第三篇人事管理制度发

1、第一章 总则第一条 为加强公司的人力资源管理，使之规范化，特制订本制度。第二条 本公司的用人原则是尊重人才，爱惜人才，各尽所能。第三条本制度由各事业部或公司人力资源管理部门实施，各部门参与执行。第二章人员招聘第四条 招聘员工审批权限和申报程序：一、审批权限：定编范围内的人员招聘、调动、调整由各公司总经理或主持公司工作的 负责人决定。公司增编须报管委会批准。二、申报程序：编制范围内员工：用人部门填写招聘用工申请表（附后），按本条款权限审批，审核批 准后，人力资源管理部门核定，实施招聘；第五条 招聘方式：可采取在报刊、杂志上登招聘启事，人才市场招聘，张贴招聘启 事、校园招聘、网络招聘等形式招聘各级

2、员工。第六条凡进厂应聘人员必须经人力资源管理部门和相关部门面试人员进行面试或笔 试，并经事业部分管人力资源领导或工厂分管人力资源领导授权人认定合格后方可录用，具 体面试录用基本限定和权限如下：一、夫妻一方已在本公司内工作，则另一方不再录用。特殊情况需经总裁或授权人批准 方可录用，但夫妻双方不能在同一公司工作。二、工程师、技术人员由分管技术公司领导及相关负责人面试，事业部或公司分管人力 资源领导或被授权领导批准录用。三、销售人员由分管销售副总经理或委托相关人员负责面试，事业部或公司分管人力资 源领导、被授权领导批准。四、其它相关管理人员，由相关公司分管领导或其委托负责人面试。事业部或公司分管 人

3、力资源领导或被授权领导批准录用。五、信义公司离职的员工，在公司工作期间表现特别优秀或因技术岗位、特殊岗位缺员 等原因，且个人自愿返厂工作的人员，在个人申请并经用人公司总经理批准后，方可返厂工 作，但被公司除名、自行离职、离开公司后从事同行业工作的人员须经总裁批准后方可录用，离职员工跨公司返厂工作的，必须是在其离职后的6个月后才可批准其返厂工作，否则，需经原用人公司总经理同意并报管委审批。六、普通员工、文员由人力资源主管或部门领导、授权人进行面试、笔试，集团公司分 管人力资源领导或被授权领导批准录用。七、介绍进厂人员或特殊情况下被招聘者一项条件达不到录用要求时，由总经理和事业 部分管人力资源高层

4、领导同时审批录用或被授权领导审批录用。八、总助以上（含总助）管理人员在因私介绍、推荐朋友等人员进入公司时，应将推荐 意见及被介绍者的各项资料签名后转管委会（填写下表），由管委会与人力资源管理部门进 行考核选择，确定岗位。所安排岗位应避免被介绍人与介绍人同在一个公司工作，同时被介 绍人的个人条件必须满足用人岗位条件。介绍人：介绍人所在公司：职务:介绍人 情况管辖部门/公司进厂日期P与被介绍人关系被介绍 人情况姓名9学历年龄视力身高介绍人 推荐意见介绍人签名：本人对以上所填写内容负责，并确认内容真实。九、进厂一线人员的工资由人力资源部门按公司薪资制度执行。其它人员的月薪由所在公司总经理或分管领导（

5、公共部门）按薪资制度确定。个别特聘人员的特定工资，月薪也应执行薪资制度规定。第七条 确认录用后，应聘者应进行健康检查。如无健康证，不予录用。第八条员工面试合格后，应提供身份证、学历证及其它有效证件，填写合同员工登记 表交人力资源管理部门，然后由人力资源部门送分管人力资源分管领导批准录用，对提供 假证者，予以辞退并承担由此而产生的一切后果。第九条 被招聘人员批准录用后，由人力资源部门与被录用人员签订劳动合同书， 签订合同时，应要求新员工仔细阅读员工守则、发放试用期厂证，为新员工办理工伤保险。第十条 合同员工登记表、劳动合同书及身份证、健康证、学历证等有效证件 的复印件存入个人档案。第十一条 擅自

6、招工或人力资源部门不按规定程序办理招工手续者，每招一人罚相关部门 责任人50至100元；且其新员工的考勤从按本规定办理手续、签订合同的次日算起，合同签订前的工资由部门承担。第三章 培训、试用期与转正第十二条 由人力资源管理部门按培训计划和培训制度对新员工进行上岗前的培训。第十三条 培训结束后，人力资源管理部门按用人部门要求和新员工的条件分配到用人部门试用三个月。第十四条试用期间，对其个人表现、技能、素质进行综合考核，期满前进行理论考试，理论考试合格后，由培训主管发放员工转正考核表（见程序文件）给部门主管对其进行综合考评，填写此表报总经理或公司负责人或总经理、公司负责人授权人审批，然后送人力资源

7、分管领导核签。综合考评分和理论考核分均等于或大于 60 分者为合格者。第十五条考核合格者将予转正、定级，并由人力资源管理部门办理相关转正手续。第十六条对不合格者将视其考核结果延长试用期或做辞退处理。第四章 考 核第十七条各部门负责人应在每年的年底对下属人员进行考核测评，建立年度工作考评记录，报人力资源管理部门。第十八条各部门考核应有考核方式，考核等级，尽可能设定量化指标。第十九条对考核人员应确定其发展方向时，对考核优秀人员应给予激励，确定为提升、培训对象。对考核不合格人员要有确定的改善措施，包括提出培训需求。第二十条各部门负责人每年年底应对多技能人员进行考核评定，建立年度工作考评记录，提出培训

