2022年人力资源管理完整教案2

1、学习好资料 欢迎下载赐予他们 报偿 以有效地开发和利用之；3人力资源的再生性指由于科学技术的进展而使个人的学问和技能显现相 对老化即人力资源的无形磨损,可以通过人的不断学习、更新学问、提高技能,而得到连续开发；4人力资源的两重性指人力资源既是投资的结果,同时又能制造财宝,因而既是生产者,又是消费者；个人和社会都会在人力资源上进行投资（如训练投资、增进体力的投资）,且投资大小打算人力资源质量的高低,最终表达为劳动者的体力、智力和技能,因而人力资源是消费者,是个人和社会投资的结果；但同时劳动者利用自己身上的体力、智力和技能猎取大于原先投资的收益；二、简答题1人力资源治理有哪些基本功能？人力资源治理

2、有如下基本功能：一是猎取功能； 为了实现企业的战略目标,人力资源治理部门要依据企业结构和战略目标,确定职务说明书与员工素养要求,制定与企业目标相适应的人力资源需求与供应方案,并依据人力资源的供需方案而开展聘请、考核、选拔、录用与配置等工作,这是进行人力资源治理的第一步,所以本项功能具体包括人力资源规划、聘请和录用；二是整合功能；现代人力资源治理所具有的和谐员工与企业间、员工与员工间的关系,使员工的个人认知和个人行为同化到组织的理念和规范中去,同时员工间和谐相处、和谐共事,取得群体认同的治理功能；它具体包括以下内容：组织同化,即个人价值观趋同于组织理念, 个人行为听从于组织规范,使员工与组织认同

3、并产生归属感；群体中人际关系的和谐,人与组织的沟通；冲突冲突的调解与化解；三是奖酬（勉励和凝结）功能； 指对员工为组织所作奉献相应赐予奖酬的过程,具有人力资源治理的勉励与凝结职能,因而是人力资源治理的核心；其主要内容包括：对员工绩效进行考评,设立合理的奖酬制度并赐予公正合理的工资、嘉奖和福利；四是调控功能； 指基于绩效考评对员工实施合理、公正的动态治理过程,如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等,它具有掌握与调整职能；五是开发功能；是人力资源开发与治理的重要职能,包括人力资源数量与质量的开发,其中人力资源质量开发更为重要,它是指对组织员工素养与技能的培育与提高,和对员工潜能的挖掘发挥,以最大限度地实

4、现员工的个人价值；2人力资源治理应坚持哪些原就？（1）任人唯贤原就：指依据人的才能合理支配工作,而不是论资排辈、任人唯亲；同时依据人的才能的变化、进展动态调整工作岗位,而不是一职定终身；（2）留意实绩原就：指以工作的实际成果来评判员工工作好坏、才能高低,并将实绩作为选拔、奖惩以及职务升降的主要依据；（3）勉励原就： 是运用各种有效的方法调动员工的积极性和制造性,以实现人尽其才、事就功成；（4）竞争原就：指人力资源治理部门必需引人才竞争机制,让员工参与公开、公正的竞争, 实现优胜劣汰,以达到资源合理流淌和高效配置；几方面工作：坚持竞争原就,意味着要做好以下一是在用人方面必需坚持德才兼备,能者上,

5、 不称职的下, 杜绝一切形式的任人唯亲和各种照料；二是各层次工作人员的录用和提拔,要通过公开公平的考试（考核）择优任用；三是工作人员职务升降要以实绩为主要依据,并与 对（去掉） 工作人员的考核与使用结学习好资料 欢迎下载合起来；四是改革单一的委任制为聘任制、考任制、 选举制等多种任用制度形式,实行个人和用人单位双向选择制度；（5）精干原就：指依据组织机构的职能、任务配置组织机构,即因事设岗、设人,防止机构臃肿、层次重叠、人浮于事,以形成一个具有正确效能的群体；（6）民主监督原就：是指实现人力资源的民主治理,提高透亮度,克服神奇化；三、分析 / 懂得题1如何正确懂得人力资源？第一, 明确 人力资

