中国汽车营销创新人才培养

1、1中国汽车营销创新人才的概念中国汽车销售创新人才的内涵汽车营销是近几年随着中国汽车工业的发而建立起来的一门重要学科，其营销理论和方法以惊人的速度向纵深发展，并在实践中不断地完善与发展。汽车营销主 要包括汽车营销战略研究、汽车营销策划、汽车营销环境分析、汽车分销渠道策 略和汽车市场促销策略等。汽车营销人才是以汽车营销的全过程或者部分环节为 主要工作的人才。创新不仅仅体现在技术领域，在销售领域也要创新。中国汽车 创新人才，主要是指能够把其他行业的营销理论应用到汽车销售领域的人才，是对现有汽车销售领域营销相关要素进行创新，促进汽车市场的建立和发展的人 才。中国汽车营销创新人才开发与培养的重要意义“微

2、笑曲线”的理论揭示了汽车营销创新人才的培养意义非凡二十世纪九十年代初，台湾宏基集团董事长施振荣提出“微笑曲线” （Smiling Curve）的概念。如下图1,他用一个开口向上的抛物线来描述个人计算机制造流 程中各个环节的附加价值，由于曲线类似微笑的嘴型，因此被形象地称为“微笑 曲线”。“微笑曲线”揭示了一个这样的道理：在抛物线的左侧（价值链上游），产品附加价值逐渐上升；在抛物线的右侧（价值链下游），随着品牌运作、销售渠 道的建立，附加价值逐渐上升；而作为劳动密集型的中间制造、 装配环节不但技 术含量低、利润空间小，而且市场竞争激烈，容易被成本更低的同行所替代。创新不仅体现在设计与制造环节，也

3、体现在营销环节。按照该曲线，营销环节的 附加值是比较高的。随着中国汽车工业的发展，如何通过营销创新人才卓有成效 的工作，把产品推介给终端客户，并使产品真正达到微笑曲线所示的附加值，研 究中国汽车营销创新人才的培养意义非同寻可。不断增加的汽车销售数量对汽车营销创新人才提出更高要求我国目前汽车产业的总目标是要从汽车生产大国向汽车产业强国迈进。到2010年国内汽车市场的容量将会超过1000万辆，到2020年将超过2000万辆，这就 意味着到2010年我们将超过日本成为世界第二的汽车产销大国，到2020年我们完全有可能超过美国成为世界第一大汽车产销大国。据中国汽车工业协会最新统计，2007年1-4月，

4、汽车产销300.96万辆和293.36万辆，同比增长21.36% 21.46%,其中乘用车产销212.45万辆和208.42万辆，同比增长20.65%?口 20.71%; 商用车产销88.51万辆和84.94万辆，同比增长23.10% 23.36%。中国汽车市 场的快速发展是惊人的，要把数量巨增的汽车产品销售给客户，汽车营销必须创 新，而营销的创新依靠的是大量的合格的汽车营销创新人才。中国汽车走向世界对汽车营销创新人才的市场需求极为迫切中国汽车走向世界需要营销不断地创新，营销创新人才的市场需求越来越为迫 切。据资料显示，2006年，中国共向世界上186个国家（地区）出口汽车，比 2005年的1

5、79个国家（地区）略有增加。其中向亚洲 43个国家（地区）、非洲 51个国家、欧洲34个国家、南美洲40个国家、北美洲4个国家和大洋洲14个 国家出口汽车。中国汽车工业协会编辑整理的全国海关汽车商品进出口统计数据 也显示，今年一季度，全国汽车商品累计进出口总额为133.61亿美元，其中进口总额53.62亿美元，同比增长18.46%,出口总额79.99亿美元,同比增长 36.30%。此前，有专家曾预测，今年我国整车出口将达到50万辆，比去年的34.35 万辆将增长45.56%。另一位业内专家还分析说，今年整车出口金额增幅是72.3%, 数量增幅是59.73%。没有合格的创新营销人才，中国汽车怎么

