中离职人员数据分析

1、为了加快医院人才建设，现对 2017年上半年人员流失进行 数据分析，此分析将从科室、来院时间、年龄、离职原因4个维度（不包括工资及奖金）进行分析，为领导决策提供参考。一、 医院人员统计2017年是医院快速发展的一年，在院领导的领导下，各科室 不断完善各岗位员工的招聘任用与合理配置。截止至2017年6月30日，我院在职员工总数为823人，上半年新入职员工57人， 离职总人数为72人，其中医生人数20人，医技2人，护士 26 人，行政后勤 24人。上半年离职率为：8.69%,与去年离职率(8.69%)持平入职人数203221358比例34.48%5.17%37.93%22.41%100%主动离职人

2、数（包含试用期未满7人）为53人，其中医生人 数16人，医技1人，护士 23人，行政后勤13人。上半年实际 离职率为6.43%。外部对比：根据第三方数据统计结果，公立医院的年离职率基本稳定在 5蛆下，民营医院及外资合资医院一般是公立医院的2倍。离职人数9119837比例24.3%2.7%51.4%21.6%100%内部对比：根据目前了解的集团其它 5家医院上半年内的离职率情况（非官方数据源，数据可能会有个别差异，仅做参考），我院离职 率仍属于偏高。年度离职人数对比离职率8.69%3.09%4.81%4.50%1.76%4.65%离职人数72535642612科室离职人数统计 （以下数据分析均已

3、主动离职人数为样本）1. 离职人员科室统计妇产科4医务部3ICU4护理部1急诊科4桁息技术部1配液中心4膳食科1神经外科2心内一区2眼科2心胸血管外科2导管室1供应室1呼吸肿瘤科1检验科1内分泌1普外科1神经内科1输液中心1特需门诊1疼痛科1消化科1根据数据消化内科1显示，临床科室心功能科1中人员流动比心内科1较集中，主要在医学影像1ICU、急诊科2个科科室。在与科室总计44总计9负责人沟通了解后，总结目前存在问题：ICU科室.护理人员负责人两人管理风格不同，有时会造成员工工作迷茫.科室工作压力较大，医护关系存在矛盾.员工职业发展不明朗针对上述问题，提出具体解决措施：科室分清权责，划清个人责任

4、。对科室的规章制度贯彻执行。医护关系紧张主要是因为利益分配问题，目前科室已经对奖金分配进行了调整，弁且科室上月内部组织出游， 疏解了医护双方压力。医护关系现已得到改观。科室为护士提供相关培训（如参加静脉培训、其它培训学习班），以提高护士工作能力弁规划未来发展方向，对工作年限较长的护理人员，可否考虑减少夜班频率或科室轮换、外调。急诊科在急诊科主任沟通后，了解离职原因。急诊科上半年共计有4 位离职护士，除1位护士因回老家离职外， 其她3位为同一时间 提出辞职，离职原因是对薪酬原因，弁前往同一家工作单位（ XX 医院，目前一人已从该医院离职），针对此情况，科室目前在奖 金已经进行调整，通过与负责人沟

5、通，目前科室情况稳定，主任 或护士长定期与员工进行沟通， 对科室流动人员引起重视， 做中 请离职人员要做好思想工作。尽量避免人员流失。行政科室人员中离职人数较少， 医务科主要为同一岗位人员 流失，科室人员已经于上月入职，工作状态稳定。.来院年限统计离职人员来院时间统计离职人 1615109353数比例5-10 年10年以上6%30.191% 128.3%18.816.98%5.66%1 年内 1-3 年13年离职人员具体人员名单斯19%3-5 年I 5-10 年10年以上张三ICU护护士中专身体原因张三急诊科护护士大专个人发展原因张三急诊科护护士大专个人发展原因张三疼痛科医主治医师本科家庭原因

6、张三消化科医主治医师硕士家庭原因张三消化内科护护士中专家庭原因张三心功能科护护士中专家庭原因张三心内二区护护士中专家庭原因张三心胸外科医医师本科家庭原因张三配液中心护见习护士中专个人发展原因张三医务部行无本科个人发展原因张三中医科医医师硕士个人发展原因总计12根据数据显示，1-3年内离职人员占比最高，超过 30%这 部分人员年龄段较小，平均年龄为 26岁，在此部分人员中，离 职原因主要原因为家庭原因， 员工所在地离医院较远， 离职人员 较高。改进措施：建议在未来的人员招收中， 能够增加本市就近人员比例， 以 减低流动率。新入职员工入职半年可以免费入住员工宿舍，可以适当收取 押金，到期返还本人。

