我国公务员考核制度的研究

1、.PAGE ：.；北京交通大学毕业设计论文开题报告我国公务员考核制度的研讨绪论公务员的考核制度的完善与否事关整个公务员队伍的建立和行政效率的提高，是各国政府普遍关怀的问题。所以说，公务员管理制度中，公务员考核制度是中心。公务员的考核是国家公务员制度的一个重要内容，也是公务员管理的根底性环节，客观、公正的考核及其真实的结果记录，为公务员的培育和运用提供了根据，也为革除我国用人问题上的不正之风提供了制度上的保证。中国在世纪年代中期确立了以官僚制为根底的公务员制度作为政府人事管理制度改革的目的，并于年月日起正式施行。中国接受了除“两官分别、政治中立以外官僚制的一切理念和方法。其预期目的是建立起专业化

2、、官僚化的公务员队伍，以实现政府行为的规范、廉洁、高效。经过十几年的运作，中国公务员制度有了进一步的完善。但由于社会生态环境的制约，公务员制度运作中也暴显露了许多问题，这极大地制约着我国公务员制度的成熟和完善，为此，笔者提出了一些思索和建议。 选题背景. 相关概念. 公务员公务员Civil service：是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的任务人员。摘自，年月日 这一概念，初次明确了列入公务员范围必需同时具备个条件：依法履行公职；纳入国家行政编制；由国家财政负担工资福利。在年正式实施之前，“公务员的概念不断被说成“国家公务员，人事部表示，我国公务员没有国家公务员和地方

3、公务员之分，“公务员概念容易引起误解。以后制定有关法规、政策文件以及正式场所，均运用“公务员这一新的法律概念。. 公务员考核制度公务员制度(Civilservicesystem)又称现代文官制度，是指对公务员的考核、选拔录用、福利待遇、提升、调配、退休等一系列制度。摘自，年月日 它出现于世纪中叶的英国，而几乎在同时，美国和德国等一些主要西方资本主义国家也相继探求和实施着朝向国家文官制度的政府人事制度改革为的是可以顺该当时政治改革的目的，引入更为理性化的科学管理方式，减缓公众对政府的不信任和压力。公务员考核制度The civil servant merit system主要是指国家行政机关按照法

4、规所确定的考核内容、原那么、方法和程序对所属公务员进展的调查和评价制度。它是公务员制度的中心。. 我国公务员制度的开展历程西方的公务员制度从建立到开展完善、成熟，阅历了一百年的历史，已构成了一套比较完备的制度和方法。而我国的公务员制度从调研预备年起步，开展到如今也仅仅才不过年左右的时间。自年月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度，党的十四大和八届全国人大提出“尽快建立公务员制度，到党的十五大和九届全国人大提出“完善公务员制度，党的十六大提出“健全公务员制度，我国的公务员制度开场在不断的改良和更新中逐渐成熟起来。从我国公务员制度建立的历史进程来看，主要阅历了调研预备、试点运转、推行实

5、施、健全完善四个阶段。调研预备阶段年年。主要以研讨，草拟法规为重点任务。首先中央决议加强干部人事立法，将干部的迁升、选拔，考核、奖惩等环节用法律规定下来。年月中央组织部和劳动部开场组织力量进展相关法规的研讨起草任务。年十三大做出了建立公务员制度的决策。试点运转阶段年年。我国的公务员制度的建立过程贯彻的是“边实际、边讨论、边修正条例的精神，所以从年初国务院开场在审计署，海关总署，国家统计局，国家环保局，国家建材局进展公务员制度试点。推行实施阶段年年。年月日，国务院总理李鹏签署中华人民共和国国务院令第号令，发布，规定自年月日起施行。之后国务院又提出“争取用三年或更多一些时间在全国根本建立起公务员制

6、度，然后再逐渐加以完善的要求。到年底，我国的公务员制度根本入轨，在中央和省，地市、县、乡镇五级政府机关都根本建立了有中国特征的公务员制度。健全完善阶段年至今。年的政府机构改革，进一步转化了政府职能，为逐渐建立办事高效，运转协调，行为规范的行政管理体制，建立高素质，专业化的公务员队伍，奠定了良好的根底。到年月日，十届全国人大常委第十五次会议审议经过了以下简称，确立了干部人事管理总章程，该法自年月日开场正式执行，这是我国第一部干部人事管理的法律，它的制定公布是我国民主法制建立的一件大事，是干部人事管文科学化、法制化的里程碑。 我国现行公务员考核制度 根据年月日开场执行的第五章的规定，我国对公务员的

7、考核，按看管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核任务实绩。考核内容比多了一项“廉，这有很强的现实意义。在指点思想和原那么、公务员义务、录用公务员方法、公务员考核、奖惩、交流与逃避等等方面的规定都有利于规范公务员的廉政行为，促进廉政建立。公务员的考核分为平常考核和定期考核。定期考核以平常考核为根底。对非指点成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进展总结，主管指点在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关担任人或者授权的考核委员会确定考核等次。对指点成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。定期考核的结果分为优秀、称职、根本称职和不称职四个等次。

8、定期考核的结果该当以书面方式通知公务员本人。定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、解雇的根据。. 研讨意义公务员的考核制度应该可以说成是公务员制度的中心部分，是行政方面人力资源管理的重要的环节，是公务员制度中一切其他职能的根底和根据，同时又可为人事决策的科学化和改良人事制度提供指点。考核是实施公务员鼓励机制的主要根据，也是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。所以说，一个国家的公务员的考核能否做到客观公正，能否提高效率，能否保证廉洁，都将会影响到一个国家的政府公务人员的整体素质和国家的政治经济开展。因此，他们要积极找出我国公务员考核制度存在的缺乏， 不断地进展改良和

