最全的人力资源系统解答

1、.：.； EHR十二问答 北京普利斯奇正 杨鑫 e-HR究竟是个什么东西？ 近年来，e-HR的概念逐渐风行，可他真要问问“什么是e-HR，却很少有人可以说清楚终究什么是e-HR，一部分厂商以为本人的系统具备“自助效力的功能或者部分模块是B/S阅读器/效力器架构就是“e-HR。而也有不少企业里的HR从业者，虽然本人可以用到系统来处置任务，不论它究竟叫什么。当他问到他，他会说：“我不知道什么叫e-HR，但他们在用这个系统任务。 HRIS和HRMS 从国际上来看，在世纪年代末到年代初，基于DOS的单机版软件开场用于人事管理和人力资源管理；进入世纪年代，随着网络技术的开展，C/S和B/S架构的网络化的

2、人力资源管理系统相继诞生并得到了充分的运用。在一开场，关于人力资源管理软件，人们称之为“HRISHuman Resource Information System，这一阶段的软件，着重于对人力资源信息的采集、维护等功能，主要表如今软件中的模块大多是人事信息管理模块、考勤模块、薪资计算模块、福利管理模块等；随着人力资源管理的逐渐深化和“人力资本管理的提出，企业对人力资源管理系统的要求不仅局限于信息的采集、更新和维护，而是要进一步对这些数据进展发掘，依托各类模型和工具，提供优化的管理流程、智能的分析、战略的决策参考等，于是“HRMSHuman Resource Management System的

3、称谓随之出现，软件中添加了许多全新的模块，比如培训模块、绩效管理模块、门户、招聘模块等。目前，对人力资源管理软件称谓较多的就是“HRMS，世界三大管理软件供应商都称本人的人力资源管理类软件为“HRMS；世界知名的市场研讨公司Gartner也称这类软件为“HRMS。 e-HR时代到来 然而，新经济的到来注定要改动人们旧有的一切，作为电子商务技术在人力资源管理领域的运用，一个试图要取代HRMS而成为人力资源领域内最抢手的词汇之一的“e-HR有人写成“eHR得以诞生。IBM公司也把本人推出的人力资源管理类系统，称之为“IBM e-HR；人力资源管理领域最知名也是最大的几个咨询公司，比如 HayGro

4、up、WatsonWyatt、Hewitt、Towers Perrin、Mercer等都将信息技术进入人力资源管理后的时代称之为“e-HR时代，他们相继推出了“e-HR效力。 那么，究竟什么是“e-HR？为什么它代表了人力资源管理信息化的未来趋势？ 简单来说，“e-HR就是指电子化的人力资源管理，任何利用或引进了各种IT手段的人力资源管理活动都可称之为“e-HR。但是，随着互联网的开展、电子商务理念与实际的开展，他们目前所说的“e-HR曾经是一个赋予了崭新意义的概念，是一种包含了“电子商务、“互联网、“人力资源业务流程优化BPR、“以客户为导向、“全面人力资源管理等中心思想在内的新型人力资源管

5、理方式；它利用各种IT手段和技术，比如互联网、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等；它必需包括一些中心的人力资源管理业务功能，比如招聘、薪酬管理、培训或者说在线学习、绩效管理等；它的运用者，除了普通的HR从业者外，普通员工、经理及总裁都将与e-HR的根底平台发生相应权限的互动关系。综合来讲，e-HR是一种全新的人力资源管理方式，它代表了人力资源管理的未来开展方向。 从人力资源管理电子商务的角度来讲，e-HR既包括BC“Business to Consumer，这里的“Consumer是指“Employee，于是演化成“BE，是指在企业人力资源管理与开发活动中，视各级员工为该活动的“客户，经

