组织行为学 小抄

1、一、组织的概念：组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。二、行为的概念：行为又可分为广义与狭义。所谓狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。三：组织行为学的概念：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反响规律性的科学。四：人的行为的特点：1具有适应性2具有多样性3具有动态性4具有可控性5人的行为实质是人的生理五：管理者为什么要研究组织行为学：一研究组

2、织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。二研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。三研究组织行为中的领导行为与管理，可以促进管理者提高领导素质，改良领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。四研究组织行为学中的鼓励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各六：影响组织中人的行为的因素：一主观内在影响因素。包括生理、心理、文化三方面因素。二客观外在环境因素。又包括组织内部环境因素和组织外部环境因素。方面的积极性、主动性和创造性。七：组织行为学的理论体系：这个体系是一个投入与产出的大系统，它从人力的投入

3、开始，通过依次地对体心理与行为的研究，群体心理与行为的研究、组织心理与行为的研究、组织外部环境的研究这四个层次，最终到人力的产出为止。八：文化的功能有以下五点：1.文化是区别不同社会的标志。2.文化使一个社会的价值观更系统化。3.文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的根底。4.文化对社会结构提供材料和蓝图。5.社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的个性与性格。九：行为=f人的主观特性所处客观环境的特征B=f(Pa、b、cEm、n、o)第二章 组织行为学的研究方法第一节 研究方法的主要特征：一、研究程序的公开性；二、收集资料的客观性；三、观察和实验条件的可控性；四、分析方法的系统性；五、

4、所得结论的再现性；六、对未来的预见性。研究的根本过程：一、四个步骤的研究过程：1、观察和实验；2、分析和评价；3、预测和推断；4、检查和验证。二、六个步骤的循环系统：组织行为学家西拉杰和华莱士，把研究组织行为学的研究方法的系统过程，归纳为包括1、确定研究课题；2、选择研究理论和模式；3、形成假设；4、提出可供选择的研究方案和方法；5、实地观察和实验；6、说明研究成果这样六个步骤的循环系统。第三节 研究的主要方法一、案例研究法就是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明。二、观察法观察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外

5、在行为的分析去推测人们内在心理状态。采用参与观察法即有好处，也存在某些问题。好处是研究人员以组织成员的身份去观察，使被观察者防止伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。此外，参与观察法和非参与观察法。第二种是按照观察情景的差异来分类，可把观察法分为自然观察法与控制观察法两类。自然观察法，此法的优点是所观察得到的结果更具有典型新，更易于应用于实际。三、心理测试法这是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被试者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。信度即可靠性，它是测量反响被测特征的真实程度的指标，有人称之为测验的准确性，也有人把信度

6、作为测验结果的稳定性和一致性指标。测验的效度是指心理测验的有效性。四、调查法一般采用下面三种具体的调查法。面谈法、 调查法、问卷调查法问卷调查法又可分为两种：一种是书信邮寄问卷调查法；一种是直接现场问卷调查法。但花的人力和时间又会较多。五、实验法实验法又分为三种：1、实验室试验法；2、现场试验法；3、准实验法。研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做准实验。一种是间隔时序准实验。另一种是不等同对照组准实验第三章 个体差异与管理一、 认知差异与管理(1)感觉:是客观事物直接作于人的感觉器官,人闹中所产生的对这些事物个别属性的反映(特点:只反映客观事物的个别属性(2)知觉:是在感觉的根底上,

7、把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来,在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映(特点:比感觉高一级,比感觉更全面)(3)社会知觉:指主体对社会环境中有关人的知觉,对人与人关系的知觉就是一种社会知觉，他包括: 对他人的知觉；对人济关系的知觉；对角色的知觉；对因果关系的知觉(4)自我知觉:是指主体对自己的心理与行为状态的知觉,通过自我知觉发现和了解自己,从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求(5)自我知觉与社会知觉的关系:自我知觉往往是在社会知觉中进行的,而在社会知觉中必然发生自我知觉,二者是在心理活动中紧密地相互联系着的。二、知觉的过程和影响知觉的因素(一)知觉的过程：1、观察；2

8、、选择；3、组织；4、解释；5、反响五个阶段。(二)影响知觉的因素1:影响知觉选择的因素：(1)客观因素； (2)主观因素2:影响知觉的因素：(1)知觉对象与背景的不同配合；(2)知觉归类。三、造成错误知觉的思想方法主要有以下四种： 1知觉防御。知觉防御是指人们保护自己的一种思想方法倾向。它比拟容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻。2首因效应成见。首因效应成见是一种先入为主的思想方法。要正确地观察事物，就必须注意使自己不停留在第一个印象上，但同时又不无视第一印象。3晕轮效应。这是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而无视事物的其他特

9、性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。4投射。投射就是以己度人的思想方法。将自身想法用于推测别人的态度。四、领导者对被领导者的认知假设：领导的行为和作风对被领导者的影响作用，与领导人对被领导人的看法有密切关系。两种有关领导人如何看待被领导人的理论，也就是按照领导人的对被领导人的不同看法而采用的不同领导方式和领导行为的理论。比照记忆：1.本性对工作的态度2.抱负水平3.需要4.自我中心与组织中心5.保守程度6.个人取向1、X理论美国社会心理学家道格拉斯麦克里格。1领导者对被领导者的看法：一般人的本性是不喜欢工作，因此总是竭力设法逃避工作；极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉命而为，宁愿接受他人