6、能够走出国门?汽车工业的发展需要复合型汽车营销创新人才在过去汽车产品处于卖方市场的形势下， 厂商对营销人才的要求并不高，营销人 员其实就是销售人员，自己的产品不愁卖，不需要太高的营销技巧。但是随着汽 车市场逐步进入买方市场，以及各个经销商之间的竞争日益白热化， 市场的结构 与需求也发生了较大的变化。从客户方而言，购买行为逐渐理性，对产品有了更 多的选择，客户成了真正的上帝。从厂家所处的市场竞争角度而言，竞争激烈， 相互压价，深陷价格战的众厂商，眼看着销售本身利润越来越薄，也逐步认识到： 营销是企业的生命线，企业的核心竞争力更多体现在这个层面上。因此不得不将 注意力从单纯的生产领域兼顾营销领域。

7、 经销商之间日益竞争激烈，当经销商销 售顾问的技巧不能再拉动市场的时候，比拼经销商服务质量水平的时代也就随之 而来了。这种形势要求经销商必须改变过去只讲究销售技巧以及看重销售业绩的 做法，使竞争回归服务，而回归服务就需要高素质的营销创新人才。这些情况， 都对营销人才提出了更高的要求，要求营销人才必须随着汽车工业的发展形势加 强学习。提高素质，脱颖而出。营销人才必须由单纯的汽车销售人员转向既懂汽 车、又懂营销和相关法律法规的复合型创新营销人才。2中国汽车营销创新人才的现状营销人才数量国家有关权威部门指出，汽车人才已经高居北京 2006年紧缺人才榜首：“汽车 营销人才成为职场新贵” “全国汽车营销

8、人才空前告急” “市场急需专业汽车 营销人才”，各地人才市场也都以不同的语气传递着同一种声音一一汽车营 销人才严重缺乏！有人形容说汽车行业营销基础太薄弱， 但汽车行业发展又太快，因此营销人才匮 乏就像大人穿小袄一样不匹配。据有关资料显示，目前全国汽车营销人员在2到3万之间，而已获得劳动与社会保障部门认证的汽车营销人才目前还不到还不 到1%当然这个数字是与该资格开始认证时间有关。有的媒体宣称：我国汽车 营销人才的缺口高达60万左右，尤其是高素质的营销人才存在更大的缺口。一 般营销人才如此状况，那么中国汽车营销创新人才呢，可想而知。汽车营销人才缺乏的最重要的原因是什么呢？人才的培养就象种庄稼一样，

9、是需要时间的，我们知道，大学培养一个本科生需要4年以上时间。在其它的许多行 业里，刚毕业的大学生培训半年左右就可以独立的应对市场，如房地产销售，建材销售等，但在汽车行业，由于汽车产品的复杂性，没有一两年的工作积累，独 立完成一项工作很难。更何况，中国汽车业本身起步就比较晚，相应的教育和培 训与企业实际需求之间也存在一定的差距。大学生成为一个普通销售人员后，要 成为营销人才，甚至成为有创新能力的营销人才至少再需要几年的时间，只有通过几年艰苦的实践，才可以成为既懂得销售，又熟悉广告创意，懂得与媒体合作 的营销行家里手。而中国汽车的发展速度又太快了，用十几年时间走了发达国家几十年的道路。 中 国汽车

10、的人才培养速度已经大大落后于汽车产业的发展速度。如何在很短的时间培养满足现实需要的高素质的营销人才不得不成为汽车工业各个环节高级管理 者面对的一个问题。营销人才现有素质分析营销人员总体素质偏低综观中国几十年的改革开放，每一个来势很猛的新兴行业在快速发展之初，总要面临人才短缺的局面。上个世纪 90年代初期、中期的房地产业就如今天的汽车行业一样，很多人根本不懂得什么是房地产，既不懂得策划、也不懂得销售，就 进入了地产行业；新世纪来临之际“旱地拔葱”般发展起来的汽车行业同样如 此。当汽车行业发展之初，就有一些有“先知先觉”的人迅速从工业品销售、快速消费品销售，甚至从房地产行业转来做汽车销售。 这些人

11、根本不懂得汽车，或 者知道的很少，但是他们也如地产行业的成功者一样创造了一个又一个销售奇迹 与优秀业绩。虽然他们是汽车营销领域的“老人”。 但是即使是“老人”，也是 相对的，从事该工作也就四到五年时间。这五年的时间使得他们成为了现在汽车 营销行业的主流。但他们距离职业经理人或者说创新营销人才的标准还是有差距 的。今天汽车营销领域，营销人员素质偏低，这是不容置疑的现实！高级营销人才更加缺乏一般营销人才缺乏的同时，中高级的汽车营销人才、有创新意识与能力的人才更 是重金难寻。从销售顾问、销售精英、销售经理到营销总监，都是用人单位激烈 争夺的对象。目前营销人才的缺乏，使有的企业不得不采取抓“壮丁”的现