6、过双方的网上互动完成相关事务的处置或者说买卖，员工类似“客户一样从网上获得人力资源部门提供的“产品和“效力，还包括BB“Business to Business，指企业人力资源业务从外部效力商，比如咨询公司、招聘网站、e-learning效力商等在线“采购各类人力资源管理效力，甚至还要包括BG“Business to Government，即人力资源管理活动中的有关与政府劳动人事部门发生业务往来的事务处置，由原来的书面、人工往来，转移到网上处置，比如保险、劳动合同审查等。 e-HR与HRIS、HRMS 进一步讲，HRIS、HRMS与e-HR有什么关系？外表看来，好似HRMS之后的阶段是e-HR

7、；也有些人以为人力资源管理信息化的开展历程是按照HRIS、HRMS、e-HR、ASP的方向开展。上述这些看法具有片面性，他们并没有弄清楚四者之间的关系。如上分析，HRIS与HRMS的关系曾经清楚：而ASP只是人力资源管理信息系统利用的方式之一，是e-HR的表现方式之一。 按照“e-HR的上述定义，作为一种新型的人力资源管理方式，HRIS、HRMS只是“e-HR实现和得以运转的软件平台之一，e-learning、e-recruiting、呼叫中心等同样是“e-HR运转的软件和信息平台。这些平台的集成以门户的方式表现出来，再加上外部效力商构成的电子商务网络，比如在线招聘、在线薪资、在线学习等，一种

8、顺应以网络化、知识化、全球化为特征的人力资源管理方式就是e-HR.世界最好的人力资源管理系统提供商PeopleSoft就把本人的人力资源类产品分为HRMS、WorkforceAnalytic、ELSEnterprise Learn ing Solution等。 综合来讲，相对于HRIS和HRMS，e-HR是一种综合处理方案。 . 为什么要脱离ERP，而单独议论e-HR？ 这个问题不断困绕着ERP供应商和ERP用户。 在ERP供应商看来，人力资源相关模块只是ERP中的一个非主流模块，相对于财务、进销存、消费制造等模块，投入的人力和财力都非常有限，所以，人力资源模块下的许多功能组件的功能细致程度及

9、灵敏性，相比于专业的大型人力资源管理系统，差距很大。除了世界三大管理软件巨头PeopleSoft、SAP和Oracle在HR方面投入宏大外，其他ERP厂商都泛泛可陈。而国内ERP厂商，比如用友、金蝶、新中大等，在HR模块的投入方面，也是犹疑不决，由于一方面，ERP中中心的业务模块的竞争是最为关键的竞争，他们真实没有过多精神投入在HR方面，另一方面，就算投入了，相对于中国这样一个人事劳资管理、人力资源管理及人力资本管理并存的混乱需求程度，他们的投入难以在短时间内获得报答，所以他们对HR产品的投入非常短见，这就决议了短期内国内ERP厂商的HR系统难以得到长足的提高和扩展。 而从ERP用户看来，两种

10、权利在打架。一方是企业的信息化主管部门，另一方是人力资源管理部门。信息化部门以为，ERP里的人力资源管理模块曾经足够运用，虽然他们甚至不计划选购ERP中的HR模块，或者把HR上线方案安排在整个工程进展中的最后一项；而HR部门却感到ERP 中的其他业务模块是与业务系统严密相关的，流程再造和实施上线非常复杂，而HR系统却可以在那个“复杂的工程之外渐进式的进展，而且ERP里的HR模块根本无法满足很多细节的需求。 于是，一场围绕“能否脱离ERP，单独开展e-HR的争论不断展开。为什么会这样？ 要回答这个问题，还得回想ERP的开展历史和e-HR产生的推进力。 在美国世纪年代，MRP Manufactur

11、ing Requirements Planning消费需求方案系统兴盛起来，当时MRP的重点，是要将消费企业繁琐的消费需求计算自动化起来。以前能够要好几星期才可计算好的消费需求，有了MRP以后，三两天就算出来了。这时，工资计算或考勤管理，也都可以迅速计算出来，而不论是计件或计时。 随着MRPII Manufacturing Resources Planning 消费资源方案系统 的出现，企业管理信息系统又迎来了一个新的突破。它在消费管理之外，把企业的其他许多不同功能，例如财务、消费管理、员工管理和销售物流的系统进展运作和资料整合，从而成为一套更全面的企业管理系统。进一步地，随着这些整合功能的不

