劳资纠纷请参阅劳动人事争议案例评析-人力资源管理

1、.：.；妥善处置劳资纠纷请参阅劳动人事争议案例评析 劳动争议调解仲裁制度是当前我国处理劳资纠纷的一项根本制度。为公正及时地处理劳动人事争议，促进劳动关系调和稳定，运用人单位和职工的要求，他们对近年来本市处置的部分有代表性的劳动人事争议案件进展了整理，从即日起陆续登载。经过对典型案例评析，使宽广劳动者和用人单位正确了解劳动人事法律规定，加强依法维权的认识，构成学法、守法、用法的社会气氛，最大限制地降低争议当事人双方的对抗性，更好地推进劳动关系双方互利共赢调和稳定。 由于劳动人事争议涉及范围广泛，劳动人事关系各方新情况、新问题不断涌现，处置劳动人事争议的政策法规还不尽完善，特别是他们程度所限，选编

2、的案例仅供参阅自创，有不当之处，还请批判指正。天津市人力资源和社会保证局调解仲裁处年月日 劳动人事争议案例评析一 案例一： 劳动合同商定工资低于全市最低工资规范合法吗一、案情简介： 张某年月日入职于某制衣公司，双方于入职当日签署了一份劳动合同，商定合同期限为年月日至年月日，试用期一个月，任务岗位为品牌导购。试用期间工资每月元，转正后工资每月元。年月日，张某被通知解除劳动合同，其向被该制衣公司提出工资过低，不符合法律规定，但该制衣公司不予理睬。因此张某向劳动仲裁部门提出仲裁恳求：、要求该制衣公司支付其试用期工资差额元；、要求该制衣公司支付其转正后工资差额元。某制衣公司辨称：张某的工资数额为双方协

3、商一致后的商定，且签有劳动合同书，因此张某的恳求无法律根据，恳求仲裁庭依法驳回。 二、查明现实： 根据张某提交的证据及庭审调查结果，仲裁庭认定恳求人张某于年月日到被恳求人某制衣公司处任务，双方签有劳动合同，合同中商定：任务期限为年月日至年月日，任务岗位为品牌导购，试用期间工资每月元，转正后工资每月元。在职期间，张某每月均提供正常劳动，某制衣公司亦按照合同商定数额每月支付张某工资，年月日双方解除劳动合同。 三、处置结果： 根据之规定，用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动者在试用期的工资不得丢本单位一样岗位最低档工资或者劳动者合同商定工资的%，并不得低于用人单位所在地的最低工资规范。中第十

4、二条规定：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付劳动者的工资不得低于当地最低工资规范。同时津劳社局发【】号中明确天津市年最低工资规范为每月元。据此，本案中，被恳求人虽与恳求人签有劳动合同书，但合同中对于工资规范的商定有悖于法律规定，因此该合同书中对于工资条款的商定不具有法律效能。现恳求人试用期间的工资和转正后的工资均低于年我市最低工资规范，故被恳求人应以每月元的规范，支付恳求人年月日至月日试用期工资差额元，年月日至月日工资差额元。 四、案例评析： 本案的争议焦点为双方对于工资支付的条款在合同中已有商定，该商定能否有效。根据第二十五条第三款之规定，劳动合同违法法律、行政法规强迫性规定的，合

5、同无效或部分无效。本案中，张某虽与该制衣公司签有劳动合同书，但该合同中对于工资的商定违反了、中的相关法律规定，试用期及转正后工资数额均未到达天津市年最低工资规范，因此该份劳动合同书属于工资条款部分无效，该制衣公司应按照法律规定为张某补齐在职期间的工资差额。 案例二： 法定节假日加班费可以用补休替代吗 一、案情简介 王某于年月到某科技公司以下简称公司任务，双方签署年期限劳动合同，在职期间月工资为元， 年月王某到当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁恳求,要求公司支付其年月日至日法定节假日加班费。该公司辩称事后已安排王某补休，王某不赞同，故公司无责任。 二、查明现实 根据王某提交的证据及庭审调查结果，仲裁

6、庭认定王某为该公司职工并于年月日入职，双方当事人合同期限为年月日至年月日。合同到期后公司不再续订劳动合同。年月日至日，公司因急于处置一个国外订单安排王某上班，未支付加班费。 三、处置结果 仲裁庭根据有关法律规定判决该公司支付王某年月日至日法定节假日加班费。 四、案件评析 根据劳部发号文件规定：法定节假日元旦、春节、劳动节、国庆节安排劳动者任务的，应按劳动法第四十四条第三项支付劳动者延伸任务时间的工资报酬。第条规定：有以下情形之一的，用人单位该当按照规范支付高于劳动者正常任务时间工资的工资报酬：安排劳动者延伸任务时间的，支付不低于工资的%的工资报酬；休憩日安排劳动者任务又不能安排补休的支付不低于

7、工资的%的工资报酬；法定节假日安排劳动者任务的，支付不低于工资的%的工资报酬。在这起案例中，公司以事后预备安排劳动者补休为借口回绝支付法定节假日加班工资不符合法律规定。规范任务时间以外延伸劳动者任务时间和休憩日、法定节假日安排劳动者任务，虽然都是占用了劳动者的休憩时间，都该当严厉加以限制，以高于正常任务时间支付工资报酬就是立法者所采取的一种限制措施。但是，三种情形下组织劳动者劳动不完全是一样的，特别是法定节假日对劳动者来说，其休憩有着比往常和休憩日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动，这是补休的方法所无法弥补的。因此，该当给予更高的工资报酬。故该公司应支付王某日工资%的工资