12、象， 只能从座子里拔将军：某销售公司半年前招了一个广告主管， 主要负责向媒体投 放广告。后来这位广告主管跳槽去了一家新成立的汽车销售公司任市场部经理， 录取理由是因为他有从业经验。其实，广告主管与市场经理的业务内容还是很不 一样，这样的半路出家、匆匆上任，对公司、对个人都会有些职业隐患。但这对 于多数汽车销售公司而言又是没有办法的办法。为了招聘到合适的人才，汽车制 造企业、经销企业用尽了各种方法，不拘一格选拔引进使用各种人才。他们多数 采用报纸招聘、网络招聘的方式，另外也采取猎头公司的方式从竞争对手、海外、 其他地区、其他行业等挖人才。就是这样，也很难从根本上解决高级人才缺乏的 问题。结果是领

13、导对营销人才不满意，关键岗位走马灯似的更换人员。 这种情况 在经销商或者知名制造厂家不乏案例。商用车与乘用车相比人才短缺乘用车一般通过4s店的形式销售，由于厂家的要求与监督，营销人员的素质相 对较高，但多是从其他行业转过来的销售人员， 比如从建材销售、终端日用品销 售等行业转来的，或者直接从学校毕业后被选来的，外表形象、气质、语言表达 往往是选择的重要标准，经过短暂的培训后上岗。而商用车销售的情况就不如乘 用车，销售顾问素质层次不齐，知识素质比较低。当然，这种情况也与客户的情 况有关，商用车销售的对象多是农民、个体运输户等，文化素质相对较低，与他 们打交道，需要销售顾问有能力与他们沟通，知道他

14、们在想什么。而较低的知识 层次往往与他们容易更好地沟通， 容易达成交易。但是这种情况不是主流，并不 能够说明这些销售顾问素质满足要求。短期内难以解决销售人员整体素质问题汽车行业人才缺乏的问题不是一时能够解决的，也如汽车行业的发展一样，要循 序渐进，就销售领域来说，民营企业销售公司要有长远打算，应规范化管理，创 造一种培养人才的良好机制。从营销人员自身来看，业绩出色的营销人员往往不 全是学历高、业务能力出众的人员。所以个人成长更多能依靠自己的不懈努力与 不断摸索，更多靠自己的努力掌握销售技巧，靠个人的亲和力赢得顾客的信任。政府部门要规范化管理，建立一系列汽车销售领域的执业资格制度。各大学的情况现

15、代高等教育，是培养和创造各类人才的教学基地，本来大学教育应该有前瞻性， 但是现在中国汽车行业销售人才的缺乏与中国教育的体制还是有关系的。虽然目前中国有不少大学开设了汽车工程、设计、机械制造等专业，培养了大批汽车工 程技术人才，但大多数学校没有汽车营销专业， 有的话也是最近两年开始的，这 些学生仍然没有毕业，不能够真正形成生产力。开设营销专业学校确实是不少， 但很少是汽车营销专业，即使有，一般大学，技能性学校比较多，重点大学、名 牌大学开设汽车营销专业的还是比较少的， 一流的人才没有去学营销。由于以上 原因，大部分汽车厂家、销售公司的营销人员多是半路出家，没有受过系统的训 练，至少在目前，中国大

16、学没有培养出真正的汽车营销人才！汽车销售公司（经销商）营销人才的状况目前从事汽车销售行业的企业以民营企业居多，占总数量的50犯上，而国企和合资企业各占20姒上，各个企业的整体实力和服务质量参差不齐，从业人员素 质大相径庭。据调查，目前从事汽车营销行业大约有2万人，其实数字远远比这 个数字要大很多，并且这个数字每天都在不断增加。而他们中大部分或是没有经 过专业培训，或是从其他岗位上转过来的。销售公司营销人才的情况可以概括为以下几点：一是高级营销人才不到位，尤其 是全才太少，无法满足需要。高级营销人才或者是从其他行业转来的， 对汽车不 熟悉；或者是来自于实践，营销理论功底差，无法在营销工作上从深度