12、断扩展和分析报表技术的日渐成熟，的非消费性企业开场运用类似的系统，这也是ERP出现的时候。但是 e-HR又是另一回事。 从MRP、 MRP-II 到 ERP 都有人力资源管理的功能。但是，有这些功能并不等于可以做到 e-HR .在MRP、MRP-II 或 ERP的系统环境里，员工和系统的关系都不是很亲密的。这些系统只可支持普通的工资计算或个人信息管理。员工能接触到系统的层面也多限于一张工资单或三两个报表，这个跟 e-HR 间隔 还很远。所以，PeopleSoft北亚区HCM产品战略总监李俊濠以为， e-HR 早就应该抽出来谈。为什么？ e-HR的推进有两个主要的原动力，第一是互联网技术的开展，

13、把以前相对封锁的系统，经过互联网阅读器和严密的平安技术把人力资源管理功能开放到每一个员工那里。第二是企业对人力资源管理的观念产生了艰苦的变化，人力资源管理要从事务性的角色转变到战略性的协作同伴角色。ERP是主要用来管理存货和消费物料之类的一些有形资产。对于很多企业来说，这些固定资产只占本钱%左右。但工资支出往往就超出本钱一半以上。另外，企业的价值就等于有形资产和人才资产之和，对于一些知识型企业来讲，人才资产的管理就是最主要的资产的管理，所以就显得无比重要。 从另一个角度来讲，“发明和推进ERP、CRM等开展的是Gartner等咨询机构，他们不断关注的是HRMS，在他们看来没有必要再造一个新词叫

14、e-HR，而发明和推行e-HR的那么是人力资源行业的咨询公司，WatsonWyatt首先正式提出e-HR的概念，并把“eHR注册为本人的商标，Hewitt提出HRe和BE，德勤那么称为NetHR，不论他们叫什么，是他们在与Gartner等机构标新立异，是他们在本人的客户中为e-HR摇旗呐喊。 .e-HR在企业管理信息化全景图中的位置能否重要？ 在大部分老板看来，这个问题的答案是不重要。e-HR在什么企业中重要？e-HR在那些脱离了粗放运营而向管理要效益开展阶段的企业里，在那些市场化运营程度高的企业里，在那些以人力资源为主要资产的行业里，还是在那些有钱而注重人才的企业里。 然而，无论他的企业能否

15、在以上所列的企业类别里，他首先得成认，相对于企业前端的管理需求，HR确实是属于后端管理系统；但他并不能由于这一点，而延后或者忽略e-HR的引进，他应该积极自动争取，哪怕是从普通事务管理的e化开场都可以。 . 不同企业e-HR开展的战略有什么不一样？ e-HR对于HR从业者的一个挑战是：e-HR是一个综合的工程，它需求IT技术背景、工程管理技艺、人力资源管理技艺等综合性的才干；它还横跨人力资源部、财务部、IT 部等多个部门；另外，在中国市场，企业的人力资源管理程度参差不齐，各个企业的需求层次不一样，每个企业的开展深度也不一样。 但不论怎样样，e-HR的开展过程，有一套严谨的开展模型可供遵照，有一

16、条经过验证而行之有效的开展道路。 即使如此，不同的企业还是有不同的战略。就行业来看，消费制外型企业更关注工资、考勤、时间管理排班、轮班等及才干管理等，而金融效力行业那么更关注绩效管理等，再深思索一些，由于前者不是每个员工都有电脑，而只能经过自助效力终端或呼叫中心提供效力。 就企业性质来看，外企在全球一致的管理体系下，只思索任务效率的提高等，因此他们在开展e-HR上是效率提高型，需求尽快用上系统，而国内企业或者说是国有集团企业，思索管理方式的变革，思索系统的平安与风险，有时候还要配合一些所谓的“政绩工程等。 就企业开展规模或者阶段而言，开展中企业可以采取渐进式的处理方案，即分模块、分步骤逐渐采购

