薪酬辅导实施

1、辅导实施-薪酬1薪酬决策须考虑多种因素组织因素报酬政策支付能力个人因素表现资历技能经验潜力外界因素报酬调查生活费用社会经济法规工作定价个人经济报偿工作因素工作分析工作评价2薪酬决策要解决三个方面的问题绝对工资水平相对工资水平指组织中各类工作之间的相对价值体现的工资水平指组织中所有工作的平均工资，受到产品市场和劳动力市场的双重压力个人贡献指个人已经或能够为组织做的贡献而获得的补偿3问题的解决要将薪酬与工作联系起来决策领域管理工具员工工资比较的焦点公平性感受所产生的后果绝对工资水平相对工资水平市场薪资调查岗位评价外部公平性内部公平性员工向外部流动，（高水平员工吸引与保留问题）劳动力成本，员工态度员

2、工的内部流动（晋升、调配、工作轮换） ，员工合作，员工态度个人贡献绩效考核自我公平性员工的工作积极性差，合作意识差4设计薪酬体系的四个原则公平性公平包含外部公平、内部公平和自我公平；薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范作依据；管理者要创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。如果机会不均等，单纯收入与贡献比相等并不能代表公平。竞争性根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于技术要求强的稀缺型人才，供给有限，应该使其薪酬高于其他企业或具备竞争性。对于普遍性的劳动力，其薪酬应不低于市场平均水平。激励性在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开

3、差距，调动员工的积极性和工作热情，让员工看到奋斗的目标和方向。适应性薪酬水平要和行业以及企业自身的特点相适应；技术密集型企业的人力成本在总成本中的比重小，应将注意力集中在提高员工的士气和绩效上，不必过分计较支付水平的高低。劳动密集型企业中的人力成本所占比重大，因此需要“斤斤计较”；资金实力雄厚的企业相对其他企业薪酬支付的敏感度会弱些。5薪酬结构薪酬包括以下几部分，不同人员的薪酬体系的人员有不同的组合工龄工资工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。本所根据员工的工龄长短核发员工工龄工资 。岗位工资根据不同岗位的业务特点，参考

4、员工技能因素确定的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 绩效工资以岗位工资为基础，与员工每季度的考核结果挂钩，按月发放。不同薪酬系列人员的绩效工资的计算方法可能不同。 计时工资适用于生产技能人员。计时工资是按照完成的定额工时数量与单位工时的工资含量计算得到的收入，同时与员工每季度的考核结果挂钩。 年终绩效工资/项目结束奖根据本所年度效益、部门年度考核结果和员工年度考核结果所确定的绩效工资，是在本所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励，不同薪酬系列人员的年度绩效工资的计算方法可能不同。年终绩效工资在下年初分配。 营销单项奖是从事营销工作的人员以及参加项目营销的技术人

5、员、技术操作人员因在争取项目中做出贡献而享受到的收益。 基本年薪年薪制的组成部分，根据不同人员的贡献、职位重要性、责任大小等确定不同等级。分为12个月平均分发。 绩效年薪年薪制的组成部分，根据本所经营任务完成情况、本所效益以及不同人员的个人业绩确定，原则上在年终确定发放。 科研贡献奖针对预先研究人员、型号研究人员的研究成果转化后享受到的收益。 特殊贡献奖对本所有巨大贡献的个别员工在年中或年终给予的一次性特别奖励。 附加津贴国家或地方所规定的本所某些人员可享受到的津贴或福利待遇。 应扣项目个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额、员工宿舍租金及其他应由员工

6、承担的部分。 6岗位、职级与员工岗位工资的关系 从责任、所需技能、劳动强度、工作环境四个方面对各岗位进行综合评价，按照中层管理职系、一般管理职系、技术职系、操作职系分类排序。 岗位评价按照岗位评价的结果将各个岗位对应到岗位工资等级表相应职系的员级职称各档中。 确定岗位等级各等级岗位工资数目与本所整体效益相关。 确定各等级工资数 员工经进岗评审后，进入相应的职级，岗位工资调整为对应的级别。高/中层管理职系人员、技术操作职系人员及工勤职系人员不进行进岗评审。按进岗时的职级评审分数调整 7岗位分级表 8岗位薪点表9人员分类高层管理人员。营销人员。科研、生产、业务部门负责人。民品部门管理人员。其他管理

7、人员。管理人员设计人员。工艺技术人员。技术人员技术操作人员技能人员10管理人员高层高层管理人员的不同岗位按下表分类：类别ABCD岗位所长、书记副所长、总会、副书记、工会主席所长助理总监每一类别年薪分为三档，新任职的高管从岗位对应的最低一档起薪。出色完成经营目标者，在综合考虑本所发展、外部环境变化等因素基础上，经党政联席会讨论批准，可晋升一档。岗位类别ABCD1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档基础年薪(万元)绩效年薪=绩效年薪基数x年度绩效考核分数 10011管理人员营销人员总收入=月收入+营销单项奖+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目 月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目