8、报酬且不能以补休替代。 案例三： 陈某的诉求能否得到支持 一、案情简介： 恳求人陈某经人引见于年月日到被恳求人某快餐公司任务，从事配餐任务，每天上：，下:，但是没有签署书面劳动合同，年月日，因陈某配餐发生错误，导致顾客赞扬，后快餐公司通知解除劳动关系。陈某对此有异议，遂将快餐公司诉至劳动仲裁委,提出以下仲裁恳求：、要求快餐公司支付年月至年月没有签署书面劳动合同的二倍工资元；、要求快餐公司支付解除劳动关系的经济补偿元。被恳求人辩称：快餐公司与陈某建立的是非全日制用工关系，可以不签署书面劳动合同，而与其解除劳动关系也不需求支付经济补偿，恳求仲裁委依法驳回其申诉恳求。 二、查明现实： 根据恳求人提交

9、的证据及庭审调查，恳求人于年月日到快餐公司处任务，双方口头商定，恳求人从事配餐任务，每小时工资规范为.元。双方未订立劳动合同。年月日，因恳求人发生配餐错误，违反了被恳求人处的规章制度，故被恳求人当日提出与陈某解除劳动关系。 三、处置结果: 根据第六十八条、第六十九条、第七十一条之规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位普通平均每日任务时间不超越四小时，每周任务时间累计不超越二十四小时的用工方式、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。本案中，恳求人每天任务不满四小时，其符合非

10、全日制用工的规定，其主张不符合中关于全日制用工的规定，快餐公司可以不与陈某签署书面劳动合同，且与其解除劳动关系时不向其支付经济补偿。故本庭判决依法驳回恳求人的全部申诉恳求。 四、案件评析： 本案的争议焦点为恳求人与被恳求人之间能否属于非全日制用工。被恳求人在争辩中主张与恳求人之间的劳动关系为非全日制用工，并基于该理由向仲裁庭提交相关的证据资料。因此仲裁庭根据被恳求人提交的证据及庭审调查内容对双方劳动关系的方式做出认定。第六十九条规定，“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。以及第七十一条的规定“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿

11、。该两条规定为劳动合同法中的特殊规定，其效能优先于普通规定，所以用人单位在非全日制用工的情况下可以口头进展商定，而与劳动者解除劳动关系时也无需支付经济补偿。但我市为预防非全日制用工发生劳动争议，曾制定了范本，建议用人单位招用非全日制用工时参考运用。 案例四： 某酒店随意解除劳动合同 员工三项诉求全部获支持 一、案情简介： 年月日崔某与酒店签署了三年的劳动合同，年月日酒店口头通知与崔某解除劳动合同。而崔某以为本人并未违反酒店的任何规章制度，且已在酒店任务满一年以上。因酒店拒不支付经济补偿金，故崔某向区仲裁委员会提出申诉，恳求判决酒店支付解除劳动合同的经济补偿金、任务期间的加班工资和带薪年假的工资

12、报酬。 二、查明现实： 经查：崔某于年月日到酒店任务，年月日双方签署了三年期劳动合同， 年月日，酒店通知崔某因裁员与其解除劳动合同。酒店认可崔某在任务期间，法定节假日加班天，平常延时加班.小时。酒店在与崔某解除劳动合同后，没有支付加班工资和经济补偿金。崔某在酒店任务已满一年，酒店即没有安排崔某休假，也未支付带薪年假的工资报酬。 三、处置结果： 、被恳求人随意裁员的做法显属不当。假设被恳求人确需裁减员工，该当按照第四十一条规定的程序办理，否那么应属违法解除劳动合同。本案中，被恳求人在未告知恳求人任何缘由的情况下，口头提出解除劳动合同，对于这种情况恳求人也不情愿再回被恳求人处任务，因此对恳求人要求

13、被恳求人支付经济补偿金的恳求予以支持；、被恳求人与恳求人解除劳动合同后，不支付任务期间加班工资的做法也是错误的。本案中，被恳求人口头通知恳求人解除劳动合同后，经恳求人多次要求，被恳求人只对加班时间予以确认，却迟迟不支付加班工资，根据第十五条规定，用人单位与劳动者终止或者解除劳动合同，应在办理终止解除手续同时，一次性付清该当支付劳动者的工资。因此，恳求人要求被恳求人支付加班工资的恳求予以支持；、恳求人在被恳求人处延续任务满年以上，被恳求人应安排恳求人享用带薪年休假或支付相应的工资报酬。按照国务院号令第二条、第三条、第五条的规定，本案恳求人均符合享用带薪年休假的条件，被恳求人即没有安排恳求人带薪休

14、假，也没有在解除劳动合同时向恳求人支付年休假工资报酬，因此，恳求人要求被恳求人支付年休假工资报酬的恳求予以支持。 仲裁结果：被恳求人一次性支付恳求人经济补偿金、加班工资、和年休假工资报酬。 四、案件评析： 此案的原因是由于被恳求人忽然提出解除劳动合同，并且不按国家规定支付经济补偿金、加班工资等，他们以为，企业既然曾经与劳动者签署了劳动合同，就该当按照合同商定办事。假设因企业运营发生困难，可与劳动者协商解除劳动合同或按规定程序办理裁员，并按规定支付劳动者经济补偿金；劳动者在正常任务时间以外加班任务，被恳求人没有按时将加班工资支付给劳动者的做法也是不对的。劳动者提供了劳动，理应有获得劳动报酬的权益

15、；带薪年休假是为了维护劳动者休憩休假的权益而制定的，企业应按照国家规定，发明条件安排劳动者休假，调整劳动者的任务形状，调开任务积极性，假设企业确因任务需求不能安排劳动者休假的，应按规定支付%的工资报酬。 案例五： 职工维护权益应及时主张 一、案情简介： 恳求人郭某年月入职被恳求人某派遣公司，后被派遣到某公司以下简称用工单位的派遣工。郭某在用工单位任务了三年多，因在任务中与单位指点发生矛盾和冲突，与年月提出辞职，并要求用工单位支付相应的补偿未果，郭某一纸诉状将派遣公司和用工单位共同诉至劳动争议仲裁委员会。申诉理由为用工单位未给其交纳各项社会保险，任务中经常出现超时加班问题，要求其为其交纳各项社会

