高级管理会计-人力资源成本管理

1、 会计学院 高级管理会计理论与实务人力资源成本管理专题二十一世纪什么最宝贵？主要内容第一节 人力资源会计概述第二节 人力资源成本计量第三节 人力资源价值计量第四节 人力资源成本管理第一节 人力资源会计概述 人力资源会计的基本概念人力资源人力资产人力资本一、人力资源 人力资源会计核算所涉及的都是有关人力资源的资料。因此，在进行人力资源会计研究时，首先要明确“人力资源”的含义。 （一）资源的含义 辞海（1989）将资源定义为“资财的来源”。韦伯斯特新世界词典（1974）称资源为“某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西”。 人力资源是以人力形式存在的一种经济资源。人力资源投入到生产活动中并与物质资

2、源相结合，就能为社会创造出新的物质财富。 （二）人力资源的定义有关人力资源的定义，可以分为两大类: 一类是从人力资源载体的角度出发，认为人力资源是一定社会区域内具有劳动能力的人口的总和。 另一类是从人力（包括体力、技能和知识）的角度出发，认为人力资源是指一定社会区域内具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力（包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力）的总和。 人力资源会计中所使用的人力资源的概念是后一种。在这个问题上，中国会计学会首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会的与会代表们已经达成了共识。他们认为：“人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是指人是商

3、品，而是说人的某种技能是商品。”这就确立了我们进行人力资源会计研究的科学理论基础。（三）能力的形成方式 按照能力的形成方式，人力可进一步分为自然人力和人力资本两个部分，也即是人力资源可进一步地分为自然人力资源和人力资本资源两个部分。 自然人力是指没有经过任何教育而投入经济活动的劳动者所拥有的能力，如装卸工进行人工装卸时所体现出的能力。 人力资本是指需要通过投资才能获得的能力，如通过接受教育、学习所获得的知识和技能等。装卸工利用各种装卸机械进行装卸作业时所体现出的能力，就属于人力资本的范畴。 自然人力主要表现为体力的简单的重复运用，人力资本的表现则是知识和技能的运用。对于纯粹的自然人力而言，其消

4、费支出只是劳动者维持自身体力简单再生产的必要费用，它不会使劳动者获得知识和技能，即不能形成人力资本，它不是劳动者对自己进行的投资。一般而言，一个劳动者所拥有的创造社会财富的能力，既有自然人力，也有人力资本。只是对不同的人来说，他们所拥有的能力或者说是所拥有的人力资源，在量和质的方面、在构成上都存在着差异甚至是非常大的差异。 二、人力资产 能否将人力资源纳入资产的范围进行核算，是必须明确的一个非常重要的问题。 这意味着一个具体的社会组织（如一个企业或一所学校等）所拥有或控制的人力资源能否作为它的资产来进行确认、计量、记录和报告。 资产的定义 企业会计准则（1992）规定：“资产是企业所拥有或者控

5、制的能以货币计量的经济资源、包括各种财产、债权和其他权利。” 企业财务会计报告条例规定：“资产，是指过去的交易、事项形成并由企业拥有或者控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”企业会计准则-基本准则（2006）第20条 资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。前款所指的企业过去的交易或者事项包括购买、生产、建造行为或其他交易或者事项。预期在未来发生的交易或者事项不形成资产。由企业拥有或者控制，是指企业享有某项资源的所有权，或者虽然不享有某项资源的所有权，但该资源能被企业所控制。预期会给企业带来经济利益，是指直接或者间接导致现金和现金等价

6、物流入企业的潜力。 第21条符合本准则第二十条规定的资产定义的资源，在同时满足以下条件时，确认为资产： （一）与该资源有关的经济利益很可能流入企业； （二）该资源的成本或者价值能够可靠地计量。 第22条符合资产定义和资产确认条件的项目，应当列入资产负债表；符合资产定义、但不符合资产确认条件的项目，不应当列入资产负债表。 确认资产必须具备的条件 在传统会计中，确认资产必须具备以下四个条件：它是过去的交易所形成的；它必须为企业所拥有或控制；它能够以货币进行计量；它能够为企业带来未来的经济利益。 人力资源产权的基本特征 在进一步讨论之前，有必要认识人力资源产权的几个基本特征。人力资源产权的基本特征表

