人事争议案例

1、.：.；人事争议案例 、辞职，需交两万培育费？ 从一同人事争议仲裁案例看规范聘用合同 某高校与其职工钱某因辞职问题引发的人事争议。此案对事业单位真实规范聘用制度，依法维护职工和单位双方的合法权益，具有重要的启示作用。 案情：钱某于年月至某高校任务，不断未签聘用合同。年月，钱某与该高校曾签署一纸协议，其中商定：乙方钱某在甲方某高校任务期间，假设恳求公费出国、调离、报考研讨生、辞职等，假设任务不满两年须交纳两万元人民币的培育费后方可办理离校手续。钱某在该高校任务年半后恳求辞职，某高校坚持要求钱某交纳万元培育费后方为其办理辞职手续。经协商未果，钱某自动离校，某高校遂向市人事争议仲裁委员会提出仲裁恳求

2、，主张协议商定的培育费即为培训费，也可解释为违约金，恳求依法裁决钱某支付培育费两万元人民币。钱某那么辩称，其在该高校任务期间，仅在日常任务中接受了根本业务培训，除此之外该高校未出资对其进展培育，因此该高校主张的培育费没有现实根据。 判决：仲裁庭经审理以为，根据中的规定，培训费系指单位因培训专业技术人员和管理人员而支付的费用，而培育费那么没有法律明文规定。本案被恳求人钱某在恳求人处日常任务中所获得的培训，为正常开展任务的必要条件，非该高校出资对被恳求人进展的专门培训，恳求人主张培育费系培训费没有合法根据。由于单位与职工未签署聘用合同，未就聘期和违约责任作出商定，某高校关于培养费可解释为违约金的主

3、张亦不能成立。另根据中的规定，在职工符合辞职、调动相关规定的情况下，亦不应限制人才的合理流动。故仲裁庭判决，驳回恳求人某高校的仲裁恳求。 分析：人事争议仲裁委员会有关担任人结合此案分析指出，上述争议从外表看是双方就权益义务商定不清构成的纠纷，症结那么是双方未签署规范的聘用合同。规范的聘用合同中应设有聘期、任务职责、任务纪律、违约责任等条款，这有助于单位加强对职工的管理。然而有些单位却没能认识到运用规范聘用合同的重要性，未及时签署规范的聘用合同，一旦职工违约那么找不到处理问题的有效根据。该案中，某高校由于未运用规范的聘用合同，没有就聘期和违约责任作出明确商定，因此其恳求没有获得仲裁庭的支持。规范

4、的聘用合同还应设置职工任务条件、劳动维护、工资福利待遇等方面的条款，假设职工权益受损，这些条款就可以成为职工维权的有力凭据。此案的启示便在于：规范签署聘用合同，既是职工维护本人合法权益的重要途径，又是事业单位完善用人机制的必然选择，对聘用双方而言都意义艰苦、不可或缺。孙世岗丁华言兼、从一同案件谈人事争议仲裁的完善叶必丰案情简介恳求人翟某原系被恳求人某石油化工厂工程师，因被恳求人未按干部退休待遇办理退休手续，于年月日向某省人事争议仲裁委员会恳求仲裁，恳求确认其干部身份、恢复其合法权益、赔偿其经济及精神损失。该省人事争议仲裁委员会依法组成了仲裁庭，经调解无效后，于年月日作出了书面判决：一、恳求人翟

5、某的聘用干部手续未经县市以上政府人事部门鉴证备案，不能享用中组部、人事部人法发号和省委组织部、省人事厅人号文规定的有关待遇。二、本案受理费元由恳求人翟某承当。人事争议仲裁是根据人事部于年月日发布的以下简称而建立起来的一种行政仲裁制度。应该说，这是我国人事行政民主化、法治化的重要步骤和标志。然而，由于我国的人事争议仲裁刚刚起步，存在的问题还比较多，有待作仔细、深化的研讨。本文拟结合案例，对有关程序问题作一讨论。一、人事争议一人事争议的范围本案恳求人与被恳求人之间的争议是个人与企业之间的干部聘任争议。根据第条第项的规定，该争议属于人事争议仲裁的范围。因此，该省仲裁委员会予以受理，并组成仲裁庭作出仲

6、裁并没有什么不对。但值得讨论的是第条第项的规定，及第项关于事业单位与任务人员之间的聘任合同争议也属于人事争议的规定。从实际上说，人事争议是一种行政争议，即国家机关运用行政权，对内部国家公职人员实施行政行为所发生的争议。从这一意义上说，事业单位、企业与个人之间的聘任争议，并不是人事争议，的规定并不科学。尤其是在我国曾经从方案经济向市场经济转变后的今天，企业、事业单位的概念将逐渐消逝，并为法人的概念所替代，他们却依然将企业、事业单位与个人之间的争议规定为人事争议，显然不符合时代开展的潮流，不能顺应市场经济开展的需求。从立法上说，我国及明确规定，企业与个人之间的聘任争议属于劳动争议，由劳动争议仲裁委

