某公司薪资制度(非常实用)

1、.PAGE ：.；深圳市蝶邦科技 薪资制度一、制定原那么本方案本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原那么制定。、公平：是薪酬体系的目的，员工只需在以为薪酬系统公平的前提下，才能够产生认同感和高称心度，薪酬的鼓励作用才可充分表达。、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必需求有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。、鼓励：应经过薪酬体系来鼓励员工的责任心和任务的积极性。 、经济：在思索集团公司接受才干大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度根底上。二、管理机构办公室管理委员会成员：

2、公司总经理 经理 组长 事业部经理 财务 职员 本方案所指薪酬管理的办公室管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部担任。三、制定根据 本方案制定的根据是根据内、外部劳动力市场情况、地域及行业差别、员工岗位价值对企业的影响、处理问题、责任范围、监视、知识阅历、沟通、环境风险等要素及员工职业开展生涯等要素。四、岗位层级划分、公司的一切岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它一切岗位，技术岗位分为五个层级分别为：一层级A：开发级；二层级B：高级；三层级C：中级；四层级D：助理级；五层级E：职员级；二类为销售类，岗位分为五个层级分别为：一层级B：总监级；二层级C：部门经理级；三层级D：主管；

3、 四层级E：组长级； 五层级G：职员级； 、每类岗位层级分别为六个级差A、A、A。详细见岗位各层级根本薪酬评价系数表、按照，结合岗位阐明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的方法，确定各岗位评价结果，并将评价结果分数陈列放入岗位层级表中。、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术任务人员且具有技术类资历、职称证书。教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资历证书五、薪酬组成、薪酬组成：岗位根本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。、岗位根本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩详细参见，非消费、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，消费人员的绩效工资按月考核、兑现

4、，副经理以上人员中级以上技术人员按季考核、年底发放。、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评价确定薪酬层级及薪酬规范。六、岗位根本工资、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出一切层级的相对系数。 、确定薪酬根本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬程度、外部薪酬竞争性和内部薪酬的鼓励性确定层级薪酬根本单元值K，各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K、KK。、岗位根本工资确实定。薪酬层级系数薪酬根本单元值=本岗位薪酬规范详细系数K值见附表 七、岗位绩效工资、根据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。后附表、每一层级的绩效工资按考

5、核结果分为出色、优秀、称职、根本称职、不称职五个级别。详细内容详见。八、职务消费副经理中级技术以上人员都可享用职务消费。职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、款待费、办公费、其它费用。根据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。九、补贴及福利、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，延续工龄每满一年可得司龄工资元/月。、司龄工资实行累进计算，累计年后不再添加。 、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。、特殊人才津贴分为三档，一档为元/月以下，二档为-元/月，三档为元/月以上。津贴每月据实发放。、员工享用特殊人才津贴必需求经集团公司执行者总裁办公会审批经过。、任务地点与家庭所在地不

6、在同一城市的员工享用月伙食补贴元；各分子公司的伙食补贴可参照集团公司规范由各分子公司自行决议后，报集团公司执行总裁办公会审批经过。、女工卫生费为元/月。、需值班的特殊部门按实践考勤每天人并规定值班时间计算，值班工资规范按本人月根本工资计算。计算公式：日值班工资=日根本工资/小时*日值班时间 、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。、年度累计请假个月的员工，不享用效益奖金。十、试用期薪酬、公司新招聘员工试用期普通为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资规范的百分之八十；不享用公司提供的其它福利。、新入职大学生试用等待遇，双学位元/月；大学本科元/月；大学专科元/月

7、。十一、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价程度等宏观要素的变化、行业及地域竞争情况、集团公司开展战略变化以及公司整体效益情况而进展的调整，包括薪酬程度调整和薪酬构造调整，调整幅度由董事会根据运营情况决议。、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整，详细情况参见。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。、 员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上任务时间超越两个月，那么以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核

8、结果，否那么，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期终了时根据考核结果补发绩效工资余额。、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批经过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。十二、薪酬的支付、薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资规范一致按天计算。B、薪酬支付时间：当月工资为次月日。、以下各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人交纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项如罚款；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求

9、代扣的款项。、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：、各类假别薪酬支付规范A、产假：按本人月根本工资不含绩效工资的%支付。B、探亲假：工资按正常出勤支付。C、婚假：工资按正常出勤支付。D、护理假：配偶分娩工资按正常出勤支付。E、丧假：工资按正常出勤支付。F、公假：参与各类考试工资按正常出勤支付。G、哺乳假：享用社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。H、工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。I、普通病假：月累计请病假二天内不减发工资包括根本工资和绩效工资。J、企业职工因患病或非因工负伤停顿任务治病医疗期间必需有市级以上医院证明，假设有不实，一经查实取消其享用权益，

