2022年人力资源管理考试复习题及参考答案

1、学习资料收集于网络,仅供学习和参考,如有侵权,请联系网站删除中南高校现代远程训练课程考试复习题及参考答案人力资源治理一、选择题1在以下活动中, （）不应当由直线部门主管负责；A 制定雇员晋升人事方案 B 拟定培训文件 C 评估雇员工作绩效 D 进行薪酬调查 2对一名工人的绩效,从产量、质量、能耗等方面进行考察,这表达了绩效的A.多因性B. 多维性C.动态性D.相关性3在进行企业内部人力资源供应猜测分析时要考虑A.人力资源流淌情形 B.社会保证体系健全程度C.劳动力市场发育情形 D.劳动法律法规政策制度4在绩效治理的实施过程中,最直接影响绩效考评结果的是A.直接主管 B. 一般员工 C.高层领导

2、 D.人力资源部人员5人力资源需求的影响因素不包括（）；A 企业外部环境 B 企业内部环境 C 治理者个人偏好 D 人力资源自身 6人员聘请的直接目标是为了；获得组织所需要的人 A聘请到精英人员 B C提高单位影响力 D增加人力资源的储备7人力资源规划的目标包括；A.改善组织内部薪酬福利制度 B.建立更合理的勉励和约束机制 C.为培训需求分析供应依据 D.猜测组织中潜在的人员过剩或人力不足8绩效考评中的目标治理法,实际上就是绩效治理的详细表达,这个方法是系统的绩效管 理方法,这里要求 A个人目标和企业目标完全一样 B个人目标与部门目标完全一样 C个人目标与企业的目标尽可能一样 D个人目标与企业

3、目标可以不一样9在工作分析中,以下哪种方法适用于短期内可以把握技能要求的工作岗位？A. 工作实践法 B. 问卷调查法 C. 工作表演法 D.阶段观看法 10是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境,以 及承担该岗位所需的资格条件进行系统讨论,并制定出工作说明书等文件的过程；A.薪酬调查 B.岗位评判 C.薪酬治理 D.岗位分析二、判定题1人力资源治理是全部治理者的职责；（）（）2人力资源与其他资源一样具有不行再生性；（）3通过工作分析所得到的信息资料,可成为人员选拔的标准；4人力资源规划是对人力资源战略目标的详细实施；（学习资料学习资料收集于网络,仅供学习和参考,如有侵

4、权,请联系网站删除5在对人员供应和需求进行平稳时,仅需要确定整个企业的净需求；（）6员工聘请是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动；（）7内部聘请渠道简单近亲繁衍,治理决策缺乏创新意识；（）8人力资源治理将人看作成本中心；（）9绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的；（）10人力资源规划的编制必需考虑财务预算；（）11可变薪酬主要是对员工才能的酬劳；（）12一般来说,一个公司的薪酬增长率应当低于公司利润增长率；（）13工作分析、工作规范、岗位分析、职务分析的概念都一样；（）14职业是工作分析中的相关术语之一；（）15在设计调查问卷时用语要简洁易懂、含义明确, 调查项目应当是可操作的详细问

5、题；（）16薪酬治理的主要目的是掌握企业成本；（）17员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的学问、技能和态度；（）18通过绩效治理活动可以把握员工各种相关的工作信息,如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等； （）19高管人员薪酬的特别性表达为长期勉励,一般采纳股票或股权的方式；（）20职业生涯规划是员工个人对自己将来的职业生涯进展进行的总体策划和预备；（）三、 名词说明1. 人力资源治理2. 工作生活质量3. 人力资源规划4. 工作描述5. 工作说明书6. 公文处理7. 360 度评估8. 平稳计分卡9. 工作评判10. 职业生涯治理四、简答题1. 比较现代人力资源治理与传统人事

6、治理的异同；2. 在当前全球竞争的背景下,企业如何通过人力资源治理猎取竞争优势？3. 如何保证面试的质量？4. 如何进行培训需求分析？5. 如何确定绩效评估的主体？6. 确立合理的薪酬结构有何重要性？7. 企业为什么有必要进行员工职业生涯治理？8. 你认为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响？9. 如何衡量企业支付才能？10. 简述工作分析的意义；五、案例分析1高薪为何留不住人才？某民营化工企业,其市场具很强的季节性；每到销售旺季, 公司经理就从市场上以高于市场价聘请一批人,到了淡季, 又解聘掉,除了销售经理和几个销售骨干；销售经理提看法说,这样会导致销售人员的流失和销售业绩的下降；可公