17、和上线系统；而定型或者集团企业适宜采用完好的处理方案，即从某个厂商处采购一个大型的系统，当然一个集团的企业假设是从头开场系统构建，也可以从运用某一职能模块入手，或者选择集成的处理方案，即从不同的厂商那里采购不同的职能模块，而这些模块分别是不同厂商最优秀的模块。 . 为什么经过严厉的e-HR选型程序，最终还是会选错e-HR供应商？ 他们经常会听说某某公司在针对e-HR进展招标，接着听说是与一家公司签署合同，然而没过几个月，就传来工程失败的音讯。工程失败的缘由很多，但针对目前很多家企业，特别是国有企业搞招标的情况来看，失败者较多。缘由有很多，比较典型的就是选型程序有问题，通常是“不懂系统的人在选系

18、统，不用系统的人在定规范。 针对选型，总是会有这样的误解：集团企业的需求就是高端产品需求，中小企业的需求就是低端需求。判别高端运用与低端运用的关键点在于，看它运用需求的深度与广度，而不是看企业的规模大小，看预算的多少。 关于选型，目前还有一个误区就是找系统集成商或者咨询公司提供选型效力。由于e-HR在国内的开展时间不长，国内大部分的系统集成商都没有这方面的实践阅历和专业才干，系统集成商只是在技术和系统集成方面具有专长，当客户委托一个系统集成商进展选型时，他们就有能够从e-HR供应商那里拿到一部分“分成。这样，工程预算到e-HR供应商那里的时候，曾经少了很多，本来e-HR供应商在招标时就有一轮降

19、价行为，这一次再分给系统集成商一笔，e-HR供应商的积极性与投入程度能够就会大打折扣。最后，最吃亏的就是客户。 有很多企业以为，做完管理咨询，为了可以落实和稳定管理咨询的成果，就马上请这家咨询公司代为进展e-HR的选型，上马e-HR.但现实上，首先，国内的大部分咨询公司对e-HR知之甚少，或者不具备e-HR工程管理的阅历和才干，另一方面，他们会过度调查功能和管理思想，而忽视技术和可用性；其次，管理咨询的成果能否可以被客户顺利运作，或者沉淀成为该客户的实践操作流程，还有待验证，匆忙把这套并不成熟的流程配置到系统里，将会带来更大的损失. 如何确定e-HR的引进时机？ 在中国，很多企业都会存在“跟风

20、的行为，ERP、CRM是这样，e-HR同样是这样。从年开场，随着人力资源管理软件的逐渐升温，一拨一拨的企业开场着手运用e-HR，到今年算是最高潮。然而，他们看到，很多企业不思索本人的实践情况，匆匆上马，但很快就发现本人错了，或者工程处于失败的形状。为什么会这样？ 引进e-HR确实需求一个根底。如何判别这个根底已到达可以上e-HR的地步？这就需求e-HR评价，评价企业的人力资源管理现状、网络技术环境、员工的信息化运用才干、人力资源管理关键的胜利要素、HR人员的e-HR知识和才干等。根据这样的评价结果，可以确定目前能否是引进e-HR的恰当时机，也可以根据这样的评价绘出所在组织的e-HR蓝图。 管理

21、咨询完成以后能否是e-HR的引进时机，的看法如问题所回答的那样，需求一个综合的判别。有时能够是，有时就不是，或者部分是，即有些管理职能方面咨询的结果与原来的流程没有大的改动，只是更加规范或者流程化，操作和执行起来不会存在什么问题。 有时，企业会遇到改制的时机，进而启动一种新的管理方式，这时也许是e-HR引进的好时机，只不过，他需求判别的是这种改制是过渡式的、渐进式的，或者暂时是终极式的。不同的方式，决议了不同的e-HR开展道路和战略，也决议了不同的本钱与收益模型。 . 如何对待，HR的规范问题？ 很多人都对一个行业的规范问题感兴趣。曾经有很多人问我：“e-HR行业什么时候会构成规范？好似如今任