10、根据本人实践参与任务年限和在本单位任务年限，原那么上可给予三个月到二十四个月的医疗期： (a)实践任务年限十年以下的，在本单位任务年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 (b实践任务年限十年以上的，在本单位任务年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 (c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下规范执行：(d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资规范的%发放；三个月以上六个月以下工资按当地最低工资规范的%发放；六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资规范的%发放；十二个月以上二十四个

11、月以下工资按当地最低工资规范的%发放；K、事假：月累计超出二天以上按日减发岗位根本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定时任务制，集团公司中层以上管理人员包括中层管理人员如因特殊情况确需请假者，经执行总裁同意，可按正常出勤对待。十三、员工有以下情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面恳求，经同意后天内一次性结清工资。一依法解除或终止劳动合同时；二公司认可的其他事由。十四、 薪酬严密人力资源部、集团财务及股份财务一切经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬。非因任务需求，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传送必需经过正式渠道。 有关薪酬的书面资料包括各种有关

12、财务凭证必需加锁管理。任务人员在离兴办公区域时，不得将相关严密资料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必需由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核对。各事业部、分子公司管理人员的薪酬严密任务按以上方法执行，消费、销售人员除外。、公司执行国家规定发放的福利补贴的规范应不低于国家规定规范，并随国家政策性调整而相应调整。十五、本方案自发下之日起执行。十六、本方案由人力资源部门担任解释。附： HYPERLINK XX资源集团公司岗位评价方法为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性，从而促进员工数量、质量的提高、鼓励员

13、工的任务积极性，使公司获得最大限制的报答，特制定本方法。员工岗位价值由七大要素进展评定：、对公司的影响；、处理问题；责任范围；监视；：知识阅历；：沟通；：环境风险。每一要素由二级子要素组成，二级子要素又能够由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。这些一切的分子要素分值加和总分为分。集团公司一切岗位按照要素影响大小进展评定。一、对公司的影响%，分：指本岗位任务结果给集团公司带来的影响程度，包括根本影响和生长促进两方面的二级要素。根本影响%，分：包括收入、本钱、质量三方面的影响“关系到是指直接的影响；“领域指某个专业职能；“区域指某个事业部；“地域指事业部中的几个公司。A、收入%，

14、分：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。B、本钱费用%，.分：按本钱费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级。C、质量%，.分：指产品、任务质量责任大小分为六级。详细见下表：根本影响要素分值表收入分级别代码级别内容分值级无直接的影响.级关系到某个地域的部分收入级关系到一个工程的部分或某个地域的收入.级关系到某个区域或某个工程的收入级关系到某几个区域或工程的收入级关系到全局的收入费用本钱.分级关系到部分单项任务的本钱或间接控制和影响某个工程或领域的本钱级关系到某个工程或领域的部分本钱或间接控制和影响某个领域的本钱.级关系到某个领域的本钱或间接控制和影响某几个领域的本钱.级关系到某几个领域的本钱或间

15、接控制和影响全局的本钱级关系到全局本钱.质量.分级对某类作业部分环节质理担任.级对某类作业质量担任.级对质量的控制担任.级对质量体系的一个方面担任级对质量体系的两个以上方面担任级对质量体系整体担任.生长促进%，分：指该岗位对公司战略及中长期开展的奉献或对公司整体运营风险的控制。根据奉献大小程度分为八级，无奉献为。生长促进要素分值表生长促进要素级级级级级级级级无明显奉献工程的部分奉献某个领域的单个工程奉献某个领域的多个工程奉献某个领域奉献子战略奉献多个子战略奉献整体战略奉献加分值二、处理问题权重%，分：指本岗位经常面临并要处理的专业业务问题的复杂性和发明性，故影响岗位问题处理难度要素的子要素有两

16、个即：复杂性和发明性。复杂性%：指本岗位有处理问题本身的性质、管理幅度和难度决议的任务内容、任务过程和方法的复杂程度。分为五级：级问题曾经确定：任务内容或问题确定很少有其他选择，根本属于个别、详细环节的操作，任务步骤和过程是例行的，即该岗位在任务中经常面临问题的处理具备明确的操作步骤及方式的，例如：缺货处置等。级问题需求一定的方法判别：任务内容或问题比较确定，但涉及假设干方面的操作，可以进展任务步骤、过程、方法的选择，根本上相对独立地任务，即问题需求根据常规的方法判别，例如：质检等。级问题需求深化研讨确定：任务内容或问题有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常要从其他问题的相关性入手加