16、保险、支付经济补偿金、未签合同的双倍赔偿金、加班工资等工程合计元。 二、查明现实： 该案的原因系恳求人与用工单位因其任务岗位调动问题发生冲突，故提出辞职的，、恳求人入职时即与被恳求人签署了一份劳务协议，并在用工单位从事操作工任务，恳求人在其单位任务期间被恳求人未给其交纳各项社会保险，而由恳求人自行交纳。、恳求人要求支付经济补偿金之诉求，因恳求人自行提出辞职，根据国家相关政策又不能享用经济补偿金，而被恳求人以为因恳求人忽然提出辞职，给用工单位呵斥极大的损失，要求追索其相关的责任。、恳求人要求支付未签劳动合同的双倍工资之诉求，因其恳求人与用人单位签署了一份劳务协议，虽然不是一份规范的劳动合同，但其

17、具备了劳动合同的根本要件，仲裁庭确认了恳求人与用人单位存在劳动合同关系，并与用工单位存在用工关系，无法支持恳求人的双倍工资恳求。、恳求人所诉支付冬季取暖及夏季防暑降温费之恳求，因劳动争议仲裁的申诉时效为一年，呵斥该恳求只能支持一年之内的诉讼恳求。、对于恳求人要求支付未休年休假工资问题，经查恳求人并未休假，本庭应予以支持。 三、处置结果： 调解结案。经过对双方当事人进展了劝导，并做了大量细致的调解任务，特别对双方当事人所应享有的权益和应尽的义务方面做了相关的解释，双方当事人自行进展了沟通，并达成了共识和了解，致使本案调解处理，并达成双赢的效果，最后被恳求人以支付恳求人元了结此案，同时解除了双方当

18、事人的用人和用工关系。 四、案件分析： 该案虽然在仲裁庭的调解下得以调解处理，但回头看该案存在很多值得反思的问题。第一、用工方式不规范,首先是劳动关系不规范，反映在用人单位签署的劳务协议不规范，按照相关规定双方当事人应签署正规的劳动合同文本，并办理招录手续，该手续应在用工之日起一个月内办理，进而与社会保险经办机构联网，双方当事人也就开场交纳各项社会保险了，也不至于拖至双方劳动关系解除时，构成劳动争议仲裁诉讼方才处理。本案不排除恳求人在用工期间想多挣点工资，或者在职期间不敢提出社会保险和加班费等问题，担忧提出以上问题被单位辞掉，等不干的时候老账新帐一同算。而用人单位和用工单位也恰恰利用了职工的这

19、一心里，而获取各自的利益，其次双方签署一份劳务协议的目的，很能够就是为了躲避双方当事人存在劳动关系的权益与义务，呵斥现实上的用工关系，而躲避其应交纳的各项社会保险和未签正规劳动合同而支付其双倍工资问题。第二、恳求人没有在有效的诉讼时效内提起申诉，呵斥其应有权益的损失。该案恳求人所要求追索的申诉恳求，大部分曾经超越申诉时效，由于劳动争议仲裁的申诉时效为一年，即使判决进展追索，最多也就维持其一年的权益义务，由于恳求人存在“秋后算账的侥幸及复杂的矛盾心思，从而呵斥其应有的权益无法维护。该案给他们的启示是，单位因侵权行为发生争议，职工方一定要在法定的申诉时效内提起恳求，其维权方式有多种，例如可以采取及

20、时与单位协商处理，协商不成可以经过劳动监察赞扬告发，由监察部门及时查处，或者可以及时到劳动争议仲裁委员会提起申诉，而不能在劳动关系解除时方采取维权行为，这样职工的权益会遭到损失。该案的处理正是在仲裁庭的主持下，依法采取了调解的方式，使恳求人应有的权益得以获得相应的维护，否那么会给职工的权益呵斥更多的损失。 案例六： 在什么情况下职工自动辞职单位也应支付补偿 一、案情简介： 恳求人王某自年月入职被恳求人某物业公司的食堂任务，岗位为厨师，双方签署为期年的劳动合同，工资为元。其后被恳求人虽按时为恳求人发放工资，但不断没有给恳求人交纳社会保险。经王某多次找物业公司讯问，均被指点以各种理由搪塞，遂于年月

21、以单位没有为其交纳社会保险为由提交辞职信，并办理了离任手续。后王某将物业公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求被恳求人向其支付个月工资的经济补偿元。被恳求人辩称，因公司为微利行业，无力为每个员工交纳社会保险，本案恳求人个人提出解除劳动合同，被恳求人不应支付经济补偿。 二、查明现实： 经劳动争议仲裁委员会审理查明，双方自年月起建立劳动合同关系，恳求人月工资规范元。被恳求人没有为恳求人交纳劳动关系关系存续期间的社会保险，恳求人于年月日以邮寄方式向被恳求人送达辞职信，其辞职理由为被恳求人没有为恳求人交纳社会保险。 三、处置结果： 根据第三十八条、第四十六条规定，因用人单位未依法为劳动者交纳社会保险费的，劳

22、动者可以解除劳动合同，用人单位该当向劳动者支付经济补偿。本案恳求人经济补偿主张符合法律规定，本庭予以支持，其经济补偿规范按第四十七条、第九十七条之规定，裁令物业公司向王某支付.个月的经济补偿元。 四、案件评析： 本案焦点在于恳求人因单位缘由自动提出辞职，解除劳动关系后能否该当支付经济补偿，恳求人经济补偿恳求为何没有得到全部支持，其在被恳求人处任务的年限为什么没有全部计入经济补偿计算年限？根据年月日起施行的第三十八条规定“用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:三未依法为劳动者交纳社会保险费的。第四十六条规定：“劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位该当向劳动者支付经济补

