2022年度绩效考核

1、学海无涯2022年度绩效考核通用范本合集2022年度绩效考核通用范本合集 下面是我为大家整理的2022年度绩效考核通用范本合集,供大家参考。 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对比工作目标和绩效标准，采纳科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况。下面我给大家带来绩效考核通用范本5篇，希望大家喜欢! 绩效考核通用范本1 1：总则 1.1 制定目的： 为提高选购人员的乐观性和主动性，提升各项选购绩效，特制定本方法。 1.2 适用范围： 供给部选购人员的绩效。 1.3 权责单位： (1) 供给部长、主管副总负责本方法制定、修改、废除等起草工作。 (2) 供给部长、主管副总负责本方法

2、、修改、废除和核准。 1.4考核奖惩依据： 凤来仪酒业公司管理制度、职工必读手册、选购部选购人员职责、供给部选购管理程序及供给部绩效考核方法 2：选购绩效评估方法 2.1 选购绩效评估的目的 本部制定选购绩效评估的目的，包括以下几项： (1) 确保选购目标达成 (2) 提供改进绩效的依据 (3) 作为本部门的奖惩参考之一 (4) 作为评优、提拔和培育的参考。 (5) 提高选购人员的乐观性和主动性。 2.2选购人员职责概述： (1)执行选购订单和选购合同，落实详细选购流程 (2)负责选购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期 (3)执行并完善成本降低及把握方案 (4)填写有关选购表格，提交选购分

3、析和总结报告 (5)对商务谈判、选购进度、质量检验等全过程负责 (6)处理部分需要现金选购物资的个人借款和选购货款的结算手续 (7)负责不合格品的处理 (8)负责供给商的管理，与供给商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供给商的各种纠纷 (9)参加合同评审，协作相关部门(市场部、销售部)做好报价、选购成本、交货期方面的方案 (10)协作设计部、销售部开发新产品 (11)完成供给部安排的其它工作。 2.3供给部选购管理程序概述： (1)选购人员根据销售部、生产部等相关部门的选购计划进行选购，各部选购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊选购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字

4、 (2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批 (3)产品入库前选购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库 (4)选购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，()附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万选购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款 (5)选购员要准时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期选购计划，保证准时正确地输入入库单据和办理入库手续。 (6)选购员要有完整的选购记录、选购合同及供给商档案 (7)选购员要准时完成选购报表。 2.4 选购绩效评估的指标 选购人员绩效评估以工作纪

5、律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细重量化指标作为考核的尺度。 2.4.1 纪律绩效 由以下指标考核纪律管理绩效： (1) 个人出勤表现 (2) 遵章守纪情况。 2.4.2 管理绩效 2.4.2.1选购物料的程序管理 (1)选购数量不能超出上下限 (2)选购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全 (3)选购记录、ERP录入正确准时性。 2.4.2.2选购物料的质量合格率 (1) 进料品质合格率 (2) 物料使用的不良率或退货率。 2.4.2.3选购物料准时性 (1) 新品打样时间及完成时间 (2) 合同交货期和实际交货期的差额 (3) 新开发供给商的数量 (4) 选购完成率 (5) 错误选

6、购次数 (6) 订单处理的时间 (7) 其它指标 2.4.2.4生产、销售支持 (1)选购产品的准时率和正确率 (2)选购产品使用过程不良率 (3)选购产品配套率。 (4)特殊选购(急需品)的准时率。 2.4.2.5异常问题处理准时性、协调速度和效果 (1)异常问题出现次数 (2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额 (3)同一问题再次发生加重处理。 2.4.2.6选购物料价格合理性 (1) 实际价格与标准成本的差额。 (2) 实际价格与过去平均价格的差额。 (3) 比较使用时之价格和选购时之价格的差额。 (4) 将当期选购价格与基期选购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较

7、2.4.2.7选购原则 (1)选购比价是否建立“货比三家”原则 (2)选购中是否坚持价格/品质的可比性 (3)选购立场是否站在本公司角度上。 2.4.2.8个人管理有效性 (1)交期预警及选购交期进度反馈准时处理 (2)供给商信息资料管理完整性 (3)供给商付款处理情况 (4)问题记录、解决及沟通 (5)询比价工作的执行情况 (6)呆料和退货准时处理 (7)合理库存量把握 (8)和供给商关系及协调能力。 2.4.3 其它考核绩效 2.4.3.1执行力 (1)部门工作在规定时间内完成情况 (2)上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。 2.4.3.2协作性 (1)部门内部协作情况 (2)和其它部