17、以处理。拟订任务步骤和方法及实施过程可在他人指点下或参考有关资料和自创他人阅历独立完成，即经过大量信息数据的搜集并进展进一步分析，讨论后判别，例如下：市场谋划、技术研发。级问题判别有一定明确概率：任务内容或问有不确定性，较多涉及复杂专业业务问题需求将多个相互独立的问题联络起来与假设干个部门协调加以处理。拟订任务步骤、方案和实施过程中要独立地参考多种资料和掌握有关要素的动态，并吸收运用国内外新管理技术和方法。即问题缘由、出处或正确性的判别可遵照一定的规律，例职：分公司总经理要处理市场销量下滑的问题。级问题判别无明确概率：任务内容或问题处理目的有较大的不确定性，任务义务包括承当企业重要业务工程、管

18、理课题，拟订任务方案、任务规范，处理企业、行业专业系统的疑问业务问题，要跨越多个部门、专业统筹思索相关管理目的，整体性上掌握企业运营管理的现状和动态，系统地吸收、运用、发明性自创国内外先进管理技术方法。即问题所涉及的要素难以把握、判别本质的难度大、无一定的规律可循，例如：战略开展规划的制定、中长期企业整体运营规划等。发明性%：指本岗位完成任务义务必需交融各种信息而做出的有关判别和创新的程度。分为五级：级按程序制度处理：无需或较少需求判别，发生不测务必请示。例如，记账、消费作业。级按政策规定处理：要根据有关环境条件的要求和限制进展简单判别，确定任务步骤和过程。例如：结算薪资、招聘考核、物流配送、

19、销售订单的处置等。级需求寻求新的处理方法：要经过深化调研和思索，在涉及复杂概念的任务分析中，做出有效的判别和必需求的创新，即在现有政策规定之外寻觅更合理的处理方法，例如：市场谋划、对管理体系的改良。级需求进展预测判别处理：要经过全盘分析思索，在涉及大量复杂概念和相关要素的重新组合与协调任务中，做出正确的判别和较大的创新。例如：年度运营方案、人力资源规划、技术研发等。级需求进展风险性决策处理：需求经过较为艰巨的研讨和探求，在处理艰苦实践问题中，做出有价值的判别和艰苦的创新。例如：投资决策、战略开展规划等。处理问题要素分值表复杂性%分值发明性%分值级问题已确定级按程序处理级问题需求一定的方法确定级

20、按政策处理级问题需求深化研讨确定级需求寻求处理的方法级问题判别有一定明确概率级需求进展预测判别级问题判别无明确的概率级需求进展风险决策三、责任权范围权重%,分：指赋予本岗位职权的大小，履行职责进展沟通和任务联络的范围、目的以及所需的岗位专业知识内容和程度。包括任务独立性、任务内容广度、知识广度三个二级要素。、任务独立性%：根据岗位上级关系性质将该岗位任务时的独立程度分为以下六个等级。级：分工明确时辰遭到控制后勤效力、工人级：间歇性受控制质检、销售员级：根据指令性阶段受控制行政人员级：按照阶段性目的任务部门经理、工程经理、分公司经理、工程师级：按照原那么任务以效果控制总监级、高工级级：按照战略目

21、的任务总裁级、教授级、任务内容广度%：根据该岗位任务的难易程度和涉及范围大小将任务内容广度分为八个等级。级：反复的简单劳动后勤效力员、工人级：从事某一方面的单项任务司机、保安、质检、技术研发人员级：从事某一方面的几项任务行政管理人员、助工级：从事某一方面的管理任务主管、工程师级：从事两个以上方面的管理任务部门经理级：指点一个领域的任务总监、高工级：指点两个以上领域的任务运营总监、财务总监、教授级：全面担任一切任务总裁阐明：“方面：指一样或不同的根本业务单元，如培训、仓库管理。“领域：指某个职能范围或部门，如战略管理、人力资源、财务、营销、研发等。知识广度%，分：指该岗位任务所需求的知晓含四级以

22、上的专业知识，主要包括以下几个方面的专业知识：财务、营销、技术、制造、人力资源、战略管理、供应链管理等。 HYPERLINK 责任范围要素分值表任务独立性%分值任务内容广度%分值级-分工明确时辰遭到控制.级：反复的简单劳动.级：间歇性受控制级：从事某一方面的单项任务级：根据指令性阶段受控制级：从事某一方面的几项任务.级：按照阶段性目的任务.级：从事某一方面的管理任务级：按照原那么任务以效果控制.级：从事两个以上方面的管理任务.级：指点一个领域的任务级：指点一个领域的任务级：指点两个以上领域的任务.级：全面担任一切任务知识广度%财务、营销、技术、制造、人力资源分值-每需求其中恣意项知识的岗位.-

