环保股份有限公司考核制度策划

1、.：.；目录 TOC o - h z 第一章 中国某环保股份简介第二章 中国某环保股份考核制度现状第三章 考核制度改革的思绪和对策环保股份高层经理人员考核流程图环保股份人员考核流程图环保股份部门考核流程图附表目录：附：环保股份高层经理人员考核制度试行附： 环保股份人员考核制度试行附：环保股份部门和工程组考核制度附-：高层经理人员考核量表董事会用表附-：高层经理人员考核量表自我考核用表附-：高层经理人员考核量表直接下属用表附-：事业部经理人员考核量表直接上级用表附-：事业部经理人员考核量表自我考核用表附-：职能部门管理干部考核量表直接上级用表附-：职能部门管理干部考核量表自我考核用表附-：中层干

2、部考核量表直接下属用表附-：中层干部考核量表相关同级用表附-：职能部门普通管理干部考核量表直接上级用表附-：职能部门普通管理干部考核量表自我考核用表附-：职能部门普通管理干部考核量表相关同级用表附-：技术人员考核量表直接上级用表附-：技术人员考核量表自我考核用表附-：技术人员考核量表相关同级用表附-：事业部部门考核量表直接上级用表附-：事业部部门的考核量表其他同级部门用表附-：职能部门的考核量表直接上级用表附-：职能部门的考核量表其他同级部门用表附：高层经理人员考核汇总登记表附：技术人员考核汇总登记表附：技术人员考核结果汇总表附：普通管理干部考核汇总登记表附：普通管理干部考核结果汇总表附： 中

3、层管理干部考核汇总登记表附：中层管理干部考核结果汇总表附：员工个人任务总结表附：双向沟通记录表附：环保股份员工称心度调查询卷附 工程部考核量表直接上级用表附 工程部成员考核量表直接上级用表附 市场运营部部门考核量表直接上级用表附 市场运营部经理人员考核量表直接上级用表附 市场运营部人员考核量表直接上级用表第一章 中国某环保股份简介中国某环保股份是经某市经济体制改革委员会同意，以定向募集方式于一九九三年二月成立的股份制企业，经一九九六年二月增资扩股和一九九九年七月上网定价发行A股股票，现注册资本为万元，公司的法人股东有：略字。公司主要运营电力、新能源、化工、环保、水处置、仪器仪表、热工、机电一体

4、化、计算机运用的新技术、新工艺、新产品的开发，制造、成套、技术效力及工程承包；相关设备和技术的进出口业务。公司坚持“人才为本，科技领先的方针，已拥有多项专利技术和近百像专有新技术、新产品。许多重点工程以被列入国家可谓“火炬方案、国家经贸委“工业性实验工程、“产学研工程工程；中国某市科委“先导方案，中国某市经委“技术改造工程等方案，实现了高新技术产品产业化。此外，公司还同世界各国十余家相关企业建立了友好协作往来关系，为开辟国际市场打下了坚实的根底。自一九九五年起，公司延续被评为AAA级信誉企业。一九九七年被国家科委认定为户国家级重点高新技术企业集团之一，一九九七年起延续被确定为中国某市重点工业企

5、业之一。中国某环保股份在国内较造努力于延期脱硫工艺技术的开发研讨以及实现该项艰苦科研成果的产业化，公司在同国外公司技术协作的根底上，积极消化吸收了国外同行业的先进技术和先进工艺，掌握了湿法、半干法、干法、海水以及简易湿法工艺，其中旋转喷雾干法脱硫技术，这一国家科技攻关成果已经过有偿转让方式成为中国某环保股份的专有技术。该工程成果获得国家科技提高二等讲，能源部科技提高一等奖，被列为年国家环保最正确适用技术推行方案。中国某环保股份凭仗雄厚的技术力量、制造加工才干、大力推行环保产业大型电站烟气脱硫成套安装的产业化过程，提供全方位的效力，包括概念设计、融资、总体规划和安装，提供工艺设计，根本设计和详细

6、设计、发货、土建、调试、培训和售后效力等。中国某环保股份努力于环境维护事业，排水及污水处置产业使该公司的主要业务和开展方向之一，依托该公司雄厚的经济实力，技术实力，工程工程实施和管理才干，积极参与和开辟排水及污水处置工程市场，为用户提供包括排水及污水处置工程区域规划、投资、融资、设计、工程建立、运营管理等全方位的效力，以到达污水综合处置与再利用，提高水资源利用效率，更本改善和维护水资源之目的，为国民经济的可继续开展提供根本保证。第二章 中国某环保股份考核制度现状现代社会，沟通、反响、自我管理这些正日益成为人力资源管理的新内容。与之相顺应，考核也就不再成为一种单纯的“检查手段，而是人力资源管理的

7、一个过程，一个指点、教育培育员工的过程，在这个过程中合理衡量公司员工的才干。对员工进展考核就是“量才。量才是求才的工具，得才的手段，知才的尺码，育才的根据，用才的条件，励才的根底，是爱才、容才、遇才的前提。可见建立健全一套科学的、合理的考核体系对于公司的管理和开展是至关重要的。凯迪公司经过年来的开展，尤其是年胜利上市后，企业管理的程度不断提高。然而经济全球化、环保技术迅猛开展和中国即将参与WTO的新情势，对企业的管理层提出了新的挑战。为了深化了解凯迪公司的管理程度，尤其是公司的考核现状，以推进公司人力资源管文科学化、现代化建立的进程，他们课题组以公司的员工代表为调查对象，进展了本项问卷调查。本