9、完善，只需这样，我国的公务员考核制度才干安康的开展。. 研讨目的本文的研讨目的是在最新的公布的大环境下，对我国目前的公务员考核制度进展系统的研讨，分析其存在的主要问题，同时自创国外的公务员考核阅历，在结合我国国情的根底上，提出相应的改革建议。并针对新的的新条例，提出本人的见解。详细有：利用现有资料，分析我国现行公务员考核的制度，包括考核内容、考核目的、考核程序、考核结果的反响运用等等；充分了解国外各国公务员的本身特征，找到各个国家值得自创的地方和引以为戒的地方；在充分了解国外的公务员考核制度的根底上，分析我国现行公务员考核制度存在的问题；针对性的提出处理建议。 西方国家公务员考核制度分析 西方

10、国家非常注重公务员的考核，将其作为本国公务员法的重要组成部分。他们在公务员的考核和提升制度的历史演化中，积累了许多好的阅历，为他们提供了有益的自创。西方国家对公务员的“考核，就是在对公务员进展严厉考评的根底上，根据其任务才干、任务态度以及任务成果为公务员晋级和加薪。如何合理地、公正地、科学地和有针对性地对公务员的任务进展全面考核并决议他们的提升，不仅关系到调动公务员的任务积极性，而且关系到维持整个行政任务的高效与稳定。因此，西方各个国家都比较注重这一问题。. 美国：高效、注重监视 美国的考绩制度已胜利实施了年。美国考绩制度以任务数量、任务质量、任务顺应才干等属于行为结果有效性的要素为主要考核内

11、容，细分量化为项目的。美国考绩制度实行的是首长考核制，由主管对下属作考评，上级主管复评，考绩委员会审议，这种方法的考核主体只需个，最大特点是主管指点最了解下属情况，为他正确反映下属实绩提供了客观根据。美国年度考核结果运用主要有方面：作为裁减人员、正式任用、重新指派任务、降职免职、培训、工资提升及发放奖金的根据。特点是注重下属一向表现，经过鼓励机制引导下属在多做实事中完善本人。年度考核结果是人事任免权和奖惩权的运用的根底，作为考核主体的考核行为应该遭到监视。美国考核监视主体主要有个：一是被考核者，具有参与指点制定任务目的、对指点考核评语能否认可、对考核结果及运用申诉等 个权益；二是考核主体的主管

12、指点，有权对考核主体考核行为进展监视，并接受被考核人的申诉； 三是考核委员会，受理职能范围内的申诉及对部门考核行为进展监视管理。个考核主体个考核监视主体，考核效率比较高。这也是美国考核制度的最大特点。 . 英国：不求一致、轻松的考核气氛英国是实行公务员制度最早的国家，在年就提出了公务员考试测评制度。它的考核制度最大的特征就是中央和地方，部门和部门之间的考核都是不一致的，无论是从方法、内容还是详细实施方法上都是分别的。 在考核方法上，英国现行的考绩方法，系调查报告制。事先制定考绩报告表，根据报告表内所规定的要素与规范，由考绩委员会根据公务员平常的成果记录及有关资料，加以调查与评定。评定后，将结果

13、加以整理，呈现部长核定执行。考核结果不公布，但成果不良者，由机关通知本人，并阐明理由。本人如以为评定不当，可向部长提出证据，申诉理由，恳求纠正。英国中央政府的公务员考核任务由内阁办公厅的录用评价署担任，而地方政府的公务员考核那么是由暂时组建的“评审团担任的。评审团由单位的主要担任人、人事主管、工会担任人和行政效力对象组成。评审团担任考核任务的部署、检查、监视和复议等任务。公务员的评价报告那么由其直接主管撰写。英国公务员考核的等次没有一致规定，大体上可以分为等，其中大多数单位实行五等。每项考核内容分为个等次，特别优良为A等，良好为B等，称心为C等，尚可为D等，不良为E等。而英国贸工部那么实行七等

14、：一等为一级，任务出色；二等为二级加，任务比较出色；三等为二级，超越任务规范；四等为三级加，刚刚达标，没有失误：五等为三级，刚刚达标，偶有失误；六等为四级，达不到规范：七等为五级，任务不能被接受。 目前，英国公务员分两大类，A类未来可以升到很高的职位，B类只能做一些辅助性任务，包括出租车司机。因此，B类的“进门考试较容易，而A类人员要拥有大学文凭，经严厉笔试后，还有一种“模糊的面试。A类的考官们看上去都很随和，他几乎觉得不到是在考试。比如说，考官问考生是怎样来的，假假设他答：“本人开车来的，他会接着问：“什么时候学的开车？是家里人凑钱帮他买的车吗？ 假假设他答：“坐地铁来的，他会问：“在地铁里

15、他常看些什么？ 假设他说：“翻翻报纸，他会再问：“他知道斯里兰卡的猛虎组织吗？他对世界上的恐惧组织了解多少？假设他是英国政府的官员，他以为该怎样处理这些问题？ 总之英国的公务员考试过程相对比较轻松，无论从主考官还是考试的人来说都比较游刃有余，这个是他们值得自创的做法。总之，英国公务员比较有特征：一是不搞一刀切，各有各的优势，比较灵敏。二是对地方政府公务员的考核留意听取行政效力对象的意见，有助于公务员确立为纳税人效力的认识。但英国公务员的考核目的设计的公开性不够，成为公务员考核制度中的一个突出的缺陷。. 德国：简单、灵敏德国的公务员考核制度比较简单。而且在德国，公务员普通都是终身受聘于国家，不用