10、的领导与指挥；对自身经济的平安的需要看得高于一切；以自我为中心，对组织的目标漠不关心；人习惯于守旧，反对变革；人缺乏理性，容易受人的欺骗和煽动，常有盲从举动等。2相应的领导方式与领导行为：由于上述观点是把职工看作机器一样消极被动的工具，因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章、制度和方法，运用领导者的权力和严格的控制系统，来指挥监督职工行为，保证组织目标的实现；把金钱当作一种最主要的鼓励手段，把惩罚作为协调人员行为的主要管制措施；总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导方式，是一种不相信群众，只看消极面，单靠管、卡、压的领导行为。2、Y理论麦克里格地进行X理论的概括后，

11、他表示不赞成那种观点和做法。他提出了一种Y理论来取代X理论。Y理论的要点是：1领导者对被领导者的看法：人并非生来就是懒惰，要求工作是人的本能，人们从事工作如游戏和休息一样自然；在适宜的条件下，人们不仅愿意承当一定的责任，而且还追求责任；人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的，只要领导上安排得当，个人的目标与组织的目标是能够统一的；人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标；大多数人均具有较高的想像力和创造性，能够妥善地解决组织的各种问题，并且潜能只是局部发挥；人们把工作取得成绩就看作是一种最大的奖酬，他们从完成工作任务中得到极大的满足。2相应的领导方式和领导行为：领导者的任务

12、是给职工安排具有吸引和富有意义的工作，把每个的智慧能力充分发挥出来；重视人的个性特征和需要，鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要；实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相信他们能自觉地完成任务；鼓励职工进行自我工作成绩的评价；总之是用“启发与诱导代替“命令与服从，用信任代替监督，用“分权与授权代替“集权。五、海德的归因理论这是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。又称认知理论，即通过改变人的自我知觉、自我思想认识来到达改变人的行为。归因论所研究的根本问题有以下三个方面：1关于人心理活动发生的因果关系

13、，包括内部和外部的原因。2社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异作出合理的推论。3期望与预测，即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为。一般人可作出四种归因：一是努力程度；二是能力大小；三是任务难度；四是运气与时机。如果把失败归因于个人能力稳内，那么不能增强行动者以后的努力程度；如果把失败归因于努力程度不稳内，那么可能促使行为者更努力更坚持；如果把失败归因于任务难度稳外，那么会降低信心与成就欲望，减弱行动；如果把失败归因于时机运气不稳外，那么不会打击行动者，使之继续努力。 六、价值观一定义：价值观是人们对客观事物包括人、物、事在满足主观需要方面的

14、有用性、需要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成局部。这种对诸事物的看法和评价在人们以上中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系。二地位：是决定人的行为的心理根底。价值观取决于人生观和世界观。一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响。价值观既有相对的稳定性和持久性。三分类：1、第一种按人员的不同对象来划分，可有个人价值观、集体价值观和社会价值观。2、第二种按有无价值的不同标准来划分，美国组织行为学家史布兰格把人的价值观分为以下六类：理性价值观，它以知识真理作为中心；经

15、济性价值观，它以有效实惠为中心；政治性价值观，它以权力和地位为中心；社会性价值观，它以群体和他人为中心；审美性价值观，它以外形协调匀称为中心；宗教性价值观，它以信仰为中心。3、第三种按不同行为方式来划分，组织行为学家格雷夫斯在对企业组织内各种人员所表现的行为方式调查的根底上，归纳为以下七类：反响型。忠诚型。自我中心型。顺从型。权术型。社会中心型。现实主义型。4、按经营管理所追求的不同目标来分，西方认为经营管理价值观可分为以下三类：最大利润价值观。委托管理价值观。工作生活质量价值观。我国企业经营管理价值观经历了三个阶段：生产型价值观。第二阶段生产经营型价值观。第三阶段是经营价值观。四价值观在管理

16、中的作用1、价值观是指导人们行为的准那么。2、管理者在了解每个员工价值观差异的根底上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创造性，从而提高工作绩效。3、价值观也是形成企业经营管理行为的根底。4、价值观还可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。七、态度：一定义：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。二三个层次：其一，认知，指主体对态度对象的认知。其二，情感，指主体对态度对象的情感体验。其三，意向，指主体作用于态度对象的行为准备状态。三特性：1、社会性。这是指人的态度产生于社会中，并指向和作用于社会。2、针对性。任何一种态度都有其相对应的特定对象。3、协调性。构成一种态度的

17、各个因素是协调一致的。4、稳定性。指态度一旦形成，将持续一段时间而不轻易改变。5、两极性。指对事物往往有两种相互对立的极端态度。6、间接性。态度不是指行为本身，它只是行为表现前的心理状态，即行为准备态度。四工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。五组织认同感：是员工对其组织认同的程度。它包括三个局部：1对组织目标和价值观的信任和接受；2愿意为组织的利益出力；3渴望保持组织成员资格。六工作参与度：也是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。工作参与程度决定于工作的特性。参与工作强调了这样的信念：工作是一个人生命的中心局部。参与工作有利于

