企业年度培训计划制定与培训制度规划课件

1、企業年度培訓計劃制定與培訓制度規劃大綱企業競爭力與人才培訓1-1突破訓練的迷思與盲點1-2從經營者立場看人才培訓之要求1-3經營目標與訓練目標如何結合1-4訓練需求定位的五種方法2.年度培訓計劃之製定2-1年度訓練計劃常犯的錯誤2-2撰寫訓練計劃的成功關鍵2-3作好年度培訓計劃的10個步驟2-4實務案例研討大綱3.訓練資源運用與開發3-1如何爭取高階主管支持3-2如何爭取訓練預算3-3如何運用內部訓練資源3-4如何運用外部資源及外包訓練4.訓練績效評估與創造4-1評估訓練績效的五層次4-2實務上評估訓練效果常用的方法4-3如何排除影響訓練效果之障礙4-4舉辦高效能訓練之途徑大綱培訓管理制度規劃

2、與設計5-1如何制定培訓藍圖5-2如何進行課程設計5-3如何規劃培訓管理制度5-4培訓實務問題研討企業競爭力與人才培訓突破訓練的迷思與盲點經營者(CEO)所要求的教育訓練經營目標與訓練目標如何結合訓練需求定位的五種方法訓練的迷思與盲點Q1.訓練要花錢?Q2.沒有時間作訓練?Q3.訓練為競爭力對手培養人才?Q4.老闆不重視訓練?Q5.舉辦訓練不需要什麼專業?Q6.訓練工作者沒有創造價值?Q7.有訓練就會有績效?如何突破訓練的迷思與盲點?如何突破訓練的迷思與盲點?認知行為心態經營者所要求的教育訓練從經營者立場看人才培訓之要求企業內教育訓練之目的公司三大開發系統培訓是要提煉出人才從經營者立場看人才培

3、訓之要求(1)創新改善維持 KAIZEN解決問題提昇效率團隊合作品質改善 INNOVATION產品創新激發創意突破瓶頸勇於冒險 MAINTENANCE專業知識企業文化品質水準激勵士氣企業內教育訓練之目的組織面提高生產力，降低成本提昇品質有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能30%20%50%創新改善維持個人面增進員工適應能力與信心使員工發揮立即作戰力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養員工核心專長從經營者立場看人才培訓要求(2)增進人才的專業能力知識（Knowledge) 技能（Skill) 態度（Attitude)強化組織的核心能力團隊合作（Teamwork) 企業文化 （Co

4、rporate Culture)公司三大開發系統事業開發系統Business Development人才開發系統People Development產品開發系統Product Development為什麼需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低高高能力意願培訓是要提煉出人財人在人材人財人濟低高低高實力潛力經營目標與訓練目標如何結合從方針管理(TQM)展開從平衡計分卡展開從核心職能角度思考從建立訓練體系展開從方針管理(TQM)展開事業本位方針部門方針能力需求訓練目標平衡計分卡的四大績效領域平衡計分卡的四類績效指標針對不同對象的績效要求導入平衡計分卡之動機實施平衡計分卡之成功關鍵從平

5、衡計分卡展開針對不同對象的績效要求3股東客戶供應商、員工顧客財務流程學習成長員工124平衡計分卡的四類績效指標1.財務指標營業成長率降低成本與提高生產力資產運用效率2.顧客滿意績效指標市場佔有率顧客爭取率顧客維持率顧客滿意度顧客獲利率3.企業流程績效指標日常運作效率售後服務效率創新表現4.學習與成長績效指標員工滿意度員工留任率員工生產力成果導向的職能發展從核心職能角度思考願景策略組織核心能力員工核心職能( Core Competency)顧客導向團隊合作創新能力專業精神從建立教育訓練體系展開教育訓練體系訓練藍圖教育訓練體系範例（1）工作外訓練 (OFF-JT)公司內部 (OFF-JT)公司外部

6、 (OFF-JT)企業人教育專門教育個別研修O JT職 級處長級以上經、副理級襄 理 玫一 般 人 員依單位需要不定時自行實施階層別訓練職能別訓練海內外留學自 修戰略決策能力研修組織能力開發研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業務主管專門技能訓練人員訓練金融業務人員訓練一般業務推廣技巧進階一般性專題講演產業分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援教育訓練體系範例（2）OJT (工作現場訓練體系)(ON JOB TRAINING)海外據點訓練體系自我啟發才能體系SDPOFF-JT (集中訓練)國際

