第五人力资源工具分析

1、.PAGE ：.；表-方案内容例如 要素方案类别计划依据可估计效果总方针、政策 职位编制方案人员贮藏方案人员需求预估内部供应方案外部招聘方案教育培训方案人力资源管理政策调整方案投资预算表-年度部门任务方案达成情况一览表表号： 类别： 填表日期：部 门 目 标主办/协办目 标 达 成自 我 评 价经 验 总 结表-年度人力需求与供应一览表表号： 类别： 填表日期：部门职位编制人数实践人数年底流失人数晋级、转换或离任内部招聘人数外部招聘人数表-年度人力费用汇总表表号： 类别： 填表日期： 工程单位薪酬各项福利交通费用招募费用培训费用合计人均费用人力资源费用占营业额比例本薪加班费各项加给全勤奖绩效奖

2、金各项津贴小计直接用人费用： 间接用人费用： 总结核准： 编制人：表-年度人员离任情况分析表表号： 类别： 填表日期： 单位 工程主管职员主管职员主管职员主管职员主管职员主管职员主管职员减员ABCD除名ABCD试用不合格ABCD上学ABCD生病ABCD家庭缘由ABCD待遇不合格ABCD交通不便ABCDA任务环境不佳BCD合计核准： 编制人：表-年度新进员工统计表表号： 类别： 填表日期：姓名性别年龄学历专业原职业进入公司时间业绩排名才干排名备注核准： 编制人：表-年度招聘任务总结表表号： 类别： 填表日期： 项目检讨招聘方案达成情况与缘由招聘任务实践效果根据中新老员工的排名情况用人部门对招聘任

3、务的称心度企业笼统在招聘时的吸引力人员需求与招聘时间的配合情形招聘速度评价招聘渠道效果测评方法与测评工具评价面试心得新员工流失率及缘由该年度所面临的主要招聘问题与能够的处理方法招聘改良事项核准： 编制人：表-年度培训实施总结表表号： 类别： 填表日期： 部门工程部门工程培训课程方案达成率%管理营销技术专业工勤受训人次达成率%管理 营销技术专业工勤人均训练课时达成率%管理营销技术专业工勤培训费用方案达成率%管理营销技术专业工勤讲师授课称心度核准： 编制人：表-年度部门任务方案表 表号： 类别： 填表日期：上级方针部门目的阶段目的季度季度季度季度行动方案每月进度担任人预算核准： 编制人：表-年度人

4、员编制方案表表号： 类别： 填表日期：部门职位编制人员部门职位编制人员部门职位编制人员核准： 编制人：表-年度人力资源需求与供应增减预估表表号： 类别： 填表日期：部门职位编制人数实践人数.年底估计流失人数晋级、转换或离任估计内部招聘人数外部招聘人数合计人核准： 编制人：表-年度招聘方案表表号： 类别： 填表日期：部门招聘职位招聘人数招聘时间/人数季度季度季度季度合计人核准： 编制人：表-年度培训方案表表号： 类别： 填表日期：编号培训工程课程称号课时估计班次估计人数估计训练月份培训地点讲师主办单位预算费用核准： 编制人：表-年度人力资源管理制度改善方案表表号： 类别： 填表日期：制度称号新增

5、/修正改善缘由目的改善内容要点任务方案担任人核准： 编制人：表-年度人力资源费用预估表表号： 类别： 填表日期：项 目去年元今年预估元项 目去年元今年预估元直接费用本薪间接费用保险加班费各种福利全勤奖交通费绩效奖金招聘费各项津贴培训费其他其他小计小计去年总费用总计元=今年预估总费用总计元=人均费用元=人均费用元=用人费用率占营业额比率用人费用率占营业额比率人员消费率元/人年=人员消费率元/人年=直接人工/间接人工=项直接人工/间接人工=核准： 编制人：表-年季度部门任务方案达成情况一览表表号： 类别： 填表日期：部门目的主办/协办目的达成自我评价阅历总结核准： 编制人：表-年季度人员情况分析一