7、期满如继续住可按现有标准缴纳管理费；.离职人员年龄分析26-35岁离职人员具体人员名单:张三针灸康复科医见习医师大专个人发展原因张三输液中，护护师地域原因张三妇产科护护士中专家庭原因张二A 07士6护师人2大专丁人名网K网3身彳厘91三 ICU乙护;匕例J28.85%151.92% 11.54%3.85%科5.77%国原因张三医疗发展部行无本科个人发展原因张三医务部行无本科个人发展原因张三眼科工无大专家庭原因张三ICU护护士大专身体原因张三ICU护护师本科家庭原因张三消化科医主治医师硕士家庭原因张三中医科医医师硕士个人发展原因张三妇产科护护士本科身体原因张三心胸外科医医师本科家庭原因张三神经外

8、科医住院医师本科个人发展原因张三检验科技主管检验师研究生身体原因张三医务部行医师本科家庭原因张三供应室工无中专身体原因张三眼科医主治医师硕士研究生个人发展原因张三膳食科工无初中家庭原因张三护理部护主管护师本科地域原因张三疼痛科医主治医师本科家庭原因总计23上图表反映出，在公司服务平均年龄在26至35岁的员工离职率最大，比例达到60%年龄越大的员工，离职比率越小。26-35岁这部分离职人员中，最主要的离职原因是个人发展原改进措施.明确员工职业生涯规划，定期组织参加学术会议。使员工对未 来的职业生涯规划明确的认识.能否提供有利于员工发展的培训学习，也对员工离职行为有 影响。员工在企业组织中需要不断

9、的学习提高，这既利于企 业，也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中会有良 好发展时，就会不断融入公司，这也将有利于工作积极性和工 作效率的提升。.制定符合高级人才的工资体系，留住高级人才。.离职原因分析离职原因统计上图表反映出（采集数据从本年度3月至今），目前离职主要原因是身体原因和家庭原因，其次是试用期未满。多为个人原因,这只是表面现象， 我们应探究其背后隐藏的深层原因， 通过与科室负责人 （与科主任交流时， 可能主任在与我说明情况时会有所保留） 、员工本人等进行了解和分析，主要原因是薪酬问题及工作比较繁重和不能适用医院企业文化所致。三、 员工离职利弊分析1 、员工离职的利可以减少企业

10、人员老化的现象、 激发公司内部适当的竞争、提高工作效率也可以为其他员工留出更多的发展空间。引入新鲜血液，增强企业活力。2、员工离职的弊当员工决定辞职并开始寻找新的工作时，就一定会心不在焉，其工作效率自然会明显下降，这一点在一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。员工跳槽后该职位形成空缺，这会使部门短时间内工作运转效率受到影响，降低工作效率。员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响，不利于企业稳定员工的情绪， 提高员工的工作积极性和主动性。人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训，增加了培训成本。新聘员工对环境有一个适应、熟悉和了解的过程，企业用工成本高。总结目前我院科室离职人员中科

11、室比较集中，科室反映工作量比较繁重因身体原因提出辞职， 此原因多出现于女性护士。 在未来的人员招聘中，是否考虑多招聘一些男性护士，尤其是对ICU科室等体力要求较高的科室。1 年内离职员工所占比例达30%以上，此项取决于该员工是否符合岗位要求或对我院文化适应程度，建议解决措施：不少离职员工在提出离职时是离家较远的原因，这当中有借口的因素，但也确实有人因此离职。建议在未来人员招入方面，适当考虑距离因素， 并对新入职员工进行筛选， 确认符合医院所需岗位要求， 与我院文化相符合， 必要时对员工的抗压性进行考察，减少人员流失。了解新入职员工所想所需， 进行相应对策。 如是否可以请新员工填写需求建议意见表，了解他们的诉求。安排相关培训，以提高员工能力价值，或提高其它福利等。在职业生涯规划上，确保让有能力有潜力的员工能够看到未来，有足够的晋升空间，至少描绘出个人职业发展的蓝图。建议薪酬福利体系和绩效体系建设不断完善，更好的激励表现出色的员工。如提高薪酬福利待遇在较短时间内难以实现，建议是否考虑其它福利中调整，如年假、工龄或奖项方面有所激励