16、担忧失业。德国的规定：“公务员的才干和成果至少每年鉴定一次。假设任务情况或个人情况需求，可以随时进展鉴定。鉴定的内容该当向公务员公布，并征求他们的意见。考核内容分为专业成果、素质、才干。上述要素是考核的根本内容。德国的各机构有很大的灵敏性，可根据各自特点，添加考核要素。性格特点、个性可附加文字阐明，假设参与培训进修及社会事务，可专门列入。鉴定的公布应有案可查，并应将有关文件与鉴定内容一并放入人事档案。德国公务员的鉴定普通由单位的人事总监或直接上级做出。“鉴定应该特别写上公务员的思想质量、专长、文化程度、任务成果、社会情况和负担，“鉴定的结尾应该提出总的看法和今后的运用建议。德国的公务员考核结果

17、共分为七个等级:特优、优秀、良好、普通、及格、不及格、差。结果与提升有联络，但普通并不影响按年资正常加薪。考核结果的运用表达在以下方面：首先是晋晋级别、提拔任用的最根本根据。 德国公务员实行择优选升制，提升上一级别有硬性比例，而且级别越高，提升比例越低。其次，考核结果与增资晋档等实践利益息息相关。 德国构成了科学完善的薪酬制度，同一职务可跨越几个等级，每个等级分为到档不等。每档差距占月工资的%至%，每级级差占月工资%至%。在德国，考核的结果与培训培育、职位调动有机结合，是合理规划职业生涯、进展动态调整的根据。经过考核，对本身才干、开展前景有一个客观、全面的认识，可针对本身缺乏，提出培训恳求，绝

18、大多数情况下会得到同意。同时，考核也是公务员队伍动态调整的根据，由于指点职位实行全部门统筹安排，优秀人员可跨部门调动、升迁，而才干平平的被调动到不太重要岗位任职，是对公务员终身制、无法解雇的重要平衡手段。. 日本：详细、细致 日本的公务员法规定:“政府机关首长必需对其所属职员的任务进展定期评定，并根据评定结果采取适当措施。任务评定分为定期评定和特别评定两类。定期评定是指每年在规定的时间里(普通在六月)进展一次考核评定。特别评定那么是针对处于试用期内的人员所进展的评定，它的目的是决议试用人员能否转正。日本任务评定主要从任务成果、任务才干、性格和任务顺应性四个方面进展。考核结果分为A、 B、 C、

19、D、E五个等级。 总之，日本公务员评定内容多、规定严、程序复杂，但评价结果未必可以真正发扬作用。日本某专门机构对个省、厅调查的数听阐明：提升只看任务表现的仅占.%，凭印象的占.%，两项同时思索的占.%。可见日本公务员的评定对提升发扬的作用，还是非常有限的。 摘自，北京：商务印书馆，姜海如 我国的公务员考核制度在实施和改革的过程中，要充分自创国际阅历，汲取好的方面，比如美国的首长考核制，英国的灵敏，德国的简单，日本的严谨等都是值得他们自创的。 我国公务员考核制度存在的问题我国公务员制制度还处于初始阶段，公务员的考核制度就更是没有时间去到达完善。虽然获得了很大的成果：经过考核，一定程度上激发了公务

20、员的竞争认识和进取精神，加强了公务员本身的责任感和使命感，综合素质在考核的督促下有了一定的提高，同时也为国家发现了大批的建立人才，尤其是在年新实施以后，我国的人事管理更加法制化。但是在一定成果的同时，结合我国以及国外考核的实际，参考相关的实际，也应该成认，我国现行的公务员考核制度在设计和实践执行上依然存在着一些不如人意的地方，影响了其功能的有效发扬。. 考核的极端民主化由于公务员考核的结果直接影响到今后工资提升及职务升降，利害矛盾比较突出，一些指点害怕得罪人，将优秀等次确实定交由群众经过无记名投票决议，结果使一些政绩突出，平常不留意人际关系的人榜上无名，而一些政绩平平，人缘好的人中选优秀。.

21、考核流于方式，人治颜色浓重一些指点对考核任务的重要性认识不够，对考核任务不担任任，既不坚持原那么，又不坚持规范。加上单位和部门对考核的宣传不力，使许多人缺乏参与认识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮番坐庄，搞平衡、搞照顾或者搞论资排辈。因此，虽然从外表上履行了考核的规定程序，但在考核中却不仔细听取群众意，只凭指点本人的印象搞内定，结果使考核流于方式，走了过场。这种流于方式的考核违反了公务员考核的公开，公平的原那么，而且严重制约了我国的公务员考核制度的开展，导致这些景象的缘由主要是我国浓重的人治颜色和“官本位传统。公务员制度中的“家长制很盛行，员工的任免，考核结果等等很大程度上

22、取决于高层指点的意志，在这种情况下，下级对上级的服从不是服从于法律权益、职位权益，而是服从于人格权益。高层指点的考核认识上不去，使整个公务员队伍的考核就自然会流于方式。. 考核内容比较笼统，目的缺乏可考性 年最新公布的指出：公务员考核的内容为德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核任务实绩。同时，对德、能、勤、绩、廉的详细内容也做出原那么性的界定：“德是政治思想和品德质量的表现，决议了人的行为方向、方式和努力的程度。它是公务员考核的首要方面。对“德的考核评价内容，详细可以细分为:一是政治信心和思想质量方面；二是品德和作风方面；三是组织纪律方面。“能指人的实践任务才干，包括从事本职任务所具备的根本

23、才干和运用才干。对能的考核应以其个人素质为根据，结合其在任务中的种种表现来判别。“能详细可以从以下几个方面调查:一是实际程度；二是学习才干；三是创新才干；四是组织协调才干；五是团结协作才干；六是调研综合才干；七是应变才干；八是表达才干。“勤主要是反映任务态度和敬业精神，着重从以下三个方面进展考核:一是出勤考核，主要看其能否按规定上下班、病事假不超越政策规定的期限；二是勤劳考核，主要看其任务能否努力、辛劳、投入程度；三是态度考核，主要考核其任务的仔细程度、精益求精、任务态度、任务积极性及其敬业精神。“绩主要指公务员的任务实绩，可以从以下四个方面考核:一是目的达成度考核，主要看其在职位范围内的常规

