未签订书面劳动合同不影响劳动关系无效的认定

1、.：.；广东省东莞市中级人民法院民事判决书()东中法民一终字第号上诉人原审原告：东莞市协顺电子科技以下称协顺公司，所住地：广东省东莞市虎门镇威远南面工业区B栋。 法定代表人：邹林林，总经理。 委托代理人：刘建荣，广东沃金律师事务所律师。 委托代理人：王强文，广东沃金律师事务所辅助人员。 被上诉人(原审被告)：曾*华，男，年月日出生，汉族，住湖南省衡阳县关市乡车头村曾家冲组，居民身份证号码：。 委托代理人：吴辛欣，广东*律师事务所律师。 委托代理人：谭永优，广东*律师事务所律师。上诉人协顺公司与被上诉人曾*华因劳动争议纠纷一案，不服东莞市第二人民法院( )东二法民一初字号民事判决，向本院提起上诉

2、。本院依法组成合议庭进展审理，现已审理终结。 经审理查明：曾*华于年月日入职协顺公司任务，担任供应链主管。年月日，曾*华在协顺公司制造的格式化的上填写相关情况，双方没有签署书面劳动合同，但口头商定了试用期个月，后双方协商一致延伸试用期个月。年月日，双方填写了协顺公司制造的格式化的，曾*华在该表“离任类型一栏中的“员工辞职(员工填写)上打勾，而在该栏的“离任缘由的选择项中曾*华没有打勾；协顺公司在该表“离任类型一栏中的“公司解雇(用人部门填写)上打勾，并在该栏的“离任缘由的选择项中的“试用期不合格上打勾；该表的“同意离任日期为年月日。曾*华于当天结清工资即离任。双方确认，曾*华在年月日至年月日的

3、工资共元。后曾*华向东莞市劳动争议仲裁庭虎门分庭恳求仲裁，要求协顺公司支付：年月日至年月日的双倍工资元；经济补偿金元；代通知金元。年月日，东莞市劳动争议仲裁庭虎门分庭判决维持双方的劳动关系并由协顺公司支付曾*华年月日至年月日未签署书面劳动合同的双倍工资差额元和驳回曾*华的其他申诉恳求。协顺公司不服，于年 月日诉至法院。 另查明：曾*华为应聘协顺公司供应链主管职位而提交给该公司的学历证明存在造假行为，在协顺公司职位恳求表上填写的任务履历不真实。 以上现实，有协顺公司提供的、个人简历、曾*华的、全国高等学校学生信息咨询与就业指点中心、背景调查函、工资单、报销单、东劳仲虎庭【】号仲裁判决书及其送达回

4、证，曾*华提供的东劳仲虎庭【】号仲裁判决书等证据以及一审庭审笔录等附卷为证。 原审法院以为：协顺公司与曾*华之间的现实劳动关系，现实清楚，证据确凿，该院予以认定。该案的争议焦点是协顺公司解雇曾*华能否合法和协顺公司应否向曾*华支付 年月日至年月日的双倍工资元。协顺公司以曾*华试用期不合格为由解雇曾*华，符合第二十五条第(一)款的规定，双方之间的现实劳动关系在年月日已依法解除。由于协顺公司在曾*华入职后的一个月之内未与其签署书面劳动合同，且没有证据证明其曾经书面通知曾*华订立书面劳动合同而曾*华拒签的现实，按照第八十二条的规定，协顺公司应支付曾*华自年月日至年月日的双倍工资差额元。对于协顺公司提

5、出的要求曾*华赔偿招聘损失元和返还岗位津贴工资元的诉讼恳求，鉴于协顺公司的该恳求没有现实和法律上的根据，该院予以驳回。 原审法院遂按照第二十五条第(一)款第(一)项，第八十二条的规定，判决： 一、协顺公司在判决生效之日起三日内支付曾*华年月日至年月日未签署劳动合同的双倍工资差额元。二、驳回协顺公司的其他诉讼恳求。案件受理费元，由协顺公司承当。 一审宣判后，协顺公司不服，向本院上诉称，一审问决认定现实不清，在审问程序及适用法律方面存在明显错误，直接导致判决错误。详细表如今：、一审问决没有对协顺公司在一审中的诉讼恳求进展全面审查，如：没有对双方建立的劳动关系能否有效进展确认；其不作为行为明显有悖于