22、何一个人或几个人都可以开发出一套系统，他究竟能否满足企业的需求，政府要报表的时候能否出来，能否与其他系统进展无缝衔接 在看来，大家之所以关注规范，大致有四个方面的思索。第一，假设有规范，而某个e-HR软件商是经过规范认证的，企业用户就不用很谨慎地思索这套系统能否规范，能否符合大家的根本需求；第二，假设是政府、事业单位和国有企业，上级主管部门经常会要求上报固定格式的报表，假设一套。HR系统的信息代码不是按照国家人事信息代码的规范进展，或者没有这样的报表而需求二次开发的话，就会带来不少费事；第三，从长久来看，人力资源领域的在线买卖会越来越多，比如用户的e-HR系统与招聘网站直接进展招聘广告的技放、

23、简历的挑选和接受，比如在线采购培训课程，比如购买在线的薪酬福利对比效力等，这需求各家系统的信息是匹配和可交换的，第四，与企业内其他管理系统的整合，以及系统的晋级，比如与ERP、CRM等进展协同，比如从一个较简单的HR系统晋级到一个大型的人力资源管理系统，假设两者都遵照一定的数据规范和规范，那么晋级的本钱就会降低很多。 如何才干到达上述的境界，需求什么样的规范支持？以为，应该有政府公布的强迫规范和行业协会制定的可选规范，比如，美国有职位大典，全面囊括了美国几乎一切的职位，而在中国，劳动和社会保证部虽然公布过一个职位分类大典，但由于滞后于实践经济生活，很少被运用。当然，职位分类大典只是一个根底性的

24、规范，比较重要的是信息代码的规范，国家人事部、国家劳动和社会保证部、国家科技部、国家信息产业部、中组部五部委结合公布了国家人事信息代码规范，用于规范人事信息化领域的代码编制，但由于其局限于国家公共机构和国有企业，部分代码在任务中无实践意义，实践上。HR软件商业遵照的并不多。劳动部从构建国家劳动和社会保证信息系统平台的角度，曾经尝试制定用于企业需求的劳动管理和社会保证管理的相关信息代码规范，但由于这是一项庞大而复杂的工程，目前并没有太多的进展。 在国际上，有一个HR-XML的组织，他们主要做的一件事情就是制定人力资源行业电子商务的交换规范，没有他们的规范，很多人力资源领域的在线买卖就无能达成。曾

25、经约请过该组织的主任Chuck Mllen先生到中国演讲，并进展调查。之后，该组织希望可以将这一规范推行到中国来。 那么，在各种规范都不成熟的情况下，用户该如何对待规范的问题？以为，对于规范问题，暂不用太多关注，能否选择某一个系统，要有一个综合的选型评价，毕竟，上e-HR系统主要是为了提高任务效率节省本钱，改动管理方式，而上级单位要的报表，只是众多需求中的一小部分需求。 . e-HR供应商非常多，而外表看起来大同小异，怎样选？ 经常有人议论e-HR，他们还常草率说出口的话就是“目前国内。HR产品还不成熟或者是“很不成熟。我经常会反问他们“他对e-HR了解有多少，他对市场上众多的产品了解多少？怎

26、样样才叫成熟？ 确实，相比于两年前，如今做HR软件的公司更加多了，有人说是多家，有人说是多家，也有人说是多家，当然，有很多不是以HR软件为主营业务的。其中，做HR软件历史较长、也应该算占有主流位置的在家左右。这些公司和产品能否成熟？ 我以为，相对于中国市场用户的需求来看，这多家公司和产品是成熟的，不成熟的反而是一些用户的需求。从世界三大来看，SAP从年就开场了外乡化，并且拥有了多家国内巨头企业的胜利案例；PeopleSoft白今年年初也推出了外乡化的版本，并且很快为通用汽车、上海浦东开展银行、中国民生银行等企业提供e-HR产品和效力。他们都是带着人力资源管理的全球最正确实际来到中国，虽然未必全