24、任务能否完成义务、能否完成额外义务；二是任务奉献，主要看其任务成果能否突出，奉献能否突出；三是任务效率考核，主要从任务速度、任务本钱和任务效果角度调查；四是任务质量考核，看其完成任务的质量目的。“廉是从过去“德 的一个二级目的中单独提出来，升为一级目的的。这个提法阐明政府更加注重公务员的廉政质量。详细目的目前还没有被细化，这也是我国公务员考核中有待处理的。综上，可以看出，目前所实施的考核制度，每个考核的方面里都缺乏详细内容，而且考核多是定方向，定原那么，详细规定不够细致，实施起来就比较笼统。不仅“德、“能比较难以量化，由于公务员任务的特点，“勤、“绩的量化考核也是一个难题。而对于“廉的考核，虽

25、然是个比较有新意的提法，也很贴近公务员生活实践，但是在考核过程中却没有详细的目的加以衡量。有的考核内容不仅很难量化考核，就连定性或排序式的考核，也比较困难。不仅如此，中还尚缺乏一些单项配套法律法规，如行政程序法，公务员纪律、行为规范、品德规范等详细规定，都尚未出台。. 责任主体不明确考核国家公务员由部门担任人担任，必要时，部门担任人可以授权同级行政副职担任考核，同时又有条例规定:“国家行政机关在年度考核时设立非常的考核委员会或考核小组，在部门担任人的指点下，担任国家公务员年度考核任务。考核任务究竟谁担任，变得比较模糊，考核委员会和行政担任人在考核任务中的关系也不够明确。而实践上各单位公务员的年

26、度考核任务往往都是由组织人事部门在单位担任人的直接指点下详细实施，考核委员会的作用微乎其微。. 考核过程缺乏鼓励效应公务员的鼓励管理的过程就是激发公务员的内在动力和要求，激发他们发奋努力任务，去实现组织既定的目的和义务。由于观念的滞后、考核等次确实定缺乏权威性、行政资源有限等要素的影响，不少单位对公务员的考核过程短少必要的鼓励效应。主要表如今以下几个方面：. 考核等次单纯定性人力资源管理实际中关于绩效考核，有很多相应的考核方法，定性的，定量的。在国外，有些国家就曾经采用定量的考核方法，实施起来效果都很不错。而在我国，根据最早的，我国公务员年度考核的结果是纯定性的，而没有定量的目的。就是将考核的

27、等次分为“优秀、称职、不称职三个等次，同时规定：“评为优秀的比例普通为%，最多不能超越总人数的%。所以绝大多数公务员年度考核的结果都是“称职。后来添加了“根本称职等次，使考核的结果变成了四个等次。最新出台的也延续了这个分法。应该一定，这样规定确实处理了少数表现确实不好，但又不适宜那些被确定为“不称职 的人员的考核等次评定问题，减少了一些矛盾。但这样做依然没有从根本上处理中间档太大的问题。由于有关文件并没有明确规定“不称职和“根本称职等次的比例，在公务员考核的实际中，真正被确定为“不称职和“根本称职的总是极少的少数，许多单位甚至自从实行公务员考核制度以来，就没有出现过一个“不称职或“根本称职的。

28、所以绝大多数被考核者依然集中在“称职这一等次上。在这部分人当中，确有一些德才兼备和任务实绩不错的，也有德才表现和任务实绩欠佳的，由于考核结果只需定性而没有定量，他们都享用同样的待遇，没有任何差别，这样就难以起到奖优罚劣的鼓励作用。笔者以为，在我国的公务员考核中应该加进定量的考核目的，使考核更加准确，规范。. 考核结果显失公平且运用不当在绩效考核得出结果之后就应该有相应的明确的奖惩措施。而在我国过去的一段时间里，年度考核被确定为“优秀 的公务员和被确定为“称职的公务员，在职务晋级，工资增长和奖金发放方面实践上没有多大区别。比如在一些地方，对年度考核评为“优秀的公务员只奖励当年最后一个月的工资，不

29、再按延续两年被评为“优秀等次的，在本职务对应级别内提升一级工资。这势必会呵斥年年都得“优秀和年年都是“称职的效果没有多大区别，差也仅仅差在一个月的工资上。这样就消除了很多人争“优秀的冲劲。而且在某些地方，对年度考核中“不称职的公务员的处置，在某些时候甚至重于受行政处分的公务员。对于考核的结果运用，在过去相当长的一段时间里，都缺乏对表现优秀，政绩突出的正面典型惊醒宣传，缺乏对问题严重、影响较坏的反面典型进展分析，还没有真正的把考核结果与公务员的奖惩和提拔将免挂钩起来。新的规定将绩效考核直接与公务员的职位升降，工资增减，人员去留挂钩，但是对于一支人口众多，“铁饭碗认识深化人心的公务员队伍，这个规定

30、在详细实际上还得需求不小的力气，而且由此带来的负面效应，比如，过于严厉的任免机制，就是不论做的怎样样，都会有人淘汰，这会不会产生不公平的景象。其次，员工之间的关系由于竞争而变的紧张，在处处都提倡团队精神的今天，这种无疑呵斥了矛盾。再次，法规假照实施的不够严厉，会不会冒犯劳动法，这些都是能够遇到的问题。因此，新的法规在实施过程中，不但需求人力资源的各项任务如任务分析、任务评价、绩效考核、薪酬福利、招聘等等，而且要使它们相互配套，尽能够科学和量化，这需求在长期的实施过程中去完善。. 考核的实践效果和双向称心度偏低由于机制的不完善和组织任务力度的不够，考核担任人责权的不明确，不少单位的公务员考核任务