23、偿。如何裁定本案解除合同支付经济补偿计算问题，根据第九十七条第三款规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法实施后解除或终止，按照本法第四十六条规定该当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位该当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。本案恳求人以被恳求人没有为其交纳社会保险为由解除双方劳动合同，并索要经济补偿，在实施前，并无相关法律法规及规范性文件对该情形做出规定，因此恳求人经济补偿的计算年限只能从年月日起算，合计年零个月，其经济补偿规范应为.个月工资，计元。 案例七： 用人单位随意用工必担法律责任 一、案情简介： 恳求人闫某自年月日起在被恳求

24、人某设备任务，任务一个月后被恳求人未与恳求人订立书面劳动合同。月日被单位口头通知解除劳动关系。现本人要求被恳求人应向恳求人支付未签合同的二倍工资；并按规定为恳求人交纳各项社会保险；同时应向恳求人支付经济补偿金。 二、查明现实： 经仲裁庭审理查明：恳求人于年月日起在被恳求人处任务，被恳求人未与恳求人签署劳动合同，只是口头商定每月工资元。被恳求人未给恳求人交纳社会保险，年月日被恳求人口头通知恳求人回家。 三、处置结果： 、根据我国规定，用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，被恳求人年月日起至月止未与恳求人签署劳动合同，恳求人要求

25、被恳求人支付二倍工资的恳求予以支持。 、根据的规定，用人单位应按照职工本人工资为其交纳养老保险。本案中，因被恳求人未按规定为恳求人交纳养老保险，故恳求人要求被恳求人为其交纳任务期间的养老保险的恳求予以支持。 、根据我国的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，用人单位应按劳动者在本单位任务的年限，每满一年支付一个月工资的规范向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。本案中，因被恳求人未与恳求人签署劳动合同，被恳求人通知恳求人回家是一种终止现实劳动关系的行为，恳求人未提出异议，也应遵守上述法律规定。并且恳求人在被恳求人处任务年限为

26、两个月，终止前恳求人一个月工资为元。故恳求人要求被恳求人支付经济补偿金的恳求予以支持。 仲裁结果：被恳求人一次性支付恳求人二倍工资年月份、月份工资合计为元，经济补偿金元；恳求人与被恳求人按照规定缴费基数及各自承当的比例补缴年月和月的社会保险； 四、案件评析： 此案的原因是由于被恳求人未与恳求人签署劳动合同，并未按的规定给予经济补偿。根据我国第八十二条规定，用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该当向劳动者每月支付二倍的工资。而企业没有按照的规定执行，与劳动者协商解除劳动关系后应按规定支付劳动者经济补偿金。用人单位不支付经济补偿金的劳动者可以向当地劳动仲裁部门恳求仲

27、裁，依法维护本人的合法权益。 案例八： 不及时签署劳动合同 将承当双倍工资赔偿责任 一、案情简介： 恳求人张某自年月入职被恳求人处某餐饮任务，在职期间未签署劳动合同、未交纳社会保险。年月日张某自动辞职，并恳求劳动争议仲裁，要求餐饮公司支付未签署劳动合同双倍工资元及补交社会保险。被恳求人辩称：张某所讲与现实不符，是公司要求和张某签署劳动合同，是张某本人不赞同签署，而且张某未提供就失业证导致无法签署劳动合同，社会保险也无法交纳。 二、查明现实： 、恳求人年月日入职被恳求人处任务，岗位为工程部电工维修。其入职后被恳求人未与其签署劳动合同，也未给其交纳社会保险。 、恳求人工资存折中显示恳求人月工资为元

28、，恳求人日工资为.元。元.天 、恳求人于年月日提出辞职，理由为未签署劳动合同、未交纳社会保险。以后恳求人就未再到岗上班。 根据以上现实仲裁庭以为：、恳求人系被恳求人处职工，被恳求人招用员工应该于恳求人入职后签署劳动合同。由于被恳求人未与恳求人签署劳动合同，被恳求人应支付恳求人年月至月期间未签署劳动合同双倍工资元。元个月、被恳求人作为用人主体，招用人员为其交纳社会保险费用是其法定义务。被恳求人提供工资条中工资组成虽然有保险一项，但恳求人不认可工资条，且工资条没有本人签字认可。故恳求人要求补缴社会保险这一诉请，本庭予以支持。 三、处置结果： 、双方当事人劳动关系自年月日解除。 、被恳求人一次性支付

29、恳求人未签署劳动合同双倍工资元。以元为基数，为恳求人补缴年月至月各项社会保险，双方当事人按各自法定比例承当应缴费部分。 四、案件评析： 劳动合同法实施以后，虽然不签署劳动合同的景象有所下降，但依然有些企业没有认识到签署劳动合同的必要性。餐饮企业是劳动密集型企业当中的一类，职工比较多，一旦发生未签署劳动合同争议就必然要承当支付双倍工资的风险。 经过此案分析，餐饮企业普遍存在人员流动性大，招聘的员工普遍为外来务工人员，其年龄层次和文化层次偏低，员工的选择性强，哪的福利待遇好就到哪干，在行业内频繁流动；企业一方也普遍存在管理人员缺失，根本没有专业的人力资源管理人员，导致企业在招、录、用、退工时，不能

