二级串讲第二章题解

1、第一章招聘与配置一、选择题(一)单选题 1一般情况下，差异量数越大，集中量数的代表性就越()。A大 c无关B 小D.不确定2 最常用的差异量数是()。A度B. 总位数D平均数C. 标准差3由于某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是()带来的误差。A晕轮效应B感情效应C近因效应D。首因效应4以近期的是()。 A晕轮效应 c，近因误差代替整个时期的全部实际表现，导致的结果误差H感情效应 D首因效应总监的空缺，对5.某公司为了填补部做了一个素质这属于哪种素质的类型?()性A考核性 C开发性BD选拔性6某公司的销售主管质，这属于哪种素质

2、在对销售的类型?( )性做培训之前，先做了个综合素A考核性C. 开发性BD选拔性7妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了()。A.差异原理B作差异原理C人岗匹配原理D环境差异原理8销售工作要求执行者能说、表达。会计工作要求执行者细心，这体现了A差异原理B 1 一作差异原理D环境差异原理标准体系的内在规定性常常表现为各种素质规范化c人岗匹配原理9()就是指行为特征或表征的描述与规定。A标度 C标准B-标准差 D差误10在某测量问卷中有这样一道题擅长说服赢得支持”其选项为 “A 精通；BA标准 C标记；c 尚可”。在这里，“精通”、“B指标 D标度”是指()。11面试官提问：“如果公司派你出差，而这

3、个时候你的母亲处理”?这是什么类型的面试?()，你怎么A经验性面试B投射性面试c描述性面试D情景性面试12面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么这种面试中常见的问题指的是()。A目的不明确 C标准不具体B缺乏系统性 D问题设计不合理13看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了()的偏见A晕轮效应B首因效应c录用压力D 对比效应14根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是()。A面试前应做好充分的准备 C尽量创造和谐自然的气氛B 面试过程中，察言观色I)认真，适当结论性意见)15你的工作经历如何?这是一个什么类型的面试问题?(A经验性 C压力性B情景性 D背景性16下列属于群体决策

4、法特点的是()。A对B背靠背C运用运筹学原理1)决策很固定17当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是(J。A评价中心 C结构化面试B 笔试D面试18具有生动的人际互动效应的方法是()A公文筐测试 c无小组B角色扮演D结构化面试题目：接受企业复职19是()题目。小组，利大于弊，还是弊大于利?这A排序选择型 c开放式B资源争夺型D两难式20考官在面试的时候为了表示友好、言?()， 应该有怎么样的肢体语A跺脚 C摇头B咬嘴唇 D目光接触(二)多选题为了了解被较合适?()A心理 c评价11 心 E个性测试人岗匹配包括(者的实际水平，激发被者的，下列方法比B面试D观察评定)。A工作要求与员工

5、素质相匹配 c员工与员工之间相匹配 E部门与部门之间相匹配B工作与员工贡献相匹配D岗位与岗位之问相匹配3下列属于选拔性 A强调区分功能特点的是()。B标准刚性强c过程强调客观性D指标具有灵活性E结果体现为分数或等级4下列属于性特点的是()。 B结果不公开D过程强调客观性A内容粗略单 c有较强的系统性E指标具有灵活性5面试考官直接打出分数，这种情况属于()。A_二次量化 c实质量化 E清晰量化B次量化 D形式量化6行为描述面试的实质是()。A用过去的行为未来B识别关键性的工作要求c探测行为样本n 通过推理未来行为E 通过观察探测行为7A-素质的基本原理有()。差异原理B工作差异原理c 人岗匹配原

6、理D客观性原理 E综合性原理8员工素质的类型有()。 B选拔性 D开发性A性c. 考核性E综合性9.下列符合当量量化的描述是() A当量量化实际上足近似的等值技术 B.选择一中介变量，对不同质的素质对象进行性的转化c.对象是那些界限明确且者能够完全把握的素质特征D当量量化是种客观量化形式E.当量量化是一种量化形式lO指标的标度有哪些形式?()A量词式 c数量式 E综合式B等级式 D.定义式11下列属于投射技术特点的足()。A目的具有隐蔽性B内容的非结构性和开放性C用过去行为未来D，人际互动强E反应的性12能力包括()。A一般能力 c学习能力 E综合能力13 在员工素质B特殊能力 D创造力的具体

7、实施过程中以下在准备阶段要做的工作是()。A收集必要的资料B组织强有力的小组C.方案的制定D选择合理的方法E动员对象14引起结果误差的原因有()A晕轮效应B近因效应C.感情效应 D参评训练E指标体系和参照标准不够明确二、简答题1下列是某公司的招聘而试经过：当考官得知应聘者是从一家的出来的很感，马上问：“你认为你原来的原因是什么?”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：对原的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，怎么知道?”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来考官抓着这个问题继续问：“后去