7、司经理却说,只要我们付高工资,学习资料学习资料收集于网络,仅供学习和参考,如有侵权,请联系网站删除不愁招不到人来, 在销售淡季养这么大一批闲人不划算；又到了一年的旺季,可公司的销售骨干都纷纷跳槽到了别的企业,销售经理也提出辞职；这时经理才感到事情的严峻性；请分析：（1）公司经理犯了一个什么错误？（2）针对该公司的情形,你认为如何在保持一支稳固的销售队伍和维护较低的销售成本之 间平稳？2上海一家外企聘请人才,一家在西北的高校毕业生前往应聘；聘请经理问：为何来应聘？答：为企业奉献自己的聪慧才智；问：假话,你对本企业一无所知,毫无感情,何谈做奉献？答：实现个人价值,干一翻事业；问：假；干事业应到你的

8、家乡,上海人生地不熟,你干事业给谁看？答：为了赚钱；问：这才是真话；请问：（1）该聘请经理犯了什么错误？（要性有何熟悉？参考答案：一、选择题D、B、A、A 、C、B、D、C、A 、D 二、判定题2）通过此案例,你对聘请人员的素养的重111三、 名词说明 1. 人力资源治理 人力资源治理是把人力资源当作治理的对象,对其进行有效开发、合理利用和治理的过程；其内涵包括员工聘请、人员选拔与配置、 绩效考核、 工资酬劳、培训开发、职业生涯设计与组织进展、劳动关系等；指在工作中员工所产生的心理与生理健康的感觉；详细而言, 是指 2. 工作生活质量 组织中的员工在参加决策、信息共享、 工作环境和酬劳以及工作

9、压力等与工作相关的诸 多方面所感受到的中意感；它是人力资源治理工作的重要衡量指标；3人力资源规划 是依据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资 源保证与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种方案活动；其内容包括 人力资源总体规划、人员补充方案、 人员使用方案、人员提升和调动方案、训练培训计 划、评估与勉励方案、劳动关系方案、退休解聘方案等等；核心内容是猜测人力资源需 求与供应；4工作描述 指在工作分析的过程中,说明完成一项工作的行为；详细反映一个工 作的操作过程；5工作说明书 是工作分析的结果,详细说明在某一职位的员工必需具有那些最基 本的条件、技能和学问,即说明在这种环

10、境下完成该工作的人员所必需的个人特点 对治理人员的潜在才能进行测定的有效方法；测试治理者在面对一堆 6公文处理 待处理的公文时所反映出的组织、方案、和谐、领导等方面的才能；依据应聘岗位的不同,可分为营销公文测试、财务公文测试、办公公文测试等；它以工 作分析为依靠,选公文最好用现成的进行适当修改和处理；7360 度评估 是指在绩效考核中,将全部与员工工作中所联系的对象都作为主体学习资料学习资料收集于网络,仅供学习和参考,如有侵权,请联系网站删除（上级、同事、本人、客户、下属、协作部门）的一种方法；能够全面反映员工的工作绩效；8平稳计分卡 一种新的绩效评估技术；它的每一个衡量指标都指向企业战略的某

11、个方面； 它是一组关键性衡量指标的组合,其评判的核心包括以财务为核心、以顾客为中心,以学习和成长为中心和以内部业务为核心；（或：资产收益率、市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾客中意度及顾客获利才能、员工保持率、员工生产力、员工中意度等详细指标）9 工作评判 在工作分析的基础上,通过对岗位的工作责任、学问和技能、工作强度和工作环境的衡量,比较企业内部各个职位的相对重要性；其目的是解决薪酬的内部公正性问题；为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准；10职业生涯治理 职业生涯治理分为个人职业生涯治理和企业职业生涯治理；个人职业生涯治理是以实现个人进展的成就最大化为目的,通过对个人爱好、 才能和个人发

12、展目标的有效治理实现个人进展愿望；企业职业生涯治理以提高公司人力资源质量,发挥人力资源治理效率为目的,通过个人进展愿望与组织进展需求的结合实现企业进展；四、简答题1比较现代人力资源治理与传统人事治理的异同；现代人力资源治理由传统的人事治理进展而来,其基本职能未发生大的变化,但治理理念、其着眼点、手段及内容有了很大的不同；（1）理念不同：人力资源治理将人作为一种资源,人事治理将人力作为一种成本；（2）着眼点不同：人力资源治理着眼于将来,因此具有战略性,防范于未然；人事管理着眼于现在,具有事后性和问题解决性,因此传统的人事部门常被称为“ 救火队”；（3）治理手段和规范性不同：人力资源治理更多科学化