7、化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系管理才能訓練體系基層主管中階主管高階主管 職能別訓練體系業務人員資材人員行銷人員製造人員研展人員直接人員行政人員班組長財務人員 秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內、國外IT應用訓練體系部門自辦訓練基層主管訓練藍圖第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業務技能A11 新任主管之角色任務 3HA12 成本意識 3HA13 基本管理技能 6HA14 目標管理與績效考核 3HA15 人力資源管理 3HA16 管理與基準 3HA17 工作效率 3HA18 智慧財產之保護 3HA19 簡報技巧 3HA21 電腦化管理 3HA22 成本分析與控

8、制 3HA23 思考邏輯 3HA24 時間管理技巧 6HA25 技巧 6HA26 法務常識 3HA27 .法 6HA28 管理才能訓練 32H人際技能B11 關心與助人技巧 3HB12 有效溝通技巧 6HB13 人際合作技巧 3HB14 基本激勵技巧 3HB21 組織內之溝通協調 3HB22 員工問題分析處理 6HB23 有效面談技巧 6HB24 團隊共識之建立 3H自我成長C11 自我分析 2HC12 自我激勵技巧 3HC21 生涯規劃 3HC22 自我管理 3H採購主管訓練藍圖ManagerLevel 1（02 Year）Level 2（2Year More）KnowledgeK-101K

9、-102K-103K-104K-105K-106K-107K-108中階主管角色任務資訊處理授權技巧供應商管理專案管理管理個案研討創意思考方法採購績效管理3H2H2H2H3H3H3H3HK-201K-202K-203K-204K-205K-206K-207K-208國際採購策略如何與供應商建立雙贏的合作關係採購談判策略與運作如何運用標竿設定於採購效能提昇企業改造與採購管理21世紀採購新趨勢採購與公共關係管理採購與電子商務3H3H3H3H3H3H3H3HSkillsS-101S-102S-103S-104採購問題分析與決策技巧培育與指導部屬技巧採購團隊建立之技巧溝通與說服技巧3H3H4H4HS-

10、201S-202S-203S-204人事問題之處理採購團隊學習技巧激勵與領導e化採購技巧2H3H2H4HAttitudeA-101A-102A-103人際敏感度訓練自我激勵壓力管理4H3H3HA-201A-202A-203採購自我成長與生涯發展自我超越與成功有約2H2H3H訓練需求定位的五種方法12345經營目標與方針專長能力之要求管理問題之解決個人生涯之發展未來機會之掌握培訓需求調查(1)經營目標與方針1.經營目標與策略 高階主管之指示 訪談或會議2.目標管理之展開 目標層級化展開 績效指標之擬定 達成目標所需加強之能力培訓需求調查(2)專長能力之要求1.建立專長能力藍圖(Competenc

11、e Roadmap) 從工作績效思考 從顧客需求思考 從競爭要求思考2.調查及分析能力模組(Skill Module) 業務技能（Business Skill） 人際技能（Human Skill） 發展技能（self Development）專長能力藍圖(Competence Roadmap)從工作績效思 考從顧客需求思 考從競爭要求思 考業務技能Business Skill人際技能Human Skill自我發展Self Development角度能力別培訓需求調查(3)管理問題之解決1.分析：個人績效不善之原因2.分析：組織績效不善之原因3.分析：制度作業流程之問題4.分析：造成管理盲點之原

12、因培訓需求調查表從績效不佳分析能力需求績效不佳問題描述需求之能力知識(K)技能(S)態度(A)培訓需求調查(4)個人生涯之發展1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調查3.個人生涯發展之建議4.組織發展與自我成長之配合培訓需求調查(5)未來機會之掌握1.組織未來發展之需求2.接班人培育計劃3.標竿設定(Learning From Best)4.國際化發展之需求培訓需求調查表從未來機會分析未來機會領域期望的人才能力培訓目標 培訓策略 1.組織未來發展2.接班人培育計劃3.標竿設定(Learn From Best)4.國際化發展企業如何規劃新年度教育訓練實務課前調查說明：1.本調查的目的有三，其