23、每需求其中恣意项知识的岗位-每需求其中恣意项知识的岗位.-每需求其中恣意项以上知识的岗位四、监视%，分：指该岗位必需指点、培育人员从事专业任务与学习，并负对其任务学习情况进展管理、考核的责任。包括人数、层次类别、下属素质三个二级要素。人数%：假设目前公司总人数为人左右，人数等级分为五级，级人，级人、级人、级人、级人以上根据公司不同开展时期的实践进展调整。层级类别%：指该岗位所在岗位级别，根据岗位组织构造设计将层级类别分为六级，总裁级、副总裁教授级、总监高工级、部门经理工程师级、主管级助工、专员技术员级、员级。、下属专业素质%：根据下属岗位人员的专业程度分为三级。 HYPERLINK 监视要素分

24、值表层级类别%分值人数%分值专员级技术员.级人以下.主管助工级.级人.部门经理工程师级.级人.总监高工级.级人.副总裁教授级.级人以上总裁级下属专业素质%级别代码级别称号加分值级高级职称级中级职称级初级五、知识阅历权重%，分、知识%，分：指从事本岗位任务必需具备的根本学校教育、其他进修等所获得的知识，即国家成认的高中、中技、中专、大专、本科、研讨生等学历证明和知识程度。、阅历%，分：指从事本岗位任务必需具备的在专业任务实际中积累所获得的知识，该阅历知识分为职务阅历从事与本岗位职责要求的一样的任务年限和行业阅历从事与本公司同行业的任务年限两个子要素，并根据年限分为四个等级。知识阅历要素分值表知识

25、%级别分值级中专以下，初中以上.级大专以上级本科以上.级研讨生以上阅历%职务阅历%分值行业阅历%分值级年以内.级年以内.级-年.级-年.经-年.经-年.级-年.级-年级年以上.级年以上.六、沟通权重%，分：是信息传达和了解的过程，也是情感交流的过程，要经过运用一定的沟通技巧、沟通频率和内外条件要素与内外沟通，进展思想情感交流或对问题处理方法的讨论，从而更好地到达任务目的。沟通包括：沟通频率、沟通技巧、内外要素与内外沟通三个二级子要素。、沟通频率%：级较少：任务职责明确，根本根据规范、制度任务，任务中与其他岗位人员较少。例如：保安、司机、消费工人、技术人员。级经常：任务中所面临的变化较多，经常与

26、其他岗位交流。例如招聘、培训、考核。级频繁：任务内容和任务效果需求多次与其他岗位交流才干完成。例如：人力资源部经理、营销中心总监、物控信息总监。、沟通技巧%：根据沟通中的言语表达才干、思想逻辑、了解才干，交流亲和力、反响矫捷度等各项技艺运用的效果，将技巧分为三个等级，即普通级、中级、高级。普通级：级够为任务事项与他人进展较明晰的思想交流，可以在书面沟通时抓住重重点，让他人易于了解。中级：可以进展较为深化的交流，沟通技巧较高，具有较强的压服力和影响力，书面沟通时方法规范，表达明晰。高级：沟通时有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通时有很强的感召力。、内外要素与内外部沟通%：根据沟通范围及对象他为

27、四个等级：级部门内部沟通、部门间沟通、作为客户沟通、与客户公共关系沟通。沟通要素分值表沟通频率%分值沟通技巧%分值级较小普通级级经常中级级频繁高级内外要素%部门内部沟通，本部门各岗位人员部门间沟通，其他部门各岗位人员.作为客户沟通，与供应商相关外部关系.作为商家沟通，与客户或外部公共关系七、环境风险%，分：指该岗位任务所处环境中对人员的有害、无害影响和潜伏危险程度以及任务场所所接触有害环境的机率，包括任务风险和环境条件两个要素。、环境条件%，分：是指包括生理不同强度的膂力、脑力劳动等和自然户内外高温、严寒及其他恶劣气候、噪音、作业或施工现场接触有毒物质，不同程度危险性设备、科学实验的操作，外地