8、门协作情况 (3)和供给客户协作情况。 2.4.4嘉奖 2.4.4.1特殊贡献嘉奖 (1)选购成本大幅降低 (2)对供给部管理提出可行性宝贵意见和建议 (2)对公司进展有益的合理化建议 2.5 选购绩效评估的方式 本部门选购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。 2.5.1 绩效评估说明 绩效分数(100分)=纪律绩效(10分)+管理绩效(80分)+其它考核绩效(10分)+嘉奖 2.5.2 绩效管理考核规定 (1) 每月月底考核一次，作为当月奖罚依据 (2)年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据 (3)每月考核首先由

9、个人进行自评，然后供给部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。 2.5.3 绩效评估奖惩规定 (1) 每月或年度依据供给部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元 (2) 年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供给部后备人才 (3)年度考核平均分数低于60分者，应调离选购岗位 (4) 年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。 绩效考核通用范本2 为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校老师队伍建设，规范教育教学质量管理，

10、健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。 一、实施对象： 本校在职在岗教职工。 二、考核方案： 1、教育教学过程奖： (1)对在岗教职工出勤考核，实施_中学教职工出勤嘉奖方法，按人均每月60元计算。 (2)对在岗职工“四优”进行考核，实施_中学四优评比方案，按人均每月30-50元计算。分三等优、良、合格的比例为262。 2、教育教学质量奖： (1)对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施嘉奖，实施龙坪中学教学常规考核细则按人均100-150元计算。分三等352。 (2)对参加市统一调研考试实施达标考核嘉奖和调研考试中单班学科获全市前十名的实施

11、特殊贡献嘉奖，按人均每月20元计算。 (3)对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。 绩效考核通用范本3 为更好地调动和发挥护理人员的工作乐观性和制造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。 一、考核原则 结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作乐观性。 二、考核内容 考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。 三、考核方法 工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜

12、班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。 工龄分：工龄_0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开头计算，中途请长假者不算。) 系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，全部考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0入科时无护士执业证书或应届毕业生，全部考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。 职称：工资体现。 职务：护士长1.3，副护士长1

13、.1，未担任职务的护士1.0。 嘉奖：(按奖惩条例) 惩罚：(按奖惩条例) 质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款) 四、核算方法 1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班6+大夜班7+白班5+工龄分)系数职务职称。 2.个人奖金=护理组奖金总数护理组绩效总分个人绩效总分。 3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+嘉奖 五、护士工作奖惩条例 (一)惩罚条例 1.劳动纪律 上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退惩罚方法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。 未经护士长同意，擅自换

14、班一次扣100元擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不听从科主任应急调配扣100元。 上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、谈天等)一次扣10元。 上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。 在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。 2.仪表与服务态度 上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。 与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60

15、元(造成医疗损失者按医院法律条例惩罚)。 病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。 工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。 3.工作质量 未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。 未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元次。 违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理平安意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。 护理记录中有违反书写

16、原则现象每处扣5元护理文书涂刮一处扣2元未准时书写护理记录或转抄不准时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元医嘱未准时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元医嘱录入错误且在核对时未准时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元处。 各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求准时完成每次每处扣2元。 发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。 护理部月质控

17、检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。 业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。 无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。 质控员未履行单月质控职责扣10元。 新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元如指导的新护士当月考核成果不及格每项扣10元。 (二)奖惩条例 参加护理部业务考试，理论成果90分(含)以上，操作95分(含)以上嘉奖10元，100分嘉奖30元。 满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。 准时发现问题，避开差错事故发生者每

18、例加10元。 第一在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参加此项嘉奖) 受科室委派参加院内或院外竞赛者，加40元，竞赛获奖再按等级嘉奖院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。 全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。 担任新护士导师者每月加津贴20元。 绩效考核通用范本4 1.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善

19、公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理提供依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外) 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进行考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析负责

20、根据考核结果报批绩效工资负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.管理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、(培育)提升及淘汰员工。 13%49

21、%8090%46%12% 注：每月aaa员工为13% aa员工为49% a员工为8090% b员工为46% c员工为12%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如牢靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、制造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐

22、厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。 4.2.3分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 考核内容 岗位职责 工作态度 工作能力 成本意识 绩效考核通用范本5 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作

23、性，是客观的、牢靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩

24、效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评