7、现在这样几个方面：排他性，即一旦确立人力资源载体拥有人力资源产权后，除非载体让渡其产权，其他人很难再实施对人力资源的产权。 可分解性，即人力资源产权可以分解并分属于不同的主体。可交易性，即人力资源的产权可在不同的主体之间进行让渡。人力资源的产权特征使得人力资源具备了确认资产的前两个条件。 首先，作为人力资源载体的劳动者进入企业就是人力资源产权的分解和交易的结果。在劳动力市场上，人力资源载体和企业是两个平等的利益主体和产权主体，它们签订契约后，人力资源产权便发生了分解和让渡。人力资源产权分解为所有权、使用权、处分权和收益权，人力资源所有权仍然归人力资源载体所有，而人力资源的使用权、处分权则让渡给

8、企业。其次，由于人力资源产权交易的结果，企业在契约期内拥有人力资源的使用权和处分权，因此可以说在契约期内企业拥有或控制了该人力资源。 第三，人力资源是可以通过货币计量，如足球运动员的转会费可以看作是转会球员的人力资源价值的体现，也是接收转会球员的俱乐部发生的人力资源的取得成本。 最后，在正常的情况下，企业所拥有或控制的人力资源在企业的生产经营活动中能够发挥其能力，体现其价值，为企业带来未来的经济利益，这是不言自明的事实。 因此，我们可以认为企业所拥有或控制的人力资源具备了资产的四个条件，可以将它视为企业的一种特殊的资产人力资产来进行核算。 但要注意到，人力资产具有和其他资产不同的特性。物质资源

9、的所有者在向企业让渡使用权后，物质资源可以独立于所有者之外，企业取得了对所拥有或控制的物质资源的完全自主的使用权、支配权。但人力资源产权在交易过程中发生分解和让渡后，虽然企业通过人力资源产权的交易取得了人力资源的使用权、处分权，但人力资源即人的能力是不能和它的载体即人相分离的，人力资源的载体的主观意愿对人力资源的运用和发挥还会产生重大的影响。因为人力资源是一种具有主观能动性的与载体不能分离的特殊的资源，因此拥有人力资源使用权和处分权的企业在运用这些产权时会始终受到人力资源载体的影响。这一特性使企业的人力资产和物质资产相比，在确定其为企业带来的未来经济利益时产生了更大的不确定性，也使人力资产的核

10、算更为困难。 三、人力资本 在人力资源会计中，人力资本这一概念的内涵有时存在着一些差异。舒尔茨的人力资本理论中所提出的人力资本是指对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值，它体现为通过投资使劳动者所获得的知识和技能，体现为劳动力素质的提高。在这里，研究者着眼于人力资本的形成即劳动者所拥有的知识和技能的积累。在市场经济理论鼻祖亚当斯密的国民财富的性质和原因研究的论述中，就包含着人力资本理论的最初思想。亚当斯密在国富论中把资本划分为固定资本和流动资本。政治经济学创始人之一、英国著名经济学家威廉配弟关于“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断事实上也已包含着人力资本理论思想的萌芽。 贝克尔对

11、人力资本理论作了继往开来的研究，他应用现代经济学的分析对人类行为做了普遍的分析。贝克尔对人力资本理论最重要的贡献在于他建立了一套完整的人力资本投资收益均衡模型。即人力资本投资的成本的当前值等于未来收益的贴现值。 吴文斌：人力资本是人力资源通过后天努力而形成的复杂劳动能力，其大小取决于后天的主观能力成立和对人力资本的投资状况。阎达五、徐国君：人力资本是企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源本身，它包括直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力，因此与之相对应，人力资本代表人力资源的使用权让渡给企业的一种“资金来源”，它在性质上近似于实收资本。理论界对人力资本内涵的界定可以划分为

12、三类： 第一类未将人力资本与人力资产或人力资源严格区分开来，笼统使用。持这种观点的学者大多数接受了西方学者特别是舒尔茨、贝克尔等的界定。他们要么是受过西方经济学严格训练的留洋博士，要么是与西方学术界有着极密切联系的国内学者。对人力资本产权理论作了开拓性研究的周其仁、张维迎等都隐含地接受这种观点。他们在使用人力资本这一概念时，实际上指的是人力资产。 第二类虽未明确指出人力资本与人力资产或人力资源是两个相异的概念，但在使用人力资本时隐含地把两者区分开来了。 刘迎秋认为人力资产指的是凝结在人体中的能够使价值迅速增加的知识、体力和技能的总和。李忠民也认为，所谓人力资本指的是凝结在人体内，能够物化于商品