31、没有放在应有的位置。考核任务应付差事，部分公务员存在“考核任务年年搞，年年都是老一套，搞与不搞一个样的片面认识，再加上被考核者素质不高，敷衍了事，表现为个人总结和述职报告时三言两语。考核的预期目的没有完全到达，有的单位甚至考核出了矛盾和怨气。无论是考核者还是被考核者都对考核的结果存在或多或少的不称心。年初公务员年度考核终了后，有关人士曾在某单位对部分公务员进展了公务员考核称心度调查，结果不太令人称心:表示很称心的占.%，表示比较称心的占.%，表示普通的占.%，表示不称心的占.%。 齐明山，试论国家公务员的鼓励机制，新视野，：-,作图如图：图 从图中可以看出，考核的称心度并没有原来方案的好，表示

32、不称心和普通的人站相当大的比例，这很难带来鼓励效应。 完善我国公务员考核制度的政策建议我国是一个社会主义国家，实行成熟的社会主义市场经济体制，在国体，政体等各个方面都与兴隆国家不同，因此，在自创国际先进考核阅历的过程中，不能完全照搬别国，要结合我国的实践国情，研讨出适宜本人的改良方案。现针对我国现行公务员制度的缺乏，提出以下建议：. 提高全体尤其高层指点的考核认识应该提高全体对考核任务重要性的认识，进一步提高各级指点对考核重要性的认识，尤其要留意高层指点的考核认识，这样可以有效的处理我国如今公务员考核中存在的人治颜色和“官本位传统浓重等制约开展的问题，进而加强法制化考核。只需把对考核的注重提高

33、到推进和落实考核制度改革的高度来认识，并把这种认识化为各级指点的自觉行动，考核才干进一步深化和完善。思索到公务员考核的重要性和我国公务员考核制度的“中国特征，即：我国的公务员制度区别与西方国家最大的特点就是制度是在党的指点下实施的，所以可以经过党委，政府的力量，在整个公务员体系中开展思想教育活动，使各级指点和每位公务员，都严肃认识到考核的重要性，并给予高度注重来提高全体的考核认识。. 建立细化的考核目的体系我国公务员的考核，内容大多数是原那么性的规定，没有详细细化规范，考核过程中不可以针对不同类型不同层次的公务员进展有效地考核，往往搞“一刀切，用习惯而一致的规范对公务员泛泛考核，致使考核中指点

34、者个人发扬了强大作用，他们对考核内容和规范的诠释就成了带有地方特征的规范，这存在明显的客观性。因此，建立细化的考核目的体系是非常必要的。要重新科学界定公务员的范围和分类。将公务员范围扩展到权益机关、司法机关、检察机关中除工勤以外的任务人员。详细改良建议如下：. 导入SMART原那么根据信息不对称实际，处于信息优势的一方在双方的交往活动中，往往处于控制、主导位置。国家公务员在管理上有一整套相互衔接的行政管理关系。由于行政机关内存在岗位分工的不同和专业化程度的差别，在上级与下级之间、同级之间都会存在信息不对称的问题。所以，上下级之间、同级之间的信息交流、沟通应该是经常的、及时的，并应该遵照这样一个

35、重要的原那么，即SMART原那么。笔者将这一原那么的内容总结成下表。S详细Specific考核的目的要切中特定的任务目的，不能笼统M可度量Measurable考核目的应该是数量化或者行为化的，考核这些目的的数据或者信息是可以获得的A可实现Available考核目的在付出努力的情况下可以实现，防止设立过高或过低的目的R现实性Realistic目的是实真实在的，可以证明和察看T有时限Time bound注重完成目的的特定期限表：SMART原那么在设定考核目的时，要留意几个问题:一是综合思索：由于公务员任务的特殊性(任务岗位不同难以横向比较、任务业绩比较难以量化、任务业绩受客观条件的影响较大)，故还

36、是应该实行较全面的考核(不能拘泥于“重点考核任务实绩)。二是区别对待：要根据不同单位、不同岗位的实践情况，科学地设定考核的内容。我国实行公务员的单位很多，而且公务员既有职务上的差别，也有任务岗位的差别，还有所谓指点职务与非指点职务的差别。其所负的责任、拥有的权益、任务的要求等等都有很大的区别，因此在考核中要加以适当的区分。三是删繁就简：每个公务员考核的内容不宜过多。普通地说，在机关内部实行考核，有下属的公务员考核的二级考核目的最好不要超越个，没有下属的公务员考核的二级考核目的最好不要超越个。在社会上把效力对象或下级单位作为考核者，那么考核内容普通不要超越项。四是明确权重。考核的内容要有适当的权

37、重，对不同的公务员，考核内容的权重也应有所区别。. 完善考核内容和目的体系 公务员队伍是国家一支特殊的人才群体，公务员的素质既有类型区别，也有程度层次差别，要优化公务员考核制度必需首先建立科学的有针对性的考核目的体系。建立针对性强的考核目的体系，首先，对每个机构的职位先进展任务分析，明确每个职位的详细职责，然后再结合该部门的战略目的和所属的系统设置目的。其次，就要根据不同地域、不同部门的要求制定适于不同层级公务员的考核规范，特别要符合职位职责要求。这里他们可以自创英国的做法，不搞“一刀切，中央和地方之间，部门和部门之间，都没有一致的考核方法，目的也就更不一样，都是根据本人的详细情况详细制定的，