8、需求，报人力资源主管部门。第二十一条对特殊工种和特殊工作岗位的人员应按国家的法律法规和行业规定或客户要求进行培训，考试、考核。第五章 晋级第二十二 条 各级员工晋升，其员工的行为表现分应不低于奖罚制度所规定的分数9分。第二十三条晋升批准权限和程序：晋升总经理、副总裁的高层管理人员由总裁提名，上报董事局主席审批，晋升副总经理的高层管理人员，由总经理提名，分管副总裁或领导和总裁签署意见，上报董事局主席审批；晋升总经理助理的高层管理人员，由总经理提名，分管副总裁或领导签署意见，总裁批准；晋升副总、总经理助理批准前需在其所在公司公示，公示时间为两周；晋升为事业部办公室主任、部长的管理人员，由总经理签署

9、意见、并报分管的管委会领导签署意见（公共部 门由总监提名签字）后，由管委会在被提名人员所在公司公示被提名人员情况，公示一周后 的两至三周内讨论确定是否提升。参与讨论人员：营运总监、签字管委会领导、总裁。晋升 为部长级助理的管理人员：由分管领导提名，各公司总经理审批。值班主任和班长的提拨应在本制度规定的人数比例标准范围内进行，超出范围的提拔不享受集团规定的福利待遇。根据制造行业通用标准，6-10人设立主操（组长）1人，4-6位主操设置班长1人,4-6位班长设置彳1班主任 1人，一位值班主任至少下辖 96人。各公司值班 主任、班长岗位的设立应以此为标准，由各公司总经理或负责人按生产一线员工的比例核

10、定 设值班主任、班长岗位，送各事业部或工厂人力资源部门备案。各公司分管领导、部长须在 此核定范围内提升值班主任、班长。特殊情况下，突破比例的，向集团公司申请。晋升值班主任，由部长提名，分管领导审批。晋升班长，由助理提名，部长批准。各提名人员，在提名时，应提交一份提名推荐函，陈述推荐理由及对被推荐人的评价。第二十四条 部长级以上管理人员（含部长）的晋升被批准后，由管委会统一发文任命文件；助理级干部任命批准后由各公司发任命文件。值班主任、班长由各分管领导任命并书 面通知事业部或公司人力资源管理部门，无书面通知的任命或超出总经理设定岗位或比例的 任命无效。所有任命文件应存入个人档案。晋升人员在晋升时

11、，应填写职位变动表。表式如下：职位变动表姓 名职位进厂时间专 长晋升职位批准人晋升培训结果第二十五条 晋升人应将职位变动表交事业部或公司人力资源管理部门，由人力资源管理部门统一管理，并存入个人档案。事业部或公司人力资源管理部门根据职位变动表更换厂 牌。第二十六条 晋升人员就职前、后三个月，应根据其职位的变动情况，接受相关级别的管理知识的培训。第六章 借调、调动第二十七条所有公司人员跨部门调动应填写员工转岗考核表，跨公司调动应填写调动申报表，并交各相关分管领导或总经理审核签字，由管委会或被授权人批准，然后将表交事业部或公司人力资源管理部门存入个人档案，并由申请调动人与调往公司重新续签劳动合同书。

12、第二十八条 员工在转岗或调动后，应在一周内将转岗表或调动申报表交调出地所在事业部或公司人力资源管理部门。第二十九条所有员工必须办完转岗手续，工资关系方可转入新部门或新公司。第三十条 员工跨地区调动前或借调前应通知各事业部或工厂办公室，以便办公室做好食宿安排和管理。第三十一条不按授权调、借人员，或调、借人员不书面报告给公司人力资源管理部门的，罚责任人每人每次50 元。第七章 续聘与离职第三十二条劳动合同期满，愿意留在公司工作的员工，应提前三十天，提出续约，公司将优先考虑录用。第三十三条凡违反公司规章制度，技能较差，行为表现较差的员工及行为表现分低于五分的员工，由部门主管提出，其所在公司总经理或所

13、在公共部门的分管领导批准可予辞退。第三十四条辞退员工或个人提出辞职的，应执行公司与员工签订的劳动合同书中的条款。第 三十五 条 员工本人提出离职，需解除劳动合同的，须书面提出申请，统一到人力资源管理部门领取员工解除合同申请表填写。第三十六条个人提出辞工，须经部门主管同意，总经理或公共部门的分管公司领导批准。已批准辞工人员，应将有总经理或分管领导签字批准的员工解除合同申请表交人力资源管理部门。且在离职前，请假时间不得超过三天，违者不补贴伙食费。第 三十七 条 部门辞退、除名、开除员工应填写员工解除合同申请表或出具书面材料，经总经理或公共部门的分管领导签字后，通知被辞退或开除、除名员工到人力资源部

14、门办理离职手续，同时将员工解除合同申请表或辞退、除名、开除书面材料送达人力资源管理部门。开除员工应发出通告公示。 所有干部（部长助理及以上干部）离职签批后的当日 应报管委会，助理、部长离职签批权同晋升审批权，总助及其以上干部离职由总裁或总裁授 权人审批。第三十八条离职员工在办理离职手续时，应在规定时间内收拾好行李及需退还公司的工具和资料，由保安代为办理离职手续。第三十九条为确认员工离厂时间，员工离厂时，应在门卫填写离厂单，且保安应在当天下班前将此单交人力资源管理部门。第八章 人事统计第四十条 事业部和工厂人力资源管理部门应每月对人事变动，包括干部任免、员工调 动等进行统计并做出报表报人力资源管

15、理部门分管领导和管委会。第四十一条 人事报表应准确统计出公司总人数、超编情况，管理人员、工程技术人员、品管人员、值班主任、班长、主操手和组员、各部门、各工序人数，年龄分布。第四十二条统计离职员工数，招聘人数和员工、新员工流失率，并分析人员流动状况。第九章人事档案第四十三条所有员工都应建立个人档案。第四十四条新员工一旦与公司签订合同，事业部或工厂人力资源管理部门应立即建立个人档案。第四十五条 个人档案应包含：个人与公司签订的合同，身份证、毕业证、健康证、职称 证、及其它有效证件的复印件、合同员工登记表（含个人简历、家庭住址、婚姻状况、录用 批准人等资料）、录用考试卷、上岗、在岗培训记录、行政处罚