13、或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。杨瑞龙等、方竹兰虽然未给出类似的界定，但是他们的论述表明了他们是将人力资本与人力资产或人力资源区别开来的使用的。 第三类是将人力资本与人力资产或人力资源严格地区别了开来。刘小腊、李鸣认为，人力资产与人力资本其实是两个不同的概念。 资产也可以理解为财产，或民法上的物，有时也特指企业占有的财产，它是物类产权的客体。资本，它并不是我们一般所接触的货币：生产资料或商品等实物，严格来说，它是种产权，是投资者获得利润收入以及为确保获取利润收入而拥有的权利。 人力资源和人力资本的区别： 人力资源强调的是人的能力，与社会财富的创造联系起来研究； 人力资本从人

14、的能力形成的角度和价值创造的角度来看问题。在进行人力资源会计的研究时，应该注意在不同情况下使用人力资本这一概念时其具体的内涵。三个概念概念含义人力资源人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源主要是企业组织内外具有劳动能力的人的总和，实质是蕴含在人体内的劳动能力而并非劳动人口人力资产人力资产是指企业在一定时期内拥有或控制的、能以货币计量的、为企业带来预期经济利益流入的劳动力资源人力资本 人力资本是指凝结在劳动者身上的，以体力劳动者和脑力劳动者的数量与质量相结合的资本，属于社会总资本的一部分四、什么是人力资源会计 人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价

15、值进行确认、计量、记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。 人力资源会计社会人力资源会计是把人力资源作为社会的经济资源而进行的确认、计量、记录、报告和管理。企业人力资源会计是把人力资源作为企业的人力资产进行的确认、计量、记录、报告和管理。五、人力资源会计的发展（国外）人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段(19661971年) 人力资源会计的迅速发展阶段(19711976年) 人力资源会计的停滞发展阶段(19761980年)人力资源会计的广泛应用发展阶段(1980年至今) 人力资源会计基本概念的产生阶段(1960

16、1966年) 根据美国会计学家埃里克G弗兰霍尔茨的人力资源会计（1985）将人力资源会计的发展分为五个阶段：（一）人力资源会计基本概念的产生阶段1960年，西奥多W舒尔茨在就任美国经济学会会长时发表了人力资本投资就职演说，首次提出人力资本投资理论；1964 年，美国密歇根州大学赫曼森在人力资源会计中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。他提出，人力资源构成了企业最有效的经营资产，为使会计报表更为完善，其内容应该包括人力资本。19651966年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价，并交由密歇根州大学社会研究所进行实

17、验。 （二）人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段标志：在1966-1971年间，开发人力资源成本模型和人力资源价值模型。1967年，密歇根州大学成立了一个“人力资源会计联合开发小组”。1967年巴里公司的年终结算中首次披露有关人力资源会计的信息（利用人力资本历史成本计量方法），这为小型企业应用人力资源会计的程序和方法提供了依据。该阶段人力资源会计的理论和基本技术处理方法逐渐形成，并在实践中开始尝试。 （三）人力资源会计的迅速发展阶段19711976年，人力资源会计发展迅速，期间，发生了两件重大事件。1、19711973年美国会计学会成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计项目的

18、开发，发表了人力资源会计的研究报告，极大地推动了人力资源会计的发展。2、1974，弗兰霍尔茨教授的专著人力资源会计问世。 （四）人力资源会计的停滞发展阶段 19761980年，是会计界对人力资源会计兴趣减退的阶段。这主要是由于人力资源会计的初步研究工作已经完成，前期结果已经完毕，所剩下来的会计难题需要由少数会计学家解决，而且需要企业自愿继续做实验对象。而参与试行人力资源会计的企业组织必须花费相当大的成本，但其效益很难测量，因此企业的态度不够积极。这使人力资源会计的研究进入了一个低潮。 （五）人力资源会计的广泛应用发展阶段 自1980年后，会计界又陆续发表了许多人力资源会计的论文，同时，应用人力

19、资源会计的企业也增加了。主要原因：1、美国政府的推动。美国海军研究署建议在海军人力资源管理中应用人力资源会计，与企业相比，美国海军拥有充足的经费从事人力资源会计研究。这使得人力资源会计停滞发展的势头得以好转。 2、日本对人力资源会计的研究和重视。3、服务业的发展。 80年代后许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航天公司、美国大型医药公司及六大会计事务所在欧洲的大型跨国企业，在加拿大的大型跨国工业公司等，都开始应用人力资源会计。这时人力资源会计研究和实践工作都进入一个前所未有的高潮。三、我国人力资源会计的研究我国人力资源会计的研究始于20世纪80年