38、各有各的优势，比较灵敏。同级别、担任不同职务的公务员的考核规范在坚持根本规范的前提下，应有所偏重。对于中央各部委的公务员和地方政府的公务员在考核的详细规范上要有所不同。综合管理类、专业技术类和行政执法类之间的本质差别和管理需求也存在差别，这点要给与充分注重，确立不同的考核维度。综合管理类公务员的绩效主题以担任、公正、最大限制满足民众的利益要求等为中心；专业技术类那么偏重任务效率、技术程度的提高；行政执法类偏重于政策执行力、任务态度等维度的调查。由于任务环境、条件、义务不同，在考核时要求也不同，建立可操作性的考核目的体系是实现量化考核的前提条件，在公务员考核过程中应把定性考核与定量考核，奉献考核

39、与才干考核以及分析考核方法结合起来，为表达重点考绩原那么，宜将考绩分值比例适当提高，然后计算。这可以根本上实现分类量化考核的目的，减少公务员考核过程中的客观影响，净化考核环境，加强考核的科学性、准确性。最后还要留意绩效目的的制定应由评价专家和评价对象共同参与。再次，制定详细、细化的公务员考核规范。没有详细、细化的考核规范，不仅公务员考核的原那么无法落实，而且在考核实际中极难把握。要参照国外一些国家公务员管理、公务员制度建立方面的胜利阅历，制定详细、有效、操作性强而又符合我国实践情况的考核规范。制定出考核的范本，让各地域和部门参照执行，从以下几个方面制定相应的措施：运用多种现代管文科学的原理和方

40、法创新考核的技术手段，如绩效评价、才干测试等；区别考核对象，细化考核规范，考核规范变定性描画为硬目的。他们可以将以上内容综合成以下框架图：任务知识人格判别力责任心发明力可靠性机警顺应性监视才干热心境形行为品德 考勤 行政效率考绩效力效率考核内容 图：考核目的分解图阐明：在考勤与考绩中，以考绩为重点。考勤主要是针对其日常任务随时进展监视的考核，以明察其勤惰优劣情况，坚持任务规范，提高行政效率。考绩可以是一年一次，也可以是半年一次，主要是为了促进公务员的效力效率。上述几项之下还应有详细目的，并且不同的目的要占不同的权重。假设再细化，他们还可以表示成下表。任务量已做成的可以接受的任务份数尽职的程度所

41、到达的任务期限努力的效果其他涉及时效的要素任务质量任务的准确性任务的表现性或可接受性符合任务规定的程度在完成任务时所表现的技巧与才干其他有关任务质量的努力任务顺应才干与上司及同事的协作性对新任务的学习才干和志愿留意法规的才干普通顺应任务环境的才干表：考核目的明细. 优化考核方法在考核方法上，英国现行的考绩方法是调查报告制。事先制定考绩报告表，根据报告表内所规定的要素与规范，由考绩委员会根据公务员平常的成果记录及有关资料，加以调查与评定。评定后，将结果加以整理，呈现部长核定执行。考核结果不公布，但成果不良者，由机关通知本人，并阐明理由。本人如以为评定不当，可向部长提出证据，申诉理由，恳求纠正。这

42、给他们很大启示。. 强化平常考核强化平常考核的根本思绪:明确平常考核的详细要求，力求简便易行。现行国家公务员考核制度对平常考核规定的比较原那么，实际效果并不太好。不少公务员及其主管指点以为考核的频次过高，手续过繁，以致几乎没有多少单位实践坚持在做。可以规定平常考核的详细做法是被考核人根据任务方案，将任务工程、任务义务的进展和完成情况、出勤及未完成义务的缘由等情况，及时记载在上，并定期(每月或每季)进展简要任务总结。记实可以按事记载，即每做完一件重要任务记载一次，也可以按固定的周期(周、旬、半月)记载。这样就比原来的规定更加详细、更加灵敏，也更具可操作性。. 分类分级考核最新的把公务员队伍划分为

43、综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，并授权国务院可以根据本法，对于其有职位特殊性，需求单独管理的，可以增设其他职位类别。还在现行级别根底上，增多了级别数量，扩展了级别功能，建立多元化的公务员职务开展途径。以往公务员制度只提供指点职务和非指点职务两个系列，导致公务员的职业开展过于单一、基层公务员晋级空间很小等弊端，与这些相比，分类管理无疑在制度设计上前进了一大步。例如：两个公务员，一个既是中层管理者，同时又是专业技术类的公务员，另外一个既是基层管理者，同时又是综合管理类的，对于这样两个人，在详细的考核过程中，就不能单单根据指点职务和非指点职务两个系列的目的进展同一考核，这样势必会影响考核的

44、结果。建议实行“双重考核，也可叫“分级分类考核，加强对应试者才干的测评。对不同类别、不同层次的干部建立不同的考核目的，实施不同的考核方法，但可有所偏重。对部分任务比较单一的公务员(比如机关内勤、机要、档案管理等)，可以主要采取“出勤情况考核法来调查他的日常任务。此外，有条件的单位可以在机关局域网上实行平常考核。一那么是比较简便，二那么是便于指点和人事部门监视，三那么是便于汇总考核。对综合管理类的就可以实行定期的业绩考核方法，而对专业技术类的公务员就可以采取更加量化的目的来衡量。每个公务员都针对本人的双重角色考核两次，然后根据“德尔菲法，给两个方面赋予不同的权重，综合起来得出结果，这样的结果才会

45、更加准确公平。. 运用目的管理所谓目的管理，就是使管理活动围绕和效力于目的中心，以分解和执行目的为手段，以圆满实现目的为目的的一种管理方法。公务员的目的，针对不同的岗位和不同的部门是不尽一样的。从实际来看，公务员的考核任务与机关目的管理相结合具有多方面的益处:一是有利于考核结果的客观公正。公务员考核的重点是考核业绩，机关实行目的管理，有助于业绩的量化与考核；二是考核任务与目的管理有机结合起来，可以相互促进，相互弥补，使考核更加完善、更加全面，考核结果的信任度和敏感度更高；三是有利于加强任务人员的整体观念和鼓励程度，促进公务员更好的履行职责，开辟进取，调动积极要素，提高任务效率，详细步骤见表。部

