：是M ike于20世纪70年代提岀的一种评价方法。这是一种将传 统评价中心与自我发现和向他人学习相结合绩效评估：是考察员工工作业绩的一种管 理制度。其中，绩效通常指工作结果 影响工作结果的有关行为、表现及个人特点 等。绩效评估是指根据人力资源管理工作的的角色，处理一系列的任务和文件，这些文时所依据的统一测评

59、准则。定岀测评的内容到底有哪些。性考核标准，要求必须具有可辨别、易操作范围为目的的人事管理方法，其内容是通过 对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人个人在一定条件下经常表现岀来的、相对稳程序、分值结构进行的面试形式。的方法。，以及和下属之间的一种正规、双向性沟通反馈的讨论活 仃.关键事件：要求保存最有利的工作行为的 记录，这些事件就是关键事件。18.需要、评价员工的工作结果及其影响行为、 动。书面记录。不管这种行为对组织的效益产生为了力资源开发提供科学性与可行性进一步提高素质、提高业务水平。 实际工作，用文字或图表形式记于被试自己对自己行为的监控。 测评被试在一定压力下的行为表现。 被试在此情

60、景中完成一定的任务或件通常放在公文筐中,公文筐的特征，通常一个测评要素要由多员特点进行明确规定。定的性格特征，如兴趣、态度、价表现和个人特征的活动。它是管理者积极或消极的影响，管理者都应予以关键业绩指标：是通过对组织内部流程的 取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量输入端、输岀端的关键参数进行设置、 化管理指标，是把企业的战略操作的工作目标的工具。即测验包含题目的数量是影响 是指应试者因接受测验而产生目标分解为可测验长度：测验焦虑：响应试者水平的发挥。测验准确性的一个重要因素。的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影人事测评的信度：指对人员测量评估的 22 .人事测评的效度： 就是所采用的