6、源的含义与构成；舒而茨认为,人力资本是通过对人力资源投资而表达在劳动者身上的体力、智力和技能,它是人力资本的有形形状,它对企业、地区和国家进展所起的作用要比财、物等资源要素更为重要； 也有人认为人力资源是指能推动整个经济和社会进展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和,它 由数量和质量两个指标来进一步描述；从宏观来看,人力资源的数量和质量；人力资源的数量表达为人力资源的肯定数量和相对数量；具有劳动才能、从事社会劳动的人口总数,公式表示：肯定数量肯定数量是一个国家或地区中 =劳动适龄人口适龄人口中丢失劳动才能人口 +适龄人口之外具有劳动才能的人口,其中劳动适龄人口包括直接的、已开发的现实社会劳动力

7、和间接的尚未开发的潜在社会劳动力；人力资源的相对量用人力资源率表示, 指人力资源的肯定量占总人口的比例,是反映经济实力的重要指标；人力资源数量影响因素有人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移；人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、学问、技能水平、 劳动者的劳动态度,表达为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性,其影响因素有遗传和其他先天因素、养分因素、训练方面的因素等；从微观来看（从微观来看,人力资源的数量和质量；企业人力资源的数量：其肯定数量 =企业内在岗员工 +企业外欲聘请的潜在员工,其相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源肯定数量 /企业总员工数,是企业竞

8、争力的表征指标之一；企业人力资源的质量：（去掉） 与上述宏观方面人力资源的质量相同；企业人力资源的数量和质量均随时间而动态变化,而宏观人力资源的数量和质量就在肯定时间内是相对稳固的；其次, 明确 人力资源的特点；人力资源是进行社会生产最基本最重要的要素,与其他资源相比较,它具有如下特点：能动性；这是人力资源区分于其他资源的最本质方面,是指人不同于其他资源处于被动使用的位置, 而是能积极主动地、有意识地、 有目的地熟悉世界和利用其他资源去改造世界,推动社会和经济的进展,是唯独能起制造作用的因素,因而在社会进展和经济建设中起着积极和主导的作用；可再生性； 指可以通过人的不断学习、更新学问、提高技能

9、来克服人力资源的磨损,因而是可连续开发的；人力资源的这一特点要求在人力资源的开发与治理中留意终身训练,加强后期培训与开发,不断提高人力的德才水平；两重性； 一方面人力资源是投资的结果,个人和社会都 应当 在人力资源上进行投资（如训练投资、 增进体力的投资） ,投资大小打算人力资源质量的高低,因而人力资源是消费者,由于它 是个人和社会投资的结果；另一方面人力资源又能制造财宝,是生产者, 人力资源投资结果表达为劳动者身上的体力、智力和技能, 通过投入和使用而带来收益,因而是生产者；时效性；指人力资源的形成、开发和利用都要受时间限制,随着时间推移、科技不断发学习好资料 欢迎下载展,人的学问和技能相

10、对老化而导致劳动才能相对降低；社会性；由于受民族（团体）文化特点、价值取向的影响,在人与人交往中因彼此行为准就不同而发生冲突,因而 具有社会性； 这一性质要求在人力资源治理中要留意团队建设和民族精神,强调和谐和整合；再者,关于人力资源在社会经济进展中的作用；是社会经济快速进展、民族振兴、国力增长的打算性因素；是提高企业竞争力,促进社会经济进展的核心动力；是推动经济增长的更为重要、起打算性作用的要素；因而经济学家将人力资源称为第一资源要素；2分析题我们讲到人力资源的二重性即消费和生产的性质；指出在人力资源上投资所形成的人力资本所具有的高增殖性,并且, 经济学家的讨论说明,对人力资源的投资无论是对

11、社会仍是对于个人所带来的收益要远远大于对其他资源投资所带来的收益；回忆 80 岁月,在中国刚刚改革开放时,显现“ 全民皆商” 的潮流,存在“ 造原子弹的不如卖茶叶蛋, 拿手术刀的不如拿剃头刀的”现象；在当时, 好像在人力资源上投资是不合算的；而现在,学问分子、科技人员的待遇普遍高于平均水平,他们靠学问、技术、技能致富（如武大生命科学院的老师们；）与前几年“ 全民皆商” 不同的是,现在,“ 全民皆博”、“ 皆研” ；对此,请你分析不同时期产生不同现象的缘由；分析提示：当今学问经济时代的特点；不同资源在不同时期的紧缺性和重要性人才对一国和一个企业提高竞争力的重要性参考答案：学问经济时代不同于以往的