46、门制定年度目的公务员所在部门根据担负的政府职能，制定全年任务目的，提出质和量的要求。分析实现目的的可行性，明确实现目的的详细做法。部门拟定年度目的，指点要与下级共同商量，经过反复研讨论证，获得一致共识后才干最终确定下来。年度目的一旦最终确定，任何人都要无条件地执行，成为这个团体共同努力实现的目的。个人制定年度目的公务员按照本部门的年度目的，根据个人职责，进展目的义务分解，制定出个人的年度目的。要写明本人实现个人年度目的的有利条件和不利要素，以及预备采取的必要措施。年中对照检查落实情况在当年的月份，单位的指点要与全体公务员一道，对单位、部门以及个人年度目的的落实情况进展检查，哪些目的实现了哪些目

47、的没有到达，主客观缘由有哪些，同时要提出下半年的改良措施。年终考核实行目的管理的第二年年初，对去年全年的任务目的进展量化考核。表：考核根本步骤明细公务员的目的考核应与公务员所在地域、所在机关的总体目的、使命、义务相一致，应与公务员本身的职责相对应。. 明确责任主体，完善责任制公务员的考核属于人力资源管理体系的一部分，既然是管理就要有个管理者，有个明确带头人，指点者之间不能存在责任推诿的景象，否那么整个考核过程就会像一滩散沙，毫无次序，其效果也更是可想而知。 . 建立岗位责任制，提高责任认识考核任务只需实行岗位责任制，进展目的管理，从机制和制度上处理指点注重的问题，才干把考核任务落到实处，进而做

48、好考核任务。必需明确规定在各种公务员考核的各个环节中考核主体应负的责任以及考核结果失真失实时，考核主体必需承当责任，进而保证考核进程和考核结果客观、公平、公正。. 完善责任体系要建立并进一步完善责权对称、层级明晰、奖罚清楚、衔接得当的岗位责任体系 。最新中规定：“对非指点成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进展总结，主管指点在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关担任人或者授权的考核委员会确定考核等次。对指点成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。规定中可以看出，除了本机关担任人也就是“一把手，考核委员会的作用也是不容忽视的，这就要求明确其位置，充分发

49、扬考核委员会的作用。为了防止公司的一把手由于各种缘由缺职或职责不明确，笔者建议要明确考核任务由考核委员会来担任。但是同时，由于授权而带来的权威性不够或实施力度不够等负面效果，可以经过让公司指点参与考核委员会的方式来弥补。比如“一把手可以担任考核委员会的主任等等。“二把手或者分管人力资源的管理者作为委员会的副主任。相关部门担任人和公务员代表担任委员。对于委员会的委员，最好采取民主选取的方式产生，这样可以让真正正派的，熟习情况的公务员担任考核委员，也可以采取自愿报名的方式，使敢于直言不讳的人进入考核委员会，对考核的效果会有很大协助 。. 加强监视力度要加强对考核人员的监视，尤其要加强对负有考核责任

50、的指点干部的监视，自创美国的三重考核监视体系，建议成立高效的监视委员会，委员会也可以由自愿报名或者公开选取的方法来产生。扩展监视力度可以加强考核的准确性和公正性。要充分表达我国的人民代表大会制度，处处表达人民的监视权。. 推进和规范竞争上岗，逐渐推行聘用制与德国的公务员终身制不同，我国的公务员曾经不再是“铁饭碗，要求竞争上岗。竞争上岗首先要在法律规定的框架内推行，目前我国的竞争上岗制度范围过小，且透明度不高，因此，必需把竞争上岗当作一项制度来抓，不能“想搞就搞，不想搞就不搞，其次要在法律的维护下提高竞争上岗考试的科学化程度，把能人，才人推向需求的岗位上，把那些不胜任的干部从中层指点职位上调整下

51、来。另外，新施行的初次明确机关可以设立聘任制来分配公务员职位。改良任用制度，大力推行合同聘任制。推进和规范竞争上岗制度，实行全员竞争上岗，可以为优秀人才的生长铺设“快车道。聘任制主要适用于专业性较强的职位，如金融、财会、法律、信息技术等方面职位；辅助性职位，如书记员、资料管理员、数据录入员和勤杂事务等方面职位。公务员引入聘任制，可以满足机关对较高层次专业技术人才的需求，同时也可降低机关用人本钱，对一些社会通用性较强的事务性、辅助性任务，随时从社会上直接招聘人员来做。专家表示，把聘任制造为公务员任用的补充方式，可拓宽选人、用人渠道，改善公务员队伍构造，提高公务员制度的活力和活力。. 加强鼓励效应

52、为保证考核的权威性与有效性，必需保证公务员考核的结果得到充分的运用，构建有效的鼓励机制。这里所说的鼓励，包括正鼓励与反鼓励。所谓“正鼓励就是对考核成果优良者的鼓励。按照现行制度，我国政府对公务员的“正鼓励包括:嘉奖、记功、授予荣誉称号、发放奖金或其他物质奖励等。所谓“反鼓励就是对考核成果较差者的某种警告或惩戒。按照现行制度，我国政府对公务员的“反鼓励包括:诫勉说话、离岗培训、降职并相应调整工资级别、解雇等。我国现行的公务员考核鼓励机制有许多可取之处，不需求另起炉灶，但还需进一步完善，以提高考核结果运用的科学性和有效性。. 仔细分析公务员的需求 目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩严密挂钩的

53、，这在一定程度上发扬了鼓励竞争的功用。但假设他们只是出于鼓励公务员的积极性和提高行政管理效率的需求，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心思，使考核流于方式。不同的组织，会有不同的目的。组织中的人也会根据环境调整本人的需求。他们知道，人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需求。因此，在考核中要充分留意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员本身的需求来制定考核的政策与规范，把公务中的潜能开发、绩效提高与个性开展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需求的各个方面，最大限制地发扬鼓励竞争机制