16、、奖励记录、转岗、调动记 录、升、降级记录、职位变更记录等内容。第四十六条 离职人员档案保留五年，工号保留。第四十七条 建立管理人员、员工人力资源档案数据库。数据库应包括个人如下信息：工号、姓名、进厂日期、出生年月、部门、职务、身份证号、家庭住址、工种、宿舍分配情况、家庭成员、奖罚记录、岗位职位变更情况、个人健康、离厂记录。第四十八条 人力资源管理部门应在取得第四十五条规定内容的一星期内将其信息输入电 脑。第四十九条 未经部门主管领导同意档案一律不外借。第五十条 部长以上（含部长）可查阅本部门员工档案：总助、副总高层领导可查阅本人分管员工档案，总经理可查阅本公司员工档案。档案一律不外借，不允许

17、复印。第十章人才储备第五十一条 为优化人力资源结构，适应我司的快速发展，各公司应引进人才，进行人才储备，不断面向社会和学校招聘储备人员。第五十二条储备人员招聘条件 ：一、学历：大专以上学历；二、专业：市场营销、国际经济与贸易、无机非金属材料、模具设计与制作、机械制造及自动化、电气自动化及其它公司需要的相关专业；三、个人素质：作风正派、爱岗敬业、身体健康、吃苦耐劳，严于律己、工作高效、善 与人沟通。第五十三条 储备计划：各事业部、公司根据各自实际情况制定储备人员的专业、人员 比例。第五十四条 事业部、公司人力资源管理部门统一向社会招聘。第五十五条储备人员的人事关系隶属人力资源管理部门。第五十六条

18、 由人力资源管理部门，对储备人员出培训计划，安排至相关部门进行现场 操作培训。第五十七条 人力资源管理部门应根据储备人员的个人条件，培训结果对其评价，在相 关部门需用人时，及时补进各部门。第五十八条储备人员的工资待遇按公司薪资福利制度执行。第五十九条 对人力资源管理部门安排的储备人员，各需用人部门应予聘用，如经试用，确因能力有限不能胜任工作的，可调做其它工作或作辞退处理。第六十条储备人员一经正式聘用，其后的一切工作安排和待遇等同于其相同岗位人员。信义玻璃控股有限公司XX事业部/司招聘申请表年月日公司名称部门：岗 位性 别年龄定编人数现有人数招聘人数期望到岗时间文化程度A、局中以上；B、中专以上

19、；C、大专以上；口本科以上；E、硕士；工作经验A、应届；B、一年以上；C两年以上；D、三年以上招聘原因岗位职责岗位要求部门意见分管领导意见总经理意见办公室意见人事分管领导意见备注1、此表须提前15日报办公室，以便调配或招聘。员工解除合同申请表姓名工号职务部门工段进厂日期解 除 合 同 原 因个 人 申 请 解 除 合 同离 职 原 因薪酬劳动强度劳动保护住宿条件部门管理工作环境发展空间激励机制上司与你的沟通其他原因、生提 请“ 解刖 除个 合1 ；月 向申申请日期辞职人签名确 认审核人（部长）日期批准人（分管）日 期当 日 解 除 合 同申请日期辞职人签名确 认审核人（部长）日期最终审核（分管

20、）日 期辞退审核人（部长）日期批准人（分管）日期除名审核人（部长）日期批准人（分管）日期备注：自行辞职的员工请在你的离职原因框内打或在其他原因框内填写原因。按离职类型选择填写；各部长、分管领导请在对应离职类型上签字确认办理户口迁移管理规定为了帮助公司各方面人才解决后顾之忧，为其创造良好的工作、生活条件，公司将竭力为要求办理户口迁移手续且符合本规定条件的人员办理相关手续。为了确实公平合理地做好员工的户口迁移工作，避免办理中的不良现象出现，特对户口迁移办理工作做如下规定：第一条 执行国家、地方相关的法律、法规和政策；第二条 归口管理部门为各事业部、工厂人力资源管理部门；第三条 办理户口迁移人员范围

21、：一、在集团公司工作一年以上表现良好的符合各地政策规定的户口迁移条件的管理人员；二、应届本科毕业生不受年限限制，但限于转正员工；三、在名额受限的情况下，优先调入公司急需人才或按进厂时间依序安排。四、调入非工作地点人员（如在东莞工作，拟将户口迁入深圳的）人员范围：本科生、具有中级职称人员和部长助理及其以上人员；第四条 招调工、调干程序：个人申请，公司总经理或负责人审批，集团公司领导统一核 准，个人参加考试（如需要），归口部门统一办理。个人申请中必须承诺遵守本制度所有规定和调入后在本公司的工作时间。明确调入地点。个人参加考试的一切费用自理，复习考试时间为工作业余时间。第五条被调入人员的全部费用，包

22、括调入后的管理费用，均由个人自付。第六条被调人员的个人资料必须按调入地人才交流中心要求备齐备全，如因资料不全或不符合当地相关文件规定，所造成的一切后果均由个人负责。但归口办理部门在协助办理中，应及时将申报过程中需申请人补办的内容转告本人。第七条被调人员的福利等同其它管理人员，不得因调动享受特殊待遇，涉及相关问题由个人交费解决。第八条在办理调动手续过程中或调入后，由于调入人员工作不适应或违反公司规章制度或违反法律法规，公司将按劳动合同约定条款，随时与其解除劳动合同。在调动中的，终止办理调动手续。第九条户口由公司迁入公司所在地后，二年内不得提出辞工，否则伙食费不补。第十条如调动手续正在办理之中，因