8、薪酬结构部门：发展计划处、保障技改处及民品事业部。 人员：发展计划处及保障技改处营销主管副处长和营销人员。 民品事业部营销人员。 适用范围个人年终绩效工资基数=个人已领取的营销单项奖20%个人年终绩效工资=个人年终绩效工资基数个人年度考核系数 年度绩效工资12管理人员业务、科研、生产部门负责人总收入=月收入+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目 薪酬结构部门：发展计划处及保障技改处，研究室、生产部。 人员：正副处长（不含营销），正副室主任、正副部长。 适用范围个人年度绩效工资=奖金总额x年度考核分数x 1.4/120年度绩效工资13管理人员科研处总收入=

9、月收入+季度绩效工资+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目 薪酬结构部门：科研处人员：科研处全部人员。 适用范围季度绩效工资=岗位工资2季度考核系数应扣项目 绩效工资所领导根据全所整体经营状况和激励政策制定部门人均绩效工资基数；部门绩效工资总额=人均绩效工资基数x部门人数x 部门年度考核分数/100；个人年度绩效工资=奖金总额x个人分配系数 个人岗位工资x个人考核系数 个人岗位工资x个人考核系数年度绩效工资个人分配系数=14管理人员民品部门总收入=月收入+年终绩效工资 月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目 年终绩效工资=净利润奖金比例个人年度考核

10、分数x 1.4/120部长及副部长 部门：民品事业部人员：除营销人员外全体适用范围总收入=月收入+季度绩效工资+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目 月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目 季度绩效工资=岗位工资季度考核系数应扣项目 部门奖金总额=净利润x 提成比例x年度部门考核分数/100；个人年度绩效工资=（奖金总额部长、副部长年终绩效工资营销人员年 终绩效工资） x个人分配系数 个人岗位工资x个人考核系数 个人岗位工资x个人考核系数其他人员个人分配系数=15管理人员职能部门人员总收入=月收入+季度绩效工资+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目 薪

11、酬结构部门：职能部门人员：以上部门全体人员及科研、生产、业务部门一般管理人员适用范围季度绩效工资=岗位工资季度考核系数应扣项目 绩效工资所领导根据全所整体经营状况和激励政策制定职能部门人均绩效工资基数；职能部门绩效工资总额=人均绩效工资基数x职能部门总人数；个人年度绩效工资=年度绩效工资总额x个人分配系数 个人岗位工资x部门考核系数x个人考核系数 个人岗位工资x部门考核系数x个人考核系数年度绩效工资个人分配系数=16例一：职能管理部门人员-人力资源处“薪酬与考核”管理人员工资计算经过岗位评价，薪酬与考核岗的最低薪点为YB-B-3-6，对应的薪点为220点。假设经过进岗定级评审后，“薪酬与考核”

12、管理人员又获得薪点80点，则该人员的实际职级为YB-B-3-2，对应的实际薪点为300点。假设经测算，本所本年度薪点点值为5元，则其岗位工资为3005=1500元假设该人员的工龄为10年，且全为在本所的工龄，则其工龄工资为5 10=50元月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目 =1550元（不考虑附加津贴和应扣项目，下同）假设在四个季度的考核中，其考核等级分别为A、B、B、C，对应考核系数分别为：1.4、1.2、1.2、1；则根据公式“季度绩效工资=岗位工资季度考核系数应扣项目”，其四个季度绩效工资分别为：2100元、1800元、1800元、1500元。假设年度末根据全所的经济效益情况，

13、所领导确定人均年终绩效工资基数为2000元/人；假设本所符合“职能人员”条件的人员为160人；假设经测算“薪酬与考核”管理人员的个人分配系数为0.0065625：“薪酬与考核”管理人员的年终绩效工资=人均年终绩效工资基数职能人员总人数个人分配系数 =2000 160 0.0065625=2100元除上述各项，该人员没有其他的奖励和收入；则根据公式“总收入=月收入+季度绩效工资+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目 ”该人员的年度总收入为：“薪酬与考核”管理人员总收入= 1550元12 + 2100元+ 1800元+ 1800元+ 1500元+ 2100元=27900元根据年度考核结果，该人员不能晋