30、及时办结，且没有完善的规章管理制度，随时解除劳动关系及劳动合同的情况时有发生。 本案中某餐饮公司就是未能及时认识到新法实施后签署劳动合同的重要性，导致了此争议案件的产生。本案中恳求人就是抓住了餐饮行业流动性大，招用员工不及时签署劳动合同及交纳社会保险的情况经常存在这一破绽，屡次推脱导致被恳求人未能及时与其签署劳动合同。根据第七章第八十二条，“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该当向劳动者每月支付二倍的工资之规定，被恳求人必需支付恳求人入职后次月至恳求人离任的双倍工资。此案件的产生是由于被恳求人的忽略导致的，希望被恳求人单位及同行业仔细贯彻天津市人力资源和社会保

31、证局津人社办发号精神，及时签署劳动合同，杜绝此类事件的发生。 案例九： 没有参与工伤保险的职工发生工伤事故 用人单位应承当什么责任 一、案情简介： 恳求人张某于年月日到被恳求人某装饰公司从事户外墙壁的装饰任务。年月日，张某在任务中不慎跌落，颅脑重度损伤，后经劳动部门认定其为工伤，张某前期治疗共破费医疗费万元，其中装饰公司只支付万元。现张某急需进展二次手术，但某装饰公司回绝支付任何医疗费用。张某遂提请仲裁，要求装饰公司向其支付医疗费万元。某装饰公司辩称：张某与装饰公司之间没有直接的劳动关系，其系由同乡引见从事装修工程的帮工，属劳务关系，不适用劳动法调整，对于张某的仲裁恳求，装饰公司没有义务也没有

32、才干承当。 二、查明现实： 张某于年月日到某装饰公司从事户外墙壁的装饰任务。装饰公司没有为张某交纳包括工伤保险在内的社会保险。张某的任务内容属于装饰公司业务的组成部分，装饰公司每月为张某发放工资。双方口头商定张某月工资规范为元。年月日张某任务中发生损伤，后该损伤被认定为工伤。张某在治疗期间共破费医疗费用万元，装饰公司为张某支付医疗费万元，其他万元没有为张某支付。 三、处置结果： 根据劳社部发号第一条规定，本案中装饰公司根据其业务内容担任安排张某的详细任务且支付其劳动报酬，故装饰公司与张某之间存在劳动关系。根据第六十条、第二十九条的规定，未参与工伤保险期间，张某的工伤医疗费用应由该装饰公司承当，

33、且张某的医疗费用均符合天津市的工伤保险诊疗工程目录、工伤保险药品目录以及工伤保险住院效力规范。因此本案判决装饰公司为张某支付其破费的工伤医疗费差额万元。 四、案例评析： 本案的争议焦点为某装饰公司与张某能否存在劳动关系。根据劳社部发号文件规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立。一用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资历；二用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在本案中，张某从事的户外装饰任务系装饰公司所安排，且装饰公司为其支付了劳动报酬，

34、张某的任务内容属于装饰公司业务的组成部分，符合认定双方存在劳动关系的条件，张某与装饰公司之间应为劳动关系。根据第六十条的规定“未参与工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇工程和规范支付费用。而该条例第二十九条“治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗工程目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院效力规范的，从工伤保险基金支付。本案中张某所主张的医疗费万元，经审核后其费用名目与天津市工伤所需费用符合工伤保险诊疗工程目录、工伤保险药品目录一致，所以该装饰公司因其没有交纳工伤保险，应支付张某该笔费用。 案例十： 如此“拉活为哪般 -确认劳动关系争议案 一、案情简介： 恳求人王

35、某称其于年月到被恳求人天津某高尔夫练习场从事司机任务，每天为该公司接送会员，双方并未签署书面劳动合同，该公司于年月日口头与王某解除劳动关系。故王某提出仲裁：恳求该公司支付未签署劳动合同的双倍工资；补发自年月日至年月日共天的工资；补缴社会保险；支付解除劳动关系的经济补偿金。某高尔夫练习场辩称：王某与该公司并不存在劳动关系，王某自带车辆在公司门口“拉活，公司每月向王某支付部分“租车费。 二、查明现实： 经审理查明，王某每天固定时间用本人的车辆为该公司接送会员，其它时间王某自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签署书面劳动合同或相关协议。王某自行交纳了年至年

36、月的社会保险。王某提交了年月日由该公司经理及王某签字的会员车费单，其中以韩文写有“扣除王某月日至月日工资元。 三、处置结果： 仲裁委以为，王某接送会员所用车辆为王某本人一切，王某自行交纳社会保险费，王某不受该公司规章制度管理。王某提交的证据虽写明为“扣除工资，但日期为年月日，此行为发生在王某所主张的与该公司解除劳动关系的日期之后，且双方共认此项费用为会员所交纳，故本委认定王某与该公司不存在劳动关系，判决驳回王某的全部恳求事项。 四、案件评析： 本案的争议焦点在于王某与天津某高尔夫练习场之间能否存在劳动关系。 构成劳动关系，需同时符合以下三个条件：一是组织性，即用人单位招用劳动者，劳动者成为用人

37、单位组织的成员；二是从属性，即劳动者在用人单位的管理、指挥、监视下提供劳动；三是有偿性，用人单位对劳动者提供劳动需支付劳动报酬。在劳动关系中，劳动者的劳动报酬来源于本单位按月或定时支付的工资包括奖金、津贴等，具有相对的固定性。 劳社部发号文件第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立。一用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资历；二用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 在本案中，王某独立承当运营风险，付出的劳务是其提供的车辆效力，而非该

38、公司业务的组成部分，王某与该公司各自独立、位置平等，双方不存在严厉的隶属关系和人身依靠关系。该公司虽然每月向王某支付租车费用，但这仅是王某以车辆一切者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，并不接受该公司的管理约束，故双方构成的并不是劳动关系，而仅是租用车辆的关系。 案例十一： 假期届满未归应否视为旷工 一、 案情简介： 恳求人张某因不服被恳求人某研讨院对其做出的解雇决议提起仲裁。张某称某研讨院对其作出的解雇决议没有现实和法律根据，其出国探亲是经过研讨院赞同的，不存在旷工问题，同时，某研讨院的解雇决议未严厉按照法定程序办理，没