17、上做文章； 或者是懂汽车，也懂销售，但是不懂管理，不懂财务知识，无法把营销工作与企 业的效益、企业管理紧密结合起来。二是一般销售人员流动过于频繁，企业没有 站在人力资源管理角度对其进行管理。投资者投机意识重，无法从长远角度培养 营销人员。营销人员也短期思想严重，哪里给钱多就到那里卖车，根本谈不上职 业生涯规划与发展。三是商用车营销人才更加缺乏，商用车的配件大大小小有 10万个，熟悉汽车需要很长时间，所以既懂商用车，又可以开大车，又懂营销 的人才凤毛麟角。冉者，商用车市场受到宏观政策调控影响非常直接， 市场形势 好的时候，也就是说在经济过热的时候，根本谈不上什么营销，来多少卖多少。而市场紧缩的时

18、候，再好的营销方案也难以推动销售工作业绩的提高。 四是高级 营销人才管理意识淡薄，管理能力低。很多人重视管理营销管理人才业务能力， 忽视其管理能力，比如沟通能力、决策能力、领导能力、计划能力、执行能力等。 2.5厂家销售公司营销人才状况前几年，中国的汽车制造厂多属于国有企业， 国有企业，特别是一些大型国有企 业，为中国汽车工业培养了大量优秀的汽车人才， 但是由于受到计划经济的影响， 市场营销人才相对缺乏。国有企业的人才多来自于大学，而中国大学培养了一大 批汽车工程技术、管理人才，但很难培养出真正的汽车营销人才， 国有企业大部 分汽车厂家的营销人员都是半路出家。随着中国市场经济的建立，各个汽车制

19、造公司之间的竞争越来越激烈， 尤其是最 近两年，中国汽车工业发展迅速，汽车产品与服务的竞争达到空前。 市场的竞争 必然引起人才的竞争，厂家之间的营销人才争夺战也逐渐激烈起来。 很多厂家解 决人才问题的方法一是从其它行业引进营销精英， 如吉利引进了官员徐刚，奇瑞 引进了记者孙勇；二是从海外挖人才；三是通过从竞争对手那里挖人才。厂家现在很少直销，多是通过经销商销售的方法。厂家总部设立管理机构，在国 内按照地域划分管理区域，通过大区来管理各个地区的经销商。这些“大区司 令”的素质直接影响了各个战区的销售业绩。制造公司的营销部门其实是非常重 要的，他的作用一是确定大的营销方案， 制定对各个经销商的商务

20、政策，监督各 个区域市场的运做情况，并及时将客户的信息搜集反馈给生产设计等部门，以便使产品更接近于市场，更接近于消费者。所以生产厂家市场营销的作用是举足轻 重的。因此各个厂家对营销人才非常重视， 有的为了招聘到合适的营销人才可谓不惜重金。制造厂家营销人才存在的不足体现在， 一是营销人才素质参差不齐，对销售公司 的管理服务不到位。例如有的厂家营销人员对所属经销商俨然以钦差大臣身份出 现，不能够以一个服务者的身份出现。有的经销商感觉到与厂家地位不平等等。这对厂家的整体营销目标的完成是不利的。 经销商与厂家是个利益共同体，而不 是上下级关系，只有通过精诚合作，才可以实现双赢，这就需要提高营销人员的

21、职业道德的素质。二是多属于总部外派人员，长期在外地工作，个人生活受影响 的同时，也对工作不利，以至于工作稳定性比较差。三多是以产品销售为主要目 标，对客户的意见反馈不尽重视，无法完成现代意义上完整的营销。3中国汽车营销创新人才素质要求随着中国汽车工业的迅猛发展，中国的汽车营销越来越引起各界的高度重视， 从 单纯汽车销售角度而论，进入该领域门槛不是很高，有基本学历知识与一般的销 售经验加上良好形象就可以做汽车营销， 但实际情况是，该行业对从业人员综合 素质要求越来越高。以前汽车行业的营销模式是多级分销制，一家汽车销售公司 往往销售几种乃至十几种品牌，现在，这种营销模式已经逐渐被一个品牌一个 4s