23、时间或程序问题，个人不得私访，投诉以及造成的一切不良后果，归属自身负责。员工培训管理制度第一章 总则第一条为开发公司的人力资源，增强公司的创新能力，并通过培训使全体员工得到最新专业技术知识和最先进的管理方法，以适应公司业务不断扩展的需要，特制订本制度。第二条公司的培训原则是：全体员工参与，理论与实践相结合。第三条培训由公司培训管理部门负责组织，各相关部门配合（每次培训必须有一名部门助理以上的管理人员到场）。第二章 培训要求与培训计划第四条根据公司发展规划，内部顾客和外部顾客需求，由公司管理层提出员工素质提升要求及体系晋级要求。第五条由各部门依工作需要在每年的11 月 30 日前填写下一年的员工

24、培训申请表（此表见质量体系程序文件），提出对员工的培训要求，交培训管理部门。第六条培训管理部门依据公司要求及各部门提出的培训申请和其它特殊情况，综合平衡，制订出公司的年度培训计划。第七条培训计划应包括培训内容、培训对象、培训方式、培训时间、教师、考核方式、培训评估方法、费用预算等。第八条 培训管理部门应在当年12 月底之前完成年度培训计划制定，并报培训分管公司领导或总经理审批后，按计划执行。第九条若因公司生产经营需要，必须对年度培训计划进行调整时，应由培训管理部门提出更改申请，报培训分管公司领导或总经理批准后方可调整。第十条若年度培训计划中的某些项目不尽详细时，培训管理部门应在培训计划实施之前

25、，制订详细培训方案。第三章 培训方式和内容第十一条公司培训方式分内部培训与外部培训两种。内部培训又分实际操作培训与理论培训两种形式或岗前培训与在职培训。第十二条理论培训以课堂授课形式进行；实际操作培训在各岗位进行。第十三条岗前培训主要是指对新员工或转岗员工上岗前的培训。 新员工上岗前的理论培训内容应包括公司发展史、公司简介、规章制度、安全生产、玻璃深加工生产工艺及技术、品质管理、成本管理、设备维护等；实际操作培训实行“ 一对一 ” 培训，即由各部门主管指定一名有经验的老员工为新员工的岗上培训老师（一名老员工可带几名新员工），培训新员工直至其能独立上岗（三个月试用期内）。各部门应在新员工分配到本

26、部门的三日内将新员工及其培训老师的名单送交培训管理部门。在职培训是指已上岗员工的技能、素质、意识、管理水平的提升培训。第十四条培训内容分常规培训与专项培训两种。第十五条培训管理部门负责组织公司内部理论培训，并对“ 一对一 ”培训和送外的被培训人进行管理。第十六条员工外出培训，须向部门申请，报培训管理部门统一安排，再报公司领导批准，方可进行。培训方式可脱产或半脱产两种方式。第四章培训时机与时间第十七条 培训时间安排一、新员工转正前二、新技能新设备、新工艺采用之前。三、升级 生产淡季四、管理理论非工作时间（在不影响正常工作情况下）。第十八条 理论知识培训时间，应根据培训内容及所要实现的目标来安排，

27、正常上岗前安 排充足的时间进行培训。第十九条 培训管理部门安排的受培训人员，相关部门在工作安排时，应留出相应的时间，以使相关人员能参加培训。第五章 教学设施、教材、教师第二十条 培训管理部门应在培训前准备好教室、教学器材。第二十一条培训教材，若有全国统一教材，应选用全国统一教材，若无，应选用权威教材或自编适用本公司的教材。第二十二条培训老师：各部门对本部门责任范围内工作的相关知识，应承担培训授课的任务。其培训老师由各部门主管兼任或由公司领导确认具有培训资格的人员兼任。第二十三条公司内部培训需向外聘请教师时，应由培训老师就培训的目的、要求与教师沟通，尽可能的要求授课老师到公司现场诊断现状，并提出

28、教学提纲。由培训管理部门领导审定后，请授课教师提供讲义，若需要考试时，请授课老师提供考题试卷、标准答案。第二十四条培训管理部门在聘请授课教师时，应对授课教师的理论水平、专长等进行了解。第二十五条公司内管理人员或工程技术人员担任授课教师时，授课教师应认真备课，没有教材时应自编教材，同时向管理部门的人员提供一份个人备课内容或个人编写教材。若需考试时，授课老师应提供考题试卷，标准答案。第二十六条授课老师应服从培训管理部门的授课计划安排，在上课时维持课堂纪律，如实记录迟到、早退、旷课，对培训效果负责。第二十七条培训老师班后授课每课（贰小时以上）50 元 , 一个月新员工培训累积达到三次者，每课奖励20

29、 元。第六章 考 核第二十八条培训结束后，应进行考核。理论培训结束，应进行口试或笔试，实际操作技能培训后，应进行技能考核；第二十九条一线新员工“ 一对一 ” 培训过程中和培训结束时对其培训老师和被培训人均要进行考核、评估。其考核评估办法如下：一、新员工工作中受奖、罚时，其培训老师同时受奖、罚。其培训老师的奖罚度为新员工奖罚额度的50%；由奖罚部门按此条款执行；二、新员工本人发生工伤事故，其培训老师应该承担责任并接受处罚；三、如果从事生产作业技术工种的新员工在两个月内提前转正上岗，且仍留在公司工作内工作六个月以上的，将视情况由部门给予其培训老师100 元的奖励。加行为表现分0.5分；四、公司领导

30、和培训管理部门确认，确属培训老师原因导致新员工不能在试用期内转正，其培训老师将受到 100 元的处罚。扣行为表现分0.5 分；五、新员工转正后仍留在公司工作九个月（即工作满一年的）的，由公司给予培训老师100 元奖励。新员工在试用期内无论什么原因离职的或服务公司时间少于 6个月，培训老师应承担一定责任，每离开一人罚培训老师50 元；六、生产一线的个人提升，其培训新员工一年内至少应有2 人以上，且50%人员能服务公司 6 个月以上。本条款一至五项由培训管理部门执行，六项由提升部门和培训管理部门共同确认。第三十条 新员工理论考核在其员工进入公司后的第三个月内进行。新员工理论考核不及格而个人表现和操

