让用人回归简单

1、.：.；让用人回归简单环节一：嘉宾致辞单总：首先谢谢博瑞森也谢谢易中公司给当当网这样一个时机可以与这么优秀的企业进展双方的协作，当当网是全球最大的中文图书销售品牌，他们很乐意在中文外乡经管图书方面与优秀的出版商与优秀的企业家做这样的协作。宋博士的头两本书他们都有卖，就是与，应该是去年月上市的，到如今他们就当当网这一个销售渠道的销售曾经过万册，大约有一万二千，他们当时还把与做了套装。如今这个是第三本书，当当网做了全国首发，博瑞森还挺创新的，就是把书从头到尾刻了光盘版，把从头到尾的内容读出来 。如今很多企业家与管理者都很忙，他们开车的时候听听还是挺方便的。其他管理类的书也有听书版的，他们后来调查了

2、一下觉得挺有市场的，本钱不高，他们很乐意做有价值的东西。这本书在当当网上上市曾经周多，曾经在他们管理类新书榜上排名第二，销售成果还是挺好的。销售曾经一年多了，我特意查了一下读者评论，大约有一百多条，综合评分是四星半，在图书上这是一个非常好的综合评分，由于众口难调，第一本书的读者评价还是很好的。我觉得最近几年尤其是最近一两年，管理类图书的主要趋势还是很明显的一个外乡化的趋势，前几年他们大规模的引进像西方的管理思想的图书，比如执行、啊，用了几年的时间把他人几十年的东西引进来，前几年看排行榜的话，根本都是引进幅员书，渐渐的这些年随着中国经济的开展，如今再去看图书销售榜，发现外乡原创类的图书比较多，经

3、济类的能够更明显，由于它涉及到国情。详细到管理类的也很明显。外乡原创的图书像黄铁鹰先生的都卖得特别好。由于大家也发现实际说完了，实际就这些，但详细怎样运用到中国详细环境下，比如中国人的特性，曾仕强的为什么卖的很好，由于它还是有一些中国外乡化的东西。博瑞森他们跟我说的时候，说宋博士的书还会出，我想还能讲什么，还有很多东西可以讲，可以是营销，可以讲战略，管理大框各个方面都会讲。我还是很等待这本书的，希望比第一本书卖的好。环节二：用人问题调查公布截至月日，他们从网络、会议现场、等不同渠道收到有效问卷份。受访企业情况如下： 受访个人情况如下： 第一道题：中小型企业目前遇到最突出的问题是什么。 %的受访

4、企业以为用人方面比较突出的问题是“难招到适宜的人， %的受访企业选择了“缺乏好的中高层干部 招聘是人力资源管理任务的开端，招聘难长期存在，会给企业的人力资源供应和开 发带来一系列后续问题。他们以为破解用人问题的最关键的点在哪？在中小型企业开展到一定阶段之后，他们一定要加强者力资源部门的建立，让专业的人做好专业的事，不要把一切的担子都压到老板一个人身上。第二道题：在企业最缺乏以下哪类人才分析： 中小型企业对业务骨干和中高层管理者的需求都非常迫切各占% 对人员的继续培育是中小型企业的短板，基层员工提升为业务骨干和管理者的比率较低破解之道： 中小型企业一定要真正构成“人力资源的概念，把“人力作为一种

5、重要的“资源，进展继续的维护和开发。 在培育本人的中心人才的同时也要关注人在不同的阶段的需求变化，留住本人的中心人才第三道题：到了招人的环节，在招聘过程中最最棘手的问题是什么呢？分析： 有%的受访企业以为招人过程中最棘手的问题是“很难招到适宜人才，高程度的不愿来，低程度的不愿要 另有%的受访企业受困于“应聘的人太少，无从挑选破解之道：的企业专家池向东先生，他给出了较为实践的破解方案： 企业要有本人适宜人才的规范，要有该职位或岗位对素质才干的详细要求 盲目招人不仅加大本钱，而且难以适宜 面试时最好有用人部门的主管参与，而且要有一套流程方法，特别关注应聘者的根本 素和才干，调查其个人文化与企业文化