12、农业经济和工业经济,这个时代以学问为经济进展的支柱,以高科技作为该时代进展的核心产业；因而, 必定使学问提高到前所未有的重要位置；学问在学问经济时代位置的提高推动着学问的剧烈需求,这种需求更多地表达在对人力资源质量的需求, 而并非单纯的数量,由于我国历史缘由和受人们传统观点的影响,我国人力资源质量状况在进入新世纪后不能很好地满意时代进展的需要,因而为了补偿这一需求缺口,无论从全社会角度、 个人角度都应当力争提高自身的学问水平,当然与此同时, 已具备高学历层次的学问分子自然成为了稀缺资源,“ 身价” 自然比以前明显提高,于是显现本例的“ 全民皆商” 到“ 全民皆博、皆研” 的转机；从本案例可以看

13、出,人力资源的价值与社会对人才的需求有关,这与市场经济条件下,商品的价格与商品需求成正比是一样的；此外, 不同历史条件下, 对人才质量的需求是有差异的, 这又推动着社会、人们自身提高自身素养的有益活动,如各类型的社会办班、创导终身学习、企业创建“ 学习型” 组织等；其次章：一、名词说明1人力资源规划 ：人力资源方案是为了实现企业的战略目标,依据企业目前的人力资源状况,为满意 将来一段 时间企业的 人力资源质量和数量 的需要,在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面工作的 猜测 和相关事宜；2人力资源的平稳：是指企业完成人力资源供需猜测后,确定对劳动力的净需求,并在此基础上, 制定相应的人力

14、资源政策,以保持人力资源的平稳,即达到净需求, 既无余外,也无短缺； 企业平稳劳动力资源有两种人事政策：一是解决人力资源缺乏时的政策,另一种学习好资料 欢迎下载是处理冗员的政策；二、简述题 1简述人力资源方案制定的程序；人力资源规划制定的程序包括：确立企业的进展战略与目标,调查以收集制定人力资源规划所需要的资料,制定规划,规划的实施、反馈与评估；1确立企业的进展战略与目标人力资源方案的最终目的是确保企业实现经营战略,所以企业人力资源方案只有建立在企业进展战略目标基础之上才是有意义的、有价值的, 也才能为企业实现进展战略目标供应人员及其技能的保证,也才能保证企业有效地实施进展战略目标；2调查阶段

15、主要调查制定人力资源方案所需要的信息资料,具体包括： 影响企业外部人力资源供需的各种因素的调查；企业内部人力资源供需和利用情形的调查；在本阶段, 可以充分运用人力资源数据库来进行；3制定规划阶段包括制定总体规划、具体业务规划和相应的人事政策；在制定各项具体业务方案时要全面考虑,留意各项业务方案间的相互关联、相互依靠,而不能分割开来,搞单打一；4规划的实施、评估与反馈指将人力资源总体规划与各项业务方案付诸实施,估,并准时将评估结果反馈,以修正人力资源规划；在整个过程中,需要留意以下几点：并依据实施结果进行人力资源规划评一是人力资源规划工作是个动态工作过程；由于组织内外诸多不确定因素的存在,使组织

16、战略目标不断变化,因而以实现战略目标为最终目的的人力资源规划也要作相应调整,不断修正； 二是重视人力资源规划的评估；由于规划胜利与否来自对它的正确评估,否就就不可能知道规划正确与否,不行能知道其缺陷所在,也就不行能有效地指导组织的人力资源开发与治理；三是评估结果要准时反馈,以准时修正规划；2人力资源需求猜测有哪些定量方法？主要有总体需求结构分析猜测法、人力资源成本分析猜测法、人力资源进展趋势分析预测法等；（1）总体需求结构分析猜测法的运算公式为 NHR=P+CT NHR：将来一段时间需要的人力资源P ：现有的人力资源C ：将来一段时间需要增减的人力资源（主要由生产方案的调整所引起,可正可负）T