31、作技能尚可的员工可延长试用期，但其不能加薪、不能使用公司正式厂证。第三十一条技能考核应组成考核组，通常由 34人组成，人员包括相关的部长、工程师、操作能手，并将考核记录在相技能考试记录表（见体系文件）上。第三十二条管理培训除理论考试外，每个参加培训的人员，应就所管理的部门或公司的管理要求写出心得或建议。第三十三条送外培训人员，培训结束返回公司后，应将培训合格证书送交培训主管部门，主管验证。并同时提交所学内容的心得或建议。第三十四条员工的考核成绩及培训记录将成为员工本人升职、提薪、确定工资系数及公司裁员的依据之一。第三十五条每年年底，由公司领导、培训管理部门主管、培训专员、工会代表、干部代表、员

32、工代表组成考评小组对培训老师进行评估。对教学认真，教学质量好、效果好或教材编写好的教师或相关人员给予奖励。第七章 培训纪律与培训档案第三十六条 凡要求参加培训、考试人员都必须在规定的时间内，在指定地点参加培训或50 元以上罚考试，不得无故迟到、早退、缺席，违者每人每次罚款 50 元扣减行为表现0.5 分。第三十七条 凡是扰乱培训秩序或在考场中进行各种作弊行为的员工处以款，并扣行为表现分0.52分。第三十八条所有员工培训后，由培训管理部门将其考核成绩及培训记录存入员工人事档案中。第三十九条所有培训老师（包括一对一培训老师）的培训奖罚记录均存入人个档案。其记录将成为个人升职加薪的重要依据之一。第四

33、十条 参加专项培训或外培的员工，在培训前后应填写专项培训记录表（见程序文件规定），并将此表与所获培训证书交培训管理部门。专项培训表及证书存入个人档案。第八章 培训费用报销第四十一条员工参加内部培训，考试合格，其培训期间的工资待遇视同上班，考试不及格，培训期间只发给基本工资。第四十二条参加专项培训或送外部培训的员工，完成培训任务或获得培训合格证书，同时完成本办法第四十条规定，经培训管理部门证实其完成培训内容，并由培训管理部门负责人签字确认后，财务部门方可报销培训费用的100%。培训后员工服务期限按劳动合同书条款执行。（可否签订培训协议）第四十三条财务部门应严格执行本办法第四十二条之规定。若不执行

34、，按培训费用的10罚财务部责任人。第九章 储备人员培训第四十四条对新招聘的储备人员，由培训管理部门根据储备人员的专业，有方向性的安排培训。包括编制培训计划，进行培训进度安排，统一协调执行培训计划，将储备人员分配至相关一线部门现场培训，以熟悉相关工作流程、生产工艺、产品特性和标准。第四十五条培训时间：一般情况下，生产一线培训至少一月，品管部或技术部培训至少一个月。机械工程师应在设备部维修班组培训至少二周。第四十六条储备人员每月应向培训管理部门提供一份现场培训小结。培训结束后，应有书面的培训总结。第四十七条生产一线培训部门应对储备人员安排一对一的培训老师，对培训过程作相应的培训计划，安排各工序的培

35、训时间，对培训中，发现其不具备发展前景，无可塑性，表现差的储备人员，应及时报培训管理部门，以作辞退和降职处理。 培训管理部门应适时跟进培训状况。第四十八条 生产一线培训部门应对储备人员的个人品质、工作能力、工作表现、纪律性、团队合作精神、沟通能力、个人性格、适合工作、培训结果进行评估，写出鉴定。第四十九条培训管理部门应根据储备人员个人的条件，培训结果对其进行评价，在相关部门需用人时，及时补进各部门；第五十条 对培训管理部门安排的储备人员，各需用人部门应予聘用，如经试用，确因能力有限不能胜任工作的，可作辞退处理。第十章 在职上学第五十一条 为给在岗员工创造一种方便获取和更新专业知识的途径，公司长

36、期为在职员工提供在职上学的机会；第五十二条在职教育学习的归口管理部门为培训管理部门，责任人是培训老师。主要负责在职教育学习的组织、实施、评估、统计等项工作，并通过各种途径为在职学习者争取更大的机会。第五十三条在职上学人员范围：部长助理级以上或工龄两年以上的管理人员或表现特别优秀的、经总经理推荐，报管委会经总裁批准的其它员工。根据招生学校要求条件，报名人员应评估自己的水平状况，按学历逐级对应报名，对于跨级报名（例如高中起点报名硕士）的员工，须经培训管理部门审核，分管领导批准。第五十四条在职学习时间应在不影响工作的前提下，利用业余时间学习。第五十五条在职学习所选择的专业必须与本工作岗位对口，在工作

37、中学以致用。第五十六条在职学习设施不得使用公司办公工具和用品等。所有学习工具、上网等条件自行解决。第五十七条在职学习费用：一切学习费用首先由自己支付，如果确有经济困难者，可向公司申请阶段性暂借，但不得超过该阶段学费的50%，另50%则由自己支付。如果在规定期限内，全部完成教学计划规定的课程，如期领到了毕业证书，公司将报销其已交专项学费全额费用，因个人原因造成的非正常性费用不予报销（如补考），但公司承担专项学费最多不得超过 15000 元；中途辍学，不论是何种原因，其学习费用全部由个人承担，如有预借费用者，公司将收回其100%借款。第五十八条学业完成后，参加学习人员应按其报销学费额度承诺在信义公