6、的契合度。 不要迷信阅历和学历追求所谓的高程度，中等的人才更好更可靠 对确实看好的人，可以思索适度优厚的待遇，否那么能够会把适宜的人才拒之门外。第四道题：考核的问题，在实施考核的过程中，大家的难题在哪？分析： 有%以上的受访企业以为“考核分数平均，走过场和“员工对考核成果不在意是常遇到的问题 这两个选项有内在的联络：考核分数平均导致员工对考核成果的漠视。破解之道： 在针对个人的绩效考核中，要进展“有效区分 员工的考核成果要符合正态分布，即最好和最差的占少数，中等普通的占多数 破解考核难题的要点是让实施考核的人明白他们的职责所在，甚至强迫他们对下属进展“区分。考核真正“考的不是员工，而是实施考核

7、的人。第五道题：在鼓励过程中遇到哪些问题。分析： 在一切调查询题中区分度最低，受访企业的答案较平均的分布在个选项中 大部分企业对于鼓励任务没有足够的注重，没有像其它问题一样找到共性的答案 大部分企业将鼓励了解为“物质奖励宋博士的破解之道： 鼓励是提高员工称心度、降低骨干员工流失率的关键，但又特别容易被中小型企业忽略 考核是一种鼓励，鼓励不仅仅是考核 中小型企业的鼓励更容易操作，更灵敏，也会更加有效 很多鼓励的方式没有本钱，但需求管理者有鼓励的认识并掌握相应的方法能够都听过送火鸡的故事，在企业很小的时候，在感恩节的时候给大家送火鸡，大家都很开心，但是当一个企业开展到一千人几千人的时候，在送火鸡的

8、时候细节就不那么好把控，会出现很多问题，本来是好事，却做的不是那么很有提高绩效的效果。其实反过来说，对中小型企业来说，鼓励能够更容易做，更有效果，很多鼓励方式是没有本钱的，例如，老板的一个鼓励，任务的一个认可都可以在很大程度上对员工进展鼓励。但这个确实需求管理者有鼓励的认识。他们都说好孩子是夸出来的，其实好员工也是鼓励出来的。要求他们管理者要有鼓励的认识，同时还有鼓励的方法。他们工具库里有如何建立员工鼓励机制的工具。第六道题：在管理以下哪类员工时会存在问题分析： “老员工管理超越“、后员工管理，成为受访企业在管理员工时最常见的问题 老员工问题分为两种：防止资深的骨干员工流失；防止老员工成为变革

9、和创新的阻力破解之道： 处置老员工问题的四项根本原那么： 业务人员以内部提升为主，专业人员以外部招聘为主 用老员工的忠实和阅历，用新员工的热情和创新 协助 老员工继续生长 不姑息不能跟随企业生长的老员工 第七道题：您在管理员工的时候遇到哪些问题？分析： 半数以上的受访者以为员工“没有责任心、没有任务热情、执行力差、缺乏自律 自律性、执行力的养成与企业有亲密的关系，任务热情和责任心会遭到管理者的艰苦影响。自律性、 执行力这两层是与企业有亲密关系的，那么任务热情与责任心也会遭到管理者的艰苦影响，好员工不是天上掉下来的，是管出来的。 破解之道： 注重企业文化建立，营造良好的任务气氛 提升管理者本身的

10、管理技巧和指点力 不断反响、不时检验、不停鼓励，真正协助 员工生长第八道题：是用人方面他们受访者缺乏哪些管理技艺分析： %的受访者以为本人缺乏指点力 %的受访者以为本人缺乏管理才干破解之道： 要指点他人首先要修炼本人 了解人性，关怀下属 按照科学的方法进展人员的沟通、辅导、鼓励、考核任务，在过程中不断总结、提升第九道题：是会做哪些事情来提升用人管人的才干。分析： 阅读和参与培训是提升用人、管人才干的重要途径破解之道： 提升用人、管人的才干的最好方法或许还有一种：让员工和管理者一同阅读、一同窗习，让他们学习如何管理本人。环节三：宋博士主题发言用人大趋势及用人者个对策第一大趋势：人才曾经成为企业里