17、 ：指由于技术提高或设备改进后节约的人力资源（即效率提高所引致的人力资源的节约）这种方法考虑生产方案和技术的改正,因而既能确保生产方案的完成,又能充分挖掘技术进步对人力资源的节约；（2）人力资源成本分析猜测法TB NHR= （S+BN+W+O） （1+a%）TNHR ：指将来一段时间内所需要的人力资源TB：将来一段时间内人力资源预算总额学习好资料 欢迎下载S ：目前每位员工的平均工资BN：目前员工的平均奖金W ：目前每位员工的平均福利O ：目前每位员工的平均其他支出a%：企业方案每年人力资源成本增加的平均百分比T ：指将来一段时间的年限这种方法更多地从企业的财务预算动身,确保有多大的财务才能来

18、配备多少员工,因而比较经济,但可能由于财务预算有限,人力资源不足,从而导致生产方案量难以完成；（3）人力资源进展趋势分析猜测法NHR=P 1+（b% c %） T P ：目前现有的人力资源b% ：企业方案平均每年进展的百分比c% ：企业方案人力资源进展与企业进展的百分比差异T ：指将来一段时间的年限3简述马尔柯夫矩阵的特点及应用？马尔柯夫矩阵可以用来确定过去（如终止期为过去时段）或将来（如终止期为将来时段）各工作岗位的人数及流出的人数；下面以一实例加深对这种方法的懂得和运用；现有A B C D 流出员工数A 60 0.7 42 0.1 6 0.05 3 0 0 0.15 9 B 70 0.10

19、 7 0.6 42 0.10 7 0.10 7 0.10 7 C 50 0 0 0 0 0.80 40 0.10 5 0.10 5 D 100 0 0 0 0 0.05 5 0.85 85 0.10 10 终止期280 51 48 55 97 31 员工数表中,同岗交叉点的数字为该岗的留任率,如 A、B、C、D 四岗的留任率各为 0.70、0.60、0.80、0.85；低岗到高岗的为该低岗的晋升率,如 B 晋升为 A（假设表中 A D 表示为从低岗到高岗）的晋升率为 0.10；高岗到低岗的为该高岗的降职率,如 B 降为 C 的降职率为0.10；此外,表中最终五列左边的数据表示不同岗位或流出的流

20、淌率,右边的数据为相应的实际流淌人数；最终,可以得出终止期各岗位该有的员工人数或流出的总人数；三、人力资源需求和供应猜测运算题：1某公司目前员工为 200 人,在三年后由于业务进展需要增加 100 人,但由于技术提高后可以节约 25 人；就三年后需要的人力资源是多少？2某公司三年后人力资源估量总额是 300 万元 /月,目前每人的平均工资是 1000 元/月,每人的平均奖金是 200 元/月,每人的平均福利是 720 元/ 月,每人的平均其他支出是80 元/月；如公司方案人力资源平均每年增加5%,就三年后需要的人力资源是多少？3某公司目前的人力资源是500 人,企业方案以平均每年15%的速度进

21、展,方案人力资源进展与企业进展的百分比差异是10%,就三年后需要多少人力资源？1 此题非常简洁,运用 总体需求结构分析猜测法即可解答；依据总体需求结构分析猜测法的公式： NHR=P+CT 故此题结果为：三年后该公司所需要的人力资源为P+CT 200+10025275（人）2此题也比较简洁,运用学习好资料欢迎下载知相应公式 为：人力资源成本分析猜测法来解答：NHR=TB T（S+BN+W+O） （1+a%）300 10000 所以三年后公司需要的人力资源NHR=（1000+200+720+80） （1+5%）31296（人）3此题也是直接运用 公式即可,所运用的公式为人力资源进展趋势分析猜测法

22、NHR=P 1+ （b% c %） T 故本公司三年后的人力资源数量第三章：一、名词说明=500 1+ （15%10 %） 3 575（人）1职务分析：也叫工作分析,是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权 力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信 息进行调查、收集与分析,以便对该职务的工作做出明确的规定,然后加以系统、 科学的描 述和规定的活动；职务分析的结果是形成工作描述与任职说明及相关文件；2工作描述：工作描述用来具体说明某项工作的物质特点和环境特点；具体包括职务 名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件等；3任职说