38、司工作相应年限。具体工作年限为：学费在 5000 元以下，参加学习人员应为信义公司服务工作一年（即领取证书以后，开始计算年限，下同）， 5000 元或 5000 元以上， 10000 元以下，应为信义公司服务工作二年， 10000 元或 10000 元以上，应为信义公司服务工作叁年。第五十九条如领取毕业证书之日起未按第第五十八条规定工作时间服务于信义集团，公司将收回已报销100%学费。薪资制度第一章总 则第一条 为完善公司的薪资制度，规范工资分配行为，体现多劳多得、佳优多奖的原则，根据国家的劳动法及相关的法律法规及当地政府的相关规定，兼顾公平与效益的关系，制订本制度。第二条 公司如需整体调整薪

39、资标准，由提出调整方案，报公司董事局主席批准后，由集团总裁负责实施。第二章 工资分级与构成第三条公司员工分为职员与职工两大类；第四条公司职员包括管理职员和计时职员，职工包括值班主任、班长和操作工。第五条工资分级：一、管理职员分级A1 级：总裁A2 级：副总裁级：总经理 （集团下属公司）级：副总经理 （集团下属公司）级：总工程师、总经济师、总会计师、总经理助理；级：部门经理、专业对口且承担与其职称相称工作的具有高级职称在岗职员；级：助理、专业对口且承担与其职称相称工作的具有中级职称的在岗职员、硕士；级：销售代表、报关员、会计、广告策划、采购、助理工程师；级：销售服务、培训管理、档案管理、送货员、

40、绘图、人事管理、高级文员、统计管理；级：中级文员、跟单员、技术员、电脑员、仓管员、电脑打单、后勤管理员、出纳、统计。二、计时职员定级：（一）计时职员包括检验员、技术工人（ 司机、电工、钳工、焊工、铣工、刨工、车工、样片、模具、商标、丝网技术工人和生产管理技术员等） ，定级从 9 级开始。（二）计时职员定级7 级：高级技工、特殊专长检验员和技术工人。级：中级技工、检验员、司机、模具、商标、丝网技术工人和生产管理技术员。级：初级技工、初级检验员。（三）如遇特殊情况，不能用以上所述级别界定的，由总经理决定。第五条公司职工以记件形式获取报酬，按民主评分确认工资系数方式对其工作进行评价，不予分级。新员工

41、工资根据各地相关政策规定，由管委会适时进行调整。第六条工资结构职员工资分两大部分，其一为固定工资，其二为浮动工资。固定工资为基本工资、或其它如技能工资、职务加给、工龄工资等内容（根据公司的工资软件系统确定），主要依据职员在职的工作年限、过去的工作业绩、工作能力、所在工作岗位的工作难度系数；浮动工资则视员工业绩及公司效益而定。伙食费、房补作为福利补贴列入工资单。第三章 固定工资的定级和考核第七条 职员固定工资的决定因素为职员所处的工作岗位，同时参照公司所在地政府就业人员的平均工资数。第八条工资的定级标准按确认标准执行。执行管理职员工资级别标准及记时员工工资级别标准（以下简称标准）。第九条定级方式

42、：一、公司管理职员和记时员工根据所在岗位标准，首先自己给自己打分并填写考核表，（详见附件一，共七页），然后按规定权限进行评分、审核，确认工资额；二、试用期员工转正：由人事管理部门根据员工理论考试是否合格发放“员工考核表（详见附件二 ）”，由部门主管根据考核表内容对员工的表现进行考核评分，其中包括理论考试 10 分，并根据其所在岗位的工资级别标准确认工资的职务补贴和技能工资额。然后上报分管领导签核。最后报分管人事领导审核。试用期员工的考核分数必须达到以下分数后方可考虑同等级别工资：95-100 分： A 级80-94 分： B 级60-79 分：C 级三、新招员工的工资由人事管理部门根据招聘岗位

43、按标准确认。四、调动、转岗员工的工资应靠未来所在岗位工资级别标准的下限，由总经理或公共部门分管领导按标准确认。第十条 记时职员实行不定时工资制（每月超 26.5 天按加班计算），管理职员实行周 末、节假日休息制，具体休息时间由分管和部门主管统一安排，非周六、周日休假必须履行请假手续，按事假处理。第四章 浮动效益工资第十一条根据公司的目标管理制度确定集团和公司目标并分解。第十二条根据各公司目标，确定具体的考核办法。各公司根据其本公司的考核指标及公司的工大纲制定本公司的考核办法。第十三条各公司须将指标分解至各部门。各部门经理须将部门考核指标分解给各职员或班组。对浮动工资进行二次工资分配。各公司、各

44、部门的工资总额不能超过公司核定的公司、部门总额。如有此情况发生，视部门主管工作失误，可作为工资降级之依据。第十四条建议部门二次分配方式为民主评分制。部门的二次分配须经分管领导批准后，送财务部制定工资单。第十五条部门工资总额为定编人数工资总和（销售人员特定工资考核除外），超编人员的浮动工资由部门消化。第十六条试用期员工进入公司的当月浮动工资按实天数计算。第五章 职员奖金第十九条司机仍享受安全奖，有特殊贡献的，由总裁提出，报董事局主席批准后，可享受特别奖励。第六章 调 薪第二十条公司内部调职的职员，分四种情况进行工资调整。一、员工升职，按升职岗位最低级确认工资，如其原工资高于所升职务工资但级别相同

45、的，工资不变；级别不同的，允许在不加薪的前提下确认新工资结构；二、员工降职，从降职之日起，按附件三重新核定工资。三、员工转岗、调动按新岗位的最低级别工资确认，如部门变动，岗位不变，工资不变；四、记件员工转为记时员工，其信义工龄为其确定工资的必要条件，一年以下： 9 级：一年以上： 8-C 或 8-C 以下；二年以上： 8 B 或 8-B 以下；三年以上， 8-A 或 8-A 以下（详见附 件二）。第二十一条原则上每年进行一次工资修正。每年的二月份，由各分管领导按本制度第条，对职员提出重新定级建议，上报总经理核准，总裁批准。第七章 附 则第二十二条员工每月工资由部门主管制表，分管领导审核后，总经