11、最重要的资源在这之前他们对物质、信息、客户和市场资源他们越来越注重，但是在未来人才资源将远远超越客户市场信息这个资源，大家都会比较认同吧。他们的主题“得人才者得天下，我置信这个主题会继续下去。他们看下松下电器开创人松下幸之助说过的一句话，有人问松下是干什么的，他回答“松下是消费优秀人才的，顺便消费电器的。我觉得他对人才的了解非常深化，他们好多中小企业的转机，好多中小企业老板的转机就是从做事到做人和用人、用好人，我置信松下的忠告会给他们一些协助 。第二大趋势：人才竞争将越来越猛烈这是没有方法改动的，为什么呢？第一由于他们原来有的人口比例曾经发生变化，人口增长在减少，人口增长不会像原来那么多，人才

12、供应不会像原来那样。第二供应需求会越来越大，越来越多企业在竞争。第三个是价值观在转变，同样是这些人，、年代的人情愿加班，、年代的人能够不情愿加班，那么他们相对还是众多的人数，但任务时间在减少。第四是买方市场向卖方市场转变。这也是他们刚刚中小企业姿态调查里讲到的招聘难，原来是找任务的人求着进入企业，如今变掉了，全变掉了，而且未来这个趋势还会更严重。买方市场变成卖方市场，所以他们中小企业也得变，不能像原来一样说我在这等着他。第三大趋势：人才数量与质量的两难还将继续一方面他们需求很多的人，另一方面他们需求很好的人，他们经常难兼顾两头，为什么呢，人一多就很杂，这些人不好培育，当然反过来，我要没足够的人

13、，事就没人去做，所以这个两难会继续。缘由是高速增长会导致需求继续增长。他们在年会上讲到中国的经济增长会放缓，原来国家引导性的目的是百分之八，在未来十年引导性目的会降为百分之七，换句话说，他们预期未来会下降。但是百分之七也是一个非常高的增长速度，企业对人才的需求还是会继续添加。同时他们企业又必需在方式上进展转变，他们的本钱会越来越高，以前让他们很容易做生意的做法就是低价，这个在国外越来越难做了，国内也玩不转了，由于一切的本钱都在添加。那怎样办呢，他们只需方式转变，方式的转变意味着他们对人的要求大大的添加，所以说质量非常非常重要。还有就是阅历值，他们国内的管理者与国外的管理者培育期是不同的，在国外

14、的管理者印象里，他们的管理者很年轻。他们的管理者是像我这样的四十以上的，他们的管理者三十岁不到。为什么呢，由于他们的开展速度太快了，他们的管理者与国外管理者的年龄差别是十岁，也就是说他们三十岁的人做他们四十岁做的事，所以他们要很快教会他们的人做很多事情。这是一个两难，开展速度要求他们有数量，同时转型又要求他们有质量，这个两难还会继续。第四大趋势：人力本钱的添加无法遏制这又是一个坏音讯。但人力本钱的添加是一个必然的趋势，他们必需顺应它，很多老板埋怨是没有用的。由于一个是人才供应短缺，第二是通货膨胀，第三是国家社会福利等方面强迫的要求，很多企业由于这个缘由人力本钱一下增长%-%。但埋怨是没有用的，

15、这个趋势他们得想方法顺应它，处理他。企业必需从战略上做好长期应对人力本钱上升的预备。第五大趋势：人才的问题将越来越难短期处理我估计大家开场都想短期处理，但它越来越难短期处理，在他们都注重数量的时候，可以一同处理，但他们越来越注重质量，他们必需注重质量，所以很难短期处理，为什么呢？他们对人才的素质要求提高了，他们培育的难度也加大。第二他们的教育体系很惋惜，他们报了MBA课程，但对他们没有有效的提升，对企业也协助 不大。很多人上大学学的是管理，但对企业管理的协助 不大，所以他们依赖外部社会提供的处理方案。还有我觉得就是在中国职业经理人的这个说法和给企业的处理方案彻底失败了，我见到很多跳来跳去的人，

16、这些人给运用他们的企业带来的不是协助 而是灾难。很多企业由于这个倒下去了。其次他们更需求是本人培育的事业经理人，而不是职业经理人。他们在他这干三年，跳一下又干三年，每跳一次涨%。这不是企业该要的人，在欧洲不是这样的，在德国不是，我置信在中国也不是这个样子。稻盛和夫有一个说法，当他们需求人才的时候，他们的老板就会说人才培育的速度太慢，其实我觉得这是个短视的认识，即使是慢他们也得培育，而这些培育起来的人最后会变为企业的栋梁。假设他们有这个计划，就把那些不怎样聪明的人变成他们公司里面的未来指点者，非常认可那句话“他们不需求找优秀的人才，只需找中等人才就够了。这是池总的观念我非常有同感。中小企业有时候