7、员会仲裁；事业单位与个人之间的聘任争议，可参照企业与个人之间的劳动争议进展仲裁。也就是说，与及的规定是相抵触的。只是一个规章，崐是法律，是行政法规。作为规章，根据和及的规定，就不得与法律和行政法规相抵触。假设有抵触，那么该当以法律、行政法规的规定为准，并且国务院有权对该规章予以撤销或变卦。也就是说，的上述规定本身是违法的。总之，无论从实际上还是从立法上说，企业、事业单位与个人之间的聘任争议，不能规定为人事争议，而属于一种劳动争议。二人事争议的处置人事争议既然是一种行政争议，那么对人事争议的处置就不能适用调解的原那么。这是由于，国家机关对国家公职人员的人事处置权是一种行政权，不能恣意放弃或转让。

8、调解是双方当事人互让互谅为前提的。既然作为人事争议一方当事人的国家机关的行政权是不能放弃或转让的，那么也就丧失了调解的根底，不存在调解的前提。因此，处置国家行政机关与公民、法人或其他社会组织之间行政争议的和都规定，不适用调解原那么，只需赔偿案件例外。但是，第、条却规定了对人事争议的调解，并且将调解作为仲裁的先行、必经程序。这显然也是不科学的。二、仲裁期限第条明确规定：“仲裁庭处置人事争议案件，普通该当在仲裁庭组成之日起日内结案。案情复杂需求延期的，经仲裁委员会同意，可以适当延期，但是延伸的期限不得超越日。就本案来说，早已大大超越法定仲裁的普通期限崐和延伸期限。由于，根据第条的规定，本案的仲裁庭

9、至迟该当在年月日组成。由此可以推算，本案的普通仲裁期限届满之日是年月日，延伸仲裁期限届满之日是年月日。但实践上，本案的判决时间却在年月日，比延伸期限还超越个多月。之所以发生这一情况，是由于年该省发生特大洪水，省直机关包括仲裁委员会所在的省人事厅的大量任务人员被抽调去抗洪救灾，无法正常开展任务。这就给他们提出了以下问题：人事争议仲裁能否适用所没有规定的司法上的不可抗力规那么？本案中能否存在不可抗力？他们以为，对人事争议处置程序的规定比较简单，是远远不能顺应实践需求的。它只是对处置人事争议特殊程序规那么的规定，许多其他程序规那么如证据规那么等并没有规定。因此，适当地参照适用其他程序规那么，尤其是司

10、法规那么，是可以的和必要的。也就是说，人事争议仲裁可以参照适用司法上关于因不可抗力而延期审理的规那么。他们以为，一个案件中能否存在不可抗力，关键是自然灾祸等能否与该案件的当事人及正常的仲裁活动有直接的关系。假设存在直接关系，那么构成该案的不可抗力，否那么就不能。在本案中，虽然仲裁庭所在机关并没有被洪水所围困和冲毁，本案仲裁员及当事人也没有受洪水的威协。但是，所在地市及全省沿江人民的生命、财富正在受洪水的威协。在这种紧急情况下，停止原来的正常任务，进展抗洪救灾，是当时的首要和紧迫义务。因此，本案中的仲裁组织停顿仲裁任务，同洪水有直接的关系，该当认定为存在不可抗力。但问题是，抗洪到年月底就终了了，

11、灾后的紧急安顿到年底也根本终了了，以后能否依然存在不可抗力呢？他们以为，本案的不可抗力到年月就曾经消除了，该当及时恢复对本案的仲裁任务。但是，仲裁庭到年月日才作出书面判决，显然曾经严重超越了仲裁期限，构成了第条第项所载明的仲裁程序的违法。三、权益告知为了保证当事人的合法权益，判决者就必需向当事人告知其所具有的权利。根据，当事人在人事争议仲裁中的权益主要有：亲身参与仲裁活动或委托代崐理人参与仲裁活动的权益，恳求仲裁员逃避的权益，质证、争辩权，得到公开和及时仲裁的权益，及对仲裁判决的复议权，等。对这些权益，仲裁庭都该当依法告知双方当事人。然而，在本案中，仲裁庭既没有告知恳求人委托代理人的权益，也没