18、增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有影响。七组织认同感和工作参与度比拟：这两种工作态度的源头不同，即前者源自组织，后者源自工作。八改善这组织认同感与工作参与度的方法：1、说明他们真诚地关心着员工的利益。2、为员工创造实现个人目标的时机。3、改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。4、寻找时机及时奖励员工。5、同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业开展目标。八、个性一定义：个性是个人所具有的各种心理特性和意识倾向的较稳定的有机结合。二性质：1、组合性。是一组心理特性的有机组合。2、独特性。是个体之间的差异性、独特性。3、稳定性。个性是人内在的比拟稳定的心理特征。4

19、、倾向性。个性是一个人所具有的一定的内在意识倾向性，它既表达为个人的需要、动机、信念、理想和价值观等，又表达了人与人之间的能力、气质、性格和兴趣等方面存在的个别差异。这种个别差异由内在的倾向性所致，外露的行为特征只能用来推断内在倾向性。5、整体性。个性是是以整体形式表现出的，是一个统一的整体。三结构：个性是一个复杂的多方位、多层次的整体结构系统，它主要是由个性倾向性和个性心理特征两大局部所组成。1、第一局部是个性倾向性特性指个体心理活动中稳定的意识倾向性特征。包括个人的兴趣、爱好、需要、动机、理想、信念、世界观、价值观和态度等等。它是个人进行活动的根本动力，决定一个人行为活动的性质、方向以及动

20、力的大小，个性中最活泼的成分，起主导作用的因素。包括：1兴趣。兴趣是人积极探究某种事物的认识倾向。2需要。需要是个体缺乏某种因素的主观状况，它是个体对内外环境的自然需求和社会需求的反映。3动机。动机是激发行为并给它以方向性的心理因素。4价值观与态度。5理想、信念、世界观。理想是与追求的目标相联系的想象，是一个人在思想上、行动上追求的目标，它是与一个人未来的生活、工作道路联系在一起的。信念是鼓励人按照一定的观点、原那么和世界观去行动的被意识到的思想倾向。世界观是人对整个世界总的看法和态度，它对人的一切心理活动和行为都起指导和调节作用。2、第二局部是个性心理特征个性心理特征是指个体心理活动中稳定的

21、心理特点。包括：1气质。气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。根本特征有三：其一，神经过程的强度，指大脑细胞的工作忍耐力，有强与弱之分；其二，神经过程的均衡性，指兴奋过程和抑制过程之间的强度关系，有均衡和不均衡之分；其三，神经过程的灵活性，指兴奋过程与抑制过程之间转换的速度，有灵活与不灵活之分。神经过程的特性必然在心理活动中表现出来，成为稳定的心理特点。这些特点主要表达在心理活动的动力上。所谓心理活动的动力，是指心理过程的强度，如情绪、意志等过程的强弱；心理过程的速度和稳定性，如知觉速度、思维的灵活性、注意力集中时间的长短等；心理过程的倾向性。包括外倾性

22、和内倾性。气质类型是由神经过程的根本特性按照一定的方式结合而成的气质结构。 气质类型：胆汁质兴奋型。胆汁质的神经过程强，不均衡，不灵活，主要行为特征是：精力充分，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶；兴奋性行为反响敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；易表现爆发性情绪；外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易。多血质活泼型：多血质的神经过程强，均衡，灵活。主要行为特征是：精力充分，行为反响灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾明显；对行为的改造较容易。粘液质安静型。神经过程强，均衡或均衡，不灵活。主要行为特性是：有精力，但沉着平稳；行为反响缓慢，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表

23、露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。抑郁型抑制型。神经过程弱，不均衡，不灵活。对事物的感受性很强，体验深刻、有力、持久，特别敏感多疑，精力较缺乏，忍耐力较差，胆量较小；行为反响中细心谨慎；但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且持久；行为的内倾性严重；对行为的改造较难。2能力。能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特性。能力按其适应性，可以分为智力、专门能力和创造力三类。其中，智力是符合多种活动要求的某些一般能力的结合，人的智力是由观察力、记忆力、思考力、想像力和注意力所综合构成的，是一般人所共有的，是人的最根本的或最一般的能力；专门能力是符合某种专业活动要求的一些特殊能力的结合，就是

24、分别适合于不同专业活动领域的专门能力；创造力是符合创造活动要求的某些能力的结合，具有创造能力的人善于解决各个领域中的新问题。能力按其开展程度的差异可分为：能力低下，一般能力，才能，天才。3性格。性格是个人对现实态度和习惯化的行为方式。在外界现实的作用下，通过个人的认知和实践活动，对现实产生了各种态度，构成态度系统，并决定着个体的行为表现，逐渐形成个体所特有的行为方式。性格是个性心理特征的核心局部，气质是心理过程的动力特征，能力那么是完成某项活动所必备的心理特征。按何种心理机能占优势划分性格类型：1、理智型善于思考问题，三思而后行；2、情绪型情绪易波动，并左右行动；3、意志型明确目的，自觉支配行