17、对人才有不真实践的想法，由于小企业天生不能够像大企业那样有吸引力，其实没关系，用平常一点的人能够更忠实。第六大趋势：后、后带来的人才管理难题问题其实曾经带来了，为什么？他们的价值观变化非常大，他们企业需求审视本人的文化方式。给大家看一下英才智联招聘做的调查，问后他们忠于什么？%的人选择既不忠于公司，也不忠于职业，而是忠于他本人，能够跟年代年代的人的想法完全不一样，所以在人事经理眼中，他们%的人是不稳定的，%的人是思想独立，自律性差，这是对后的评价，这个还会继续，会对他们的管理呵斥相当大的影响。第七大趋势：女性将是越来越重要的人力资源我觉得这是一个好音讯，我置信未来女性作为人力资源变得越来越重要

18、。为什么呢？一是人口政策会让更多女性参与任务，原来在传统的中国价值观里，女性是不让任务的，如今一家只需一个孩子，女性其实只需过了年的消费期就可以任务了。第二个价值观的改动。如今女性任务，在几十年前，女性任务还是个很胜利的方式，不是这样。第三个，女性在非常任务领域有她的优势。他们知道未来大趋势一定是效力行业比重越来越大，我置信在座的朋友很多都在效力行业，在效力业女性天生比男性擅长，在他们了解人性简化管理的课程中，专门做过研讨，女性有很多东西天生比男性擅长，比如在效力业任务，要仔细的任务比如编辑任务，所以女性优势会让他们得到更多资源。在国外国内都有很多依赖女性获得胜利的例子，看过一个花旗银行的例子

19、，花旗银行由过去本来不是大企业变成五大银行之一，一个变革就是启用女性管理层，尝到甜头以后就开场系统的招聘和培育女性主管。为什么？银行是效力业，在效力业女性比男性更擅长。他们要看看什么是适宜女性的，假设他们把适宜的任务交给女性，估计会很有协助 。第八大趋势：人力资源管理任务越来越重要，但急需改动人力资源管理变得越来越重要。正由于这样，这类人需求转变。人力资源越重要，管理人力资源的人也更重要。但是他们如今大部分人力资源在管人事，算公司奖金社保，这些都是事情，企业需求的是人才，人力资源需求从管“人事到管“人才，由人力资源管理到战略人力资源管理。也就是人和公司的战略要结合在一同，要协助 公司进展延续的

20、人力资源管理。给用人者简单的个建议：建议一：修正本人的人才观，我了解中小企业人才观是错误的，大部分用人问题是本人呵斥的，所以要修正本人的人才观。人比机器重要，还是机器比人重要？把人作为投资还是作为本钱？有的人把投资当作本钱，为什么呢？有足够的理由。由于他们投资了培训了，把这人培训好了，他走了。但假设他们不投资，他们永远得不到人才，投资人能够是找死，但不投资能够是等死。用聪明人还是用平凡人？我的观念是运用平凡人，由于聪明人一个是太少，一个是聪明人不可靠。人才外购还是本人培育？重速度还是重质量？战略即性格建议二：明晰本人的人才方式。无敌价钱：用最好的报酬吸引人才无敌效力：用最好的效力吸引人才无敌产

21、品：用好的产品降低对人才的要求以及吸引人才垄断资源：经过垄断一类人才获得优势建议三：关注人事关键细节。指点者要协助 人事部门制定人事战略，由于做人事的人很少有战略的思想和战略的想法。一次在主题演讲会上讲完，有人说：“我觉的宋先生说的挺好的，但是我企业里缺人半年多了还没招上。他们反问他，他本人花多少时间做招聘，这个老板无话可说了，他一点时间也没花。这就是我想说的，假设这个事情真的很重要，要本人去关注问题，是人的问题还是做事方式的问题，要协助 处理。建议四：摈弃“穷人心态。人事不是一个花钱的部门，而是一个投资部门！在人上的投入往往是报答最高的投资！建议五：做好“人事营销什么事人事营销，我过去有个客