46、理或公司负责人批准，送分管财务领导确认，在次月 20 日前发放。第二十三条员工对工资产生疑问时，可向总经理或负责人提出，由分管领导做出相应解释。管理职员考核表（部长）附件一项目等级固定工资浮动工资工资合基本工资技能工资职务加给时间过去工 作评价个人素质计划组织领导控制分数范围部长标准4-A三年以上A4444416-20 分本栏由总经 理根据工作 的难易确定总经理确认4-B二年以上B3333311-15 分4-C一年以上C222228-10 分4-D111118分以下个人评价分管评价工资总经理评价工资姓名:职务:签名：分管签名总经理过去工彳评价：如上年度经营指标未完成者，不能评A；时间”是指现岗

47、位工作时间.个人素质：综合知识、电脑操作直觉、悟性、远见、决断、执着、自控道德、勤奋、感召力。管理职员考核表（助理）附件一项目等级固定工资浮动工资工资屋基本工资技能工资职务加给时间过去工 作评价个人素质计划组织领导控制分数范围助理5-A三年以上A4444416-20 分分管领导提 出，总经理 批准分管领导 提出，总经 理批准5-B二年以上B3333311-15 分5-C一年以上C222228-10 分4-D111118分以下个人评价分管评价工资总经理评价工资姓名:职务:签名：分管签名总经理过去工彳评价：如上年度经营指标未完成者，不能评A；时间”是指现岗位工作时间个人素质：综合知识、电脑操作直觉

48、、悟性、远见、决断、执着、自控道德、勤奋、感召力。管理职员考核表（销售代表）附件一职别等级固定工资浮动工资工资屋基本工资技能工资职务加给时间过去工 作评价个人素质计划协调业务责任分数范围销售代表6-A二年以上A3333311-15 分分管领导提 出，总经理 批准。分管领导 提出，总经 理批准。6-B一年以上B222228-10 分6-CC111118分以下个人评价部门主管评价工资分管领导评价工资工号姓名:职务:签名主管签名：分管签名：总经理批准过去工彳评价：如上年度经营指标未完成者 ,不能评A;时间”是指现岗位工作时间个人素质：综合知识、电脑操作工作主动性、悟性、远见、合作、团队、自控道德、勤

49、奋。姓名:管理职员考核表（高级文员）附件一职务:职别等级固定工资浮动工资工资屋基本工资技能工资职务加给时间过去工 作评价个人素质计划协调业务责任分数范围高级文员7-A二年以上A3333311-15 分分管领导提 出，总经理 批准分管领导 提出，总经 理批准7-B一年以上B222228-10 分7-CC111118分以下个人评价主管评资评价工资分管确认评价工资主管签名：分管签名总经理批准过去工作评价：如上年度经营指标未完成者，不能评A;时间”是指现岗位工作时间个人素质：综合知识、电脑操作工作主动性、悟性、远见、合作、团队、自控道德、勤奋。职别等级固定工资浮动工资工资合计基本工资技能工资职务加给时

50、间过去工作 评价个人素质计划协调业务责任分数范围中级文员8-A二年以上A3333311-15 分部门领导 提出，分管 审核，总经 理批准分管领导 提出，总经 理批准8-B一年以上B222228-10 分8-CC111118分以下个人评价主管评资评价工资分管审核评价工资姓名:职务:签名:主管签名：总经理批准管理职员考核表（中级文员）附件一过去工彳评价：如上年度经营指标未完成者 ,不能评A;时间”是指现岗位工作时间个人素质：综合知识、电脑操作工作主动性、悟性、远见、合作、团队、自控道德、勤奋。记 时职员 考核表（高级技工）附件一工号：姓名：职务：签名:职别等级固定工资浮动工资工资合计基本工资技能工

51、资职务加给时间过去工 作评价个人素质专业技能独立工 作工作 效率责任 心分数范围高级7-A五年以上A3333311-15 分主管提出 分管领导 确认分管领导提 出，总经理批 准7-B四年以上B222228-10 分7-C三年以上C111118分以下个人打分主管评资评价工资分管确认评价工资主管签名：分管签名：总经理批准过去工作评价：如上年度经营指标未完成者，不能评A;时间”是指现岗位工作时间个人素质：综合知识、工作主动性、悟性、远见、合作、团队、自控道德、勤奋专业技能：技工：识图能力、操作技能检验员：标准熟悉、工艺了解程度；其它：按操作能力确定。记时职员考核表（中级技工）附件一固定工资职别基本工

52、资支能工资浮动工资工资合计专时间过去 工作 评价个人素质专业技能独立工 作工作 效率责任 心分数范围职务加给8-A二年以上A3333311-15 分部门领导8-B一年以上B222228-10 分提出，分8-CC111118分以下管审核，分管领导技工9总经理批 准提出，总经 理批准个人评价主管评资评价工资分管确认评价工资工号姓名：职务:签名主管签名：分管签名：总经理批准过去工作评价：如上年度经营指标未完成者，不能评A;时间”是指现岗位工作时间个人素质：综合知识、工作主动性、悟性、远见、合作、团队、自控道德、勤奋;专业技能：技工：识图能力、操作技能检验员：标准熟悉、工艺了解程度；其它：按操作能力确

53、定。姓名年龄进厂 时间所在 部门现任 职务在职 时间考核标准项目12345评语评定人工作态度纪律性工作技能协调能力责任感总评理论考试成绩总分部门 主管 分管 领导 意见是否转正试用期工资转正后 工资基本工资职务补贴技能工资浮动工资合计主管签名分管签名分管人事领导审核转正后 工资基本工资职务补贴技能补贴浮动工资合计分管人事领导签名14（附件二 ）工号：员工考核表分 分 分 分分2、爱护集体，经常主动帮助他人。3、在别人要求下帮助他人。4、只在带强制性的情况下与人合作。5、个人私心重，不愿与人合作 o责用准，舲内份外工作完成非常出色。117318表格编、三国脩蠢国奋、忘我工作、工作时全情投入。18