6、览表表号： 类别： 填表日期： 职等工程等等等等等等等等月初人数异动人数入出新进人员数离任人员数派驻人员数月底人数员工编制人数差别 eq oac(,一)流失率 eq oac(,二)问题分析：处理对策：核准： 编制人： eq oac(,一) “差别是月底实践在册人员与编制人员之间的差别。 eq oac(,二)“流失率=离任人员数/员工编制人数。.表- 年 季度培训实施总结表表号： 类别： 填表日期： 部门工程部门工程培训课程方案达成率%管理营销技术专业工勤受训人次达成率%管理 营销技术专业工勤人均训练课时达成率%管理营销技术专业工勤培训费用方案达成率%管理营销技术专业工勤讲师授课称心度阐明：核准

7、： 编制人：表-年季度部门任务方案表表号： 类别： 填表日期：序号目的任务要项任务方案月份月份月份担任人预算/元核准： 编制人：表-年季度招聘方案表表号： 类别： 填表日期：部门定编人数现有人数拟聘人数招聘职位招聘时间/人数月份月份月份合计人核准： 编制人：表-年季度培训方案表表号： 类别： 填表日期：编号培训工程课程称号课时估计班次估计人数估计训练月份月份月份培训地点讲师主办单位预算费用核准： 编制人：表- 年 季度人力资源费用预估表度培训方案表表号： 类别： 填表日期：项 目本季元下季预估元项 目本季元下季预估元直接费用本薪间接费用保险加班费各种福利全勤奖交通费绩效奖金招聘费各项津贴培训费

8、其他其他小计小计本季总费用总计元=下季预估总费用总计元=人均费用元=人均费用元=用人费用率占营业额比率用人费用率占营业额比率人员消费率元/人年=人员消费率元/人年=直接人工/间接人工=项直接人工/间接人工=核准： 编制人：表-年月度部门任务方案表表号： 类别： 填表日期：序号工 作 目 标工 作 要 项任务开场时间任务完成时间核准：编制人：表-招聘流程表流 程工 作 内 容设 计 原 那么各部门在流程中的职责流程：制定定招聘方案.由人力资源部统筹，由用人部门系统地作出年度招聘方案，每季度对招聘方案进展修正根据企业开展需求及人力资源方案制定定招聘方案。以企业编制造为人员需求的根据，以任职资历要求

9、作为录用人员的规范人力资源部：招聘方案的统筹制定；用人部门：担任部门招聘方案的拟订流程：人才测评体系设计适宜企业特征与职位特征的人才测评系统，包括测评要素、衡量规范、测评工具与方法等人才测评应对应试者进展全面评价和经常总结，对能够适用于所需人才的招聘方法进展分析，以获得有效的招聘成果人力资源部：主持设计；用人部门：建议和反响流程：选择招聘渠道，发布招聘信息拟订定招聘条件，运用多元化招聘渠道并经常评价渠道的效率，建立人才库招聘渠道应是多元化的，不同人才的招聘必需经过不同的招聘渠道，所以必需经常评价招聘渠道的效率人力资源部：评价、选择招聘渠道，拟订定并发布招聘广告；用人部门：建议招聘渠道流程：初选

10、内部选聘；对外招聘，初步选定面试人选招聘初选应基于明确、详细的才干要求人力资源部：对应聘人员的简历和综合素质进展初步审定流程：人才测评实施采用系统性及针对性强的测评过程，面试时责任层层分解，进展专业性技艺的测试根据不同职位人员的招聘，选用企业制定的相应人才测评系统，实施过程要组织合理、分工明确人力资源部：组织、实施及监控；用人部门：参与测评，并对应聘者专业素质进展审定流程：录用决议录用人员并通知本人及用人部门应设计好程序时间，招聘报批程序应尽量全面、快捷用人部门、人力资源部和总经理室审批流程：试用期培训与考核拟订定同化新员工方案，及时提供入公司培训，试用期调查及试用期满考核有试用期培训体系，使

11、新人尽快进入任务角色；有试用期满考核制度，保证受雇员工的质量人力资源部：组织、实施和监控；用人部门：实施流程：招聘年度总结量化检查，用人部门与人力资源部共同检查年度招聘效果与新招聘战略人力资源部：组织；用人部门：参与和建议流程：招聘年度总结表-干部与普通员工招聘的区别干 部普 通 员 工内容根据企业开展长期、短期干部候补及需求方案，由人力资源部据此作出招聘方案根据企业、业务开展需求及编制，从下至上制定定招聘方案并汇总作用贮藏关键的指点力量保证企业开展所需的人力资源需求 方案预备对新业务机构或人员异动后所需干部提早招聘和培育衡量全公司招聘需求；对人力资源本钱作预算；对难招聘的专业人才提早招聘和培