25、动；中间型或称混合型没有某种心理机能占优势，而以某两种心理机能相结合为主。按心理活动的某种倾向性划分性格类型：1、外倾型善于表露情感、表现行为，与人交往显得开朗而活泼；2、内倾型不善于表露情感、表现行为，与人交往显得沉静而孤僻。按思想行为的独立性划分性格类型：1、顺从型独立性差，易接受暗示，不加批判地按照别人的意旨办事，在紧急和困难的情况下表现惊慌失措；2、独立型独立性强，善于独立思考和解决问题，不易受外来因素所干扰，在紧急和困难的情况下镇静自如，积极发挥自己的作用。按人的行为模式划分性格类型：A型、B型、C型、D型、E型。对P65给各类标上典型形容词 A型性格与冠心病发生密切相关 C型与胃和

26、十二指肠溃疡,支气管哮喘,神经衰弱,妇女月经不调,等都有关系 调查发现长寿老人B型倾向的性格占83%.C,E型即自闭,抑郁的性格与长寿无缘九、影响个性形成的因素：一先天遗传因素与个性二后天社会环境因素与个性1、家庭影响； 2、文化传统影响； 3、社会阶级和阶层影响。十、个性差异与工作成就。1、美国心理学家特尔曼的研究成果说明：个性与成就的关系大于智力与成就的关系。智力与成就有一定的关系，而个性与成就的关系那么更密切。实验中，成就最大的这一组人的个性心理特征是：有理想、谨慎、有进取心、自信和不屈不挠，在最后完成任务的坚持性方面，也都明显地高于成就最小的那一组人。2、我国孙彤教授实行的调查研究结果

27、证明个人事业成功的认识具有共同个性特征：1自我意识特征方面。具有极强的自信心和自主性。2气质特征方面。成功企业家中大局部是“胆汁质和“多血质气质，并融合了“粘液质的混合型气质。3性格特征方面。倾向于坚强、果断、坚毅、开朗，而较少懦弱、犹豫、封闭。十一、个性差异与健康状况是密切相关的。比方，癌症的人在气质上好压抑自己的情绪，在性格上好克制自己，因此建立乐观的情绪、宽阔的胸襟、幽默的性格是防病、治病提高健康水平的重要之举。十二、了解个性差异可以应用在管理中：1、知人善用，用其所长，避其所短，量才录用，发挥最好的效益。2、配备合理的领导结构。3、选择有效的领导方式和管理方法。十三、结合知识经济时代谈

28、控制方位论在管理中的应用。1控制方位论是指个人行为能否到达某种结果靠哪方面原因控制的看法。2控制方位论的分类：内因控制论internal locus control，它认为能否到达某种目标或结果，主要受个人主观努力和能动性的发挥与否所控制。外因控制论external locus control，它认为能否到达某种目标或结果，主要受个人所处的客观环境所控制。3特点比拟：内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所。他们充满自信，能发挥主观能动性，相信绩效靠的是自己的技能而不是运气。内因控制论者会比外因控制论者表现得更积极、更出色。内因控制论者在做决定之前会尽可能收集相关信息。员工受到挫折后，控制

29、点影响其情绪波动。外因控制论者更容易失去自信、沮丧，对同事产生敌对情绪，特别是对上级，因为上级经常给他们施加工作压力。内因控制论者更值得信任，并且更容易忘记工作中的失败。另外，他们喜欢民主领导方式，对组织试图影响他们思想和行为的意图很敏感。4控制方位论在现代管理中的意义：1、当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为根底时，他们会更加努力。2、这种管理信念会鼓励所有员工向内在主观努力开展，其中包括那些赞成外因控制论的员工。3、以技能为本的报酬的数额对开展员工工作中的“内因控制十分重要。4、技能为本报酬制意味着员工增加的工资中的一局部是来自其钻研与工作有关的新技术。5、内因控制论者比外因控

30、制论者更容易适应变革，并且在对目前条件不满意的时候更容易转向新的行业。6、内因控制论者看重按绩效行赏，这对管理有重要意义。第四章 创造性行为的培养与开发第一节 创造性行为的特点和类型创造性行为：指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。创造性行为的产生,主要取决于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面因素创造性行为产生的内在主观特征是创造性能力。一创造性行为的特点：1、首创性； 2、有用性； 3、适应性；4、主动性。创造性行为是人这个主体主动努力发挥创造性思维和创造性技能的产物。二创造性行为的类型：技术创造型； 科学发现

31、型； 技术塑造型； 织管理型是扩散思维与关联性思维的产物。第二节 创造性行为应成为新世纪组织行为学的主旋律论述题1、组织生存和开展需要创造性行为。要在国际市场上进行更为剧烈的竞争，要使我国的企业在剧烈竞争中处于主动地位，决不能单靠人们体力的拼搏和积极性的发挥，还必须考人们脑力的开发和创造性的发挥。2、改革开放需要创造性行为。3、国家兴旺兴旺以及人类历史的开展需要需要创造性行为。创造性行为是一个名族进步的灵魂，是国家兴旺兴旺的不竭动力。4、人的创造性行为的产生既取决于他内在的主观特征及自我培养；也取决于他所处的外在客观环境，良好的客观环境会有利于创造性的开发。第三节 创造性行为人员主观特征的自我