12、有告知恳求人恳求逃避的权益，更没有告知恳求人公开、及时仲裁的权益。他们曾经在前文中指出，仲裁庭可以参照适用关于不可抗力延期审理的司法规那么。但是，仲裁庭却必需以书面的方式告知当事人延期的根据、理由、期限和仲裁委员会的同意决议，而不能简单地说“如今一时裁不了了、“等过了抗洪再说。在本案中，仲裁庭只是以口头方式告知恳求人“如今一时裁不了了、“等过了抗洪再说，显然不能被认定为有效告知。第条规定：“仲裁该当开庭进展。当事人协议不开庭，或者仲裁庭以为不宜开庭的，可以书面仲裁。根据这一规定，意味着人事争议仲裁以开庭为原那么，书面判决为例外；赋予了当事人具有得到公开仲裁的权利。书面仲裁必需以崐当事人协议不开

13、庭或仲裁庭以为不宜开庭为条件。在本案中，当事人双方并不存在不开庭的协议，进展书面仲裁只能是“仲裁庭以为不宜开庭。但普通而言，这里的“不宜是指涉及国家、商业秘密或个人隐私。他们以为，本案显然并不存在不宜开庭仲裁的情况，仲裁庭进展书面仲裁显然严重违反了法定仲裁程序，进犯了当事人得到公开仲裁的权益。更何况，即使存在不宜开庭的情况而进展书面仲裁，也该当以书面形式向当事人告知书面仲裁的根据、理由。但仲裁庭并未告知恳求人。这也是违反仲裁程序的。四、仲裁判决一判决根据第条规定：“当事人在人事争议处置中的位置平等，适用法律、法规平等。第条规定：“仲裁庭处置人事争议应先行调解，在查明事实、分清责崐任的根底上促使

14、当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。根据上述规定，阐明仲裁判决的根据是法律和法规。但在本案中，仲裁判决却没有适用崐任何法律、法规，所适用的是中组部、人事部文件和省委组织部、省人事厅的文件。人事部所制定的规范性文件可认定为规章，但省人事厅所制定的规范性文件却连规章都谈不上，而党组织所制定的文件只能算政策。因此，本案的仲裁判决的根据是错误的。经过本案，他们也可以发现这样的问题，即人事行政领域法律、法规极少、很不健全，有待今后加强。在人事行政领域更多的是党的政策。政策能否作为人事行政及人事争议仲裁的根据？这是一个艰苦的实际问题，本文暂不拟讨论。在本案中，既然并未规定政策可作为仲裁判决

15、的根据，那么仲裁判决也就不能以仲裁为根据。二有效维护第条规定：“为公正及时地处置人事争议，维护单位和个人的合法崐权益，保证单位和个人依法行使权益，维护社会稳定，制定本规定。这既是制定该的目的，也是人事争议所要到达的效果。在本案中，人事争议在外表上得到理处理，而本质上权益义务及责任并没有得到明确。恳求人翟某的聘用干部手续未经县市以上政府人事部门鉴证备案，是恳求人的责任还是被恳求人的责任？假设是被恳求人的责任，那么恳求人享有什么样的权益？本案的仲裁判决逃避了这一必需作出回答的本质问题。这一问题的逃避至少会导致以下问题：第一，人事争议并没有得到真正处置，个人的合法权益并没有得到有效维护，人事争议仲裁

16、的效果并没有到达。第二，影响了公众对人事争议仲裁的信任，及人事争议仲裁的公正性。第三，对不办理鉴证手续这一违法行为的容忍和放纵，将诱使有关机关故意不办理鉴证手续。假设是这样，那么人事争议仲裁又有什么意义呢？三判决事项人事争议的仲裁判决犹如其他仲裁判决和司法判决一样，该当针对恳求人的恳求作出法律上的结论。在本案中，恳求人的恳求有两项，即恳求确认其干部身份、恢复其合法权益及赔偿其经济及精神损失。本案判决只就第一项恳求即确认其干部身份、恢复其合法权益问题作出了判决，对第二项恳求即赔偿其经济及精神损失并未作出判决。虽然在恳求人的第一项恳求得不到支持的情况下，第二项恳求也必然得不到满足，但既然恳求人提出

17、了这一请求就该当有判决。最后，他们置信随着我国依法行政的推行，人事争议仲裁案件将日益增多，人事争议仲裁法制也将日益完善。 、司法介入人事争议面临三大困惑 刘昊斌随着我国人事制度改革的进一步深化，形形色色的人事争议开场浮出水面。教师告学校、公务员告机关甚至法官告法院的案件曾经发生或者能够即将发生。而单一的人事争议仲裁在维护当事人合法权益的力度上又显得缺乏。最高人民法院曾经出台相关司法解释，要求法院介入人事争议案件。但人事争议案件应该怎样审理或者根据什么进展审理，在实际中成为了值得讨论的话题。今年月日，教师郭某将本人原来所在的学校告上了法院。但是由于身份是干部的教师与作为事业单位的学校之间产生的人