23、明书：任职说明书用来说明从事某项工作的人员必需具备的生理要求和心理 要求；具体包括：一般要求包括年龄、性别、学历、工作体会等,生理要求包括健康状况、力气和体力、运动的敏捷性、感觉器官的灵敏度等,心理要求包括观看才能、集中才能、记 忆才能、懂得才能、学习才能、解决问题才能、制造性、语言表达才能、数学才能、决策能 力、气质、性格,及爱好爱好等等；4结构性问卷：结构性问卷由结构性问句组成；工作分析中的结构性问句是指事先对 某工作任务与职责作大量描述,被调查者只需直接判定或选择哪些是符合工作活动的实际描 述,因而,这种问卷作答简洁,也便于统计；5非结构性问卷：非结构性问卷由非结构性问句组成；工作分析中

24、的非结构性问句是 指事先对某工作任务与职责并未作大量描述,而是由被调查者结合平常工作体会回答问卷中 所提的问题,因而,这种问卷作答比较复杂,不同被调查者作答的具体程度也不同,也不便 于统计；二、简答题1试简洁说明职务分析的基本术语？职务分析包括以下基本术语（1）工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位；（2）任务：为了达到某种明确目的所从事的一系列具体活动；它可以由一个或多个工 作要素组成；（3）责任（职责）：个体在工作岗位上需要完成承担的主要任务或大部分任务；它可以TB （S+BN+W+O） （1+a%）T学习好资料 欢迎下载有一 个（项） 或多 个（项） 任务组成；（4）职位（岗位）：依据

25、组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任；一般说来,职 位与个体是一一匹配的,也就是有多少职位就有多少人,二者的数量相等；（5）职务：一组重要的责任相像或相同的职位；在企业中,通常把所需学问技能及所使用工具类似的一组任务和责任视为同类职务,从而形成同一职务、多个职位的情形, 既一职（务）多（职）位；2职务分析的主要内容是什么？一般来说, 职务分析包括两方面内容：确定工作的具体特点；找出工作对任职人员的各种要求；前者称为职务描述,后者称为任职说明；职务描述具体说明白工作的物质特点和环境特点,主要解决工作内容与特点、工作责 任与权益、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、

26、工作流 程与规范等问题；工作描述虽无统一标准,但通常包括以下几个方面：工作名称、 工作活动 和工作程序、物理环境、社会环境系、聘用条件、工作点内外的公益服务、文化设施、社会 习俗等等；任职说明也即任职要求,它说明担任某项职务的人员必需具备的生理要求和心理要求；通常包括以下几方面：一般要求（包括年龄、性别、学历、工作体会）、生理要求（包括健 康状况、力气与体力、运动的敏捷性、感觉器官的灵敏度）、心理要求（包括观看才能、集 中才能、记忆才能、懂得才能、学习才能、解决问题才能、制造性、数学运算才能、语言表 达才能、决策才能、交际才能、性格、气质爱好爱好、领导才能等）；3简洁说明职务分析的程序？职务分

27、析一般包括预备、调查、分析和汇总完成等四个阶段；预备阶段主要确定职务分析的目标并在此基础上确定所要收集的信息类型、信息形式、收集方法、 收集者； 其中, 应依据职务分析的目标来确定信息重点,信息收集方法包括观看 法、面谈法、与专家进行的技术会议、问卷、工作日记法、关键大事记录、设备设计信息、工作活动记录等； 信息收集者可以是组织内部或外部的询问员、理者和工作的承担者；职务分析专家, 仍可以是管调查阶段实质上是一个收集信息的过程,一般针对工作和人员两个方面绽开；针对工作本身主要对某项职务应承担的工作的各个构成因素进行调查、分析,确定和描述该职务的工作性质、内容、 任务和环境条件；同时仍要讨论一个

28、职务的具体工作活动,考察与这个工作有关的全部方面, 明确此职务工作本身的特点；针对人员主要是讨论每一职务的任职者所应该具有的基本任职条件,它解决什么样的人可以从事这项工作；分析阶段的主要任务是对前阶段环绕工作和人员所作的调查进行深化全面的总结分析；汇总完成阶段的任务就是依据工作分析规范和信息编制“ 职务描述书”与“ 任职说明书”；具体工作如下：（1）依据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“ 职务描述书” 与“ 任职说明书”；（2）将草拟的“ 职务描述书” 与“ 任职说明书” 与实际工作对比；（3）依据对比结果打算是否修正和如何修正,甚至是否需要进行再次调查讨论；（4）如需要,就重复 23 步