8、次调查共发放问卷份，回收问卷份，其中有效问卷份，有效回收率为.。.公司员工的根本情况 本次调查涉及的员工的主要数据详见表、表。表 调查对象根本统计数据性别男.职务高层管理人员.女.中层管理人员.年龄岁及以下.基层管理人员.岁.市场人员.岁.技术人员.岁.管理部门职员.岁.合计样本数n岁及以上. 表中三项调查内容的图示如下表 调查对象的文化程度和任务时间进入公司时间年以下.文化程度硕士含以上.年.本科.年.大专.年以上.大专不含以下.合计样本数n 表中两项调查内容的图示如下：由以上数据分析，各个职务层级的员工根本上按比例参与了问卷填写，年龄在岁以下的员工占%，参与问卷调查的员工有%左右进入公司在

9、年以下，其中本科及以上学历的员工占%，整体上讲公司是由文化程度较高、任务时间不太长的年轻员工组成。.公司考核体系的现状.考核制度 问卷阐明，只需.%的员工以为公司对本人的任务有严厉的考核，.%的员工以为虽然有考核但是根本上是走过场，甚至有.%的人以为根本没有考核，.%的员工选择了“说不清。这一点阐明公司的考核制度亟待完善。如下图： 此外，关于公司中制约任务效率的要素是什么这个问题，有%的员工以为公司缺乏有效的考核制度。.考核内容 在问到员工能否清楚本人的任务职责的时候，有.%的员工以为“完全清楚或者“根本清楚，只需.%的人选择“不太清楚，这一点反映出公司的“三定任务较为彻底。从另一个侧面反映出

10、公司假设从任务内容的角度考核员工，其考核的内容较为明确。.考核角度 当回答“那些人真正了解您的任务的多项选择问题时，答“部门内同事的到达人.，“上级主管的只需人占.，选择“人力资源部门的人更少，只需人，占.%。如下图： .考核结果 有名员工.%不知道上级对本人考核的结果，阐明公司的考核没有良好的反响机制，大大减弱了考核的鼓励作用。在知道本人考核结果的位员工之中，以为考核结果与本人真实程度存在差距的，占.%，如图。.考核周期 关于考核的周期，员工的反映如下。 图示阐明，目前公司现行的考核周期是月度考核与年度考核相结合，很少经过季度来考核员工，而问卷的调查阐明，相对于原来的考核周期来讲，员工以为季

11、度考核%能较为合理的、科学的反映出员工的任务绩效。.考核中的主要问题 员工以为目前的考核情况存在的主要问题如以下图。从中可以看出，考核制度、程序的科学性、和考核与报酬挂钩，是员工最为关怀的问题。从此题看，考核时人治颜色依然较为严重，目前公司从考核目的的科学制定，考核程序的合理运转，考核结果的及时反响与有效监视，到考核结果的实践运用，都存在很大的缺陷。理想的制度性人事考核，是根据员工不同的职位规范进展差别考核，既保证考核规范的一致性，又思索到考核对象的差别性。由于考核的相对公平，员工对本人所处位置和享用的待遇产生的埋怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，加强员工的凝聚力。 以上分析，是从调查询卷的

12、数据统计结果得出，由于数据反映信息的间接性，结论难免有所偏颇，因此需求进一步与公司管理层掌握的实践情况相结合。.访谈纪要：.对考核任务的看法：援用原话 对员工的考核，是指点的“心中有数，没有客观、一致的评价规范 考核的透明度不够，出现两个极端，由部门根据本人考核的结果断定员工的浮开工资或者完全不注重部门担任人的意见 考核的实施要从高层管理者作起，严厉执行 考核目的定量与定性相结合，完全没有定量的定性目的并不合理 考核结果与任务绩效脱钩，没有相应的奖惩制度. 关于考核目的子公司考核目的 经济目的：投资报答、运营负债、现金流量 企业管理目的：技术开发、企业文化、质量总经理考核 队伍建立、运营目的完

13、成情况、管理规范化、决策正确与否、市场开发、 技术开发事业部考核 工程预算实现程度、本钱控制与预算相符合程度、工程质量、工程方案实现情况、效益业务部考核 任务量、合同量、利润、费用本钱方案财务部考核 业务程度、任务态度、任务完成情况物资部考核 过程控制、报价、及时性、质量、采购量、合同单数、失误考核技术工程部 对结果考核，在平安、质量、技术监视方面呵斥的直接经济损失 、现行的公司部门考核方式 由部长以上人员组成办公会，对各部门实施考核，主要以听取各部门部长的方案及汇报情况评定。 、考核结果与工资的关系 职能部门：以为由考核决议的浮开工资应该占工资总额的百分比为-%。 事业部门：以为由考核决议的

14、浮开工资应该占工资总额的百分比要大于%。第三章 考核制度改革的思绪和对策.考核制度改革的指点思想.公开、公平、公正、客观原那么： 一致考核规范和程序，科学制定考核量表及目的，多渠道搜集考核资料，及时处置考核赞扬。.绝对性考核原那么： 以现实为根据，按照职务职能规范对员工的任务行为进展考核，而非人与人之间的相对考核。.分析性考核原那么： 按事先研定的考核要素及重点逐条进展考核，而不是对人进展模糊的整体评价。.多元主体原那么 除了直接上级外，也给予相关同事、直接下级、本人一定的考核权重，让每个人的表现可以得到全方位的评价。.考核结果与薪酬挂钩的原那么 为了使考核可以真正起到评价员工、鼓励员工的作用

15、，他们的考核结果必然与薪酬相联络。经过这次考核制度的改革，进一步完善公司内部考核制度，对各岗位确立明确科学的考核目的，规范各种考核的程序，实现考核结果与收入的挂钩，同时及时向员工反响考核结果，并且接受监视。.考核内容与考核工程：详细见考核表 考核内容包括德个人品德、能任务才干、勤任务态度、绩任务业绩，这里为了简化操作，他们把“德和“勤合并，一致叫做“任务态度。 任务业绩包括：办事效率、任务程度、任务结果、发明效益等。 任务才干包括：业务知识技艺、分析决策才干、创新才干、自我学习才干、协调才干、指点才干等。 任务态度包括：责任心、忠实度、协作性、进取性、纪律性、积极性等。 .考核对象： 人员考核