6、一审程序应对诉讼恳求进展全面审查的原那么。、协顺公司一审期间曾经提供充分证据证明曾*华以欺诈手段骗取入职的现实，双方劳动关系的建立违背协顺公司的真实意思表示，根据劳动合同法的规定，应认定双方建立的劳动关系无效。、基于曾*华以欺诈手段骗取入职，双方建立的劳动关系违背了协顺公司的真实意思表示，根据相关法律规定，应认定为无效的行为，过错完全在曾*华，其当然不能要求任何经济补偿，其已提供劳动的也只能按照一样岗位或者相近岗位劳动者的工资规范计发，并有义务赔偿协顺公司因此蒙受的损失。此外一审问决没有就双方没有签署劳动合同的缘由进展调查，就直接认定没有签署劳动合同的过错在协顺公司实属不妥。恳求：、二审法院撤

7、销原审问决；、改判确认协顺公司与曾*华于年月日建立的劳动关系无效；、改判协顺公司无需向曾*华支付年月日至年月 日未签署劳动合同的双倍工资差额；、改判曾*华向协顺公司赔偿招聘损失元，返还岗位津贴工资元；、判决曾*华承当本案一审、二审全部诉讼费用。 曾*华争辩称：一、协顺公司的上诉恳求没有法律根据，应予以驳回。理由是：、协顺公司要求判决确认双方建立劳动关系的行为无效的恳求不符合法律规定。协顺公司在劳动仲裁阶段从未提起该恳求，根据第六条规定，协顺公司的此项诉求明显不符合法律规定，应予以驳回。、协顺公司恳求判令其无需向曾*华支付双倍工资差额，及曾*华向协顺公司赔偿招聘损失、返还岗位津贴工资的要求没有法

8、律根据。首先，协顺公司与曾*华存在劳动关系，而且未签署书面劳动合同，协顺公司更是无故解雇了曾*华，根据第条规定，协顺公司应该支付二倍工资差额。其次，因协顺公司的缘由导致劳动合同终止，协顺公司要求曾*华赔偿招聘损失、返还岗位津贴工资的要求没有法律根据。二、曾*华提出的要求支付双倍工资差额、经济补偿金及代通知金的诉求是有法律根据的。三、协顺公司诉曾*华采取欺诈方式骗取协顺公司录用是没有现实根据的。协顺公司提交的招聘广告中，供应链主管第一条规定的是要求经济管理类或理工类专业，而且要求是本科。但曾*华向协顺公司提交的学历阐明从来未阐明系经济管理类或理工类专业的本科学历，协顺公司也从未提出过异议。协顺公

9、司在曾*华被解雇后才对学历现实进展查询，明显是想逃避经济补偿的责任。四、协顺公司提交的补充证据合同签收表是在案件一审开庭后补得，缺乏真实性，且该证据在仲裁及一审时均未提交，根据法律规定，应不予认定。综上，恳求二审法院驳回协顺公司的诉讼恳求。 本院以为，围绕协顺公司的上诉恳求及理由，本案需处理如下问题：一、协顺公司与曾*华之间建立的劳动关系能否有效；二、协顺公司能否需向曾*华支付未签署劳动合同的二倍工资；三、曾*华能否需向协顺公司赔偿招聘损失和返还岗位津贴工资。 一、协顺公司与曾*华之间建立的劳动关系能否有效。曾*华应聘协顺公司供应链主管的职位，向协顺公司提供了学历证明及任务履历表，协顺公司赞同