12、育责任人企业决策层谋划，人力资源部协办各部门方案，人力资源部统筹图-年度管理者置换方案注：各类符号的意思。姓名。年龄。在该职位上的任务年限。提升潜能： 已到达要求。 待提高。需培育。如今绩效：出色。称心。需改良。例：候补人员V / V姓名 年龄 在该职位上任务年限 需培育如今绩效程度称心表-干部招聘方案表表号： 类别： 填表日期：招聘职位建议招聘渠道招 聘 时 间年年年核准： 编制人：表-年度人员编制方案表表号： 类别： 填表日期：部门职位编制人数部门职位编制人数部门职位编制人数核准： 编制人：表-年度招聘方案表表号： 类别： 填表日期：部门招聘职位招聘人数招聘时间及人数季度季度季度季度合计人

13、核准： 编制人：表-年季度招聘方案表表号： 类别： 填表日期：部门定编人数现有人数拟聘人数招聘职位招聘时间及人数月份月份月份核准： 编制人：表-内部员工引荐表被荐人部门职位引荐职位引荐理由：引荐人签字：人力资源初审意见：.参与此次评审.引荐给 部门.入人才库.无须需进一步思索阐明：备注：表-应聘者测评报告表姓名： 应聘职位：测评方法：测评人： 测评日期：测 评 要 素 评 语总评：A.优秀B.良C.普通D.差阐明： 报告人签字：表-人才测评体系设计方法设 计 程 序释 义步骤：明确录用规范当某职位空缺时，明确招聘录用规范步骤：确定测评要素根据职位要求测评应试者必需具备的各项素质，如身体素质、心

14、思素质和专业技艺等步骤：确定测评要素的衡量规范根据各职位对测评要素的不同要求，设计各要素在整个要素体系中的权重与评价规范步骤：确定测评方法确定适宜招聘职位的评价方法，即适宜的测评方式、测评工具等步骤：确定测评实施方案确定人才测评实施过程中的测评方法组合及操作流程表-人才测评总计分卡姓名： 应聘职位：测评方法：测评人： 测评日期：测 评 要 素打 分权重%得 分评 语仪容仪表言语表达才干问题处理才干管理才干发明性波折接受力应变性逻辑判别才干团队精神敬业精神人际交往才干耿直的人格总分：录取意见：注：得分=打分权重，总分=各得分之和。表-面试问卷的格式示范测 评 要 素评 价 要 点提 问 要 点仪

15、表与仪态体格、外貌、穿着举止、礼节礼貌、精神形状任务动机与愿望过去和如今对任务的态度，改换任务与求职的缘由；本公司所提供的岗位或任务条件能否满足其任务要求和期望 请谈谈他如今的任务情况，包括待遇和任务称心度他为何希望来本公司任务他在任务中追求什么，有何计划他想如何实现他的理想和志向任务阅历从事应聘岗位的任务阅历丰富程度；从其所述的任务阅历中判别其任务责任心、创新认识和顺应企业所聘岗位的才干他在原单位作出哪些他以为值得骄傲的成就假设曾担任过担任人他在主管任务时，遇到过什么困难，他是如何处置和应付的他以为以往的阅历与他如今所应聘的岗位有何关系知识程度和专业专长应聘者能否具有应聘岗位所需的专业知识和

16、专业技艺他接受过何种正规的专业培训讯问专业术语和有关专业领域的问题精神、活力和兴趣喜好应聘者能否精神充沛、充溢活力；其兴趣喜好能否符合应聘岗位的要求他喜欢什么运动，为什么喜欢这项运动他如何利用休闲时间反响力与应变力头脑机警程度；对突发事件的应急处置才干；对提出的问题能否迅速、准确地了解，并尽快地作出相应的回答讯问一些小案例或提出某些问题要求其回答逻辑判别才干、分析才干、言语表达才干对所提问题能否能经过分析判别抓住事物本质，并且分析得全面透彻、条理明晰；能否能顺畅表达本人的思想和观念他以为胜利和失败有何区别假设让他筹备一个部门，他将如何入手提一些小案例，要求其分析判别任务态度、老实性、纪律性任务