22、店的汽车专卖店所取代，这些专卖店要求营销人才不仅具备市场推广能力， 还要了解品牌的所有特性内涵和服务规范； 不仅要求具有市场营销的知识，也需 要具有财务、汽车等综合知识。因此，汽车营销人才的素质应该是综合的，以下 逐一进行分析。要有创新意识一方面，创新不仅仅是设计部门的事情， 也是营销人员的事情。上海通用汽车有 限公司市场营销执行总监孙晓东对于现代汽车营销的概括为“以市场为导向，用户为中心，为用户去设计迎合其品位的产品，确立与用户感性和理性需求相符合 的品牌定位，并加以传播。”这句话是对营销人才在创新中的作用进行了细致的 描述。的确，再权威的管理咨询公司得出的市场调研结论，也不过是以数字为载体

23、，因此，要想不被数字所迷惑，就要具备较强的市场解读能力，但是这有谈何 容易？得来的这些信息和数据，只有再加上销售人员分析，才能准确反映市场的 真实情况。国外研发机构中都有专业的营销部门， 其职责是收集市场消费者的需 求，并把信息及时通过设计人员反馈到设计的产品当中。因此营销部门的销售人 员要参与产品的研发，并为生产部门提供方案。这些方案包括不仅仅包含从市场 中得来的信息和要素，也要有分析建议。这就是所说的营销创新人才的含义。另一方面，营销人才观念创新是市场创新的首要组成部分。多年的汽车营销实践说明，我国汽车的营销活动主要还是跟随营销。就是汽车销售跟在市场后面开展 营销活动，市场需求变了，营销活

24、动跟着变，即“跟着需求走”。跟随营销使企 业被动的适应市场，这显然是极不利于企业发展的。 企业只有走在市场前面，才 能在竞争中求生存，即要做到“牵着市场走”，因此企业必须转变营销观念，由 跟随营销转向创造营销。创造营销是在潜在市场未到来之前就摸准市场动态， 按 着市场需求发展走势开展营销活动，使企业的销售与市场需求之间保持快半拍的 状态，从而牢牢掌握市场的主动权。这个工作只有依靠创新营销人才才可以完成。当然，汽车营销的市场创新与汽车技术创新和管理创新之间联系非常紧密，在运行时不可能，也不应该有非常清楚的划分，只有把市场创新与技术创新和管理创 新有机结合起来，才能最终促进产品的营销。要熟悉汽车专

25、业知识汽车作为一种技术含量很高的产品，销售人员除了需要掌握普通的营销知识和销 售技巧外，还需要针对汽车这一特定产品提供专业化的服务。假如一个卖奔驰汽 车的不能把汽车的发动机、底盘、电器等几大部分的结构及性能烂熟于心，客户 的几个问题，就极有可能问住销售顾问，业务根本就谈不妥。熟悉汽车主要是熟 悉所销售品牌汽车的构造、零部件、各项性能、优缺点，其他同类型汽车的优缺 点等。例如乘用车销售与商用车销售就有区别，目前乘用轿车还被认为是奢侈品， 销售人员不仅要摸准、摸透消费者的消费心理、消费习惯，还要具有汽车保险、 保养、维修及信贷等方面的知识。欧美车：欧美国家的车有宽大座椅、宽敞空间， 但耗油较高，对

26、中国家庭用车的消费者可能就不太合适。 日本车油耗低，外形也 符合中国人的习惯，但是也有他的缺点。同样道理，中国南方文化和北方文化也 有差异。而商用汽车的客户购买汽车，特别是买高档的商用汽车，并不是将其当 作消费品，而是作为一种投资，作为获得利润的生产工具。销售人员首先要把汽 车讲得头头是道，还要学会帮客户进行投资分析，把投资回报率清楚地算给客户， 让客户为了利润敢于拍板。其次，要有能力根据市场、产品的特点、竞争对手的 情况制定有效的营销策略。要掌握复合型知识汽车营销人员要掌握复合型知识才能有效的做好营销工作。一要掌握心理学知识。同是在一个4s店卖车，有人每个月能卖几十台，挣上几千块钱；有人却只