13、的治理,强调治理的系统化、规范化、标准化以及治理手段的现代化,人事治理多是体会性的治理；（4）内容不同：人力资源治理的内容更丰富,不仅包含与企业经营目标相关的人力资源治理活动,同时关注员工自身的进展；（ 5）定位不同：传统的人事部门定位为一个职能部门,现代人力资源治理部门就作为一个智囊团和一个服务部门存在；2当前全球竞争的背景下,企业如何通过人力资源治理猎取竞争优势？详细措施：（1）供应就业安全感：承诺不会因工作缺乏而被解雇；有安全感的员工会忠诚,情愿为组织利益付出额外的努力；（2）聘请时的选择：选择合格员工,提高生产率,并向求职者发出信息：他加入的是一个精英组织,并对雇员的绩效有高度期望；（

14、3）高工资：使流淌较少发生（4）诱因基金：勉励绩效（5）雇员全部权：对组织战略及其投资政策抱持长远观念（6）信息共享：向员工供应有关企业运做、生产率、盈利等方面的信息,为员工供应正确评判他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息,致性；使员工看到自己与企业的利益一（7）参加和授权：勉励决策的分散化和在掌握员工自己的工作过程中扩大员工的参加 和授权；参加提高员工中意度,又能提高生产率；（8）团队和工作再设计（9）培训和技能开发（10）象征性的公平主义：削减员工与治理层间的对立（11）内部晋升学习资料学习资料收集于网络,仅供学习和参考,如有侵权,请联系网站删除（12）长期观点：短期内解雇员工可能渡

15、过难关,削减培训也一样,但长期并非如此；3如何保证面试的质量？（1）确定主题（2）预定标准（3）设定好程序（4）主试人员选择与培训4如何进行培训需求分析？需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析；组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训；考虑培训发生的宏观背景；人员 分析是对培训对象进行的分析,员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良 （学问 或才能的不足、工作态度仍是工作设计本身）、转岗、新技术需要；第一判定是哪方面的 需要,确定缘由和目的,选定人员并使其做好预备；任务分析是对培训的内容进行分析,明确员工需要完成哪些方面的重要任务；为帮忙其任务的

16、完成,应当强调哪方面的学问、技能以及行为；5如何确定绩效评估的主体？依据特定的评判目的来选择；依据岗位工作性质打算评判主体的评估权重：（1）执行性岗位员工以直线领导为主要评判者（2）服务型岗位员工以服务对象为主要评判者（3）直线领导必需考评自己的员工,否就无法保证政令畅通（4）协作性强的岗位必需将协作岗位同行纳入评判主体（5）自我评判有利于员工参加意识与自我治理 6确立合理的薪酬结构有何重要性？能反映员工工资的相对差距,从而表达企业的薪酬政策,实现有效勉励； 兼顾本企业的传统和市场趋势,从而兼顾了内外公正,削减员工的不满；7企业为什么有必要进行员工职业生涯治理？对企业, 通过对员工职业生涯治理

17、,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求 之间的平稳,制造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围；可降低离职率,营造企业与员工共同成长的组织氛围,规划企业雄伟前景,让员工对将来布满信心和期望,同企业共同进展；为优秀人才供应施展才华、实现自我的宽阔空间；对员工,可以设定自己的人生目标,熟悉和开发自己的潜能,发挥自己的特长,实现人生价值,获得自我实现需要的满意；8你认为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响？利：有利于员工之间不在工资上相互攀比,削减冲突；有利于带动员工的积极性；工资水 平可以敏捷调整,有利于员工在正确年龄期间取得正确酬劳；弊：简单显现同工不同酬；在制度不健全和

18、仲裁机构、监督机构不健全的情形下,产生不 合理的酬劳,对绩效优秀者缺乏勉励；9如何衡量企业支付才能？额用两个指标衡量： 销货对用人费比率：人工成本 / 销售收入 =员工平均薪资 / 人均销货基本原就：工资水平的增长不能高于销售额的增长 劳动安排率 = 用人费 / 附加价值 =人工成本 / 利润 如比值过大,就说明安排过多或有人员闲置,如过少,但用人费仅一般水准,就安排 过少；抱负状态：人均薪资高于一般水准,但劳动安排率不致过高；10简述工作分析的意义；工作分析是大多数人力资源治理活动的基础：（1）为聘请和选择活动供应评判合格求职者的标准（2）为培训和开发供应依据学习资料学习资料收集于网络,仅供学习和参考,如有侵权,请联系网