人才的招聘面试与录用技巧ppt分析

1、人才的招聘面试与录用技巧ppt分析课程内容招聘如何给企业带来竞争优势招聘流程图招聘渠道分析内部招聘及外部招聘招聘本钱预算及分析招聘中HR与部门经理的详细分工招聘中常见误区及防止方法选才如何给公司带来竞争优势面试过程中HR和部门经理的分工面试的三种类型介绍面试流程及每个流程的本卷须知半构造化面试主要技巧及理论面试过程中常见10大误区及防止方法心理测评取证新世纪的竞争无法逃脱的挑战 竞争对手进步,客户越来越成熟范围更广的专业技能要求 适应变化,同时要博而深更复杂/大量工作要求 卖“解决方案比卖“产品有更大的责任不学习难以生存 不掌握新知识的人将成为文盲竞争优势的定义人：全球性的挑战在这个不断变化着

2、的，高科技驱使下的商业环境下，开掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网络最正确队员一样，将来的商业组织也将为获得最正确人才而展开剧烈竞争。成功的商家将是那些擅长吸引，开展和保存具有必要技能，目光和经历的人才并以此推进全球业务的公司。引自DAVE ULRICH：?人力资源冠军?你怎样挑工作？12345？进步竞争优势的人力资源管理理论招聘如何给公司带来竞争优势进步本钱效率(Cost Effectiveness)吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创立一只文化上更加多样化的队伍招聘规划流程内部招聘方案电脑化的职工技能记录系统(skill inventory)主管推荐

3、(recommendation)工作张榜(job posting)职业生涯开发系统(career development system)员工内部招聘的优缺点？优点？缺点？外部招聘方法报纸招聘会？员工外部招聘的优缺点？缺点？优点？招聘：HR vs 一线经理HR规划招聘过程施行招聘过程评价招聘过程一线经理识别招聘需要向HR传达招聘需要参与向候选人传达信息为经理们建立必要的技能把哪些信息给予候选人描绘公司在干什么提供有关事实及数字描绘公司的历史描绘空缺的职位描绘工作环境描绘职业生涯开展时机鼓励求职者提问题怎样提供信息提供现实的工作预览选才如何给公司带来竞争优势进步消费率减少培训本钱西南航空公司：“我

4、们的费用可以被超过；我们的飞机和航线可以被模拟。但是，我们为我们的顾客效劳感到骄傲。通过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且到达消费率和顾客效劳的更高程度。在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利1.97亿美元，并且它的每英里7美分的运营本钱是全行业中最低的。从1992年至1994年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖，以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。组织冰山外表形式公开的目的，技术，构造财政资源，技巧与才能内在形式隐蔽的态度，交往形式群体作用个性，冲突选才：HR vs 一线经理HR设计申请表格参与面试选择并施行心理测验取证参与雇佣决定给经理以适当培训及咨询一线经理确

5、定所需的才能评估候选人做雇佣决定雇佣中的的误区定式刻板印象相信介绍信人非构造性面谈无视情绪智能“真空里的答案寻找“超人反响性方法受权失误选才所包括的内容求职申请表构造化面试心理测试取证面试的种类求职申请表 你的高见？面试技巧内容介绍行为表现和面试相接合面试的目的和维度准备面试的步骤构造化面试方案有效的面试技巧怎样做可靠的总结评估第一次就选对人才的原因？进步消费力减少培训本钱经理的时间更好的利用降低流失率？与其招一只火鸡再去教它爬树，为什么不直接招一只松鼠呢？搜集集中的，与工作相关的信息做完好的有关行为表现的记录做客观的，准确的评估非常有价值，相对准确的面试PART ONE：行为表现和面试相接合

6、什么是行为？过去的行为能预见将来行为是一个人过去曾做过、说过的事实例子？好处？只选和工作有关的信息评估所有与工作有关需具备的技能容易作出雇佣决定候选人之间信息一致，平等同职位的候选人被问一样、类似的问题以防止“闲聊，更易确定谁最适宜此工作高信度，高效度信息准确，容易作出有效的雇佣决定更好的归类存档准确的笔记有助于候选人间的比较行为！行为！行为！行为？行为？行为？基于行为表现上的构造化面试容易使用经过理论更加准确候选者评价更好有效减低流失率有效增加绩效和创造力STAR方法目 标行 动结 果情景“事实？“谎话？事实：用第一人称说话很有信心明显的和其他一些的事实一致谎话：很难一针见血明显在举止上或言