32、培养和制度一、自我培养的方法：1有明确的目标和宏伟的志向；2善于发现问题；3勤于思考；4富于灵活性；5善于应用；6怀有好奇心；7充满信心；8坚持独立思考；9勇于坚持到底。二、创造性潜能的测定RATRemote Associates Test和TTCTTorrunce Tests of Creative Thinking等测定的方法，对人们创造性潜能有一定的认识和了解。开发创造性行为应具备的客观环境创造行为是人的创造能力的外在表现1、家庭环境是开放创造力的摇篮；2、学校环境；3、组织环境气氛：要有一种鼓励人们勇于创新的机制和组织气氛。领导支持：要有全力支持创新的领导。人际和谐：和谐的人际关系有利

33、于充分发挥人的创造性。要保持和谐的人际关系要注意做到：1互相信任。2互相支持。3真正地沟通思想，言者开诚布公，闻者不带偏见。4个人间有分歧意见能相互尊重，不强加于人；5成员持有良好的精神状态。同质群体：要有合理的群体结构。 “同质结构，效率提高而创造性那么较少。“异质结构的效率高、创造性成果也多。但是，“异质并不是随心所欲的混杂，而要经过细心的挑选和搭配。沟通顺畅；组织弹性：要有相对分权和弹性的组织结构，跟随客观环境的改变而有所改变的。4、社会环境。在此特别强调六个方面：人才自由。民主空气。财税扶持。完善机制。鼓励成果。保护产权。第五章 事业生涯的设计、开发与管理一、事业生涯一定义：事业生涯就

34、是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的开展道路。二事业生涯的设计定义：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的开展道路，作出设想和方案的过程。 三事业生涯的开发定义：是指为到达事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性培训、教育活动。二、事业生涯设计应遵循的原那么：遵循个人与组织相结合的原那么。三、研究事业生涯设计与开发的意义：一有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的根底。二可使组织减少人才流失。三为各级各类组织识别、选择和使用人才提供了科学依据。四能促进组织和个人之间的相互了解和合作。五有

35、利于组织和本人有针对性地制度培训和开发方案。六有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最正确效益。四、事业生涯管理 一定义和地位：事业生涯管理指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。事业生涯管理是一个综合性的过程，需要职工本人与组织的共同努力和合作.地位：其一，事业生涯自我管理的内容：1、规划能力； 2、自我更新； 3、沟通反响； 4、适时调整。其二，组织对职工事业生涯管理的内容：1、鼓励指导； 2、监督反响； 3、组织与个人的匹配； 4、人事设计； 5、绩效监控； 6、培训设计。 事业生涯管理的特点：1、双方责任。2、信息依赖。3、动态过程。五、事业生涯选择影响

36、选择的因素：1、事业生涯的选择首先要受个人条件的影响。2、事业生涯的选择要受到父母的影响。3、事业生涯的选择要受到朋友、同辈群体的影响。 4、社会文化因素的影响。5、学校教育对职业选择也会有直接影响。帮助选择的工具：1、霍兰德John Holland认为，个人的个性类型是职业选择的重要决定因素。他认为有两种根本的“个性定向决定着人们从事职业的种类。1现实操作型Realistic Orientation。这种定向的人被吸引从事那种实地操作活动的职业，这些职业要求操作技能和协调，如工程技术、林业、农业等。2调查研究型Investigative Orientation。这些人适合于从事沉思型的科学研

37、究活动。这些事业包括生物学家、化学家和其他各类专业研究人员。3社会型Social Orientation。这些人适于从事涉及人际间的而不是智力型或体力型的活动，如医学心理学家、教师、外事效劳和社会工作等。4常规传统型Conventional Orientation。这些人适合于从事结构化的、受严格规划控制的活动，以及那些个人需要服从组织需要的工作，如会计、出纳、统计及办公室各类职员等。5管理型Enterpeising Orentation。这些人适于从事涉及旨在影响别人的言语、活动的职业，包括经理、律师、公关行政人员等。6艺术型Artisic Orientation。这些人适于从事自我表达、艺

38、术创造、情感表达和以个人为主的活动，如艺术家、广告负责人、音乐家等。 2、薛恩认为，事业生涯方案是一个持续开展的过程。1技术职业锚；2管理能力职业锚具有较强的分析能力具有较强的处理人际关系的能力具有情绪自控制能力；3创造性职业锚；4平安感职业锚；5自治独立职业锚3. 了解你的职业技能。成功的绩效既取决于工作动机也取决于个人能力。(二)对组织的了解和选择 对组织的了解涉及到以下几个方面:1、对组织性质、结构、规模、经营管理状况、竞争能力、。2、对组织内部工作性质、工作任务、工作要求、工作条件等方面的情况的了解。3、对组织内部开展时机、晋升途径、工作报酬方面情况的了解。方向：是指事业生涯将沿着纵向

39、、横向和向核心的方向变动。 组织内部的个人事业生涯往往沿着以下三个方面变动：一纵向的变动：纵向变动就是组织内部的职工个人工作等级职位的升降。二横向的变动：横向变动是组织内部的个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧开展变动。横向的部门是与个人的知识、技术、经验相关的领域。三向核心的变动：向核心变动，沿着核心方向开展变动与沿着纵向方向开展变动是相关的。在组织内事业生涯的变动模式说明,纵向变动是一种(上下升降)的(圆锥体).横向变动是围绕着圆锥体(圆周)进行变动,从一种职能或技术部门到另一种职能或技术部门的变动.朝核心部门变动是从圆锥体的周围向圆锥体的(中心)变动.七、职业生涯的阶段划分方