22、户，说过：“推销是本人找他人，营销是他人找本人。我能不能做些事来让人才来找我，而不是让他们去求他人，说他来吧他来吧。我觉得做人事的经理没有这个概念，老板可以协助 人事经理做人事营销。比如关注企业的笼统等等。还有内部的人事营销，很多企业比较胜利的做法是让本人的员工引荐员工。但也有一些企业做不起来，由于本人的员工对企业就没有一定的认可度。环节四：现场互动问答问题一：认可人事营销概念，想问我们易中公司如何做人事营销的？宋博士：谢谢。这是一个挺真实的问题，我说一下我本人的做法。企业高速度增长，他们每年大量招聘新人，他们也遇到与调研一样的情况，也碰到招聘的问题，怎样处理这个问题呢？一个是他们要亲身关注。

23、普通总经理关注情况就好起来，不关注这个问题处理就慢一点。这是第一点。第二点从营销的角度。营销的本质是让他的营销对象客户找他，但怎样找他？他们在人事营销上我觉得有两个胜利之处，可以让大家自创的地方。一个是他们公司新同事大约-新同事是老同事引荐的。但要做好这个引荐留意几点：、让一切老同事知道有这件事，让他明白他应该协助 公司。、让一切同事知道协助 了公司对他有益处。他不光协助 了他朋友，也协助 了公司，他每引荐一个人将得到二千元的奖励，前提条件是他引荐的人过试用期。、他要不断的宣讲，由于大家能够会忘了。、在实行奖励的时候，每次有给他引荐成员的人发奖金时，就把钱拿出来让其他人看看。这特别简单特别土的

24、方法，但是很有效。当然前提是他的老员工是认同他的，一些公司推行这个做法，但发现推行不下去，一个缘由是很多老员工对公司的认可不高，光那二千块钱没有用。 第二个协助 他们的人力资源从营销的角度进展思索。他们如今招聘大部分是在网上进展的，通常人事部的人把岗位发布出去，等人投简历，这非常没有营销认识，他们会说用人的部门让他们招聘会计，她就贴上去会计 ，他们就疑惑为什么没有会计来投，或者投的简历很少。但是从找任务人的角度，他想想，他在找的任务能够是会计，能够是财务会计，也能够是主管会计，也能够别的什么会计。他们人事部的人只是简单把岗位放在那，不会站在客户的角度思索问题。他们当时发现了这个问题，好多找任务

25、的人找的不是这个，一个很简单的做法，他们把这个岗位名字做个变化，一个变成十个。当时特别神，他们周五从营销的角度讨论，一个同事周六加班，把这个放上去，结果到周一得到的简历数量就涨了十倍。这是一个例子，就是站在客户的角度想找任务的人他们会怎样找。但各个公司的情况不一样，做法不一样。人事营销与卖东西其实是一样的。他做销售，是卖本书也好，卖别的东西也好，假设他们去推销，挺难的，假设他们去营销，让他人不知道从哪方面得到音讯说这个东西很好，他必需求，这个事情就好办很多。营销的概念其真实一切的领域都可以用。问题二：您前面提到职业经理人与事业经理人，我就想问怎样把职业经理人变成事业经理人？这个很难。宋：对，这

26、个确实是个很难的问题，有几个关键，一个是他们本人做指点老板的人，他们本人要丢弃急功近利的想法。他们很多人想我要业务，我就赶快挖一个人过来，他过去有过胜利的阅历，挖过来往我这一放，马上给我出结果。这个想法其实是急功近利的。我本人的看法是一个人没有三年的磨合与锻炼是做不出太多业绩的。从外面来的人第一年熟习情况，第二年有些想法，第三年刚开场真正的交融。也就是他们招来的人是长期的，不要说来了，第一个星期过渡期，第二个星期就得出结果，他们要有做事业的思绪。第二，我觉得从选人就开场了。他们有一个原那么，假设一个人频繁跳槽，他就不要思索这种人，哪怕他表现的很好。他们通常希望下面能够会更好些，但是这样的人他不

27、会做好事，略微遇到一点困难就跳槽，千万不要选这种人。人都是有惯性的，过去是怎样未来还是怎样，岁之后，这些方面不太会改动，他们很难改动，所以不能挑这种人。第三是鼓励上一定要思索长期鼓励。大部分企业属于短期鼓励，今年做的好就给他，明年做的不好就没了，所以员工心态就是今年好跟他，明年不好我就走了。假设他们不在鼓励上长久思索，年年培育的事业经理人也会走，假设他们本人的心态不是做事业的，这个经理人也不是做事业的。我觉得需求从各个环节做一些调整，这样能够就会渐渐有些职业经理人的出现，假设有人证明他是一个合格的事业经理人，那么他们就该像柳传志做的那样，让他成为公司的股东甚至是大股东，这也是一种鼓励，不一定说