7、语上迟疑倾向于夸大自我我是最好的之一语言流畅，但象背书非言语的表现行为？通过面部表情，姿势，手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息非言语行为表现的重要线索眼神身体姿势手势面部表情有效的可疑的罗马不是一天建成的哪些不算是行为表现？泛泛的描绘：在XXX情况下你通常会怎么做？模糊的判断：我确实很擅长解决问题关于将来的设想：总有一天我会回到学校里去考试啦！哪些是行为表现的例子？PART TWO：面试的目的和围度职位：销售代表目的：部门经理确认主要技能设立工作标准所有同职位的候选人使用同样的标准围度：自我指导及自我鼓励与别人和谐相处交流技术信息专业的行为举止坚持及有说服力职位: 技术人员围度1234

8、5职位: 部门秘书围度12345职位: 人力资源部经理围度12345职位: 研究开发人员围度12345PART THREE准备面试的步骤构造化面试方案面试准备应酬并开场面试构造化面试完毕面试面试准备至少15分钟的准备时间准备什么？阅读候选人的简历阅读什么？熟悉围度，要问的问题STAR和评估的尺度确保私密性，减少干扰怎样做？应酬并开场面试目的：欢送候选人并建立友好关系及信任我要做：介绍自己，握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记强调记笔记的目的解释面试时间长度， 程序及要谈的问题构造化面试遵循定好的面试方案系统化地探寻问题的答案修改，重述，跳过，开展直接在面试方案上记笔记自然的口吻问问题搜集准

9、确的行为表现的例子构造化面试准备性面试只集中问和工作最有关的教育和经历“指导候选人阐述和工作最相关的教育情况谈到以往工作是，多问当时的意愿，而非只问技能行为表现面试问“引导性问题适当“探寻总是“跟踪获得关于行为 表现的信息完毕面试允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的根本描绘说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记不要轻易许诺你不确认的事！PART FOUR有效的面试技巧专业的面试技巧问能获得行为表现的问题做完好的关于行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试速度维护候选人的自尊意识到你的非语言性暗示问能获得行为表现的问题行为性问题着眼于事实而非虚构行为性问题帮助搜集过去的工作表现再

10、次重申：行为表现问题的种类引导探寻总结直截了当理论性的GOOD？POOR？请描绘一个你过去处理的很困难的事情结果是什么？比方说？那么你说的是？告诉我你最近觉得无可做的时候你上次和客户意见相悖时是怎样做的？你喜欢一直很忙，是吗？你认为团队精神是怎么样的？做完好的关于行为表现的记录我们的记忆力缺乏以让我们记住所有候选人的所有信息！做笔记时的本卷须知在面试方案上直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写什么假设候选人说完你还未记完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论倾听时全神贯注倾听是进展有效面试的根基！倾听陷井打断谈话显得太忙只挑想

11、听的听忽略非语言性信号只看细节、事实，忽略整个全景“处理信息不当倾听技巧注意非语言信号聚焦于得到的信息而非评估鼓励性给人足够的时间考虑积极探寻有用信息掌握面试速度当候选人：谈得太多？过于犹豫不决？不专注与行为表现的事例？想不出关于过去的例子？您的高见？维护候选人的自尊好处？假设做不好，潜在的威胁？ 太棒了！哼！维护自尊称 赞重新导入正轨事先建立的良好关系心领神会事后建立的良好关系意识到你的非语言性暗示好处？当你：赞许候选人提供了你需要的信息暗示候选人离题了或不同意他的想法你的思想无法集中提示：不要让候选人看到你的笔记放松身体稍向前倾好的眼神接触适当的微笑适当的点头表示赞许关键时抬一抬眉毛允许停

12、顿适当的手势PART FIVE怎样做可靠的总结评估评估程序组织整理你的笔记确定你将衡量哪些围度总结候选人在每个围度的长短处打分评估中的陷井像我晕轮效应使用不相关的信息无视相关信息相比错误盲点首因/近因效应心理测评反响性测验从给定的选项中选择，如卡特尔16PF操作性测验对给定的刺激进展行为方面的反响，如图片投射测验构造化面试情境模拟将被试置于某种情境下观察被试的行为，对其胜任特征作出判断，如无指导讨论，文件筐，演讲，商业游戏Reference Check 取证取证的目的查询候选人的工作历史查询候选人过去的工作行为表现搜集额外的信息以备日后联络搜集信息以补充或证实候选人提供的信息反响取证的准备工作重新回忆简历及其它背景资料搜集初试及行为表现面试的信息回忆取证方案表挑选相关问题如工作背景问题，培训问题等对选出的问题量体裁衣，尽量获