39、有履行批判教育的程序，其解雇决议应为无效。张某恳求：撤销某研讨院对其作出的解雇决议。某研讨院辩称：张某因私出国请假半年，假期届满后逾期未归，后经研讨院两次书面通知，张某仍未回单位上班，属严重的延续旷工行为，研讨院作出解雇张某的决议符合规定。 二、查明现实： 经审理查明：张某于年月因私出国向某研讨院请假获得同意，请假期限自年月日至年月日止。假期届满后恳求人逾期未归。年月日，某研讨院书面通知张某须于一个月内回单位上班，并告知逾期不归将按有关规定处置，该通知经张某母亲签收。年月日，张某委托其家人向研讨院转交续假半年的恳求。某研讨院于年月日再次向张某发出书面通知，要求其于年月日前回单位上班，否那么将予

40、以解雇。但张某仍未按要求回来上班。年月日，某研讨院就张某的旷工行为，根据人调发号规定，作出解雇张某的决议，并将决议送达给张某母亲。某研讨院于年月日停发了张某工资并停缴了其社会保险费。 三、处置结果： 本委以为：张某在出国假期届满后未及时回单位任务，且在研讨院两次下达限期回单位上班的通知后，仍未在规定时间内回到研讨院，张某已实践构成无正当理由延续旷工天以上的现实，研讨院作出的解雇决议程序合法、现实确凿。经过仲裁庭主持调解，双方自愿达成调解协议：、某研讨院为张某补缴保险至年月日即双方人事关系存续期间的保险；、某研讨院撤销其解雇决议，由张某自行将档案关系转走；、张某向仲裁委提出撤回仲裁恳求。 四、案

41、件评析： 本案系典型的出国逾期未归被解雇引发的争议案件，案件中，张某以为其在假期届满后，又委托家人续假，以后不应算作是旷工行为，但研讨院对张某的续假恳求是以书面通知其限期回来上班的方式来否决对其续假的恳求。因此，张某的续假行为并未得到研讨院的同意，故张某已实践构成延续旷工的现实，且系自年月日至年月日延续长时间的旷工，并经研讨院两次发出令其限期回院通知书均无效的情况下，张某的行为足以构成人调发号第三条第四项规定的“无正当理由延续旷工时间超越十五天的解雇条件。但是在研讨院作出解雇决议前，双方人事关系依然存续，研讨院应按国家规定为张某交纳人事关系存续期间的社会保险费用。经过本案提示事业单位任务人员应

42、遵守单位的规章制度，单位有权维护正常的任务管理次序，职工请假需经同意，不经同意擅离任守的行为势必会导致旷工甚至更严重的处置后果。作为单位，应准确把握职工与单位人事关系的终止时间，在双方人事关系存续期间不应停缴社会保险。 案例十二： 与的关系 一、 案情简介： 恳求人王某因辞聘与被恳求人天津市某医院发生争议，提起仲裁。王某称其于年月与某医院签署了为期年的，担任该医院医师。年月王某考取博士研讨生，遂于当月提交辞职恳求，该医院也赞同其辞职恳求，但却回绝为王某办了解除聘用关系手续和人事档案转移手续。王某恳求：确认双方聘用关系解除，并裁令某医院为其办理档案关系和保险关系转移手续。某医院辩称：医院与王某于

43、年月签署，协议商定效力期为年，未满效力期的每年需交纳元的违约金。因王某未按规定交纳违约金，导致其档案关系不能转出。某医院同时提出反恳求：恳求王某按就业协议中商定的未满效力期承当违约金元。 二、查明现实： 经审理查明：年月王某与某医院签署，协议商定王某到该医院任务的效力期为年，违反效力期商定，需按剩余年限每年向该医院交纳元违约金。年月，王某毕业后正式到该医院报到任务，双方签署了为期年的，聘用合同中没有商定违约条款。年月，王某考取博士研讨生，向该医院提出辞职，获得同意，但该医院因王某没有按照中商定的效力期交纳违约金，故未将其档案关系转出。 三、处置结果： 仲裁委以为：本案中王某因考取博士研讨生，在

44、聘用合同期内提出解除聘用合同，根据津政发号第四十条的规定，王某可以一方面解除聘用合同，且聘用合同中没有商定违约责任，因此，某医院在赞同王某辞职即解除聘用合同后，双方不再存在人事关系，应及时办了解聘手续。仲裁委判决：、双方聘用关系解除；、自本判决生效之日起日内，某医院为王某办理档案和社会保险关系的转移手续；、驳回某医院的反恳求。 四、案件评析： 本案争议的焦点为和的关系以及以哪个效力期限为准的问题。 只是在学生即将毕业前与招聘单位双方达成的有意向确定聘用关系的一份意向协议，是当事人之间在正式建立人事关系之前对就业过程中双方权益义务的商定，双方不因该协议就自然确立了聘用关系，因此就就业协议引起的纠

45、纷，不属于人事仲裁的受案范围，该协议受民法等相关法律调整。双方在确立聘用关系且签署聘用合同后，双方的权益义务均根据聘用合同来确定、受聘用合同来约束。本案中，某医院要求王某适用就业协议中的效力期，缺乏根据，不予支持。王某考入普通高校博士研讨生的情形，符合第四十条规定可以一方面解除关系的情形，且双方在聘用合同中没有违约责任的商定，因此，王某因考入高等院校提出辞职且在某医院同意赞同的情况下，王某应在合理时间内办理任务交接手续，某医院应按法律规定为王某出具解除聘用关系证明书并及时办理人事档案及保险关系的转移手续。 案例十三： 未休带薪年休假设何计算报酬 一、根本案情： 恳求人方某年月到劳动争议仲裁委员