29、工作,特殊是特殊重要的岗位,可能对“ 两书” 作多次修订；（5）形成最终的职务分析的“ 职务描述书” 与“ 任职说明书”；（6）将“ 两书” 运用于实际工作中,并收集运用的反馈信息,以不断完善“ 两书”；（7）对工作分析的工作本身进行总结评估,并将“ 两书” 归档储存,为今后的工作分析供应借鉴和信息基础；“ 职务描述书” 与“ 任职说明书” 是职务分析活动的结果表现形式,因而是衡量职务学习好资料 欢迎下载分析成效的标准之一；4简洁分析职务分析的三种主要方法？职务分析就是收集与职务分析有关的信息资料的方法,三种最常用的方法是面谈法、观察法和结构问卷调查法；观看法是指分析人员借用人的感觉器官、观看

30、仪器或运算机帮助系统实地观看、描述员工的实际工作活动过程,并用文字、 图表和流程图等形式记录、分析和表现有关数据；从观察方法来划分, 有流程图法、运动讨论法、工作样本分析法；从观看者是否兼具工作者双重身份来划分,有参与性观看与非参与性观看两种形式,一般职务分析中采纳非参与性观看；运用观看法时, 应坚持以下原就：观看员的工作应相对稳固,选择大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作,选择有代表性的工作活动,观看人员尽可能不引起被观看者的注意,观看前要制定具体的观看提纲和行为标准；观看法特殊适用于分析那些在一段时间内,工作内容、 工作程序、 对工作人员的要求不会发生明显变化的职务,是搜集非语言行

31、为资料的初步方法, 因而, 它在收集非语言行为资料方面明显优于问卷调查法,它简洁观看以体力为主的工作特点； 但对以智力活动为主的工作特点却难以观看,文字形式表示,因而不利于统计分析；观看法观看的结果大部分以面谈法是由职务分析人员通过与有关人员或小组进行面对面的交谈,猎取与职务有关的信息, 包括个人访谈法和小组访谈法,这种方法能供应标准与非标准工作信息,也能供应身体和精神方面的信息；面谈分预备、开局、过程掌握和终止四个阶段,其中在过程掌握中,要掌握面谈内容, 应依据事先拟定的内容提问并勉励被面谈者说话,同时仍要掌握面谈的针对性和时间,如被面谈者离题太远,无针对性时, 就面谈者准时把话题拉回；面谈

32、时应坚持如下原就： 面谈者把握谈话的主动权,但不能强迫被面谈者说话；面谈者的行为和态度应当恳切；面谈者应当引导谈话内容,取得所需信息；问卷调查法是以问卷形式调查工作的任务和职责；非结构怀问卷； 前者是对某工作任务与职责的大量描述,问卷调查法中的问卷分结构性问卷和 由员工选择与判定哪些是本工作的任务与职责； 后者是事先不供应任何有关某工作的任务与职责的描述,而是由接受问卷调查的员工结合平常工作体会来说明填写,因而, 非结构性问卷的作答较结构性问卷困难；一般调查问卷介于两者之间,即既有结构性问句,也有非结构性问句；问句调查法猎取信息快,其中结构性问卷所猎取的信息比较规范化、数据化, 因而便于统计分析；但结构问卷中的结构性问句如何设计？比较费工,此外,由于这是一种“ 背靠背” 的方法,因而不易明白接受问卷调查者的工作态度与工作动机等较深层次的内容；第四章一、名词说明1结构性面试：指在面试前,已设立面试内容的 固定框架或问题清单,主考官依据这个框架对每个应聘者分别作相同的提问,并掌握整个面试的进行；2非结构性面试：是指在面试前不设立固定模式,主考官主要提问一些隐藏性、随便 性均较大,需要应聘者有很好懂得力和应变才能才能作答的问题；3聘请的信度：是指聘请的牢靠性程度,具体指通过某项测试所得的结果的稳固性和