28、陌生环境等两方面的要素的总称。A：生理条件分为三个等级：级较好：简单轻度膂力劳动或者无难度脑力劳动，如司机、文书、后勤效力员等。级正常：经常性轻度的膂力劳动和普通难度、深度的脑力劳动，如消费工人、车间主任、包括中层行政管理人员、经理、总监、工程师等。级较差：经常性高强度的膂力劳动包括能够会影响身心安康的劳动、需求脑力高度投入并运用发扬的劳动，如教授、高工、运营总监、财务总监、总裁、搬运工等。B：自然环境分为三个等级级较好：岗位任务环境只需求普通的平安措施，不需求特别的安康平安预防措施或长期户外任务，如行政管理人员、办公室职员等。级普通：岗位任务环境埋伏着一定程度的危险性，只需求普通的平安预防或

29、延续的户任务，如销售员、司机等。级恶劣：岗位任务环境存在着一定的危险性和不温馨，需求特别的平安预防措施，如接受有毒特质或气体、高温、尘土、油垢、噪音、振动或接触传染菌机刺激化学物品和放射性物质等指在此类任务环境中任务时间超越总作时间一半以上者，如各消费工厂工人、研发人员。、任务风险%，分：指岗位的责任风险及所面临的或将会承当的公司内部政治、关系等风险。级-普通：无明显的工种风险，不直接面对任务矛盾冲突的任务岗位。级-较大：具有一定的风险，任务中经常面临内部、外部的矛盾。级恶劣：具有竞争性、淘汰率高、任务矛盾冲突大、要求准确率的任务岗位。环境条件及任务风险及要素分值表 自然环境生理条件级较好级普

30、通级恶劣级较好.级正常.级较差. 自然环境生理条件级较好级普通级恶劣任务风险级别代码级别内容分值级小普通.级中较大.级大恶劣岗位价值的最终得分等于岗位评价目的各个要素的分值各乘以权重之和，参照以上和，即：岗位价值=“对企业的影响分值+“处理问题分值+“责任权范围分值+“监视分值+“知识阅历分值+“沟通分值+“环境风险分值。技术岗位各层级根本薪酬评价系数表岗位层次分值区间层级根底工资规范薪酬层级系数薪酬根本单元值(K)备注教授级AA-.A.-.A.-.A.-.A.-.A-.高工级BB(.-.).B(.-.).B(.-.).B(.-.).B(.-.).B(-.).工程师级CD(-).D(.-.).

31、D(.-.).D(.-.).D(.-.).D(-.).助理工程师级DE(.-.).E(.-.).E(.-.).E(.-.).E(.-.).E(-.).技术员级EF(.-.).F(.-.).F(.-.).F(.-.).F(.-.).F(-.).管理及其它岗位各层级根本薪酬评价系数表岗位层次分值区间层级根底工资规范薪酬层级系数薪酬根本单元值(K)备注总裁级A不包括总裁A-.A.-.A.-.A.-.A.-.A-.总监级BB(.-.).B(.-.).B(.-.).B(.-.).B(.-.).B(-.).经理级CC(-).C(.-.).C(.-.).C(.-.).C(.-.).C(-.).副经理级DD(

32、-).D(.-.).D(.-.).D(.-.).D(.-.).D(-.).主管级EE(.-.).E(.-.).E(.-.).E(.-.).E(.-.).E(-.).专员级FF(.-.).F(.-.).F(.-.).F(.-.).F(.-.).F(-.).员级GG(.-.).G(.-.).G(.-.).G(.-.).G(.-.).G(-.). HYPERLINK 技术岗位各层级岗位年绩效工资总额区间岗位层次年绩效工资区间元备注教授级A-高工级B-工程师级C-助理工程师D-技术员级E-管理及其它岗位各层级岗位年绩效工资总额区间岗位层次年绩效工资区间元备注总裁级A不包括总裁-总监级B-经理级C-副经

33、理级D-主管级E-专员级F-员级G- HYPERLINK XX资源集团公司副经理以上人员年职务消费额岗位称号交通费款待费差旅费通讯费办公费其它费用合计执行总裁常务副总裁集团教授技术副总裁监事会主席根底事业部总经理化工事业部总经理工会主席运营总监集团高级工程师集团财务总监股份财务总监董事会办会室主任资产运营部经理市场部经理财务部经理人力资源部经理技术中心主任总裁执行办主任工程师党群任务部主任证券部经理股份财务部经理法务部经理董事会办公室副主任资产运营部副经理资金管理中心副主任工程前期办副主任党群办副主任XX资源集团公司管理岗位价值评价表所属部门： 岗位称号： 姓名：序号岗位价值系统要素权重分值系统子要素权重分值系统二级子要素权重分值自评得分直接上级测评得分确定评价得分对企业的影响%根本影响%收入%本钱费用%.质量%.生长促进%处理问题