20、代初期。1980年，上海文汇报发表了著名会计学家潘序伦的文章，提出我国必须开展人才会计的研究，建议既要计量人才成本，也要讲求效益，率先在国内提出人力资源研究的问题。此后，会计学界发表了大量人力资源会计的论文，就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。20 世纪80年代，我国对人力资源会计的研究倾向于介绍有关概念和问题。如1986年出版的陈仁栋翻译弗兰霍尔茨所著的人力资源会计，是我国第一次系统介绍了人力资源会计的内容；张俊瑞在会计研究1987年第2期发表关于人力资源会计的几个问题，人力资源会计成为中国会计学会“七五科研规划”和会计研究的主要课题之一。进入20世纪90年代，人力资源会计从

21、介绍国外研究成果转向系统研究，如1991年陈仁栋出版了人力资源会计；1993年阎达五主编的会计准则全书将其作为准则来设计；1994年徐国君出版的行为会计学，是一部从人的行为的角度对人力资源进行价值核算和管理的著作；1997年徐国君出版的劳动者权益会计-人力资源会计的新模式研究，则在对现有会计模式深入分析的基础上，将人力要素作为一项正式的会计要素，系统纳入会计体系加以核算和管理，精心构建了劳动者权益会计模式的一部开拓性的著作；1997年刘仲文出版的人力资源会计；1999年张文贤出版的人力资源会计制度设计，把我国的人力资源会计研究推进到一个新的时期。 1999 年我国正式组织了第一次关于人力资源会

22、计研讨会，由中国会计学会成立“会计新领域研究组”举行了“人力资源会计”专题研讨会。研讨会将人力资源会计作为会计学会的重点和科研课题来研究。此后，2002 年中国会计学会出版了人力资源会计研究一书。进入 21 世纪人力资源成本会计发展缓慢。2004 年葛家澍、杜永强针对此情况发表了人力资源会计相关问题探讨一文，文中提出人力资源会计经过一段繁荣进展后又停滞不前的主要原因：（1）人力资源计量及确认方面的困难（2）传统会计及当代财务会计学的框架没有涉及人力资源会计（3）人力资源经济后果行（4）财务会计的内涵及外延问题。近几年人力资源会计的研究仍受关注，会计研究、财务与会计、财会月刊等杂志都发表大量论文

23、，深入探讨人力资源会计的核算模式、人力资源成本管理等问题。另一更宽泛的领域智力资本会计顺应知识经济时代的发展而出现的会计新领域。一般认为，智力资本会计是对传统人力资源会计的提炼、继承和发展，智力资本包括人力资本。智力资本的组成要素1.人力资本：人力资本是指企业组织中单个成员所拥有的知识和技能，它存在于个体之中，是一种隐性的知识，是个人所受教育、所具有的经验，对工作和生活的态度以及遗传等因素的综合体。2.组织资本：是一种让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境、氛围或机制。3.关系资本：就是企业或成员通过所拥有的各种社会关系网络及更广泛的社会结构，来获得企业所需要的稀缺资源的能力总

24、和。在智力资本的三个组成要素中，人力资本是企业的核心资本，组织资本是组织内部资本，而关系资本是组织外部资本。第二节 人力资源成本计量一、人力资源成本的类别1、人力资源的取得成本2、人力资源的开发成本3、人力资源的使用成本4、人力资源的保障成本5、人力资源的离职成本 （一）人力资源取得成本 招募成本选拔成本录用成本安置成本例：招募人员的工资，招募过程中发生的洽谈会议费、差旅费、招待费，介绍人的佣金，广告、宣传费等等。 包括：各环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。 例：录取手续费、调动补偿金（企业为录用员工而必须向其原单位支付的赔偿金）、搬迁费等。包

25、括：相关的行政管理费用、录用部门为安置人员损失的时间费用、录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。为确定企业所需的人力资源的内外来源、发布企业对人力资源需求的信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。 企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。 企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的正式员工过程中发生的费用。 企业将所录用的人员安排到确定的工作岗位上时所发生各种费用。 （二）人力资源开发成本为了使新员工熟悉企业、达到岗位所需业务水平或为了提高在岗人员的素质而展开教育培训工作时所发生的各项支出。 （三）人力资源使用成本为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动的过程中