8、向如何?”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽?”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了应聘者说自己这两个月值待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得问你一句，你才答匐。的面试到此结束。”问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。2. 为综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请淡谈高新行业流失比较高的原因。你用什么对策来解决这个问题?”要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。三、改错题1员工的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质的是基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是的，造成素质差异的多方面

9、的。员工素质的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性须遵循一些重要而基本的原则，比如客观又叫鉴定性。员工素质必与相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质评是一种二次量化的形式。对出勤频率进请(1)上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。(2)(3)(4)(5)2面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序进行面谈、相互观察、相瓦沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的初选阶段。面试主

10、要是面试官提问，因此是一个单向沟通的过程。根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试。根据面试的发展趋势非结构化面试已经成为面试的主流。面试的结构受到很多的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程提供详细说明。请(1)上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。(2)(3)(4)(5)四、案例分析题1根据面试评价表答题。面试评价表根据上表请回答：(1)素质的三要素是什么?(2)从素质的量化形式来看，请该表属于哪一种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明。(3)该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?2某

11、公司裁的位置。再过 3 年，8 个月前亲手将负责公司 就要退休了，他觉得那时候管理的到副总就可以独当一面了，带他到各种社他对林感到很满意。为了让业内尽快了解和熟悉，交场合。，人们对显示出很尊重，而对似乎很冷淡，林常常觉得心里不平衡。他认为为自己干得比李更加辛苦。如果他当上，就可以扭，下面是转这种局面。因此有一天从一次业内聚会回来以后，他们的：找到：“小时候，我很希望自己成为一名舵于希望自己能够早日实现梦想。”：“请问你希望在什么时候实现呢?”：“现在。”：现在是什么概念?3 年以后我就退休J，。”：“现在就是立刻，3 个月以内而不是 3 年。”：“你如此迫切，让想吧。”不愿意失去一个自己精心培

12、养多年的公司，又因为公司艮期授权给，现在收回也非常。最后决定提前退休。序号评价指标权重（）单项得分A衣着得体与行为举止15B语高组织与表达能力25C知识面与文化修养15D对应聘岗位的认知20E平均分25一年后，公司经营业绩下滑，濒临。根据以上案例，请回答：(1)(2)你从在用人、识人上发生了什么的言行中可以看出他存在怎样?五、方案设计题下列为某公司办公窒的岗位职责：(1)协助助公司，并根据公司做好决策、重要工作部署和重要批示的贯彻的要求进行督促检查；协助处理各项行政工作事宦；负责协凋的工作。(2)综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织研究。(3)负责做好、地方视察、检查、调研的安排和接待工作(

13、4)及时了解和协助公司处理突发性问题。该公司准备实行竞聘上岗因此要对候选人做选拔性。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质的工作方案。参考一、选择题(一)单选题1B6C11D16C2C3A7A 8B4C9C5D10D14D19D12B17A13B18C15D20D(二)多选题1BCD6ABC11_ABE2ABCD3ABCDE 4BC5BC10ABCDE7ABC 8ABCD9ABE12ABCD13ABCD14ABCDE二、简答题1参考：缺乏恰当的面试技巧。表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要的能力素质

14、关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。2参考：高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、面来分析；提出多种可行的针对性措施。、危害等方中：能看到某个方面措施单一性强。和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。三、改错题1（1）“这种差异是的”改为“这种差异是客观的”。“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质

15、”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质则”。是定性与定量相结合的原（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。2“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试”。“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程

16、提供详细说明”。四、案例分析题1.根据面试评价表答题：（1）素质的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，就是指标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C 等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3 等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。（2）

17、该表属于二次量化。二次量化即指对素质的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。（3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合下，即不同质的素质对象需要转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向，进行量化，就是当量量化。2.参考：（1）过早地可见在用人、识人上发生了如下：对的不够全面，不够慎重，

18、就他；给，缩短了培养期。没有做到知人善任。（2）存在如下：缺乏人际沟通能力，在各种场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到，要求其提前退休。对自己认识不客观，认为自己比的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到是一个好，对自己的能力估计过高。恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的缺乏感恩之心，对为人也是有问题的。五、方案设计题（1）根据工作职责确定的胜任素质模型。在此基础上确定标准体系，明确表 1指标以及相对权重，具体可参见表 1。每个指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，采用 5 级评分标准，其评分量表参见表 2。表 2指标名称指标等级指 标等级 定义得分沟通协调与协作能力E 级很难与他人和协作1D 级能与他人进行简单的沟通、简单的协作