54、在考核中的功用。虽然这样做，在真正制定奖励政策的时候会比较费事，但是这毕竟是一个很好的开展方向。总体说来，在对考核结果优秀的公务员给予物质奖励的同时，尽能够满足并尊重其成就需求、尊重需求等一系列需求。同时，也要留意对考核等次较差的人员的反鼓励。反鼓励也要从物质需求、位置需求、权益需求、尊重需求和成就需求着手，给予适当的处置，以儆效尤。. 明确对“根本称职的处置“根本称职是介于“称职与“不称职之间的一个考核等次，对“根本称职等次的处置要严于“称职，宽于“不称职。可以适当规定被确定为“根本称职等次的公务员，减少年终奖金 ，同时进展诫勉说话，当年不得提升职务；延续两年被确定为“根本称职等次的，第二年

55、的考核结果视同“不称职。. 及时运用考核结果考核任务终了以后，人事部门要仔细公正严肃地运用考核结果。考核结果要及时公示，并进展归档。该表扬奖励的，要及时表扬鼓励；该增减工资的，要及时办理相关手续，及时兑现。同时要特别留意，仔细分析考核情况与考核结果，留意适当调整公务员的任务或组织相关的培训。使“干多干少一个样，干好干坏一个样的景象真正得到改动。总之，必需高度注重、充分运用、及时运用考核结果。这既是考核任务严肃性的需求，更是加强机关建立的重要内容。. 健全交流、轮岗机制公务员交流，是指公务员系统在根本坚持人员总量和职位总量一定的条件下，公务员在系统内的不同职位之间进展交流或与系统外进展交流。从科

56、学管理的要求出发，不断完善公务员的交流，轮换制度的人事格局，无论对组织还是个人都是很有利的。在实施过程中要留意以下两个方面：首先，组织人事部门要协调一致，从当地实践情况出发，制定方案并仔细执行。其次要留意任务方法，从有利于任务和维护公务员的积极性出发，一定不能把公务员的交流任务变成公务员的惩罚，交流对象也不能局限于表现不好的公务员。. 实施更多的灵敏福利目前我国曾经有针对出国任务的公务员子女的教育支持和公务员带薪出国培训等福利政策，要更多的运用这种灵敏的福利，例如，对于表现出色的员工，家中有生病的老人的，可以适当的给与治疗经费作为福利奖励。针对目前买房难的问题，可以为部分优秀的家境比较贫困的公

57、务员给与更多的住房福利待遇等等。. 有的放矢地组织培训现行的考核没有有机地与培训结合起来。这既影响公务员的素质的提高，又影响对公务员的鼓励。建议在充分了解每个公务员的需求和表现以后，给与有针对性地培训。即有助于公务员的个人开展，又有利于组织绩效的提高。在德国，公务员可一经过考核了解本人，可以针对本身缺乏，提出培训恳求，绝大多数情况下都会得到同意的。除了上面提出的建议，还可以经过建立个性化的绩效工资制来起到一定的鼓励作用。总之，科学合理的运用培训，奖励资金以及适当提高公务员福利待遇等方法，可以激发公务员的任务热情，突出公务员职业的特殊性和优越性，加强公务员职业的吸引力和凝聚力，促使其从切身利益出

58、发，关怀政府开展，强化对政府的效力认识和对社会的公仆认识，珍惜本职岗位。恰当的运用鼓励手段，可以不断发掘个人潜力，最大限制地调开任务积极性和发明性，提高效力认识和效力程度，提升效力质量和效力效率，进而推进效力型政府建立。 结论经过全篇论文的分析与研讨，得出以下结论：要提高我国公务员尤其是高层指点的考核认识；经过引入SMART原那么，采用“分类分级考核，同时运用目的管理的方法来完善我国的考核目的和内容体系，并提出了详细体系框架；建立从上到下的岗位责任制，提高每位公务员的责任认识；推进和规范竞争上岗，逐渐推行聘用制；经过对公务员的需求分析和公务员岗位的任务分析，健全交流轮岗机制，丰富灵敏福利政策，

59、有的放矢的组织培训，建立起一套考核结果能及时正确反响的鼓励机制。虽然我国的公务员制度根植于中国的土壤中，但更要顺应世界行政现代化的趋势。以行政管理体制和政府本身改革为重点，建立效力型政府，提高公共治理程度，迫切需求公务员精神来支撑，这也是政治文明建立和精神文明建立的一个重要切入口。公务员姓“公，这一称号再好不过地阐明了公务员职位的特有内涵。人类社会正进入对公共权益机构有着更高要求的新的历史阶段，以信息技术为代表的科技革命的迅猛开展，经济全球化及国际经济构造调整的明显加快，这一切都对政府公共效力才干和程度提出了新挑战。因此，他们必需下大力度建立我国的公务员制度，在不久的未来，会有一支强大，高效，真正为公的公务员队伍引领我国的现代化建立。致谢 在此，真诚的赞赏我的指点教师在百忙之中对我的细致耐心的教导，在教导我做学术的同时还教导我做人做事的道理，再次深表谢意！ 赞赏给过我无私协助 和指点建议同窗们！赞赏整个经管学院大学四年里给过我指点，教导和关怀的全体教师！赞赏评阅我论文并给予建议和指点的专家、教授！ 参考文献 ，国务院，年月日 国家公务员暂行条例M，国务院，年月 常红，公务员法：六大变化能否“激活我国公务员队伍？，人民网，年月日: 唐述权，公务员不是“铁饭碗有六大新意，人民日报年月日 胡冠文，我国公务员制度创新刍议，开展， 王征宇，德国和波兰公务员制度概述， HYPERLINK s