不裁员盘活人力资源

1、.：.；不裁员盘活人力资源为了改善企业的人力资源情况，让人力资源更加有利地效力于企业的开展，从总体上来讲有两种方法：一是“辞差引优，解雇企业内部不符合企业开展需求的人员，引进符合企业需求的新人才。二是“开发盘活，也就是对企业内部的人力资源进展充分开发、盘活，最大化的发掘和利用现有人力资源的潜能。然而，由于各种历史和现实的缘由，不少企业不能用“辞差引优的方法，没有人员退出机制，面对这种情况，企业如何盘活人力资源呢？ 、优化人员配置，实现人岗相宜 对一个企业，即使每个员工才干都很强，并不意味着这个企业总体的人力资源才干就很强。人力资源的强弱并不完全取决于每一个员工才干的强弱，而且跟企业对所拥有的员

2、工的配置情况有相当大的关系。假设配置合理、恰当，“三流的人能够干成“一流的事，反之，假设配置不合理、不恰当，“一流的人能够只能干成“三流的事。 由于各种各样的缘由，普通来说，大部分企业的人力资源配置都没有到达最优形状。比如，企业在不断开展和变化，员工也在不断开展变化，原先合理的配置过一段时间之后能够就变成不合理了。因此，为了更好的盘活公司的人力资源，有必要从人员配置入手，根据公司的开展变化，及时对公司人力资源配置进展优化，实现最优配置。 实现人员最优配置的根本就是要现实人岗相宜，即每个人都做本人最擅长、最喜欢做的事，每个岗位的任务都由最适宜的人担任完成。为了实现这个目的，企业可以分四步走： 进

3、展岗位分析。全面了解、获取与每个岗位任务有关的信息，并对每个岗位的任务内容和任务特点进展详细的研讨和分析。 研讨每个岗位的任职资历和胜任力模型。在岗位分析任务的根底上，充分研讨该岗位应该配备什么样的人，更能发明出良好的业绩。包括：需求掌握什么专业知识？具有什么样的任务才干？这个人的性格特点应该是什么？等多方面的问题。但是不同的企业，由于组织环境和企业文化气氛的差别，即使是同一个岗位，任职资历和胜任力能够是不同的，因此，研讨岗位的任职资历应该从企业的实践出发，不能简单套用别的企业。 对公司人员的才干和素质进展评价。对公司目前的各个岗位上的员工的才干和素质进展评价，充分了解每一位员工在专业知识、任

4、务才干和综合素质情况，并分析该员工才干素质与所在岗位的要求相匹配情况。 优化人员配置，实现人岗相宜。根据每个员工的才干和素质与各个岗位需求的任职资历和胜任力的匹配情况，优化人员配置，做到人岗相宜，达成最优配置的目的。 、建立学习型组织，提升员工素质和才干 随着企业的不断开展，管理程度的不断提升，员工的素质和才干也必需进展相应的提升。当没有人员退出机制的情况下，提升员工素质和才干的根本就是要建立学习型组织，让每位员工经过学习来提升素质和才干。 员工的学习内容应该是全面的需求 员工的学习方式有企业组织的学习，也有每位员工的自主学习。但是无论是哪一种方式进展学习，应该关注员工的学习内容。一位员工才干

5、强弱，受两个方面要素的影响，一方面是员工综合素质程度的高低，另一方面是专业技术才干的强弱。因此，员工的学习应该包括两大方面的内容：一是综合知识和根底知识的学习；二是专业知识和专项技艺的学习。 由于学习不同的知识对员工和企业的作用不同，因此企业在建立学习型组织的过程中，必需根据企业的实践情况，对投入的重点和方向进展缜密安排。假设想在短期内马上见到效果，最好强化员工对专业知识和专项技艺的学习，假设不求短期效果，但是希望长期效果很好，那么就要偏重强化员工对综合知识和根底知识的学习，假设既要有短期效果又要有长期效果，那么两方面知识的学习都要强化。 另外，企业应该对员工的培育方向进展分类。普通对员工未来

6、的培育也可以简单分为两大类：一是高级技术工人，二是管理人才包括行政类、技术类等类别的管理人才。对于第一类人才，应该强化其专业知识和专项技艺的学习；而对于第二类人才应该强化综合知识和根底知识的学习。 学习型组织建立不仅要注重方式，更要注重效果 目前，学习的重要性曾经得到越来越多企业的认可。不少企业纷纷组织各种各样的培训和学习，甚至每年的培训经费在年初就进展了预算。培训的方式和方式非常多样，不断追求变化和创新，有“总裁班、“学位班、“英语班、“拓展班，应该说注重培训这是好事，但是假设过于追求方式，能够导致效果不佳。学习型组织建立不仅要注重方式，更要注重效果。为了提升培训的质量，企业有必要强化以下几

7、个方面任务： 首先，必需明确每一次培训的目的和目的。在明确培训目的和目的的根底上，精心谋划和设计培训方案，制定出详实可行的培训方案。培训方案不仅包括企业的培训对象和培训目的，还包括培训方式、内容、时间安排、资源要求等。另外，针对每一项培训，要确定评价培训成果和监视培训过程的规范，以确保培训目的的实现以及培训信息的及时反响。 其次，全程监控培训过程。对培训全过程都要进展质量监控，防止偏离培训目的。监控是为了监视并不断改良培训。 最后，评价培训效果。评价是培训管理的延伸，既可促成培训目的的实现，又能为后续培训提供支持和自创。对每一次培训都要做全面的评价，在培训评价中，应特别注重培训信息的归纳和总结

8、，以作为下一个培训工程的参考。 、建立有效鼓励体系，充分激发员工积极性 在没法实现人员退出机制的情况下，能否最大化的激发每个人的积极性也是能否盘活人力资源的一个重要问题。要激发每个人的积极性，根本是要建立有效的鼓励体系。鼓励体系建立普通包括物质鼓励和精神鼓励两大方面。 物质鼓励 物质鼓励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质鼓励方式多种多样，必需根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才干到达最好的鼓励效果。物质鼓励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质鼓励的过程中最重要的是要表达“公平原那么，以公司开展战略和运营方案为导向，以每位员工发明的绩效大小为根据，制定基于绩效的物质鼓励

9、体系，充分表达“多发明价值多得报答的理念。 精神鼓励 精神鼓励是激发员工积极性的另一种方式。精神鼓励的方式同样有很多，企业要擅长创新精神鼓励的方式，充分鼓励每位员工的积极性。 企业为了到达最大化的鼓励效果，要擅长把物质鼓励和精神鼓励有效结合。假设只采用其中一种鼓励方式，永远无法到达有效鼓励员工的目的。片面强调物质鼓励，容易使员工产生拜金主义，添加企业的鼓励本钱。过度的依托精神鼓励也不论用，精神鼓励只能在短期内调发动工的积极性和发明性，假设没有相应的物质鼓励作为保证，难以产生长期效果，改革开放前众多国有企业的实际就证明了这一点。 、小结 人员退出机制不是企业能否盘活人力资源的最重要影响要素。即使是世界强的企业，也很少用退出机制的方式来盘活人力资源。新劳动法的出台，也进一步规范