10、录用曾*华，由曾*华填写了职位恳求表，曾*华就其填写的资料的正确、真实有效性进展了承诺。后经协顺公司调查，曾*华的学历证明及任务履历表均存在造假的行为。本院以为，应聘者的学历及任务履历是用人单位能否录用应聘者的重要参考要素，曾*华所谎称的学历及其任务履历在应聘协顺公司供应链主管的职位时，对协顺公司能否录用他起到重要作用，曾*华如无上述学历证明及任务履历的造假行为，协顺公司很有能够不会录用他，且协顺公司也要求曾*华在职位恳求表中对其学历和任务履历的真实有效性进展了承诺。虽然协顺公司与曾*华未签署书面劳动合同，但双方确认就试用期、工资待遇等曾达成了口头协议，曾*华对其学历和任务履历造假的行为应认定

11、为以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立合同。根据第二十六条：以下劳动合同无效或者部分无效：“(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变卦劳动合同的的规定，本院确认协顺公司与曾*华之间构成的劳动关系无效。 二、协顺公司能否需向曾*华支付未签署劳动合同的二倍工资。因曾*华对其学历和任务履历造假的行为，导致协顺公司与曾*华之间构成的劳动关系无效，无效力动关系不能得到法律的维护。因曾*华在协顺公司任务期间为该公司提供了劳动，依法也应获得协顺公司支付的任务报酬。本院以为，曾*华在协顺公司已获得的报酬无需返还，协顺公司也无需向曾*华支付年月日至年月日的双倍工资差额元

12、。 三、曾*华能否需向协顺公司赔偿招聘损失和返还岗位津贴工资。本院以为，曾*华应对该劳动关系无效给双方呵斥的损失担任，但协顺公司未能提供确实充分的证据证明曾*华对学历和任务履历造假的行为呵斥了该公司的招聘损失，且曾*华在该公司任务期间已为该公司提供了劳动，依法也应获得相应的报酬，该公司提供的岗位津贴工资是对供应链主管岗位的报酬，应包含在曾*华在该岗位上提供的劳动应获得的工资之内。协顺公司要求曾*华赔偿招聘损失和返还岗位津贴的恳求，本院不予支持。 综上所述，协顺公司的上诉理由部分成立，本院对成立的部分予以支持。根据第一百五十三条第一款第(二)项及上述法律的规定，判决如下： 一、撤销东莞市第二人民

13、法院()东二法民一初字第号民事判决。 二、确认东莞市协顺电子科技与曾*华之间劳动关系无效。 三、东莞市协顺电子科技无需向曾*华支付年月日至年月 日的双倍工资差额元。 四、驳回东莞市协顺电子科技其他诉讼恳求。 本案一、二审受理费各元，均由东莞市协顺电子科技负担(已预缴)。本判决为终审问决。审 判 长 廖政审 判 员 杜新春代 理 审 判 员 吴旦二九年十二月十五日书 记 员 陈秀芬【评析】第二十六条规定：“以下劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变卦劳动合同的；二,对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

14、第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位该当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位一样或者相近似岗位劳动者的劳动报酬确定。从前述规定中，假设单从字面上去了解，似乎只需狭义的书面劳动合同才存在确认无效或者部分无效的问题，笔者以为，该种了解是没有实际根据的，结合民法通那么第五十八条关于无效民事行为的规定，凡属民事行为，只需存在法定无效情形，即可被确以为无效，且一旦被确定为无效，自行为开场起就没有法律约束力，劳动者与用人单位建立劳动关系的行为，属于民事行为自无争议，故，未签署书面劳动合同，同样可以对劳资双方建立劳动关系的行为的有效性与否进展确认。对于民事行为有效性与否确实认，人民法院通常应首先进展处置，在一方当事人作为一项恳求内容要求人民法院判决确认时，人民法院当应作出相应内容的判项。本案一审法院，没有对上诉人的该项恳求内容进展审查和作出判决，在程序和实体上明显存在错误，二审法院进展纠正是正确的。对于案件中涉及的被上诉人曾*华获得的劳动报酬能否该当返还问题，上诉人要求返还其中岗位津贴部分并赔偿招聘损失，二审法院分别以岗位津贴工资是对相应岗位的报酬，应包含在在该岗位上提供劳动的劳动者应获得的工资之内和举证不能为由，均予以了驳回。笔者以为