16、分五类：高层经理人员、事业部经理人员、职能部门管理干部，普通管理人员、普通技术人员。 部门考核分二类：事业部部门考核、职能部门考核、工程组考核.考核工具：针对五类人员和二类部门和工程组设计不同的考核表见附表.考核方法： 高层经理人员：进展年度考核，由董事会、中层管理干部、本人按照%、%、%的比例进展度考核。中层管理干部：包括事业部经理人员和职能部门管理干部，参与月度、季度、年终考核。由上级、同事、本人、下级按照%、%、%、%的比例进展度打分。普通管理人员和普通技术人员：参与月度、季度、年终考核，考核中由上级、同事、本人按照%、%、%的比例进展度打分。.考核流程：有关高层经理人员、员工的考核流程

17、图和部门工程组的考核流程图如以下所示： 详细相关的考核制度和考核表格见附件环保股份高层经理人员考核流程图由董事会和高层经理人员之间确立年度的考核目的、权重、方式、时间和规范等。 自我考核完成后交给董事会，由董事会进展审阅。董事会完成对经理的考核，并与经理进展至少一次交流 不赞同由经理人员和董事会代表进展沟通，处理问题。根据考核结果进展奖惩，同时本次考核终了，一切资料由董事会秘书处存档备案。赞同经理人员对考核结果董事会秘书处在收齐一切的考核表后，在一周之内完成统计，并且结合人力资源部的员工称心度调查，并把结果尽快通知董事会。中层干部完成对经理的考核，结果严密直接交给董事会秘书处董事会秘书处在考核

18、开场前一周下发考核通知和考核表，要求各考核参与人员按时间完成。环保股份人员考核流程图相关同事之间完成考核，结果严密直接上交人力资源部下级完成对上级的考核，结果严密直接交给人力资源部自我考核完成后交给直接上级，由上级进展审阅。上级完成对下级的考核，并与下级进展至少一次交流由员工与直接上级共同确认考核目的、权重和规范等。对员工进展有关考核制度、考核方法、考核流程、考核结果反响等内容的培训。 直接上级在知道考核结果后，与员工进展沟通，填写双向沟通表 不赞同赞同根据考核结果进展奖惩，同时本次考核终了，一切资料由人力资源部门存档备案。由人力资源部根据详细的意见进展解释或者安排进一步的沟通被考核人对考核结

19、果人力资源部在收齐一切的考核表后，在一周之内完成统计，并把结果尽快通知本人。人力资源部在考核开场前一周下发考核通知和考核表，要求各考核参与人员按时间完成。环保股份部门考核流程图由各部门主管指点和高层经理人员之间确立考核目的、权重、方式、时间和规范等。 主管经理完成对该部门的考核，并与该部门经理进展至少一次交流 不赞同由部门经理和相关人员进展沟通，处理问题。根据考核结果进展奖惩，同时本次考核终了，一切资料由人力资源部存档备案。赞同部门经理对考核结果人力资源部在收齐一切的考核表后，在一周之内完成统计，并把结果尽快通知该部门的指点和高层经理人员。其他部门的经理完成对该部门的考核，结果严密直接交给人力

20、资源部人力资源部在考核开场前一周下发考核通知和考核表，要求各考核参与人员按时间完成。附表目录：董事会、直接下级、本人直接主管、本人直接主管、本人相关同级、直接下属直接主管、相关同事、本人直接主管、相关同事、本人直接上级直接上级、相关部门直接上级直接上级直接上级直接上级附：环保股份高层经理人员考核制度试行第一章总那么考核的目的是为了进一步明确委托代理关系，使公司的运作更有效率。本制度适用于环保股份总部内的高层经理人员，包括总经理、副总经理、总会计师、总工程师和总经济师。第二章考核原那么公开、公平、公正、客观原那么：一致考核规范和程序，科学制定考核量表及目的，多渠道搜集考核资料，及时处置考核赞扬。

21、绝对性考核原那么：以现实为根据，按照职务职能规范对人员的任务行为进展考核，而非人与人之间的相对考核。分析性考核原那么：按事先研定的考核要素及重点逐条进展考核，而不是对人进展模糊的整体评价。多元主体原那么：除了直接上级外，也给予相关同事、直接下级、本人一定的考核权重，让每个人的表现可以得到全方位的评价。第三章考核内容公司人事考核制度主要对高层经理的业绩程度、任务才干、素质和态度三个方面进展考核。业绩程度包括：目的义务完成情况质量、数量、时限、发明价值程度效益、队伍情况构造化、素质提高、企业文化建立等。任务才干包括：分析决策才干、指挥协调才干、创新才干、学习才干等。素质和态度包括：责任心、忠实度、

22、廉洁性、实干性、协作性、民主性等。第四章考核程序本制度实行前，由公司董事会和高层经理人对考核的目的和分值进展讨论，以确立合理的考核量表。高层经理的考核每年进展一次。年终的考核任务在十二月的最后一个星期与次年一月的第一个星期之内完成。由人力资源部一致发放并且安排对员工的称心度调查。被考核者、董事会、公司中层干部在此考核期间内，由董事会秘书处协调安排时间集中完成考核。考核的各类表格和数据交由董事会秘书处，由董事会秘书处完成对数据的统计，并将结果首先汇报给董事长。每次考核后，应将结果通知被考核者，公司董事会与被考核者的经理人至少进展一次沟通。由董事会与高层经理人一同针对考核中发现的问题找出处理方案，