27、都适宜中国企业，但我置信，中国企业的最正确实际他们用技术是可以实现的。从国内主流HR专业软件商来看，金益康、朗新偏重于政府事业单位及国有企业，产品功能集中在事务处置和报表层面较多，奇正、万古、铂金、施特伟、嘉扬等偏重于三资企业和民营企业，产品理念接近现代人力资源管理的思想，软件功能也是多年积累众多行业领先客户的需求而产生。实践上，他们目前的软件功能代表了目前的市场需求程度，应该说是相对成熟的。用友、金蝶、东软等也开场在近两年投入很大的力量去完善ERP中原有的HR模块。 有些咨询公司总是鞭挞现有眼软件没有表达管理思想，不能提供人力资源管理整体的处理方案。我倒是想问问这些咨询公司：“他们对e-HR

28、了解多少？他们能否做过或为企业做过e-HR的工程？他们为客户提供的咨询方案真正能落实的有多少？他们所设计的流程能否可以走得通？当然，也不能排除有少数咨询公司具备e-HR工程的才干。 我之所以为国内的HR软件商“打抱不平，是由于我看到这一个群体为中国人力资源管理信息化在“日夜劳累，能够一年天，他们天天在为e-HR琢磨和忙碌，为更完善本人的产品、为满足客户的需求、为客户出现的每一个问题而奔走。 但另一方面，他们不得不思索到：他们都需求赚钱以维持生存和开展。于是，他们看到的是“天花乱坠的演示，信口开河的承诺，悉心安排的胜利案例。该选哪一个？即使当他谈完合同，就要盖章时，依然是胆战心惊，不知道他会不会

29、由于这个工程的失败而职位不保。 终究如何选型，才算是胜利的选型？上边他们谈到，e-HR初期应该做一个e-HR的评价，评价的结果断定了他们的。HR蓝图，根据这个e-HR蓝图，他们进展需求分析，接着做需求规格阐明书，制定招标规那么和标书，根据招标书进展挑选，这个挑选的过程就是选型的过程。选型要调查一个HR软件商诸多方面的要素，企业用户逐一调查并做深化了解是不现实的，这时就需求e-HR培训、需求分析、选型和实施监理等. e-HR，以HR业务为主导，还是以企业信息化整体规划为主导？ 说实话，目前的中国企业里，限的位置遭到注重的并不多。他们看到很多企业在讨论ERP的工程时，根本就没有把HR的信息化思索进

30、去，即使思索，也是排在整个工程进程的最后。还有一个要素是，在普通的ERP产品里，HR的功能非常粗糙，无法完全满足HR的需求。 这时，他们就要思索： e-HR的终极目的是什么？e-HR的终极目的不是为配合企业信息化整体规划，他们不能由于ERP工程的复杂或者更加重要，而把e-HR的目的牺牲或丢弃，。HR的终极目的是提高HR的任务效率、改善效力质量、提升HR任务的价值层次。在一个庞大的ERP工程面前，HR可以先行一步，或者从小做起，至少是先把事务任务e化起来，这样做本钱很低，而风险相对较小。更进一步，假设该企业采购的ERP里的HR与需求差距较大，完全可以把e-HR的预算单独抽出来，购买更加专业适用的e-HR系统。 说究竟，在e-HR的主导道路上，应该以HR的业务为主导，当然，也需求适当配合企业信息化的整体规划。 . e-HR，人力资源管理提升和变革的必由之路？ 他们在上边谈。HR的概念时，曾经提到e-HR是一种全新的人力资源管理方式，它交融了互联网等信息技术和人力资摞管理领域的最新理念。技术和新思想的相辅相成，共同推进了人力资源管理向前开展。 所以，e-HR是人力资源管理提升和变革的必由之路。 首先，当他们对HR的任务深化开展，同时需求有量化的分析时，需求建立模型，对数据进展整理和发掘，做的分析与决策，而这必