HR三支柱模型培训课件

1、HR三支柱模型三支柱模型理论内涵与传统六大模块差异汇报人：某某某 汇报时间：2022.X.X01三支柱模型理论提出02三支柱模型理论内涵03与传统六大模块差异04三支柱模型适合企业目录THEORETICALCONNOTATION 三支柱模型理论提出第一部分HR三支柱模型是戴维尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。HR三支柱模型本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。传统意义上的 HR 的组织架构是按专业职能

2、划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。密歇根大学戴维尤里奇 美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师，被誉为现代人力资源管理之父、人力资源管理的开拓者。他最早提出了人力资源（human resource，HR）的概念，为人力资源管理的发展奠定了理论基础。 他提出的三支柱模型和四角色模型几乎改变了所有跨国公司的人力资源管理和运营的实践。人力资源致力于研究如何使组织通过人力资源建立快速发展、学习、协作、责任、智能和领导力等方面的能力，并在此领域享有盛誉。他还在评估策略与人力资源实践和能力的数据库方面做出了突出贡献三支柱模型理论提出在新的形势

3、下，人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨在新的形势下，人要为人力资源部门制定全新的职能和纲领，让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动上，而是把重心放在结果上人力资源部的意义不在于做了多少事情，而在于给企业带来什么成果帮助企业创造多少价值新使命还要求高管人员改变对人力资源部的期望及与其打交道的方式。他们应当向人力资源部提出更高要求，把人力资源部门当作一项业务来投资THEORETICALCONNOTATION 三支柱模型理论内涵第二部分HR三支柱模型是戴维尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务

4、伙伴）和SSC（共享服务中心）。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。HR三支柱模型本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。传统意义上的 HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。基础性行政将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理；是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。HRBP既要熟悉HR各个业务职能领域，又要了解业务需求。既能很好的帮助业务部门管理好员工关系处理各业务部门日常出现的HR问题，协助业务经理更好的各种

5、人力资源制度和管理工具。主要是为各业务单元提供人力资源的专业咨询。三支柱模型理论内涵包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作人力资源规划HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动业务单元三支柱模型理论内涵HRBP是特种部队和侦察兵。它侦查敌情、提供火力坐标等等，碰到小股敌人就直接干掉，及时解决突发性个案事件。碰到大规模的问题，敌人是很大一群人，怎么办？呼叫炮火，就是COE。COE是炮兵和航空兵。COE除了提供解决方案以

6、外，统筹横向平衡。BP冲到前面，很容易屁股坐歪，业务伙伴什么是步兵？BP发现问题，COE火力覆盖，覆盖完以后出现流程和标准谁执行？就是步兵。我们占领阵地，特种兵可以长期驻守吗？不能三支柱模型理论内涵处理HR:处理常规问题福利问题员工问题交易操作薪酬调整COE领域专家设计政策和流程三支柱模型理论内涵战略和规划战略和规划第一层：规划性工作，基本都是不确定性工作日常业务日常业务对应与服务响应第一层：日常性工作，全是确定性工作课题与项目HR课题与项目（问题解决：变革与提升）第一层：项目性工作，基于痛点的课题型工作三支柱模型理论内涵THEORETICALCONNOTATION 与传统六大模块差异第三部分

7、HR三支柱模型是戴维尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。HR三支柱模型本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。传统意义上的 HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。从横向角度划分传统HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪资福利、绩效管理员工关系作为不同的职能板块纵向角度划分；将

8、人力资源分为HRSSC、RBP、COE三个部分，每个部分均涉及六大模块，但是每一部分的工作内容又各有侧重。与传统六大模块差异传统HR不是不重视业务，而是往往习惯从HR自身职能出发，HR有什么能力，就给业务部门输送什么，而HRBP模式侧重需求导向，业务部门需要什么，我们穷尽能力去满足和支撑，这也叫从供给导向到需求导向HRBP模式，提倡人力资源管理和服务职能有效分离让复杂程度高的技术性职能交给COE，而HRBP只需聚焦业务部门动态的需求变化，匹配相应的解决方案与传统六大模块差异COESSCHRBP招聘人才盘点与人才规划，雇主品牌；招聘渠道与资源内部招聘供应商（简历搜索、评级）；招聘信息系统；数据化

9、人力资源管理承接COE招聘政策；招聘、猎聘、了解反映业务用人需求培训与开发负责培训平台搭建；逐级培训、各专业组培训、领导力培训体系设计；导致制设计；职业发展体系设计新员工培训；区域共性问题的针对性培训；COE培训计划承接；培训、职业发展信息系统承接COE培训计划，业务培训需求挖掘与培训实施绩效管理牵头组织平衡计分卡（BSC）绩效管理；业内绩效管理最优实践；研究绩效评估方案绩效评估系统参与业务的关键绩效指标（KPI）设定；绩效评估落地实施；定制化绩效评估方案设计薪酬福利薪酬调研；薪酬策略；员工固定薪酬与短期激励；长期激励；福利；向业务提供支持；处理SSC升级给COE的员工价咨询录入计算薪酬数据；

10、发薪；解答员工薪酬咨询；窗口办事大厅业务定制化薪酬方案落地员工关系员工关系政策及常见问题解答（FAQ）；解决SSC处理不了的员工咨询：入职、离职、异动流程管理；毕业生/实习生接收员工关系答疑热线；窗口办事大厅入职、离职、异动办理承接COE的员工关系政策组织发展组织设计；干部管理（盘点、任免、评估培养）；对组织变动尽心发文通告；配合业务的组织、变革与传统六大模块差异HR需要更贴近业务、更高效支持业务的导向，这里说的主要是指HRBP的理念和角色设置，传统的人力资源模块化运作也有支持业务的职能，但很多时候因为部门墙和屁股坐在哪里的关系，以及各个模块不同情况能力和意识都有差别，多少阻碍和影响了对业务支

11、持的效率。让专门的人做专门的事情，发挥各自的优势，提高专业性、统一性和工作效率。发现问题，从而避免有的人既做政策也做BP还做事务性操作，既当爹又当妈还当保姆，有可能什么都做不好。与传统六大模块差异THEORETICALCONNOTATION 三支柱模型适合企业第四部分HR三支柱模型是戴维尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。HR三支柱模型本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。传统意义上的 HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。企业有庞大的下属子公司或者机构，员工数量众多；各子公司或分支机构中均