23、并在董事会秘书处备案。第五章. 考核表考核任务运用公司人力资源部一致印制的考核表。考核表的计分细那么。董事会用表、直接下属用表、自我考核用表在考核目的的权重分配上各不一样见考核表。由董事会秘书处确定与被考核人相关的人员参与考核。董事会的每个董事都参与对高层经理的考核，每名董事填写一份考核表，有董事会秘书处算一个平均值，再按不同权重计算得到一个分数。同样可以得到中层干部的一个平均值，于是将得分先按董事会、中层干部、自我考核分类填入，算出平均分。年终考核时，高层经理人员由董事会、直接下属、本人按照%、%、%的比例进展度打分。职工的称心度调查得分只是一项参考，作为对公司一年来运转情况在员工心中的一个

24、评价，并不列为对高层经理的考评成果。第九章. 附那么本制度自发布之日起实施，之前相关制度同日废止。本制度由人力资源部担任解释。附： 环保股份人员考核制度试行第一章总那么考核的直接目的是公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、才干及任务实绩等，适时向指点提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据。并且根据考核，正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保证公司的可继续高速开展。为了这个目的，他们特制定本制度。本制度适用于环保股份总部内的全体任务人员。第二章考核原那么公开、公平、公正、客观原那么：一致考核规范和程序，科学制定考核量表及目的，多渠道搜集考核资料，及时处置考核赞扬。绝

25、对性考核原那么：以现实为根据，按照职务职能规范对员工的任务行为进展考核，而非人与人之间的相对考核。分析性考核原那么：按事先研定的考核要素及重点逐条进展考核，而不是对人进展模糊的整体评价。多元主体原那么：除了直接上级外，也给予相关同事、直接下级、本人一定的考核权重，让每个人的表现可以得到全方位的评价。第三章考核内容公司人事考核制度主要对员工的任务业绩、任务才干、任务态度三个方面进展考核。任务业绩包括：办事效率、任务质量、任务数量、任务结果、发明价值等。任务才干包括：业务知识技艺、分析决策才干、创新才干、自我学习才干、协调才干等。任务态度包括：责任心、忠实度、协作性、进取性、纪律性、积极性、出勤等

26、。第四章考核程序本制度实行前，由人力资源部担任组织有关考核制度的学习任务，务必使每名员工在考核进展前了解掌握该制度。今后，凡是我公司新员工，均应在上岗前接受人力资源部组织的学习。月度与季度的考核任务，在下一考核期间开场的第一个星期之内完成。由人力资源部一致发放季度考核表，只由被考核者与其直接上级共同完成。年终的考核任务在十二月的最后一个星期与次年一月的第一个星期之内完成。由人力资源部一致发放半年及年终考核表，被考核者及其直接上级、同事、下级共同完成。事业部、工程执行单位可以与人力资源部协商确定本单位详细考核期间与时间。考核的各类表格和数据交由人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计，并将结果通

27、知被考核者及其直接上级。每次考核前，应由人力资源部组织一次阐明。被考核者的直接上级应与被考核者至少进展一次沟通。考核终了后，应及时将结果通知被考核者，由上级与其一同针对考核中发现的问题找出处理方案，并上报人力资源部备案。下次考核终了后，将当次考核结果与处理方案比较，判别被考核者能否已处理上次考核中的问题。第五章. 考核表考核任务运用公司人力资源部一致印制的考核表。考核表原那么上由人力资源部指定场所，一致时间，一致填写。无法一致填写的，应在规定的日期内上交。考核表的计分细那么。事业部经理人员、职能部门管理干部、普通管理人员、普通技术人员，在考核目的的权重分配上各不一样见考核表。由人力资源部确定与

28、被考核人相关的人员参与考核。每名参与者填写一份考核表，按不同权重计算得到一个分数，将得分先按上级、同事、下级、自我考核分类算出平均分，然后按上面提到的不同层次人员比例计算出最后得分。按照最终得分确定考核等级。为了是考核制度更具可操作性，因此，月度考核只是由直接上级和自我考核按照%和%的比例来进展。年终考核时，中层管理干部包括事业部经理人员和职能部门管理人员由上级、同事、本人、下级按照%、%、%、%的比例进展度打分；其他人员由上级、同事、本人按照%、%、%的比例进展度打分。第六章. 考核结果考核结果应于考核终了后一周内通知被考核者，并由人力资源部担任保管考核记录。每次考核完成后，直接上级都需求和

29、被考核者进展一次双向沟通，并填写。考核结果与浮开工资、奖金、鼓励制度挂钩。执行细那么见薪酬制度。被考核者假设对考核结果不满，可以在接到结果之日起一周内向人力资源部提出赞扬，逾期不提出异议视为赞同。对于赞扬，由人力资源部及赞扬者上级针对其赞扬内容进展调查，并将结果于一周内向局考核任务指点小组汇报，由局考核指点小组做出最终判决。第七章. 考核责任考核表不能在规定日期内上交者，取消考核及奖励的资历。上级在给下级打分时，必需按不低于%的比例打出“不及格，一切打分人员对于“优秀的比例应控制在%以内，对于“良好的比例约为%左右，“合格的比例约为%，不担任任胡乱打分者本人当期考核成果降级。在每次年终考核中，

30、对得分最低及被评为不及格的员工，实行“末位淘汰制度，给予转岗、待岗、下岗的处分。第八章. 考核者的培训考核任务是人力资源部各项任务的根底，考核的结果对于员工的薪资调整、奖惩、提升、培训等任务具有极为重要的指点意义，因此必需对考核者进展培训，从而使他们可以正确掌握考核的实际、方法、工具，并真正客观、公正、合理的进展考核任务。考核者培训的主要内容应包括：公司人事制度的讲解，考核根本知识的引见，考核中应留意防止的问题等等。第九章. 附那么各相关单位自行制定的考核制度不得违反本制度。本制度自发布之日起实施，之前相关制度同日废止。本制度由人力资源部担任解释。附：环保股份部门和工程组考核制度 本方案的制定