54、分2、积极主动认真、负责、能勤奋工作，投入感强。14分3、对本职工作感兴趣，且认真负责。11分4、工作无恒心，精神不振，需经常予以刺激指导、否则极易松懈。7分5、工作无恒心，不认真，常出差错，并推卸责任。3分1、执池狷盟章制很好，极佳考勤记录，起表率作用。18分2制执行公司规章制度好，难得迟到或缺席，肯主动超时工作。14分3、执行公司规章制度较好，有时迟到，极少缺席，愿超时工作。11分4、执行公司规章制度欠佳，不守时，有迟到、早退、有旷工现象。7分5、执行公司规章制度差，自由散慢，常迟到、早退，有旷工现象。3分1、技系媪耒喻、育:解决别人解决不了的难题。18分2、技能好，工作能力比一般人高。1

55、4分3、技能合乎要求，能胜任工作。11分4、技能欠佳，效率低，常需纠正。7分5、技能差，工作常有差错。3分1、娜池有第;聚力，能承担超负荷的工作压力。18分2、任劳任怨，竭尽所能做好工作。14分3、有责任心，能自觉完成份内工作。11分4、常需督促，才能完成交付工作。7分5、无责任心，工作粗心大意，常完不成交付的工作。3分F-1801-08口节.福利制度第一章总则第一条 为了保障员工福利，激励员工，充分提高员工积极性，特制订本制度。第二条符合国家和地方的法律法规政策。第二章节假日福利第三条 国家法定节假日：各公司根据各自的生产销售情况，按照国家法律规定进行假期 安排。国家法定假日如下：元旦假期：

56、1天春节假期：3天劳动节假期：3天国庆节假期：3天第四条节假日加餐标准：节日加餐时间标准兀/人要求备注元旦晚餐8含2.5元餐费春节二十晚餐12含2.5元餐费春下初一晚餐10含2.5元餐费春节初一晚餐8含2.5元餐费兀宵节早餐1.5有兀宵含1元餐费劳动节晚餐8含2.5元餐费端午节晚餐8有粽子含2.5元餐费国庆节晚餐8含2.5元餐费 中秋节晚餐8有月饼含2.5元餐费第五条春节：一、春节开工利是：对春节开工时，准时上班员工（按新年第一天出勤人员）发每人十兀利是。二、春节抽奖活动由工会组织，抽奖奖品由采购部准备。奖品数量：按人均25元（包括鼓励奖）计数。所有奖品现场发放，未参加抽奖活动人员均不得任何奖

57、品。第三章住房福利第六条公司免费为集体宿舍员工提供8人一间的集体住房。其他人员住房则按本条款实行住房补贴和住房分配并收取住房管理费。、住房补助（一）部门部长房补 300元/月；（二）部长助理、硕士、具有高级职称者房补每月150元；（三）中级职称及在公司工作两年以上的本科生、销售代表房补每月100元；（四）如确因公司住房紧缺，无法提供住房情况下，经公司同意在外租房或不占用公司住房的集体宿舍员工，公司给予房补45元/月；（五）试用期员工不享受（一）至（四）项补贴。二、在公司住房资源足够的情况下，各岗位工作人员可按以下表格分配住房级别职务职员（带家属）单身（不带家属）1部长二房一厅二人合住一套（二房

58、一厅）2助理、硕士、高级职称二房一厅（助理）二人合住一套（二房一厅）3与工作相称的中级职称、销 售代表、本科职员可学堂一间二人合住一间4薪资制度规定6级、7级和8 级管理职员三至四人合住一间5值班主任、技师独立住房一间集体宿舍6普工集体宿舍注：表内所述职称为公司评定职称。硕士、本科毕业职员工作岗位应与其所学专业对口。三、住房管理费（一）员工住房，根据住房面积大、小，公司收取一定的管理费，其收费标准，参深圳事业部标准（豪庭二栋：300元/套月，豪庭三栋：250月/套月，A/B栋两室一厅：200元/套月，一室一厅：150元/套月，小庄：100元/间月，家园 B/C栋：120元/ 间月）执行。（二）

59、对家属不长住公司或职务降级的员工的住房，公司有权根据住房情况，予以调整。家属不长住公司的员工，可按单身重新分房；对降职员工，可限定一定时间（最长时间 不超过两个月）请其搬出原职务应享受标准住房。如公司住房可安排不予调整的，宿舍管理 费按各事业部、公司制定的标准的 1.2倍收取；（三）员工升职后，如果公司提供新任职务级别住房，而其本人不搬至新住房者，不发放不足部分房补；（四）所有公司人员只能享受一套住房，有多套住房人员，应按相应标准收取管理费。（五）本条款不适用芜湖公司。芜湖公司可根据自己的情况自行制定规定，但所定规定 需报核定。第四章水、电、伙食费补贴第七条水电补贴:住房面积用电定量用水定量热

60、水房里（如适用）管理人员宿舍及套房10度/月/套3 m3/人/月（公司员工）每人1.5 m 3/ 月员工集体宿舍15度/月/间3ml/人/月每人1.5 m 3/ 月第八条伙食补贴:、深圳、东莞员工的伙食补贴费每月180元。其它地区按地区类别做相应调整。、总经理助理及总经理助理以上级别大陆高层管理人员每月 500元。第五章 员工生日及业余活动第九条 为祝福员工，公司统一为员工制作生日纪念品，工会每月为员工举行生日聚会（购买糖果、蛋糕（可委托与我司有食品业务关系的公司制作），总费用200元），并于此会上发放生日纪念品（因上班不能参加聚会的员工，可在下月参与此活动）。第十条 工会组织员工的业余文化娱