人员规划与招募

1、第三章 人员规划与招募 1内容提要本章内容包括：规划与预测内部候选人的来源外部候选人的来源工作申请表的设计与使用2规划与预测 人员规划是确定哪些工作岗位需要填充以及如何填充的过程。人员规划是企业战略中的一个重要的组成部分。和其他规划一样，人员规划建立在对未来的基本预测的基础之上。进行人员规划，通常需要预测人员需求以及内部候选人和外部候选人供给。 3规划与预测人员需求预测组织内候选人供给预测外部候选人供给预测4人员需求预测 最常用的人员规划方式是运用简单的技术，如比率分析或趋势分析来预测人员需求。 趋势分析 比率分析散点分析运用计算机预测人员需求5趋势分析 趋势分析就是首先对企业在以往约五年的时

2、间内的就业趋势进行分析，然后据此预测企业未来人员需求的技术。作为一种初步预测的方法，趋势分析是很有价值的，但是就业水平很少是由过去的状况所决定的。其他一些因素（如销售额和生产率的变化等）也将影响你未来的人员需求。 6比率分析 比率分析是指基于一些因素（如销售额）和所需要的员工数量（如销售人员数量）之间的比率进行预测。与趋势分析一样，比率分析假定生产率保持不变。 7散点分析 散点分析实际是一种通过确定企业的业务活动量和人员水平是否相关来预测企业未来人员需求的技术。如果这两者是相关的，那么一旦可以预测出企业的业务活动量，也就能预测出企业的人员需求量。 8运用计算机预测人员需求 某些企业还利用计算机

3、来开发自己的人员需求预测系统。运用这一系统，企业便可以很快地将生产率水平规划和销售水平规划转化为人员需求预测。同时，也可以预测各种生产率水平及销售水平对人员需求产生的影响。 9组织内候选人供给预测人工信息系统和配置图计算机信息系统10人工信息系统和配置图 人工信息系统，是指管理者运用一些简单的、手工操作的方式追踪记录员工的资格特征。这些信息包括：教育水平、参加过何种由企业资助的课程学习、职业及发展兴趣、语言、期望承担的工作任务、技术水平等。 人员配置图：是一种很好的选择，特别是对于企业的高层职位。人员配置图展示出当前的绩效以及每个职位可能的配置情况。 11计算机信息系统 在很多计算机资格系统中

4、，员工和人力资源部通常需要通过网络输入关于员工背景、经验和技能的信息。当管理者想要找到一个合格的人来填补某个职位空缺时，他就可以对职位加以描述并把这类信息输入到计算机中。计算机在对候选人信息库进行搜索之后，就可以为管理人员提供合格候选人的名单。 12外部候选人供给预测 如果企业中没有足够的内部候选人可供挑选（或者因为其他原因需要到外部寻找合适人选），就需要预测在外部招募候选人的可行性。相关信息可以通过网络或出版物获取。 13内部候选人的来源 企业现有的员工通常是组织最大的招募来源。 用内部候选人填补职位空缺的优点：第一，企业对现有员工的优势和劣势有更加准确的了解，因而从内部晋升员工更加安全；第

5、二，内部候选人对企业更具有认同感，更具有献身精神；第三，员工的士气会得到提升；第四，内部候选人所需的入职引导和培训更少。 从内部提升的不足：第一，如果员工申请了某一职位而未获批准，他们就会感到不满；第二，同大量并不被看好的内部候选人进行面谈无疑是浪费时间；第三，近亲繁殖是另一个潜在的弊端。 14内部候选人的来源发现内部候选者重新雇佣继任计划15发现内部候选者 要想实现有效的内部提升，就需要利用职位布告、人事记录以及员工技能库等多种手段。 16重新雇佣 重新雇佣以前员工的优点：企业对以前的员工有较多的了解，而且以前的员工已经熟悉企业文化和行事方式。 重新雇佣以前员工的缺点：曾经被解雇的员工回来后

6、，工作态度的积极性不够；如果以前的员工回到企业后从事更高的职位，会使现有的员工感到最好的方式是先离开企业。 减小重新雇佣负面影响的方法：承认重新雇佣的员工离开前所积累的服务年限；重新雇佣之前，询问员工离开企业后做了什么以及返回企业的感受。 17继任计划 继任计划（succession planning）：运用系统性的方法确认、评价并开发组织领导力以提高绩效的过程。 继任计划包括三个步骤：确认并分析关键职位；产生并评价候选者；选择合适人员填补关键职位。 18外部候选人的来源广告就业服务机构高级管理人员代理招募机构校园招募员工推荐网络招募19广告 在借助广告进行招募时，必须考虑两件事经：第一，选用