31、用于规范和明确公司各部门和工程组的考核内容以及考核任务的操作流程。本方案的适用范围为公司的以下职能部门：总经理任务部、方案财务部、人力资源部、投融资部、企业开展部、技术工程部、国际协作部、审计法规部、董事会秘书处、物质供应部和市场运营部。事业部是污水事业部和脱硫事业部。部门和工程组的考核每月进展一次，由公司一致组织。对各部门和工程组的“考核目的将以公司对该部门年度的任务目的为根据，同时参考本部门和工程组年初的方案及预算为根据以及上一年度该部门和工程组的任务情况来确立考核目的。考核采取度打分方式。各职能部门最终的考核成果由以下二部分组成：公司主管各职能部门的指点评价 %；相关部门的评价 %。事业

32、部和工程组的考核由公司主管指点进展评价。部门和工程组的考核过程如下：公司成立考核任务指点小组，制定考核细那么，安排考核日程。根据人力资源部的一致安排，各部门在接到人力资源部关于考核任务安排的通知以后，分派相关人员参与对本部门以及其它职能部门的考核任务。 各位公司指点对本人所管部门进展打分。统计数据，计算结果。 人力资源部搜集一切的考核量表，对量表数据进展统计计算。确定各部门该次考核的最后成果，并面向公司公布一切参与考核部门的成果。接受考核申诉。 各部门对考核方面的不赞同见和建议均由公司考核任务监视委员会受理。公司考核任务监视委员会在公司考核任务进展期间成立，面向公司各部门公兴办公，在调查证据明

33、确的根底上有权对考核结果做出修正。各类考核结果由人力资源部汇总，保管并且上报公司指点同意。第六条 考核奖励原那么如下：公司将根据当年实践效益结合各部门目的值的完成情况，以考核分数来确定业绩工资。详细考核与业绩工资之间的对应关系，见薪酬改革制度。第七条 本方案附有、。附-：高层经理人员考核量表董事会用表被考核者姓名职位部门考核性质A月度考核B季度考核C年终考核 考核工程分值 程度描画目的义务完成情况()数量完成年度目的的%以上完成年度目的的%完成年度目的的%完成年度目的的%完成年度目的的%以下质量()任务质量无懈可击,可以高度信任，令客户感到非常称心。任务质量在规范以上，令客户感到比较称心任务质

34、量与规范持平，令客户感到根本称心在保证任务质量方面时有误差，令客户感到不太称心任务质量难以保证，令客户感到非常不称心时限()速度超群,能处置好紧急的事情速度在规范以上,对没有限期的任务,也能抓紧完成速度符合规范,对于普通事情能以通常的速度完成速度离规范还差一步,时有误差离时间要求相差甚远,要达标还需相当的努力发明的效益完成年度目的的%以上完成年度目的的%完成年度目的的%完成年度目的的%完成年度目的的%以下队伍建立()构造优化()公司员工人力资源构造有明显提高。公司员工人力资源构造有一定提高公司员工人力资源构造没有明显改善公司员工人力资源构造有失合理.公司员工人力资源构造很不合理素质提高()公司

35、员工的综合素质有明显提高。公司员工的综合素质有一定提高公司员工的综合素质没有明显改善公司员工的综合素质有所降低公司员工的综合素质大幅降低文化建立情况()积极倡导先进的企业文化，为公司文化的建立作出决议性奉献积极倡导先进的企业文化，为公司文化的建立作出了一定奉献倡导先进的企业文化，但是实践的效果普通对企业文化的改善没有明显的奉献对公司企业文化的建立起了负面的影响任务才干()指挥协调才干()指挥协调才干强，指挥自若，调度得当，擅长协同任务指挥协调才干较强，安排调度合理，同各方面协调配合默契有一定指挥协调才干，安排调度较合理，协作配合较好指挥协调才干较差，安排调度有时不够合理，使协作配合遭到影响指挥

36、协调才干差，不擅长安排调度，协作配合很不得力分析决策才干()有高度的分析决策才干,并能正确判别处置具有分析决策才干,亦能正确判别处置稍具分析才干,能运用阅历判别在较窄范围内,能自行判别只依上级指示执行创新才干()创新才干强,锐意求新,开辟前进,在改革方面有艰苦突破有较强创新才干,能探求新路子,在改革上已获得一定成果有一定创新才干,能提出改革想象,但步子不大创新才干差,有创新愿望但短少方法无创新才干,因循守旧,墨守成规自我学习才干()自学才干强，能迅速获取新知识有较强的学习才干有一定的自学才干自学才干较弱缺乏自学才干素质与态度()责任心 ()明确本人的岗位职责,自觉自动对本人行为及后果担任在有上

37、级监视的情况下,对本人的行为及后果担任在普通情况下,可以对本人的行为担任对任务中的失误有时进展逃避或者推卸责任对任务中的失误经常逃避责任,爱发牢骚或作各种分辩忠实度对公司高度忠实，保守公司，完全可以信任对公司有一定的忠实度，根本可以信任对公司忠实度不高，不可信任廉洁性廉洁性好，严于律己，秉公办事，不贪小廉价廉洁性差，好贪小廉价，损公肥私实干性具有兢兢业业、踏踏实实的实干精神，不说空话爱说空话，实干精神差协作性能与同事很好的协作，从不计较本人的方便和利益与他人难以协调，屡次呵斥任务场所的不良气氛民主性民主性强，能集思广益，从善如流民主性差，心胸狭窄，难以容人，听不得不赞同见备注考核者：总分：考核

38、日期；注： 、请他在您以为最适宜的各项分值上打“ 、请本人加总各项得分 、如有其他需求阐明的事项，请在备注中进展陈说附-：高层经理人员考核量表自我考核用表姓名职位部门考核性质A月度考核B季度考核C年终考核 考核工程分值 程度描画目的义务完成情况()数量完成年度目的的%以上完成年度目的的%完成年度目的的%完成年度目的的%完成年度目的的%以下质量()任务质量无懈可击,可以高度信任，令客户感到非常称心。任务质量在规范以上，令客户感到比较称心任务质量与规范持平，令客户感到根本称心在保证任务质量方面时有误差，令客户感到不太称心任务质量难以保证，令客户感到非常不称心时限()速度超群,能处置好紧急的事情速度