13、一是想了解各學員參加本次訓練的動機，其二是想知道各學員的需求在哪裡，其三是本調查是評估訓練的工具之一。2.本調查係採記名調查，除您的主管與少數與本課程有關人員可以看到您的資料外，對外不公開。3.本調查除需您親自填寫外，我們亦希望您填的資料能經過您的主管確認。4.本調查因需做彙總，故請收到本調查後能立即作答，且能儘速與主管晤談確認，並立即回覆。（我們希望最遲在上課的前一天中午前能收到）5.有任何問題或回覆資料，請電恰或傳真給台灣新世紀教育訓練與發展協會陳淑吟小姐，電話： (02)2345-7574，傳真(02)2345-7664一、學員基本資料姓名：最高學歷學校與科系：目前服務公司與現職務：進現

14、在公司多久：在現在公司從事訓練工作多久：畢業後至今從事訓練工作多久：企業如何規劃新年度教育訓練實務課前調查二、學習動機1. 主管要求參加：那主管的期望為何？（可從主管看到DM，是什麼地方吸引他要求你參加訓練，同時對你受訓回來有什麼期望來作答）2. 自己要求參加：那自己的期望為何？（以自己看到DM，是什麼地方吸引你要參加訓練，同時對自己受訓回來有什麼期望來作答）三、訓練需求：1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 。完全不了解非常熟悉（一）如何確立訓練需求課程部分：1.我對如何確立訓練需求的了解有多少？以十分量表來表示，請圈出你目前了解的程度。2.對如何確立訓練需求的課程，我最希望講師能介紹的

15、主題。1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 。完全不了解非常熟悉（二）如何擬定訓練計劃課程部分：1.我對如何擬定訓練計劃的了解有多少？以十分量表來表示，請圈出你目前了解的程度。2.對如何擬定訓練計劃的課程，我最希望講師能介紹的主題。1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 。完全不了解非常熟悉（三）如何實施訓練計劃課程部分：1.我對如何實施訓練計劃的了解有多少？以十分量表來表示，請圈出你目前了解的程度。2.對如何實施訓練計劃的課程，我最希望講師能介紹的主題。1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 。完全不了解非常熟悉（四）如何評估訓練績效課程部分：1.我對如何評估訓練績效的了解有多少？以

16、十分量表來表示，請圈出你目前了解的程度。2.對如何評估訓練績效的課程，我最希望講師能介紹的主題。四、其他對本課程的建議：（五）對訓練常遭遇的問題的研討課程部分，我最希望討論的問題是（請列出三至五項）。五、以上謹此，謝謝合作。評量培訓需求之實務作法1.依公司作業流程分發培訓需求調查表 請各級主管填寫後彙總。2.培訓部門依公司教育訓練體系與 訓練藍圖整合培訓需求總表。3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。年度培訓計劃之制訂年度訓培訓計劃常犯的錯誤撰寫訓練計劃或成功關鍵作好年度培訓計劃的10個步驟實務案例研討年度培訓計劃常犯的錯誤訓練計劃之目的與目標不明確?事前未正確掌握訓練需求?訓練計劃的層次結構

17、不清晰?訓練目標與經營目標不能結合?訓練預算編擬未考慮實際狀況?受訓練資源限制而刪除重要訓練?事前與各單位之溝通不足未爭取到主管支持?對於課程設計及教學方法之專業不足?撰寫訓練計劃的成功關鍵對訓練需求之正確掌握績效導向的策略思考具體明確的培訓目標有邏輯思考的訓練計劃格式關鍵1、對訓練需求之正確掌握關鍵2、績效導向的策略思考績效的三層意義為績效而訓練(Training For Performance)核心職能導向的訓練(Competency-Based Training)關鍵3、具體明確的培訓目標運用SMART原則設定目標從維持、改善、創新思考培訓目標運用SMART原則設定目標Specific

18、具體的Measurable可衡量的(量化的)Achievable可行的Relevant相關的Timeliness有時間表的關鍵4、有邏輯思考的訓練計劃格式年度培訓計劃之格式定出切合需求的培訓目標計劃格局與資源分配之相稱性年度培訓計劃之格式計劃重點摘要(Executive Summary)前言計劃目的與培訓需求培訓目標與分項培訓計劃工作小組及任務指派訓練經費預算預期效益及績效衡量需求資源及支持潛在問題分析結論及建議1、計劃重點摘要(Executive Summary)把計劃書內容以關鍵字來描述為節省高層主管之時間並加深對計劃之印象及爭取支持重要數字及行動予以列出只要一頁(one page)2、前