14、升职级，仍然在YB-B-3-2职级；该人员无资格进行职等评审申请。17例二：业务部门人员-科研处处长工资计算经过岗位评价，科研处处长的最低薪点为ZG-A-3-6，对应的薪点为510点。假设经过进岗定级评审后，科研处处长又获得薪点90点，则该人员的实际职级为ZG-A-3-3，对应的实际薪点为600点。假设经测算，本所本年度薪点点值为5元，则其岗位工资为6005=3000元假设该人员的工龄为10年，且全为在本所的工龄，则其工龄工资为5 10=50元月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目 =3050元（不考虑附加津贴和应扣项目，下同）假设在四个季度的考核中，其考核分数分别为80、70、90、1

15、20，则根据计算公式“季度绩效考核系数=（个人季度考核分数 1.4）/120”，计算出对应的考核系数为：0.93、0.82、1.05、1.4；根据公式“季度绩效工资=岗位工资2季度考核系数应扣项目 ”，其四个季度的绩效工资分别为：5580元、4920元、6300元、8400元。假设年度末所领导根据全所的经济效益情况，所领导确定科研处人均年终绩效工资基数为4500元/人；假设科研处人员共有8人，科研处年度部门考核分数为95分，则科研处部门年终绩效工资总额=4500 8 95/100=34200元；假设经测算科研处处长的个人分配系数为0.146，则：科研处处长的年终绩效工资=科研处部门年终绩效工资

16、总额个人分配系数= 34200 0.146= 5000元本年度科研处处长因做出特殊贡献，经所长办公会审议批准给予奖励3000元作为特殊贡献奖；根据公式“总收入=月收入+季度绩效工资+年终绩效工资+特殊贡献奖应扣项目 ”该人员的年度总收入为：科研处处长总收入= 3050元12 + 5580元+ 4920元+ 6300元+ 8400元+ 5000元+ 3000元=69800元假设科研处处长本年度考核等级为A，则科研处长职等上升一档，晋升为ZG-A-3-2，对应薪点调整为630点。18例三 ：研究室人员-设计人员工资计算（之一）经过岗位评价，设计人员的最低薪点为JS-A-4-7，对应的薪点为180点

17、。假设经过进岗评审后，某技术人员的评审分数符合进入“中级技术人员”职等，且职级定为JS-A-3-2，对应薪点为400点。假设经测算，本所本年度薪点点值为5元，则其岗位工资为4005=2000元假设该人员的工龄为10年，且全为在本所的工龄，则其工龄工资为5 10=50元月收入=工龄工资+岗位工资+附加津贴应扣项目 =2050元（不考虑附加津贴和应扣项目，下同）假设该技术人员全年只有在一季度参加了室主任安排的非项目工作，工作天数合计为22.5天，室主任所打的非项目工作考核分数为80分，则考核系数为（80 1.4 ）/120=0.93，则该人员：非项目季度绩效工资=岗位工资50%（非项目工作天数/2

18、2.5）非项目考核系 =2000 50%1 0.93=930元。此奖金在第一季度结束后一次性发放。假设该设计人员参加的项目为跨年度项目，该人员为项目的主管师。根据科研处下达的计划，项目节点在一季度有一个，二季度有一个，三季度有两个，四季度有一个。假设经测算，该人员的具体工作情况如下：根据公式： “季度绩效工资= （单位设计天数补贴（阶段设计时数/8）项目系数（项目阶段考核分数/100）个人项目阶段考核系数）”，其四个季度的绩效工资分别为3402、 4941、2936.25 、6444.9，季度绩效工资之和=3402+4941+（1282.5+1653.75）+6444.9=17724.15 元

19、；19例三 ：研究室人员-设计人员工资计算（之二）年末该项目未结束，但预支部分项目结束奖，假设该项目本年末考核分数为93分，该设计人员考核系数为（1.4+1.2+1+1+1.4）/5=1.2该设计人员的年终绩效工资=（在本项目中）本职位每季度绩效工资10%项目考核系数个人项目结束考核系数= 17724.15 10% （93/100） 1.2= 1978元除上述各项，该人员没有其他的奖励和收入；根据公式“总收入=月收入+非项目工作季度绩效工资+季度绩效工资+项目结束奖+营销单项奖+科研贡献奖+特殊贡献奖应扣项目 ”该人员的年度总收入为：该设计人员总收入= 2050元12 + 17724.15元+ 1978元=44302.15元假设该设计人员年度考核等级为A，则其符合职级上升条件，晋升为JS-A-3-1，同时其满足职等评审条件；假设根据职等评审结果，该人员职等可上升一等，则由“中级技术人员”进入“高级技术人员”职等，职级晋升为JS-A-2-5，对应薪点调整为480点。20例四：营销人员-发展计划处项目营销工资计算经过岗位评价，发展计划处项目营销的最低薪点为YB-B-3-6，对应的薪点为220点。假设经过进岗定级评审后，科研处处长又获得薪点40点，则该人员的实际职级为YB-