39、在规范以上,对没有限期的任务,也能抓紧完成速度符合规范,对于普通事情能以通常的速度完成速度离规范还差一步,时有误差离时间要求相差甚远,要达标还需相当的努力发明的效益完成年度目的的%以上完成年度目的的%完成年度目的的%完成年度目的的%完成年度目的的%以下队伍建立()构造优化()公司员工人力资源构造有明显提高。公司员工人力资源构造有一定提高公司员工人力资源构造没有明显改善公司员工人力资源构造有失合理公司员工人力资源构造很不合理素质提高()公司员工的综合素质有明显提高。公司员工的综合素质有一定提高公司员工的综合素质没有明显改善公司员工的综合素质有所降低公司员工的综合素质大幅降低文化建立情况()积极倡

40、导先进的企业文化，为公司文化的建立作出决议性奉献积极倡导先进的企业文化，为公司文化的建立作出了一定奉献倡导先进的企业文化，但是实践的效果普通对企业文化的改善没有明显的奉献对公司企业文化的建立起了负面的影响任务才干()指挥协调才干()指挥协调才干强，指挥自若，调度得当，擅长协同任务指挥协调才干较强，安排调度合理，同各方面协调配合默契有一定指挥协调才干，安排调度较合理，协作配合较好指挥协调才干较差，安排调度有时不够合理，使协作配合遭到影响指挥协调才干差，不擅长安排调度，协作配合很不得力分析决策才干()有高度的分析决策才干,并能正确判别处置具有分析决策才干,亦能正确判别处置稍具分析才干,能运用阅历判

41、别在较窄范围内,能自行判别只依上级指示执行创新才干()创新才干强,锐意求新,开辟前进,在改革方面有艰苦突破有较强创新才干,能探求新路子,在改革上已获得一定成果有一定创新才干,能提出改革想象,但步子不大创新才干差,有创新愿望但短少方法无创新才干,因循守旧,墨守成规自我学习才干()自学才干强，能迅速获取新知识有较强的学习才干有一定的自学才干自学才干较弱缺乏自学才干素质与态度()责任心 ()明确本人的岗位职责,自觉自动对本人行为及后果担任在有上级监视的情况下,对本人的行为及后果担任在普通情况下,可以对本人的行为担任对任务中的失误有时进展逃避或者推卸责任对任务中的失误经常逃避责任,爱发牢骚或作各种分辩

42、忠实度对公司高度忠实，保守公司，完全可以信任对公司有一定的忠实度，根本可以信任对公司忠实度不高，不可信任廉洁性廉洁性好，严于律己，秉公办事，不贪小廉价廉洁性差，好贪小廉价，损公肥私实干性具有兢兢业业、踏踏实实的实干精神，不说空话爱说空话，实干精神差协作性能与同事很好的协作，从不计较本人的方便和利益与他人难以协调，屡次呵斥任务场所的不良气氛民主性民主性强，能集思广益，从善如流民主性差，心胸狭窄，难以容人，听不得不赞同见考核期间个人任务总结自我考核得分：考核人签字盖章考核日期 年 月 日审核人签字盖章审核日期 年 月 日注： 、请他在您以为最适宜的各项分值上打“，并且填写个人总结。 、请本人加总各

43、项得分附-：高层经理人员考核量表直接下属用表被考核者姓名职位部门考核性质A月度考核B季度考核C年终考核 考核工程分值 程度描画模范表率作用()为人廉洁耿直、公正无私，才干超群。具有人格魅力，深受部属尊重并乐于服从。才干、品德较好，根本使他人服气、尊重，做出的安排和决议可以得到很好的执行。才干、品德普通，可以根本得到大家的认可才干、品德各有偏颇，缺乏威信，做出的决策和安排得不到很好的执行。才干、品德均差，部属、同志意见极大，说话根本不起作用。分析决策才干()可以及时的发现问题，把我关键所在，及早提出措施能及时发现问题，并能提出行之有效的处理方案能认识到问题的存在，可以提出一定的处理方案对存在的问

44、题不敏感，也没有适宜的处理方案不能发现曾经存在的问题鼓励培育下级的才干()能对部下进展正确地指点，使其指点的部门成为严密协作的团体能对下级进展指点，其指点的部门具有良好的协作关系对部下的指点马马虎虎，对于一个协作团体还有许多任务要做不能对部下进展有效地指点，难以构成一个协作团体根本不能对部下进展指点，下级对其感到绝望指点才干()能很好的按照部属的才干和专长来分配任务，做到事得其人，人适其事能较好的分配任务，做到轻重缓急，人、事安排合理能进展一些安排划分，完成任务但效率还有待提高能进展大致的安排划分，但思索很不周全，人、事脱节，导致事倍功半缺乏一致的部属，任务安排一团糟备注考核者：总分：考核日期

45、；注： 、请他在您以为最适宜的各项分值上打“ 、请本人加总各项得分 、如有其他需求阐明的事项，请在备注中进展陈说附-：事业部经理人员考核量表直接上级用表被考核者姓名职位部门考核性质A月度考核B季度考核C年终考核 考核工程分值 程度描画工作业绩()配合完成销售合同额()完成年度目的的%以上完成年度目的的%完成年度目的的%完成年度目的的%完成年度目的的%以下工程获利情况毛利在%以上毛利-%毛利-%毛利-%毛利在%以下承当和完成工程情况完成年度目的的%以上完成年度目的的%完成年度目的的%完成年度目的的%完成年度目的的%以下工程执行的质量情况()工序或设备一次交验合格率到达%工序或设备一次交验合格率到