19、言為什麼要提出此一培訓計劃環境分析(市場與競爭者)公司願景及經營目標方向現況分析(以往訓練執行狀況)3、計劃目的與培訓需求陳述計劃之目的說明計劃之重要性分析內部培訓需求對培訓需求排出優先次序4、培訓目標與分項培訓計劃目標三層次思考維持、改善、創新分項培訓計劃之展開列出行動計劃及時間表培訓計劃分類(1)依培訓體系展開培訓計劃階層別培訓計劃職能別培訓計劃新進人員培訓計劃依組織層次區分全公司培訓計劃事業單位培訓計劃部門別培訓計劃培訓計劃分類(2)依功能特性來區分OJT培訓計劃OFF-JT培訓計劃SD培訓計劃依專案(項目)別區分全面品質提昇培訓計劃企業再造培訓計劃依對策別區分接班人培訓計劃儲備幹部培訓

20、計劃員工生涯發展計劃5、工作小組及任務指派培訓委員會分工及權責培訓推動單位之任務各級單位對訓練之分工權責相關支援單位之協助(例:行政總務、MIS、)6、訓練經費預算編擬培訓預算之依據及原則以往訓練經費運用之分析訓練預算之分配方式7、預期效益及績效衡量有形效益(解決問題、技能提昇、QCDS、工作績效)無形效益(士氣、向心力、學習文化、團隊合作)訂出衡量訓練績效之指標8、需求資源及支持內部訓練資源外部訓練資源運用資源所遇到的限制爭取支持的理由9、潛在問題分析可能遇到的問題與阻力推估潛在問題發生原因思考潛在問題之對策替代方案之提出10、結論及建議強調重視培訓計劃之具體理由說明落實行動之關鍵作好年度培

21、訓計劃的10個步驟Step1.內部訪談與收集資訊Step2.現況分析與策略思考Step3.召開培訓委員會議Step4.展開培訓需求調查Stpe5.研擬培訓目標與策略作好年度培訓計劃的10個步驟Step6. 培訓之行動計劃展開Step7.尋找內外訓練資源Step8. 編擬培訓經費預算Step9. 效益預估與潛在問題分析Stpe10.整合年度培訓計劃及向上簡報Stept5.研擬培訓目標與策略1. 維持性目標確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度確保員工能符合公司企業文化及紀律要求2. 改善性目標提高效率要求下，學習新技能提昇解決問題能力3. 創新性目標從業人員心態及思維轉變增進主管的管理創新能

22、力重新思考：培訓策略(1) 策略思維1.培訓品質2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經驗傳承 影響實際作法找對講師課程設計善用顧問公司加強核心專長訓練運用外界場地部門加強OJT重新思考：培訓策略(2) 策略思維7.重點投資8.擴大培訓9.強化團隊10.要求效果11.教學自動化12.績效導向 影響實際作法增加專案訓練培訓內部講師加強團隊訓練導入行動學習導入e-learning注重問題解決之培訓年度培訓計畫（格式）項次訓練類別訓練名稱訓練目的及內容說明訓練日期訓練時數訓練地點參加人數費用預算總經理訓練委員會直屬主管人力資源部門單位別：年度別銷售人員年度專業培訓計劃表(例)課程代號課

23、程名稱日期講師訓練對象上課地點備註S0011.基礎銷售技巧班5/2731內聘業務同仁總公司與分公司3月份程由直銷人員試上，各分公司上課時間另定。S0022.新進業務人員訓練10/15內聘新進業務同仁總公司S0033.目標設定3/9內聘業務同仁總公司與分公司各分公司須於開課後一個月內執行完畢S0044.電話行銷2/106/16內聘全部業務代表及電話行銷人員總公司與分公司S0055.如何舉辦產品說明會每季一次內聘全體同仁及其他有興趣同仁總公司與分公司S0066.激勵與導導5/147/16內聘二年以上業務主管總公司與分公司S0077.準增員開發6/209/20內聘業務同仁總公司與分公司S0088.時