7、何种媒体；第二，如何构思广告。媒体的选择制作招募广告招募广告的有效性 20媒体的选择 企业所要招募的职位类型决定了何种媒体是最好的选择，是地方报纸，还是全国性的权威报纸，是电视，还是网络。 21制作招募广告 经验丰富的广告制作人员通常用所谓的“注意-兴趣-愿望-行动”四原则来设计广告。必须能够引起求职者对广告的注意要能引起求职者对工作的兴趣要能引起求职者申请工作的愿望应当能够鼓励求职者积极采取求职行动 22招募广告的有效性 研究表明，企业应该通过发布职位布告、建立公司网站等方式塑造企业良好的形象。同时，无形的声誉和认可度对增加求职者也很重要。一则特色广告23就业服务机构 在美国，就业服务机构的

8、基本类型共有三类：（1）由美国联邦政府、州政府以及地方政府开办的就业服务机构；（2）由非营利组织开办的就业服务机构；（3）私人经营的就业服务机构。 24高级管理人员代理招募机构 高级管理人员代理招募机构（即通常所说的“猎头公司”）常被企业用来搜寻高层管理人才。尽管在企业中需要求助高级管理人员代理招募机构来填补的职位比重很少，但是其中却可能包括了企业中最为关键的管理和技术职位，特别是对于高级管理职位而言，管理人员代理招募机构可能是唯一的选择。一般情况下，支付给代理招募机构的费用由企业承担。 高级管理人员代理招募业务出现了科技化和专业化两个变化趋势。 25高级管理人员代理招募机构优点和缺点 优点：

9、这类管理人员招募机构同许多已经被雇佣并且没有太大积极性变换工作的高级人才保持着联系。它们还能够对企业的名称保守秘密，一直到职位候选人的搜寻过程进入最后阶段位置。它们还可以为企业的高层管理人员节约时间。 缺点：企业必须要完整准确地向代理招募机构解释清楚对工作候选人的要求；有些管理人员代理招募机构更感兴趣的可能是说服你雇佣某一个候选人，而不是为你找到一个真正适合职位要求的人。 26高级管理人员代理招募机构基本原则 在选择高级管理人员代理招募机构时，应坚持以下基本原则:确信你所找的这家机构能够自始至终地完成整个招募过程要求会见该机构中直接负责你企业业务的人问清楚该机构的收费情况如何 猎头公司排名27

10、校园招募 许多具备晋升潜力的工作候选人最初就是通过企业到大学中直接招募雇佣来的。同时，校园招募也是企业获得潜在专业人员和技术人员的一条重要途径。 但是，校园招募成本较高且需要花费很多时间。必须事先就制定好时间表，准备好公司手册，对面试做好记录，还要在校员工花费很多时间。招募目标现场参观实习生项目 28招募目标 校园招募有两个重要目标：第一是对求职者进行初步筛选，第二是吸引优秀的求职者。 企业必须认真选择招募者和大学。 29现场参观 企业通常邀请优秀的求职者到办公地点或工厂进行参观。为了使这种参观富有成效，需要做以下几件事情：邀请函应当热情而友好，但是要富有商务性；应当让求职者在时间方面有一定的

11、选择权；应当安排一些人负责接待这些求职者，最好到机场或求职者下榻的宾馆去同他们会面；在求职者到达宾馆的时候，就应当把日程安排以及企业的一些情况告知求职者；应制定一个详细的面试计划，时间安排一定要尽量紧凑，避免因一些意外事件而使面试中断。 30实习生项目 实习生项目能够使学生和企业获得双赢的结果。对于学生而言，通过这种方式能够锻炼工作技能，对企业有更多的了解并且能够发现自己在选择职业方面的偏好。而企业能够使实习生为企业作出贡献并对其进行准确的评价。31员工推荐 员工推荐是招募员工的另一种方式。企业在内网、布告栏中公布空缺职位以及对被推荐者的要求，当前的员工向企业推荐候选人，对于成功推荐候选人最多

12、的员工，企业往往还支付一定数额的奖金。 员工推荐方法的优点：当前的员工能够提供求职者的准确信息，因为这将影响他们的声誉；所招募的员工也对工作情况有更符合实际的了解；节省成本；有助于使劳动力多样化。 员工推荐方法的缺点：一旦员工所推荐的人被拒绝，他本人就有可能产生不满。 32网络招募 网络招募的优点：网络是公布职位的一种更经济的方式；网络招募更加及时，电子职位布告一旦公布，当天就能收到反馈信息。 网络招募的问题：由于更多的年轻人使用网络，因此，在线申请和筛选将导致大量年龄较大的申请者被排除在外。 33工作申请表的设计与使用工作申请表的用途利用工作申请表预测求职者的工作绩效34工作申请表的用途 对于大多数企业而言，工作申请表格是甄选过程的第一步。 一张填写完整的表格可以提供四个方面的信息：1）可以对一些客观的问题加以判断分析；2）可以对申请人过去的成长与进步情况作出评价；3）可以从申