40、法一按个人生命周期划分1、成长阶段从出生到14岁。个人的自我观念是通过家庭和学校中的关键人物的形象的影响而形成开展起来的。2、探索阶段15岁到24岁。这阶段大体发生在学校的业余活动和工作生涯的开始阶段。3、创立阶段25岁至44岁。4、维持阶段45岁至64岁。5、衰退阶段65岁以上。二按事业的先后划分根据人的需要、价值观、态度、行为等的不同而划分为人的早期生涯、中期生涯和晚期生涯。八、实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题：一制定事业生涯方案要留有余地，执行过程要有灵活性。二在实施事业生涯的设计与开发中，要给予职工择业的权利和自由。三为实施事业生涯的设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业

41、和就职的时机。四广泛开展心理测定与职业咨询，做好双向选择。五两种生涯的结合双事业生涯的配合工作转换为组织把两种生涯结合起来提供了时机。第六章 群体心理与行为根底 一、群体一含义：群体是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。二群体行为模式：每个工作体都要受到来自群体外部各种因素的影响。但工作群体本身蕴藏着由群体成员决定的各种资源。这包括群体成员的智慧才能和工作动机等等。群体本身还有一个决定其成员的角色和标准的内部结构。这些因素群体成员所带来的资源和群体结构决定着群体内部的相互作用模式和其他过程。最后，群体的相互作用过程与绩效和满意度之间的关系，受群体所承当的任务

42、类型的影响。三类型：1、群体有正式群体/非正式群体之分。正式群体是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。在正式群体中，一个人的行为是由组织目标规定的，并且是指向组织目标的。相反非正式群体是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。2、命令型/任务型/利益型/友谊型群体。命令型和任务型群体多见于正式组织中，而利益型和友谊型群体是非正式的联盟。命令型群体由组织结构图规定。它由直接向某个主管人员报告工作的下属组成。任务型群体也是指由组织结构决定，它是指为过盛一项工作任务而在一起工作的人。任务型群体的界限并不仅仅局限于直接的上下级关系，还可

43、能跨越直接的命令关系。在利益型群体中，大家是为了某个共同关心的特定目标而直到一起来的。由于其成员具有某些共同的特点而形成，我们把这种基于成员共同特点而形成的群体称为友谊型群体。非正式群体通过满足其成员的社会需要而发挥着重要的作用。(四)个体参加群体的原因：1、平安需要。 2、地位需要。 3、自尊需要。 4、情感需要。 5、权力需要。 6、实现目标的需要。五 群体开展的模型：五阶段模型与平衡间断模型比拟两种模式1、五阶段模型：这五个阶段是：形成阶段、震荡阶段、标准化阶段、有所作为阶段、中止阶段。第一阶段：形成。其特点是，群体的目的、结构、领导都不确定。群体成员各自探索群体可以接受的行为标准。当群

44、体成员开始把自己看作是群体的一员时，这个阶段就结束了。第二阶段：震荡，是群体内部冲突阶段。这个阶段结果时，群体的领导层次就相对明确了。第三阶段：标准化。在这个阶段中，群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力。这时会产生强烈的群体身份感和友谊关系，当群体结构稳定下来、群体对于什么是正确的成员行为达成共识时，这个阶段就结束了。第四阶段：有所作为。在这个阶段中，群体结构已经开始充分地发挥作用，并已被群体成员完全接受。群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。第五阶段：中止阶段。群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务，注意力放到了群体的收尾工。2、间断-

45、平衡模型群体的形成和变革运作方式的时间阶段上是高度一致的。研究发现：1群体成员的第一次会议决定群体的开展方向；2第一阶段的群体活动依惯性进行；3在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段；4这个转变会激起群体的重大变革；5在转变之后，群体的活动又会依惯性进行；6群体的最后一次会议的特点是，活动速度明显加快。群体的间断-平衡模型的特点是，群体在其长期的依惯性运行的存在过程中，会有一个短暂的变革时期，这一时期的到来，主是由于群体成员意识到他们完成任务的时间期限和紧迫感而引发的。如果运用群体形成的五阶段模型的术语，那就是，群体通过其形成和标准化阶段的结合而开始存在，

46、接着经历一个效率较低的执行任务阶段，随后是震荡阶段，然后是一个高绩效阶段，最后是结束阶段。二、制约群体有效性的因素：1、外部因素； 2、成员因素； 3、结构因素； 4、和任务因素。第一，外部环境条件包括8因素：一组织战略：通常是由组织的高层管理人员制定的，它规定着组织的目标，以及组织实现这些目标的手段。二权力结构：通常决定着一个工作群体在组织权力结构中的位置，决定着群体的正式领导和群体之间的正式关系。三正式标准：组织通常会制定规那么、程序、政策以及其他形式的标准来使员工的行为标准化。四组织资源：群体所能做的事情在很大程度上取决于其资源条件。各种资源，比方资金，时间、原材料、设备是由组织分配给群