28、是独一的一种长期鼓励 ，股权鼓励也是一种，在这之外也有其他的方法。一定要长久思索，还有一个特别重要的就是对这些人的培育，他们当老板的想法是人招来了马上用，没想过培育，但他想要事业经理人的话，他必需亲身培育。池向东说的他们有一年招了一千名大学生来培育，培育两年三年，从最底层培育起来，一步一步让这些人生长起来，到如今这些人都是他们公司的栋梁。他们一定要有长久的目光，这些人就是事业经理人，这些人不会跳来跳去。谢谢。问题三：就是刚开场像您说的处理中小企业鼓励是很难做到，过程中提到其实您以为有更有效更灵敏的鼓励方法，您能不能跟大家分享一下是什么既灵敏又有效的鼓励方法？宋：谢谢，这是一个非常好的问题。我的

29、观念是要把人抓住，在中小企业里就是留人以及怎样让员工任务起来有积极性。他们往往期望一个措施把一切事情处理，这是不能够的，就像抓住一个人他没方法一根指头抓住他，两个也不行，必需是五个指头。怎样抓住人要有一个系统，一个是鼓励、竞争，有目的要有压力，有制度，这些都合起来才干做到鼓励，这是从一个总的系统。除了平常系统的制度之外，一个人任务的好坏与他上司与直接的关系。假设这个上司会鼓励，员工不会分开，假设这个人不会鼓励，企业有再好的福利，他也会跑掉。有个调查调查员工离任的缘由，三个离任的缘由中一个是顶头上司而不是老板。他觉得他从顶头上司那学不到东西，上司不会管理。作为管理者，怎样去鼓励，可以有无限的方法

30、。有时候就是一句话“做到不错“他辛劳了有时候就是一个简单的行为。有个习惯，每次出差回来，我会带些小东西好玩的发给同事，也不花多少钱，但也是一种鼓励。有时候好多客户也发明出很多鼓励方式。比如说，他们发现后员工离任率高的缘由是父母，如今外地人分开如今的任务能够由于父母。他们公司一个员工离任，由于他父母在当地花二十万找了一个更闲适的任务，这个时候，他们给父母什么鼓励，让父母协助 他们鼓励孩子。一个很简单的鼓励就是过年给每个员工父母发几百块钱，很多父母都很高兴，完了就跟孩子说这个公司还不错，他可以留下来。总而言之鼓励有很多方法。详细的方式在老板顾问报告里系统总结了一百多条。其实，现实中可以有一千个一万

31、个，关键是看管理者的修炼。这是我的回答，谢谢 。问题四：有个问题是您说到的内部引荐用来招聘新员工，我想问下，内部引荐会不会在公司构成裙带关系？然后有没有一种机制来破解裙带关系？宋：问的不错。这确实是内部引荐的副作用，一切的管理方法都有副作用，像他们吃的药全有副作用，问题是他们怎样去控制副作用。我的建议是第一他们严厉制止引荐亲属，制止引荐直系亲属。就是对亲密关系做一些限制。 第二是自动权在公司，他可以引荐，但我可以不接受。在用人规范上他们公司规定引荐的人不能参与面试或决议。第三个从根本上构成一种文化气氛。从上到下不让裙带关系变得泛滥。人与人之间，有些人关系亲近，有些人关系疏远，这是人之常情，任何企业都会有，这不可防止，但是不能让他泛滥。在公司有种就事论事的气氛，这任务不好做。他们面试过一个人，他上一个任务分开的缘由是上面的人事关系太复杂，老板用的都是他的亲戚，并不是由于他们有才干。要从上面开场让气氛变简单，外企是个好的典范，国企是比较差的典范。问题五：在他们公司想减少对一个人的依赖，开展会遭到限制，同时要吸引人才，留住人才。假设对这个人依赖性很大或者过分注重，能够有压力，压力会呵斥另外一些事情，减少对这个人的依赖又要留住人才是不是矛盾？宋：好的问题，但从