46、达%工序或设备一次交验合格率到达%工序或设备一次交验合格率到达%工序或设备一次交验合格率到达%技术管理设计管理及新技术消化吸收与开发运用及时提供利用技术规范、规范、规程等组织健全并及时完善部门管理的根底任务按照工程要求合理选派专业人员并能及时调度及时组织评审和决议主要工艺方案坚持不懈的抓好优化设计任务对外接口条件和设计文件及时组织设计评审和验证对设计文件及时组织专业会签及时组织消化吸收新技术并运用于市场技术支持和工程设计确保设备选型合理、系统平安可靠和措施确保各项任务严厉执行体系规定的措施合理部署各项义务，确保按时完成制定费用方案并合理控制各项费用任务态度()责任性()明确本人的岗位职责,自觉

47、自动对本人行为及后果担任在有上级监视的情况下,对本人的行为及后果担任在普通情况下,可以对本人的行为担任对任务中的失误有时进展逃避或者推卸责任对任务中的失误经常逃避责任,爱发牢骚或作各种分辩协作性()能与同事很好的协作,从不计较本人的方便和利益如上级没有指示,那么无论与谁都积极的协作没有突出的表现,但能与他人配合默契在某些时候和场所,协调性差与他人难以协调,屡次对任务场所的气氛呵斥不良影响进取性()总是怀有争先的愿望,能专心致志的办事,处处表现出具有向上的意志面对挑战具有旺盛的热情对所办的事情,根本上有办好的愿望对于执行上级指示缺乏积极性完全看不出想仔细办事的意思纪律性()不仅能遵守各项规章制度

48、,而且能带头为构成良好的任务次序而努力能很好的遵守各项规章制度,维持公共场所的次序大体上遵守规章制度和次序不遵守规章制度,不服从命令的事时有发生,一再发生不守纪律,不服从命令的事,必需再三提示其留意任务才干()业务知识才干()具有高度的业务知识及与职务有关联的其他知识具有高度的业务知识，但对有关联的其他知识还不非常具备业务知识程度合格，对有关联的其他知识了解的不够业务知识程度尚须进一步提高，缺乏有关联的其他知识缺乏业务知识及有关联的其他知识分析决策才干()有高度的分析决策才干,并能正确判别处置具有分析决策才干,亦能正确判别处置稍具分析才干,能运用阅历判别在较窄范围内,能自行判别只依上级指示执行

49、创新才干()创新才干强,锐意求新,开辟前进,在改革方面有艰苦突破有较强创新才干,能探求新路子,在改革上已获得一定成果有一定创新才干,能提出改革想象,但步子不大创新才干差,有创新愿望但短少方法无创新才干,因循守旧,墨守成规自我学习才干()自学才干强，能迅速获取新知识有较强的学习才干有一定的自学才干自学才干较弱缺乏自学才干指点才干()能对部下进展正确的指点,使其指点的部门成为严密协作的团体能对下级进展指点,其指点的部门具有良好的协作关系对部下的指点马马虎虎,对于一个协作团体还有许多任务要作不能对部下进展有效的指点,难以构成一个协作团体根本不能对部下进展指点,下级对其感到绝望备注考勤事假 天病假 天

50、迟到、早退 天旷工 天考核者：签字签章考核得分考核日期： 年 月 日被考核者：签字盖章考核者与被考核者沟通日期： 年 月 日注： 、请他在您以为最适宜的各项分值上打“ 、请本人加总各项得分 、如有其他需求阐明的事项，请在备注中进展陈说附-：事业部经理人员考核量表自我考核用表姓名职位部门考核性质A月度考核B季度考核C年终考核 考核工程分值 程度描画工作业绩()配合完成销售合同额()完成年度目的的%以上完成年度目的的%完成年度目的的%完成年度目的的%完成年度目的的%以下工程获利情况毛利在%以上毛利-%毛利-%毛利-%毛利在%以下承当和完成工程情况完成年度目的的%以上完成年度目的的%完成年度目的的%

51、完成年度目的的%完成年度目的的%以下工程执行的质量情况()工序或设备一次交验合格率到达%工序或设备一次交验合格率到达%工序或设备一次交验合格率到达%工序或设备一次交验合格率到达%工序或设备一次交验合格率到达%技术管理设计管理及新技术消化吸收与开发运用及时提供利用技术规范、规范、规程等组织健全并及时完善部门管理的根底任务按照工程要求合理选派专业人员并能及时调度及时组织评审和决议主要工艺方案坚持不懈的抓好优化设计任务对外接口条件和设计文件及时组织设计评审和验证对设计文件及时组织专业会签及时组织消化吸收新技术并运用于市场技术支持和工程设计确保设备选型合理、系统平安可靠和措施确保各项任务严厉执行体系规

52、定的措施合理部署各项义务，确保按时完成制定费用方案并合理控制各项费用任务态度()责任性()明确本人的岗位职责,自觉自动对本人行为及后果担任在有上级监视的情况下,对本人的行为及后果担任在普通情况下,可以对本人的行为担任对任务中的失误有时进展逃避或者推卸责任对任务中的失误经常逃避责任,爱发牢骚或作各种分辩协作性()能与同事很好的协作,从不计较本人的方便和利益如上级没有指示,那么无论与谁都积极的协作没有突出的表现,但能与他人配合默契在某些时候和场所,协调性差与他人难以协调,屡次对任务场所的气氛呵斥不良影响进取性()总是怀有争先的愿望,能专心致志的办事,处处表现出具有向上的意志面对挑战具有旺盛的热情对

53、所办的事情,根本上有办好的愿望对于执行上级指示缺乏积极性完全看不出想仔细办事的意思纪律性()不仅能遵守各项规章制度,而且能带头为构成良好的任务次序而努力能很好的遵守各项规章制度,维持公共场所的次序大体上遵守规章制度和次序不遵守规章制度,不服从命令的事时有发生,一再发生不守纪律,不服从命令的事,必需再三提示其留意任务才干()业务知识才干()具有高度的业务知识及与职务有关联的其他知识具有高度的业务知识，但对有关联的其他知识还不非常具备业务知识程度合格，对有关联的其他知识了解的不够业务知识程度尚须进一步提高，缺乏有关联的其他知识缺乏业务知识及有关联的其他知识分析决策才干()有高度的分析决策才干,并能