27、 能卖几辆，甚至是零，只能挣上几百元或者底薪，顾客对其服务也不满意；如何 把握顾客的心理，促成成交，这需要销售人员对客户的心理有足够的把握。二要提高策划能力。策划能力是指如何以最小的成本、最新奇的点子、最大限度地培 养公司品牌知名度，让更多的人更加关注自己的品牌，并在适当的时机形成购买 行为。过去那种等着客户上门的坐店销的售形式将被营销人员主动走出4S店寻找潜在客户的方式所代替，这一切要求营销人员提高策划能力。三要有美学知识。 新车越来越多，几十种新车型下线，令人目不暇接，为帮助顾客发现汽车的美， 找到适应自身需求的车型，要求营销人员懂得美学基本知识，站在专业角度向客 户介绍自己产品的时尚，吸

28、引客户眼球。四要有信息收集与反馈的能力。营销关 系到产品的设计研发，收集市场消费者的需求，反馈到设计思路中，这样新产品 就更符合市场的需求，更迎合消费者的口味，反过来就能促进汽车的销售。所以， 一个真正的汽车营销人才还应该及时收集并反馈市场信息，把握汽车市场的消费 趋势。信息的搜集也需要技巧，是营销人员的一个能力，要通过表象，扑捉一些 有价值的信息，不要被现象所迷惑。五要学公共关系学。公共关系学是一门以公 共关系的客观现实和活动规律为研究对象的， 新兴的综合性的应用学科，是研究 组织与公众之间传播与沟通的行为、 规律和方法的一门学科。营销人员要掌握人 际传播的要素、线路及手段，公关谈判的性质、

29、准备工作、程序及技巧；公关演 讲的准备及语言、形态、控场的技巧；劝说的性质与应用技巧；人际交往和沟通 的原则、技巧和禁忌。六对大客户而言要掌握招标与投标技巧。总之，一个好的 营销人员应当具备4个方面的能力：汽车营销过程的业务处置能力，汽车营销市 场的开拓能力，汽车营销以及售后服务企业的管理能力和汽车保险、保养及信货 方面的知识。即专业的营销人员应该既懂汽车又懂营销。4、中国汽车营销创新人才的开发与培养学校要成为培养汽车销售精英的摇篮其一，学校要作为培养汽车营销人才的主导。 现在汽车营销人才多是社会培养起 来的。要培养出合格的汽车营销人才，仅靠包括各类培训机构、汽车销售企业等 社会机构是不够的。

30、社会机构力量有限，同时也难以对学生进行全方位知识结构 的培训。也就是说，汽车营销人才的培养理所当然，责无旁贷地落到了普通高等 院校与职业技术学院的肩头。目前，已经有高校开设了专门的汽车营销专业， 例 如北京工商大学就是一所开设汽车营销 （方向）本科专业的重点大学。其他一些 学校也在进行这方面的探索与尝试。其二，针对目前汽车营销专业人才缺乏， 而现有高校又没有毕业生的情况， 企业 可以与高校联手组织营销人员中短期培训， 有目标的定向培训，培养中国年轻的 汽车营销人才快速成长。也可以从应届毕业生入手，建立一支专业化而且综合素 质较高的营销队伍。其三，学校要通过与汽车销售企业的合作，进行社会实践，通

31、过实战培训，提升 学生的销售实战能力，以缔造更优良的业绩。其四，学校也可以从社会上邀请有经验的人士到学校授课，邀请资深销售人员现 身说法。由有经验的营销人才给学生做一些销售技巧训练，并反复演练。通过角 色扮演、小组讨论、戏剧演出、游戏、心理测试等丰富多彩的教学手段，提高学 生的情绪与集中力，使学生对所学印象深刻。通过这样的培训学习，营销专业学 生的销售实战能力必能事半功倍，比拿着课本背营销理论有更强的效果。这样的 毕业生会受到社会欢迎。加强营销人员的职业培训过去我们的国有企业提倡“传帮带”，具作用在教育水平不发达的过去，的确起 了很大的作用。但是这种方式已经不能适应社会发展的需求， 也不能适应