46、会恳求仲裁，诉称：本人系被恳求人某家具公司职工，年月进入被恳求人处任务，年月退休。按照规定，每年应有天带薪年休假，但年、年公司未安排其休假，也未支付带薪年休假工资。故恳求判决被恳求人按其日工资收入的%支付未休年休假工资。被恳求人辩称：方某在退休前，单位已一次性安排其休假天，并在考勤上按出勤记录，实践是跨年度安排方某休年假，不应再支付年休假工资。 二、查明现实： 年月恳求人方某进入被恳求人某家具公司任务，年月日从该公司退休。年该公司未安排方某休过年休假，也未就跨年度休假问题征求其意见，未支付方某未休年休假工资报酬，该公司已支付方某在正常任务期间工资。自年月日起，公司安排方某休假，不断到年月日其正

47、式退休，合计天。 三、处置结果： 年恳求人在被恳求人处任务已满年，符合享用天带薪年休假的条件。用人单位安排职工跨年度休带薪年休假应征得职工本人赞同，但被恳求人并未征求其意见，恳求人正常任务期间工资被恳求人已支付，故被恳求人还应按照恳求人日工资收入的%向恳求人支付年未休带薪年休假工资报酬。恳求人于年月日退休，双方终止劳动关系，按照带薪年休假天数折算方法计算，恳求人年的带薪年休假天数为 天。年月日至月日，被恳求人已安排恳求人带薪休假且天数超越天，应视为被恳求人曾经安排恳求人休了年度带薪年休假，故仲裁委对恳求人要求被恳求人支付年度带薪年休假工资的仲裁恳求不予支持。 四、案件评析： 本案涉及跨年度休假

48、、未休年休假工资报酬的计算、年休假天数折算问题。第五条规定：单位根据消费、任务的详细情况，并思索到职工本人志愿，统筹安排职工年休假。年休假在一个年度可以集中安排，也可以分段安排，普通不跨年度安排。单位因消费、任务特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。据此可知，年休假普通应在当年休完，假设确因企业任务特点需求的，可以跨年度安排，且只能跨个年度，同时必需征得职工本人的赞同。本案中被恳求人没有安排恳求人在年休年休假，对跨年度休假也未征求其意见，故被恳求人即使安排了恳求人年休假天，也不能免除其支付年未安排恳求人休年休假而应支付的工资报酬。第十条规定：用人单位经职工赞同不安排年休假或者

49、安排职工年休假天数少于应休年休假天数，该当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常任务期间的工资收入。也就是说，在企业正常支付工资的情况下，只需再支付未休年休假职工日工资的%即可。第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，该当按照职工当年已任务时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后缺乏整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：当年度在本单位已过日历天数天职工本人全年该当享用的年休假天数-当年度已安排年休假天数。据此他们可以折算出某甲年应休年休假天

50、。 经过本案提示用人单位，单位虽然有统筹安排年休假的权益，但安排跨年度休假不具有恣意性，只需在特殊情况下，征得劳动者赞同，才可以跨个年度安排年休假。本案中企业在未征得劳动者赞同的情况下，跨年度安排年休假的做法给本人呵斥了不用要的损失。 案例十四： 用人单位可以用实物抵发防暑降温费吗 一、根本案情： 恳求人乙某年月到被恳求人某公司任务，双方签署了一年期的劳动合同，商定恳求人的岗位为房屋销售。年月日，劳动合同到期，双方不再续订。年月恳求人以公司未向其支付防暑降温费为由向仲裁委员会提出恳求，要求判决公司支付年月至月的防暑降温费，合计元。被恳求人辩称：单位确实没有发放防暑降温费，这是由于每年夏季公司都

51、会为职工发放绿豆、白糖、饮料等防暑降温品，气温高时也会买西瓜、雪糕给大家解暑，这实践是支付防暑降温费，故不赞同再向恳求人支付防暑降温费。 二、查明现实： 年月日至年月日，恳求人在被恳求人处任务。年月至月，恳求人不断在岗，为被恳求人提供了正常劳动，被恳求人未曾以货币方式向其支付防暑降温费。 三、处置结果: 按规定要求，防暑降温费要以货币方式发放给在岗职工，不得以实物替代，故仲裁委对恳求人要求被恳求人支付年防暑降温费的仲裁恳求予以支持。本案经调解无效，根据津劳社局发号文件的规定，判决：被恳求人支付恳求人年月至月防暑降温费，支付规范为：每月元，合计人民币元。 四、案件评析： 本案涉及防暑降温费的支付

52、方式及支付规范。 与赋予劳动者在高温下平安消费的权益。年卫生部、劳动部、全国总工会结合公布的中规定，在高温天气下，用人单位有义务为职工提供防暑降温饮料，但该条例历史长远，已不再适用。公布后，企业为劳动者提供防暑降温饮料的义务逐渐转化为劳动者的一种福利费用，即防暑降温费。对于防暑降温费的支付方式，我市有明确规定，津人社局发【】号文件规定：防暑降温费要以货币方式发放给在岗职工，不得以实物替代。有些企业以给付实物替代防暑降温费，这种做法是错误的。单位可以向职工发放防暑降温物品，但决不能以此为理由，不支付或少支付防暑降温费。同时也提示宽广职工留意，该通知也对职工享用防暑降温费的条件进展了规定，即必需“

53、在岗。也就是说即使是单位职工，假设不在岗那么无权要求单位支付防暑降温费。 防暑降温费具有特殊性，各地季节、经济开展程度不同，故没有全国一致的支付规范和时间。所以，单位应该根据当地劳动保证部门确定的规范向劳动者支付防暑降温费。对于本市防暑降温费，津政发【】号第八条规定：机关、事业单位和企业职工防暑降温费的月规范,按上年度全市职工月平均工资的确定，计算时四舍五入保管到角。每年月至月按月发放或一次性发放。该文件规定了企业支付防暑降温费的时间，确立了防暑降温费的支付规范：与全市职工月平均工资挂钩。 案例十五： 非全日制用工规范如何确定 一、根本案情： 恳求人史某于年月到劳动争议仲裁委员会恳求仲裁，诉称