26、其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的这类费用 。（四）人力资源保障成本保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。（1）劳动事故保障成本（2）健康保障成本（3）退休养老保障成本（4）失业保障成本（五）人力资源离职成本1离职补偿成本企业补偿给员工的费用、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等。2 离职前 低效成本是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。3 空职成本员工离职后职位空缺的损失费用。 二、人力资源成本计量 1、历史成本法 这种方法符合传统会计核算的原则和方法，反映了企业人力资源的实际成本，它以企业所取得的、开发和使用人力资源时所发生的

27、实际支出来计量人力资源成本，较容易为人们所理解和接受。 2、重置成本法 该方法以现在的劳动力市场环境条件下，企业重新获得、培训和开发目前所拥有的人力资源所发生的全部支出作为人力资源的价值。 3、机会成本法 张文贤教授对此的定义为：“以企业员工在职学习或离职时使企业遭受的经济损失为依据，进行人力资源成本计量的一种核算方法”。这种方法不是企业的实际支出，其实质是企业为其所做决策承担的相应损失。 以上三种方法各有优点，但是同时也存在难以解决的问题： 历史成本法简单、客观、容易操作，因而易于被大家接受，但是随着时间的推移和外界条件的变化，其提供的信息会偏离现有人力资源的实际价值； 重置成本法虽然在一定

28、程度上克服了历史成本法的缺点，但在计算重置成本时主观判断过多，影响其成本的真实性，从而限制了其应用范围； 从理论上来说，机会成本法最接近人力资产的实际经济价值，但因劳动者离职时对企业所造成的损失必须由人主观估计，没有可靠的证据，主观性过强，使用方面也受到很大限制。 三、人力资源成本会计账户的设置 1、“人力资产”账户。核算企业正式交付使用的人力资源价值。借方登记人力资源价值的增加，包括雇员投入人力资源的价值，企业使用人力资源的取得成本和开发成本；贷方在人力资源退出企业时，冲减人力资产。期末余额在借方，表示现有人力资源的价值。该账户按职工类别设账进行明细核算。 2、“人力资源取得与开发”账户。核

29、算企业在人力资源取得与开发方面所有资产化的人力资源的原始投资成本。借方登记企业在取得与开发人力资源时增加的投资额，贷方登记转入“人力资产”账户时减少的价值。余额在借方，表示尚未转入“人力资产”账户的人力资源的取得和开发成本。该账户应按人力资源的类别设置明细账进行核算。 3、“人力资产摊销”账户。核算企业人力资产价值的累计摊销额。借方登记退出企业的人力资源的已提摊销额，贷方登记本期提取的摊销额。余额在贷方，表示人力资产价值的累计摊销额。该账户按照员工类别进行明细核算。 4、“人力费用”账户。借方登记人力资产的每期摊销额，期末将其余额从贷方结转到“本年利润”账户，结转后无余额。 5、“人力资产损失

30、”账户。主要核算由于企业员工辞职或提前退休以及技能陈旧等原因所发生的损失。借方登记由于员工辞职或疾病等原因提前退休给企业造成的损失（尚未摊销的人力资产的价值），期末将余额从贷方结转到“本年利润”账户，结转后该账户无余额。 6、“人力资产转让损益”账户。用来核算企业因员工调动所发生的损益。借方登记员工调动带来的损失，贷方登记员工调动带来的收益。期末将余额结转到“本年利润”账户，结转后该账户无余额。第三章 人力资源价值计量 一、人力资源价值的定义 人力资源价值是指个人或群体为组织提供有效服务的能力，即人力资源在预期服务期内所能提供的未来收益的估计现值，这个价值实际上是组织对人力资源投资而产生的效益

31、。在数量上，它等同于对人力资源投资引起的收入增量减去这种投资成本后的余额。 人力资源价值可以分为两个组成部分：基本价值和变动价值。任何能从事简单劳动的劳动者都有基本价值，基本价值首先由维持劳动者生存的劳动报酬所决定。在基本价值之上，通过货币的和非货币的投入，劳动者的价值可以增值，这一部分构成人力资源的变动价值。变动价值的大小主要由三个因素决定：技能、知识和业绩。 二、人力资源价值的计量方法 （一）货币计量法 1、未来工资报酬折现法 该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。用公式表示为： Vn年龄为n的员工的人力资源价值；