24、間管理8/27內聘業務同仁總公司與分公司各分公司須於開課後一個月內執行完畢Step7. 尋找內外可運用資源課程設計 *教育訓練委員會 *外界顧問公司講師人選 *內部講師或資深主管 *外界講師場地設備 *內部場地與設備 *外界可運用場地與設備Step8 編擬年度培訓經費預算決定訓練預算之關鍵因素教育訓練預算科目訓練經費之分類決定培訓預算之關鍵因素1.與公司經營目標方針結合2.依據上一年度業績而定3.以每位員工之預算基準來擬4.依人事費用的一定比例5.依營業額的一定比例決定6.依公司營業利潤的一定比例決定7.依高階主管的意思決定決定培訓預算(1)與公司經營目標方針結合【例】提昇顧客滿意度加速新產品

25、上市速度增進產品品質降低成本及費用拓展市場與開發客戶決定培訓預算(2)依據上一年度業績而定上年度業績成長增加數量及訓練課程創新上年度業績持平加強訓練品質上年度業績衰退減少訓練經費預算決定培訓預算(3)以每位員工之預算基準來決定每位員工每年平均有固定的訓練費用有些公司依職位別區分不同訓練經費決定培訓預算(4)依人事費用的一定比例以每年人事費用（薪資、津貼、福利、 保險）的38%作為總訓練經費分IDL及DL人員決定培訓預算(5)依營業額的一定比例決定以每年營業額的0.53.0%作為總 訓練經費當營業額較小時，比率會提高決定培訓預算(6)依公司營業利潤的一定比例決定依每年公司營業利潤的510%作 為

26、訓練預算但容易受不景氣影響決定培訓預算(7)依高階主管的意思決定核心部門（如：R&D、行銷）維持 或增加訓練經費對中階主管加強訓練、提撥預算培訓預算科目(1)1.經常性費用訓練行政人事薪資與津貼福利金、保險費 自有訓練場地之維護及折舊自有設備折舊2.變動性費用（延聘講師）講師費教材費車馬費版權費培訓預算科目(2)3.變動費用（舉辦訓練）場地費出差費交通費器材費膳食費茶水費加班費國外差旅費4.變動性費用（延聘顧問或外包）外包費用（課程設計）顧問費培訓經費之分類1.體系別之不同訓練（OFF-JT) 【例】主管人員訓練費用 新進人員訓練費用 研發人員訓練費用2.派外訓練 【例】參加外界課程3.委外訓

27、練 【例】外包予顧問公司設計與執行課程訓練4.部門訓練 【例】部門年度訓練活動Step10 整合與確認年度培訓計劃完成年度培訓計劃與相關參考資料呈送決策主管與報告與相關部門溝通實務個案研討實務個案研討1：高階主管培訓之參與意願低個案描述：今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下：期初在規劃階段對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該

28、公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？執行階段雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。事後的檢討活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例

29、分配是否有一適當之答案？問題分析：對策建議實務個案研討2：年度培訓計劃前的需求調查困難(1)個案描述：中天科技公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表(附件一)給各部門主管參考，調查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。

30、今年回收紀錄及調查狀況如下：NO部門別回收日期備註1總經理室10/18沒任何自身訓練需求2業務處10/29職能相關課程3製造處10/19無需求4研發處11/10專業課程5財務部10/21職能相關訓練6管理部10/17個人成長課程根據上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃(隔年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：培訓個案研討2：年度培訓計劃前的需求調查困難(2)*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執行回收工作(跟催動作)。*填寫訓練需求調查

31、表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快(執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩)*無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。*總經理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得不做。*製造處無需任何訓練： 製造處主管

32、認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。*研發處需要專業課程： 研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋(外訓課程較少；內訓缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資深人員授課)，故一直無法確切執行訓練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？問題分析：對策建議：中天科技股份有限公司年度培訓需求調查表部門工作內容目標應加強之能力項次需求課程名稱內外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估部門名：日期：填表人： 部門主管：中天科技股份有限公司年度培訓需求調查表部門工作內容目標應加強之能力項次需求課程名稱內外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象預定人數費用預估開發新產品確保上市時效，並有效掌握開發專案品質RF基本概念產品生產管制流程專案管理能力創意設計構想表達實務外訓2/62/12工業研究院36工程師1$基礎PLC研習班外訓3/183/21生產力中心16工程師2$C,C+Programming外訓46月企管