32、汽车销 售企业现在的发展。随着现代汽车企业分工的细化，劳动强度虽然有所降低，但 对营销人才的要求越来越高。加强营销人才职业的培训，使营销人才不断地学习， 提高自身技能，职业培训不能不是一条捷径。从汽车营销的梯队层次分析，人才培养的模式也应该分成相应的高、中、低三个 层次，高是针对企业高级营销人才的培训，包括总经理、营销总监。中是指中高 级营销管理者的培训，包括营销经理、营销主管，销售主管、销售经理、销售精 英等。低是面向一般营销执行人员的培训， 主要是销售顾问。高级培训一般企业 自身不能完成，因为该培训核心的目的是使高级管理者保持创新度，具有战略思想，战略意识，时间控制在在3到5个月为宜。而这

33、个培训的另一个特点就是反 复性，位于决策地位的高级管理人员需要不断地充电来适应市场的变化和发展， 因此宜1到2年进行一次充电。中级培训企业自身可以培训，也可以送出去培训， 它主要培训中层管理者营销流程，管理能力的提高。低端的培训则可以通过企业 的内训和外训完成，主要目的是取得相应的上岗资格证书， 一般通过1-2周的短 训就可以完成，而企业自身也都有这个培训体系。以执业资格为载体，加强营销人才职业培训。很多行业的执业资格制度相当健全， 如房建筑、卫生系统，几乎每个岗位都有执业资格。汽车行业现在的执业资格制 度远远落后与其他行业。不过这种情况正在改变，除了劳动部的执业资格外，今 年3月29日，一批

34、国内汽车维修和汽车营销界的“技术大腕”也齐聚北京，出 席了由中国汽车工程学会主办的“中国汽车工程师专业技术资格认证颁证典 礼”，他们是中国汽车维修和汽车营销领域首批获得资深工程师级别认证的工程 技术人员。目前国家有关部门设置的资格主要有汽车营销员、助理汽车营销师、 汽车营销师和高级汽车营销师等。可以以执业资格的取得为载体，加强营销人才 的培训，如在人才的招聘中强调执业资格的重要程度， 在考核、提拔员工中增加 执业资格的重要程度。因为执业资格虽然更重视的是理论知识的学习， 但是取得 证书这个结果，必须要认真学习，不然很难通过考试。这是一种被动学习，但是对于提高有关营销技能是大有裨益的。现在很多城

35、市都有这方面的短训班。做好营销人员的职业生涯规划有的人认为汽车销售是青春饭，年轻的时候做做可以，挣点钱，增加一些销售经 验，做几年就转行。有的认为，汽车 4s店的老板们多在想着如何早日把前期的 高投入收回，很少有把4s店做成一个百年老店的长远打算，因此最好是做一天 算一天。另外，随着汽车销售竞争的日益激烈，行业利润越来越低，员工的收入也受到影 响，薪水、福利太低是目前营销人才缺少的重要原因。 关键是要给营销人才以地 位，给他广阔的成长空间和良好的薪酬、 福利待遇，协助员工为其自身职业发展 做好规划，有了这些最基本的保证，优秀的人员才会流向汽车销售行业， 汽车营 销人才才会迅速成长。要使中国汽车

36、营销人才职业化，必须做好员工的职业生涯 规划。要为每一名营销人员筹划好今后的发展道路，使他们不是仅仅为了今天拿更多的 提成，同时也兼顾今后的发展，这样他们的工作才有动力，而且这种动力是一种 内在的激励。其次，一些业务骨干和销售经理只关心自己团队的营销业绩，没有长远的打算，很不利于企业的发展，因此重点对这些骨干经理作好发展规划， 使 他们明白“自己的人生自己做主”，让他们明白具有管理理论和领导分析能力的 管理者远比只懂得销售技巧、只关心自己销售团队业绩的管理者有价值得多。找出他们工作中的不足，帮助其改进，并在适当的时候提拔他们，最终帮助他们实 现他们的职业规划。要为中国汽车走向世界培养专业的销售

37、人才中国的自主创新产品正在走向世界， 对于中国汽车业来说，用越来越好的产品在 中国市场上与进口车争短长，将越来越轻松，就如中国家电产品一样，迟早会在 与国外产品竞争中取得优势。出口非洲、东南亚、中东等市场必将不是什么困难 的事情，但是出口欧美市场无疑面临很大的挑战。 对中国企业来说，除了有雄心 壮志和一丝不苟的准备外，还要对目标市场游戏规则的准确把握， 而且最好能够 找到熟悉路径的向导。例如出口美国，走向美国市场，营销人员，尤其是高级营 销策划人员，要懂得美国有关汽车方面的法律、各个州的制度，消费者的习惯， 有关汽车标准，税收政策等。要打造一支有敬业精神、精通国际贸易业务、熟练掌握至少一门外语