47、体的，这些资源是富裕还是短缺，对群体的行为有着巨大影响。五人员甄选过程：一个组织的甄选员工的过程中所使用的标准，将决定这个组织工作群体中成员的类型。六绩效证估和奖酬体系：组织进行绩效评估的方式，以及组织对于哪种类型的行为给予奖励，都会影响群体成员的行为。七组织文化：它规定着哪些行为是可以接受的，哪些行为是不可以接受的。如果工作群体的成员想得到组织的成认，就必须接受组织主导文化所蕴含的价值标准。八物理工作环境：外部条件作用于群体的物理工环境对群体行为有重要影响。第二，群体成员资源方面包括2方面：一能力：我们可以通过评价个体成员与工作有关的能力和智力水平来局部地预测群体的绩效。二性格特点：具有积极

48、意义的性格物质对群体生产率、群体士气和群体凝聚力有积极的影响，这些性格物质主要包括：善于社交、自我依赖、独立性强。相反，那些具有消极意义的物质，如独断、统治欲强、反传统性等，对群体生产率、群体士气、群体凝聚力有消极影响。这些性格物质通过影响群体成员在群体内部的相互作用方式，而影响到群体的绩效。第三，群体结构因素包括3方面：一正式领导：群体领导对群体绩效具有巨大影响。二群体规模：能够影响群体的整体行为，但其影响力取决于你所考察的变量。事实说明，小群体完成任务的速度比大群体快。但是，如果群体参与了解决问题我过程，那么大群体比小群体表现得好。12个人以上的大群体更善于吸收多种不同的观点。成员在7人左

49、右的群体在执行任务时，更为有效。1成员为奇数的群体似乎比成员为偶数的群日更受欢送；25人或7人群体在执行任务时，比更大一些群体或更小的群体，都更有效。三群体构成：异质性群体更可能拥有多种能力和信息，运行效率会更高。这样的群体可能冲突较多，由于设置了多种职位，可能不太容易随机应变。但事实证明，在执行任务时，这种异质性群体比同质性群体更有效。群体任务因素群体互动过程对群体绩效和群体成员满意度的影响，也受到群体所从事的任务的影响。群体任务的复杂性和相互依赖性影响群体的有效性。我们可以把群体任务简化为两类：简单任务和复杂任务。复杂任务是指那些新颖而又非常规性的任务。简单任务是指常规性的、标准化的任务。

50、不确定性较高的工作任务需要较强的信息加工能力，这反过来又会加强群体互动过程的重要性。三、群体标准一定义：标准，就是群体成员共同接受的一些行为标准。群体的正式标准是写入组织手册的，但组织中大局部标准是非正式的。二群体标准具有以下几个根本功能：1、群体行为的标准功能。2、群体行为的导向功能。3、群体行为的评价功能。4、群体行为的动力功能。三类型：1、第一类群体标准大多与群体绩效方面的活动有关。2、第二类群体标准是群体成员的形象。3、第三类群体标准为非正式的社交约定。4、第四类群体标准与资源的分配有关。四标准的形成方式：1群体成员所做的明确的说明，通常是群体主管或某个有影响力的人物。2群体历史上的关

51、键事件。3私人交谊。4过去经历中的保存行为。五什么决定了标准是否重要？1能促进群体的生存。2能增加群体成员行为的可预测性。3能够减少群体成员的满意感并尽可能防止人际摩擦，这种标准就是重要的。4允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志。四、角色定义：角色，是指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。衍生概念：一角色同一性。角色同一性指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。人们如果清楚地认识到环境条件需要他们作出重大改变，他们就能迅速地变换自己所扮演的角色。二角色知觉。一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反响的认识，就是角色知觉。我们作出某种行为反

52、响，是以我们对于别人希望我们怎样做的解释为根底的。三角色期待。角色期待是指别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反响。你的行为方式在很大程度上由你作出行为反响的背景所决定。四心理契约。在雇主和雇员之间，存在一种不成文的约定。这种心理契约规定了双方的期待，也就是雇主对雇员以及雇员对雇主的期待。事实上，正是这种心理契约规定了每个角色的行为期待。如果是雇主没能满足雇员的角色期待，雇员的绩效和工作满意度就会受到消极影响。如果是雇员没能满足雇主的角色期待，结果可能是：受到某种形式的纪律处分。甚至被解雇。五角色冲突。当个体面临多种角色期待时，就可能会产生角色冲突。如果个体服从一种角色的要求，那么

53、就很难服从另一种角色要求，这就产生了角色冲突。在极端情况下，可能包含这样的情境：个体所面临的两个或更多的角色期待是相互矛盾的。从我们的立场看，关键问题是，组织内部不同的角色期待带来的角色冲突，是怎样影响组织行为的。当然，角色冲突会增强个人的紧张感和挫折感。如何解决角色冲突呢？面对角色冲突，个体可以作出多种行为反响。比方，个体可以采取一种正规的、官僚式反响，角色冲突就可以依靠能够调节组织活动的规章制度来解决。从总体上说，可以分为“内解决和“外解决两种根本形式。“内解决是指角色承当者个人通过自身的努力解决角色冲突。人既是主体又是客体。一个人在一定的社会位置上，作为客体，他必须考虑和接受外界对他的角