32、 I（t）该员工第t年的预计工薪收入； t该员工未来的工作年限； r适用于该员工的收益贴现率； T员工退休年龄。 优点：以员工的工资支付额为基础，计算的是人力资源交换价值，可以为人力资源成本提供未来预测信息，有利于企业的比较并及时调整人力资源成本，加强人力资源管理成本。缺点：一是忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的；二是这种计量方法仅以职工工资为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。 2、调整后的未来

33、工资报酬折现法 效率系数就是对所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值，离现实年度越近的年度所赋予的权数越大，离现实年度越远的年度所赋予的权数越小。RF0现实年度某企业的投资报酬率； RE0现实年度全行业企业的投资报酬率。RFt (t=1，2，3，4)表示从现实年度往前推的第t年的资产收益率； REt(t=1，2，3，4)表示从现实年度往前推的第t年的全行业平均资产收益率。人力资源价值=未来工资报酬折现价值(Vn)*效率系数 优点：这种方法比未来工资报酬折现法科学性更强，因为它适当地考虑了由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效率

34、差异，而不只是依据工资报酬来计算人力资源价值。缺点：权数的确定带有人为的因素，因此用这一方法计算人力资源价值带有很大的局限性。 3、随机报酬价值法 这种方法认为人力资源的价值在于它未来能够提供的服务，但这种服务量的大小取决于它在组织内的岗位和从事该岗位的可能性，而且这种可能性是随机的，在这个过程中人所提供的服务就是人力资源价值的体现，所以人力资源价值要通过预期的服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来计算。 E(CV)人力资源的价值； Ri 第i种状态下预期服务的货币表现（处于i岗位）； P(Ri)员工处于i职务下的概率； m工作职位状态数（含离职状态，其预期服务的货币表现为零）；

35、i一系列职务职位； n服务时期数； r贴现率。优点：用人力资源为组织提供的服务所创造的价值（收益）来计算人力资源的价值，并且在计算过程中所考虑的因素系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接受；缺点：一是Ri值是人力资源的价值，本身是一个未知数，计量操作性有待分析；二是忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。 4、经济价值法 该方法认为人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此，将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。其计算公式为：

36、V以未来盈余现值表示的群体人力资源价值；R贴现率；Rt第t期的组织未来净收益；T人力资源价值的计算年限；Ht第t期人力资源投资占总资产投资的比例。优点：以未来盈利作为计量基础，符合资产特征，反映比较全面，具有一定的合理性;缺点：未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资源价值受多种因素的影响，并不一定使投资比例呈线性相关；该方法反映人力资产的交换价值，即工资部分，它低估了人力资源的价值。 5、非购入商誉法 这种方法认为，企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可以看作是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值，称为“非购入商誉法”。其计算的步

37、骤如下： 第一步，根据本行业一定时期全部非人力资源资产总额及同期行业净收益总额，计算该行业投资报酬率； 第二步，根据本企业同期全部非人力资源资产总额及本行业投资报酬率，计算本企业该期应实现正常净收益； 第三步，根据本企业已实现净收益，计算其与按照行业投资报酬率计算的本企业己实现正常净收益的差额，该差额反映企业的额外收益(可看成“企业非购买商誉”)； 第四步，以本企业的额外收益除以本行业投资报酬率，其计算结果是该企业人力资源的价值。 人力资源价值=本企业实际净收益/行业投资报酬率-企业总资产 优点：该方法的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大的客观性，也与

38、现行会计惯例较为接近。 缺点：但当某一企业的实际利润等于或小于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这就会大大低估了人力资源的价值。 此法适用于同行业中具有一定的商誉，且商誉较容易计量出来的企业，如在国内外拥有驰名商标的企业等。 6、指数法 这种方法要求研究出一个人力资源发展指数，根据基期的企业人力资源价值来推算以后年度的企业人力资源价值。这种方法目前的运用有一定难度。 （二）非货币计量法 以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值，根据主观的预测和经验判断进行计量。影响因素通常包括：现有人员文化程度、技术职称、职务、技术工种、实际工龄、年龄、健康状况等。主要方式有： 1、技能一览表法 该方法要求把人力资源载体即人的知识水平、工作业绩、实践经验、健康状况等素质构成和能力特征分别列出各类人员的实际指标，编制一览表进行分等次衡量，评价人力资源价值。 2、潜力评价法 利用人员素质测评工具对人员的素质和潜能给以测评，以确定某人在工作中的发展和职务提升的可