38、、对汽车产 品和业务链有相当了解的外销人才队伍。 不仅仅是产品创新，管理创新，市场也 需要创新。要想实现市场创新，汽车出口越来越重要。中国目前特别缺少能与客 户直接对话，会外语、懂产品、又擅长国际营销的人才。向国外市场销售汽车， 营销人员一定要懂得汽车出口的知识， 也懂得外贸的流程制度。同时外语知识也 是必须的。外语水平的提高不是一朝一夕能够达到的， 是需要时间积累的，高级 营销人员一定要熟悉掌握外语知识，可以直接与外国客户交流。创新营销人才获取途径企业自身培养一般来说，各个企业都有自己的人才培养系统，但这个系统对于培养一般销售顾 问还是有效果的，而对于培养销售经理、销售总监来说效果要差一些。

39、对于一般 营销顾问的培训，重点是对车的基本情况，销售的基本技巧、礼仪等知识进行训 练。对于高级营销人员的培训，尤其是以提高销售创新方面的培训， 企业应该及 时发现人才，发现有潜力可挖，可塑的人才，并对其进行岗位培训、挂职锻炼等， 也可以送出去的方法进行培训，如参加高校组织的各类 MBAt训班等。面向社会公开招聘国内投资规模最大的汽车公司之一，东风日产乘用车公司去年做出了令业内侧目 的动作：公司投巨资，在中央电视台的协助下，通过绝对挑战节目，试图挑 出一个值得花上百万人民币吸引的职员一一一个站在营销竞争巅峰的人。东风日产此次高薪聘营销人才，不仅从一个侧面表明了目前汽车营销人才极度缺乏，同时也是汽

40、车市场竞争加剧的表现。面向社会公开招聘将一直是营销人员招聘的主要途径。面向社会公开招聘可以通过报纸广告、网络广告，或者通过熟悉的人介绍等形式进行。报纸招聘应该说效 果比较好，而网络招聘应聘者中应届学生等年轻应聘者比较多。在一些中小城市通过熟人介绍将是一种重要的招聘人员的形式。公开招聘要把好面试关，可以采 取一些现代比较科学的人才招聘技术来进行， 尤其是中高级人员的招聘，不要仅 仅以貌取人，凭借个人经验确定侯选人员。通过猎头公司猎取一位在北京跨国汽车公司的营销人员告诉记者：“我常常会接到猎头的电话，数量还不少，而且提供的薪资一个比一个高。”为了招募急需的人才，汽车企业更用尽各种招数，打破了 “门

41、第”局限。也开始使用猎头，花高薪挖别人的墙脚。“猎头”在国外已经是比较流行的招聘形式，最早的猎头公司成立于二战后的美 国，是国外人才中介机构的主要业务。 猎头的主要业务是受企业委托，寻找中高 级的管理或技术人才。在国外，猎头除了 headhunting这样的俗称，还有个非 常专业的名字叫Executive Search高层行政人员招聘，与律师楼、会计师行有 着相似的地位，是受人尊敬的行业。企业需要招聘中高级人才时“猎头”往往是 他们的首选。“挖角”人才是他们的主要途径，因为真正的高级人才是不愁没工 作做的，所以他们不会到处找工作的，这样的人才需要猎头顾问去挖掘。 按照目 前猎头公司的一般运作程序，企业才是他们的第一客户，即首先要客户提出招聘 要求，他们才会按客户要求寻找，通过各种途径找到相应的人。猎头公司以前一 般叫“人才顾问公司”或“信息服务公司”， 随着此行的发展和社会的认可，现 在猎头公司可名正言顺地叫“猎头”。“猎头”公司收费比较高，一般是猎取对象年薪水30%当前汽车行业竞争激烈，行业的竞争其实质是人才的竞争，通过“猎头”公司取得人才容易，更要注重后期的管理。以科学的薪酬制度激励营销人才有人说，营销人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容营销队 伍的重要性。这说明营销队伍是公司获取利润的重要人