54、正确判别处置具有分析决策才干,亦能正确判别处置稍具分析才干,能运用阅历判别在较窄范围内,能自行判别只依上级指示执行创新才干()创新才干强,锐意求新,开辟前进,在改革方面有艰苦突破有较强创新才干,能探求新路子,在改革上已获得一定成果有一定创新才干,能提出改革想象,但步子不大创新才干差,有创新愿望但短少方法无创新才干,因循守旧,墨守成规自我学习才干()自学才干强，能迅速获取新知识有较强的学习才干有一定的自学才干自学才干较弱缺乏自学才干指点才干()能对部下进展正确的指点,使其指点的部门成为严密协作的团体能对下级进展指点,其指点的部门具有良好的协作关系对部下的指点马马虎虎,对于一个协作团体还有许多任务

55、要作不能对部下进展有效的指点,难以构成一个协作团体根本不能对部下进展指点,下级对其感到绝望考核期间个人任务总结自我考核得分：考核人签字盖章考核日期 年 月 日审核人签字盖章审核日期 年 月 日注：、请他在您以为最适宜的各项分值上打“，并且填写个人总结。 、请本人加总各项得分附-：职能部门管理干部考核量表直接上级用表被考核者姓名职位部门考核性质A月度考核B季度考核C年终考核 考核工程分值 程度描画工作业绩()任务数量()超额完成任务义务目的，完成义务任务量%以上超额完成任务义务目的，完成任务量%-%完成预定任务量的%完成任务量的%-%完成任务量的%以下任务质量()建立分供方档案，按照分供方管理制

56、度办理业务，为工程选择和合格合理的分供方按照招标比价管理制度办理业务，并具情采取商谈、计算、调查比较等多种方式有效维护公司利益。按照合同管理和评审制度办理业务，合同条款合理合法，能有效维护公司利益。市场价风格研，建立分类物质价钱库，实施动态管理是采购价钱可控，杜绝损害公司利益行为。按合同条款组织履行催交、监造、结算及售后效力。采购物质和分包工程，质量符合要求采购周期符合物质采购期量规范工期短的特殊工程，配合工程实施，设法缩短采购周期，满足工期要求本钱控制()价钱得到控制，付款方式优惠，平均价位明显低于市场程度目的本钱%以上，且质期符合要求采购价钱得到控制，付款方式符合规定，同比质量价位明显低于

57、市场程度目的本钱%以上，且质期符合要求采购价钱得到控制，价位合理，付款方式符合规定，质期根本符合要求采购价钱未能得到有效控制，价位不合理，偏离市场价价钱失控，质次价高任务态度()责任性()明确本人的岗位职责,自觉自动对本人行为及后果担任在有上级监视的情况下,对本人的行为及后果担任在普通情况下,可以对本人的行为担任对任务中的失误有时进展逃避或者推卸责任对任务中的失误经常逃避责任,爱发牢骚或作各种分辩协作性()能与同事很好的协作,从不计较本人的方便和利益如上级没有指示,那么无论与谁都积极的协作没有突出的表现,但能与他人配合默契在某些时候和场所,协调性差与他人难以协调,屡次对任务场所的气氛呵斥不良影

58、响进取性()总是怀有争先的愿望,能专心致志的办事,处处表现出具有向上的意志面对挑战具有旺盛的热情对所办的事情,根本上有办好的愿望对于执行上级指示缺乏积极性完全看不出想仔细办事的意思纪律性()不仅能遵守各项规章制度,而且能带头为构成良好的任务次序而努力能很好的遵守各项规章制度,维持公共场所的次序大体上遵守规章制度和次序不遵守规章制度,不服从命令的事时有发生,一再发生不守纪律,不服从命令的事,必需再三提示其留意任务才干()业务知识才干()具有高度的业务知识及与职务有关联的其他知识具有高度的业务知识，但对有关联的其他知识还不非常具备业务知识程度合格，对有关联的其他知识了解的不够业务知识程度尚须进一步

59、提高，缺乏有关联的其他知识缺乏业务知识及有关联的其他知识分析决策才干()有高度的分析决策才干,并能正确判别处置具有分析决策才干,亦能正确判别处置稍具分析才干,能运用阅历判别在较窄范围内,能自行判别只依上级指示执行创新才干()创新才干强,锐意求新,开辟前进,在改革方面有艰苦突破有较强创新才干,能探求新路子,在改革上已获得一定成果有一定创新才干,能提出改革想象,但步子不大创新才干差,有创新愿望但短少方法无创新才干,因循守旧,墨守成规自我学习才干()自学才干强，能迅速获取新知识有较强的学习才干有一定的自学才干自学才干较弱缺乏自学才干指点才干()能对部下进展正确的指点,使其指点的部门成为严密协作的团体

60、能对下级进展指点,其指点的部门具有良好的协作关系对部下的指点马马虎虎,对于一个协作团体还有许多任务要作不能对部下进展有效的指点,难以构成一个协作团体根本不能对部下进展指点,下级对其感到绝望备注考勤事假 天病假 天迟到、早退 天旷工 天考核者：签字签章考核得分考核日期： 年 月 日被考核者：签字盖章考核者与被考核者沟通日期： 年 月 日注： 、请他在您以为最适宜的各项分值上打“ 、请本人加总各项得分 、如有其他需求阐明的事项，请在备注中进展陈说附-：职能部门管理干部考核量表自我考核用表姓名职位部门考核性质A月度考核B季度考核C年终考核 考核工程分值 程度描画工作业绩()任务数量()超额完成任务义