18、事争议，并不在所调整的范围之内，因此对于人事争议案件从程序到实体的审理，在法律上可以说是一个亟待处理的空白。争议焦点：是解聘通知还是意向书今年月日上午点分左右，某中学教师郭某状告本人原所在学校一案在崇文区法院开庭审理。郭某诉称，本人于年月受聘于该所中学任数学教师，后因得罪了校方指点，被调到图书馆任务，并由二级职员的待遇降到三级职员的待遇。以后本人又与学校签署了年月至年月的人事聘用合同。年月日，学校指点通知郭某要一方面强行终止合同，并迫令其搬出学校宿舍。郭某起诉了学校，要求与校方续签聘用合同，确认岗位及待遇，并补偿职员待遇由二级降至三级期间的损失。法庭上，双方争辩的焦点集中在今年月日，学校向郭某

19、发出的究竟是解聘通知还是解聘意向书。被告校方表示，合同终止后校方不再继续聘用郭某，并已于月日向郭某发出解聘通知。而郭某表示，月日校方发出的是解聘意向书，本人与校方合同期满后的、月份，校方为本人按期汇入工资。月日校方发出的才是解聘通知。本人于月日向人事仲裁委员会提出仲裁恳求，仲裁委员会以超越仲裁时效与仲裁范围为由不予受理。对象困惑：老人老方法新人新方法有关人事制度的问题，记者采访了民法学专家梁副教授。梁副教授表示，由于我国处于向市场经济的转轨时期，很多新出台的制度没有相应的法律保证。处理“劳动争议，调整的群体只包括企业、个体经济组织和与之构成劳动关系的劳动者，以及国家机关事业单位内与单位构成劳动

20、聘用关系的内勤人员等。但本案中涉及的教师与学校的人事争议就不在调整范围之内。而在我国，目前存在着两种不同方式的劳动关系，就算在同一家行政机关与任务人员之间产生争议，由于既有在人事编制内的“老人，也有新招聘签署劳动合同的“新人，所以针对不同“身份，也要运用不同的法律来调整。程序困惑：仲裁先行能否超越时效那么人事争议中的仲裁与诉讼应该是什么样的关系？庭审后，记者就本案采访了有审问阅历的民法学专家梁副教授。梁副教授表示，根据最高人民法院出台的，在法院审理人事争议的案件时，程序上对比劳动争议的相关规定，而且要先经过仲裁。对仲裁不服的再在日内向法院提起诉讼。仲裁先行涉及到本案中一个争论的焦点便是：假设在

21、月日学校就曾经向郭某发出了解聘通知，但为何郭某与校方合同期满后的、月份，校方还要为郭某按期汇入工资？校方在法庭上的解释是为了照顾郭某家庭困难。按照校方的说法，郭某在月日才向人事仲裁委员会提起仲裁恳求，就曾经超越了天的仲裁时效。但是假设按照的相关规定，校方的行为阐明，这两个月学校和郭某构成了现实的劳动关系。那么郭某认定本人在月日得知被校方解聘，月日恳求仲裁就没有超越仲裁时效而能否超越仲裁时效是本案在程序上的一个关键问题。梁副教授解释说，假设按照劳动法的解释没有超越时效，那么法院还是要继续审理该案。假设法院在程序审理阶段认定郭某恳求仲裁确实超出了仲裁时效，按照人事争议仲裁先行的程序规定，没有仲裁，

22、法院就不会继续审理此案。由于目前没有适当的法律根据对校方给郭某汇工资的行为进展解释，也就呵斥了本案能否应该继续审理的一个疑点。实体困惑：无法可依未达预期效果梁副教授表示，在审理人事争议的案件时，假设程序上还能参照相关规定的话，那么由于与劳动争议的主体不一样，会导致在实体审理上无法按照。但目前，没有一部有关的实体法像那样，可以作为审理人事争议案件明确的法律根据。梁副教授以为，今后我国涉及到人事仲裁的案件会越来越多。但由于人事仲裁委员会大多由政府人事部门的任务人员组成，所以对争议当事人维护力度小，效果不够好。法院介入人事仲裁本来是要弥补这一缺乏，但由于目前没有相应的法规出台，所以还无法到达预期的效果。、全国首例人事争议法院诉讼案一审裁定书刘昊斌 北京市海淀区人民法院民事裁定书()海民初字第号原告与被告北京理工大学人事争议一案，本院依法进展了审理，现已审理终结。诉称，年我大学毕业后被分配到北京理工大学，从事图书馆西文图书的采编任务。年月经北京理工大学同意后，我公费出国学习。年月我回国后即回到北京理工大学要求安排任务。但北京理工大学告知我学校现暂无岗位可供安排。在多次找北京理王大学协商未果的情况下，