54、：本人于年月日起到被恳求人某公司任务，担任该公司办公区的卫生清理。每月工资元。公司称其是非全日制用工，可不与恳求人订立书面劳动合同，同时该公司也未给恳求人交纳养老保险费。史某每天的任务时间是.小时，故该公司应属于全日制用工。据此，恳求人恳求判决：被恳求人支付未订立书面劳动合同的双倍工资，并为其补缴任务期间的养老保险费。被恳求人辩称：在恳求人入职时已向其阐明属于非全日制用工。按劳动合同法规定，非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制的职工其应自行交纳养老保险费，故恳求驳回恳求人要求支付双倍工资及补缴养老保险费的仲裁恳求。 二、查明现实： 年月日至年月日，恳求人在被恳求人处任务，双方未订立书面

55、劳动合同。恳求人任务时间为每周一至周五，上午:至:；下午:至：。因被恳求人任务需求，恳求人有一天任务.小时的情形，但恳求人每周任务时间没有超越小时。被恳求人每月日向史某支付工资，规范为元。 三、处置结果： 恳求人在被恳求人处任务期间虽有超越小时任务的情形，但其每周任务时间累计不超越二十四小时，符合劳动合同法中对非全日制用工的要求，故认定其属于非全日制工。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，故仲裁委对恳求人要求单位支付双倍工资的仲裁恳求不予支持。非全日制工的养老保险费应由职工自行交纳，故恳求人要求被恳求人为其补缴养老保险费的仲裁恳求仲裁委也不能予以支持。经仲裁委调解，双方未达成一致意见，故判

56、决驳回恳求人仲裁恳求。 四、案件评析： 第条规定: 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位普通平均每日任务时间不超越四小时，每周任务时间累计不超越二十四小时的用工方式。在我国，全日制的劳动者每日任务不超越八小时，每周任务不超越四十小时。可见，非全日制用工与全日制用工最本质的区别就是任务时间。据此他们可以得出结论：对非全日制用工来说，详细到某一天的任务时间可以超越四个小时，只需每周累计不超越二十四小时即是合法的，不能单凭某一天或几天的任务时间来判别能否属于非全日制用工。 另，第条规定：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超越十五日。本案中被恳求人每月日支付一次工资的做法，确实

57、违反中非全日制用工劳动报酬结算支付最长周期的规定，但不能据此否认恳求人属于非全日制工。 原劳动和社会保证部公布的第条规定：从事非全日制任务的劳动者该当参与根本养老保险，原那么上参照个体工商户的参保方法执行。所以，在非全日制用工中，用人单位可以不受第条所规定“必需参与社会保险的限制，而是由劳动者本人根据有关规定参保。 非全日制工是一种极为灵敏的用工方式，在一定程度上弥补了全日制方式下存在的用工刚性，随着我国劳动力市场竞争的愈发猛烈，其发扬了很好的缓冲作用，并逐渐成为如今企业用工不可或缺的一部分。企业在实践运用中应严厉遵守法律，维护好劳动者的合法权益，同时法律虽然允许非全日制用工双方当事人可以订立

58、口头协议，但企业最好与职工订立书面协议，明确权益义务，防止日后产生不用要的争议。 案例十六： 如何维护好女职工“三期待遇 一、案情简介： 被恳求人是某跨国公司为便于在中国开展业务而出资设立的股份，恳求人张某女为被恳求人行政主管，受金融危机影响，被恳求人的运营情况日益恶化。年月日，某跨国公司为了优化资产配置，摆脱资金困扰，经过股东大会的方式做出解散被恳求人的决议，并通知在家休假的恳求人终止劳动关系。恳求人向劳动争议仲裁委员会提起仲裁：要求公司支付一个半月工资作为经济补偿金，同时支付女职工“三期内的生活费、产假工资、生育费用等待遇简称“三期待遇。被恳求人辩称：企业解散是劳动合同终止法定事由，合同效

59、能自然消逝，虽然对劳动者有不利影响，但被恳求人没有过错，恳求人的主张于法无据。 二、查明现实： 经审理查明，年月日，恳求人受聘于被恳求人处从事行政任务，双方签署书面劳动合同，期限为两年。年月，恳求人因生育子女，按照规定休产假三个月。年月日，公司股东大会决议解散被恳求人，并经过快递方式通知恳求人，双方劳动关系终止。 三、处置结果： 按照某跨国公司经过股东大会的方式做出提早解散被恳求人的决议，根据第四十四条、四十六条及四十七条之规定，恳求人与被恳求人的劳动合同依法终止，被恳求人该当依法向恳求人支付经济补偿金。由于被恳求人解散的决议，给恳求人带来剩余“三期待遇的损失，被恳求人亦应给予适当补偿。后经仲

60、裁委员会调解，当事人双方自愿达成协议，由被恳求人向恳求人支付五个月工资作为终止劳动合同的全部补偿。 四、案件评析： 本案争议焦点有二：其一，被恳求人决议解散，处于三期的恳求人的劳动合同何时终止？其二，“三期待遇的主张能否该当得到支持？被恳求人决议解散，处于三期的恳求人的劳动合同何时终止？公司一经股东大会经过解散的决议，其运营权即被终止。而劳动合同是用人单位与劳动者为了单位的正常运营运转而订立的用工合同。假设公司解散，运营权即终止，劳动合同就失去了存在的根底。第四十四条规定了用人单位决议提早解散是导致劳动合同终止的法定情形之一；第四十二条规定了女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得按照本法第