17、态度如何；谈吐能否诚实；能否热爱任务、积极向上他目前的单位管理能否严厉，在任务中假设看到同事违反制度和规定，他如何处置他经常提出合理化建议吗，有何建议被采用除本职任务外，他还在其他单位兼职吗他在指点与被指点之间喜欢扮演哪种角色自知力、自控力应聘者能否能自我反省，擅长发现本人的优缺陷；同时在遇到批判、波折及任务有压力时，能否能抑制、容忍和明智地对待他觉得他个性上最大的优点是什么指点和同事批判他时，以及考核不合格时，他如何对待他预备如何矫正他的缺陷普通问题了解应聘的目的、分开原单位的缘由以及与同事相处的才干他以为他会对本公司作出什么奉献他喜欢和原单位哪些人交往，他们各有什么优缺陷表-评价表格的示范

18、评价要素 评 价 等 级打分权重得分优分以上良分中分差分以下任职根本要求很符合较符合普通不符合仪表、仪态大方得体较好普通较差任务阅历任务阅历丰富任务阅历较丰富任务阅历普通任务阅历欠缺专业知识与技艺专业知识与技艺丰富专业知识与技艺较丰富专业知识与技艺普通专业知识与技艺较差言语表达才干言语表达才干强言语表达才干较强言语表达才干普通言语表达才干差逻辑分析才干逻辑分析才干强逻辑分析较强逻辑分析才干普通逻辑分析才干差任务态度、老实性任务态度很好，谈吐很诚实任务态度较好，谈吐较诚实任务态度普通，谈吐不够诚实任务态度很好，谈吐很诚实任务动机充分尚可想法较不明确想法不明确反响力反响矫捷反响普通反响较愚钝反响愚

19、钝自知力、自控力能正确认识和评价本人，并经常自我反省比较能正确认识本人不太能理性地面对波折不能冷静与理性地面对波折总分：评语：表-应聘人员测评表姓名 性别 年龄 应聘职 所属部门评价工程A面试员测试评分B面试员测试评分C面试员测试评分D面试员测试评分综合评分任务阅历岗位技艺专业知识非智力要素总体评价建议录用 建议复试 建议不录用 建议转合全适岗位面试附：建议阐明。表-面试方案的任务底稿必备条件/次要条件重 要 层 面问 题技艺与知识所表现的才干任务环境目的/价值观表-测评组合举例测 评 对 象适用测评方法专有测评要素高级管理人员非构造化面试法、演讲法任务态度和任务动机、控制才干与心情稳定性、综

20、合分析才干与组织协调才干、兴趣与喜好、专业知识技艺、价值观念和责任感中级管理人员面试法、笔试、公文处置法、无指点小组讨论法案例分析法、演讲法逻辑的严密性、任务态度和任务动机、人际交往才干、控制才干与心情稳定性、综合分析才干与组织协调才干、兴趣与喜好、专业知识技艺、理想和志向、价值观念、群体观念、责任感和判别推理才干营销人员构造面试法、笔试、无指点小组讨论法、案例分析法、角色扮演法、演讲法言语表达才干、反响才干、思想的矫捷性、逻辑的严密性、想象力、任务态度和任务动机、人际交往才干、社会顺应才干、控制才干与心情稳定性、兴趣与喜好、专业知识技艺、理想和志向、价值观念、群体观念、责任感和判别推理才干技

21、术人员构造面试法、笔试、案例分析法、角色扮演法逻辑的严密性、任务态度和任务动机、控制才干与心情稳定性、专业知识技艺、价值观念、责任感和判别推理才干专业人员构造面试法、笔试、角色扮演法言语表达才干、逻辑的严密性、任务态度和任务动机、人际交往才干、兴趣与喜好、专业知识技艺、理想和志向、价值观念、群体观念、责任感和判别推理才干工勤人员构造面试法、笔试、角色扮演法任务态度和任务动机、专业知识技艺和责任感表-招聘渠道选择表招 聘 渠 道招 聘 对 象优/缺陷人才交流中心管理人员、专业人员、普通员工优点：费用较低；缺陷：信息覆盖面较窄传统媒体管理人员、专业人员优点：信息覆盖面宽、招聘胜利率高且同时具有企业