54、色的要求；但是，他又可以按照自己的理解和认识，进行角色和行为。一个人如果树立了科学的世界观、人生观、价值观，就会产生巨大的精神力量，克服角色扮演中的困难和障碍，去实现自己既有的正确角色目标。“外解决是指通过发挥角色承当者以外的力量，来解决个人角色承当中的冲突。具体方法有：1、协调。2、理解。五、群体凝聚力一含义：群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。它是维持群体行为有效的一种合力。凝聚力的上下，在很大程度上决定着群体行为的效率和效果。二影响群体凝聚力的因素：1、群体成员在一起的时间。2、参加群体的难度。3、群体规模。4、群体成员的性别构成。女性的凝聚力高于男性。5、外部威胁

55、。如果群体受到外部攻击，群体的凝聚力会增强。这种现象并不是无条件的。如果群体成员认为他们的群体无力应付外部攻击，群体作为平安之源的重要性就会下降，群体凝聚力就很难提高。另外，如果群体成员认为外部攻击仅仅是因为群体的存在引起的，只要群体放弃或解体就能终止外部攻击，群体凝聚力就可能降低。6、以前的成功经验。三凝聚力对群体生产率的影响：1、凝聚力高既是高生产率的起因，又是其结果。2、凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效标准。第七章 群体内部互动行为群体助长或群体促进作用：一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高。群体助长效应：在别人面前绩效水平提高或降低的一种倾向。社会惰化：一种

56、倾向，一个人在群体工作不如一个人单独工作时更努力。协同效应：有两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。群体压力：实质上是个体的一种心理感受，不同的个体在同一群体中所感受到的心理压力是不同的。沟通：是信息的传达和理解过程，同时也是感情的交流过程。群体转移：讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员夸大自己最初的立场和观点，在某种情况下谨慎态度站上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易想冒险转移。命名小组技术：在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。特里普利在1898年进行群体助长现象研究，群体的工作效果比个体的单独的工作效果的总和要好。20世纪20年代末德国心理学家瑞

57、格尔曼在拉绳试验中比拟了个人绩效和群体绩效。管理心理学家莱维特对组织的正式沟通进行了比拟全面的研究：群体规模的增大和个人绩效是负相关。影响从众行为的因素？ (1) 个人因素1、智力因素。2、情绪的稳定性。 3、自信心。4、个性特点。5、人际关系。2环境因素1、群体的气氛；鼓励和支持成员行为一致性的群体，不较容易引发从众行为2、群体的竞争性；群体内竞争越低越容易出现从众行为3、群体凝聚力；凝聚力越高越容易出现从众行为4、群体成员的共同性；共同性越高越容易出现从众行为5、群体目标；群体目标越是明显一直越是容易出现从众行为6、群体的规模；团体越大人数越多 压力就越大沟通过程包括的几个局部：1、编码；

58、 2、沟通信息源； 3、信息；4、通道； 5、解码； 6、接受者； 7、反响。沟通的分类：1、按沟通的表现形成分：口头沟通；书面沟通通；非语言性沟通。2、沟通按方向来分：上行沟通；下行沟通；和平行沟通。3、按组织的结构特征来分：正式沟通；非正式沟通。管理心理学家莱维特把正式沟通分为：轮式沟通； Y式沟通； 圆式沟通； 链式沟通； 全方位沟通。1轮式沟通表现形式较少特点：沟通速度快而准确，容易出现领导核心，信息传递比拟集中，沟通来源以来中心人物。2Y式沟通强调沟通的集中性 层次性 表现出更多的信息失真，这种沟通网络是组织沟通最常见最普遍的方法。3链式沟通更加突出了沟通的层次性，它保证了沟通那个传

59、递的单一或直线特点。4圆式沟通是沟通网络中成员的平等属性 效率慢 不利于群体领导。5全方位沟通 最为民主最为畅通他强调的是沟通成员进行充分的信息交流和民主讨论，是一种凝聚力的沟通方式，他是参与或民主管理的集中表达。小道消息有三个特点：1、它不受管理层控制；2、大多数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠；3、它在很大程度上有利于人们的自身利益。减少小道消息消极影响的建议：1、公布进行重大活动的安排；2、公开解释那些看起来不一致或隐秘的决策和行为；3、对目前的决策和方案，强调其积极一面的同时，也指出其不利一面；4、公开讨论事情的最差结局，这肯定比语言的猜想引起的焦虑程度低。

60、有效失真的障碍：1、失真源； 2、沟通焦虑； 3、过滤； 4、选择性知觉； 5、情绪； 6、语言。提高倾听技能的方法：1、使用目光接触； 2、表现赞许性的点头和恰当的面部表情；3、防止分心的举动或手势；4、提问；5、复述；6、防止中间打断说话者；7、不要多说；8、是听着和说者的角色顺利转换。群体决策的优点：1、更完全的信息和知识；2、增加观点的多样性；3、提高了决策的可接受性；4、增加合法性。群体决策的缺点：1、浪费时间； 2、从众压力； 3、少数人控制； 4、责任不清。为什么会出现冒险转移现象的原因？1、在群体讨论中，群体成员相互之间变得更加熟悉了，随着他们的相互融洽，他们会变得更加勇敢和大