22、广告宣传的作用；缺陷：费用高校园招聘专业人员、普通员工优点：受众针对性强，费用低；缺陷：不针对有阅历性要求的职位网上招聘管理人员、专业人员优点：费用较低，信息发布时间长，有利于跨区域人才的招聘；缺陷：新兴招聘渠道，受众运用率不稳定员工引荐管理人员、专业人员、普通员工优点：加强员工参与管理的认识；缺陷：容易呵斥近亲繁衍人才猎取高级管理人员优点：针对性强，对高素质人才招聘胜利率高；缺陷：绝对费用高，信息覆盖面窄表-综合分析法上年度招聘本钱分析法年度招聘总费用招聘胜利人数人均招聘本钱本年度招聘费用方案上年度人均招聘本钱方案招聘人数本年度方案招聘费用表-渠道分析法职 位 类 别招聘渠道类别招聘总费用招

23、聘胜利人数人均招聘渠道本钱本职位最正确招聘渠道打表-本年度招聘费用方案方案招聘职位类别本职位最正确招聘渠道的人均招聘本钱方案招聘人数渠道费用本年度方案招聘费用表-应聘登记表应 聘 职 位薪金要求个人资料姓名性别出生年月身高体重婚姻情况民族安康情况最高学历户口所在地联络如今住址邮政编码身份证号码直系亲属姓名关系任务单位职务任务阅历机构称号在职期间薪金离任缘由证明人及学历中学毕业时间学校称号所得奖励大学攻读时间学校称号专业全称系学位语种听说才干读写才干何种考试证明外语程度良好普通略差良好普通略差 其他知识技艺培训阅历曾获奖励自我评价优点：缺乏：兴趣、喜好：任务目的：刑事记录有、无：其他面谈评核 兹

24、赞同受聘以后，假设发现以上资料有虚拟或捏造现实情由，本人接受即时解雇而无任何赔偿的处置。 恳求人签名： 表-初审面谈表姓名： 应聘职位： 面谈日期：仪表能否品貌端正、身体安康、精神充沛、衣履整洁A印象极佳，令人欣赏B印象尚佳，仪表尚可C印象平平，仪表中等D印象不佳言谈举止口齿能否明晰、言谈内容能否充实、举止能否大方A擅长表达，平易近人B表现中等，尚称合宜C略不合宜，尚待训练D言词含混，态度紧张机警反响对问题的了解怎样，能否能掌握重点并迅速回答反响矫捷，应对中肯稍事思索，即能回答需加解释，方能回答领悟力差，反响愚钝普通知识对普通事物的察看、分析、判别及常识如何极为丰富，能道其说较普通常人懂得多对

25、普通常识尚有认知普通常识缺乏学历学历及专业训练，与所应聘的职位能否符合符合理想，完全符合大致符合虽不符合但无妨碍不大符合阅历任务及社会阅历对与应聘的任务能否符合符合理想，完全符合大致符合虽不符合但无妨碍不大符合个性易与人相处吗，能与朋友们维持真诚的友谊吗个性爽朗，很有人缘喜欢交友，易于接近较为内向，择友较苛刻不大喜欢结交朋友个人理念个人理念能否符合本公司的运营理念符合理想，完全符合大致符合略加训练，方可符合不大符合专业技艺能否具备符合任务所需的技艺？如电脑、外语、会计符合理想，完全符合大致符合略加训练，方可符合不大符合诚意对职业的看法、任务态度，对这份任务的需求程度如何志愿剧烈志愿较强志愿普通

26、志愿不佳家庭情况经济情况：富有小康贫苦家庭负担：不需求需求元月婚姻情况：已婚未婚，估计年内结婚未来志愿职业选择：为增阅历学以致用为生计任务兴趣：发扬专长多方面无方案继续学业：有方案已参与面试无方案人生规划：有方案随遇而安无方案谋求情况认识本公司：有朋友在此对公司有粗浅认识对公司的认识不明了转业理由：充分尚可想法不明确应聘动机：充分尚可想法不明确应聘对象：应聘多家仅此一家碰运气任务阅历任务阅历：无阅历有过阅历薪酬待遇：无奖金，每月薪酬元有奖金，每月薪酬元人际关系：良好尚可欠佳训练专长在职训练：无有过训练其他训练：无有过训练录用条件希望待遇：依公司规定元月签署合同：接受有条件不接受报到时间：一周内

27、两周内其他安康情况：良好尚可欠佳综合评核：优良普通不符合规范建议：进入下一程序引见入其部门入公司人才库无须需进一步思索阐明：评核人签名：表-新员工试用期跟踪记录表姓名：部门：职位：入职日期：已提供入司培训培训日期：已对新员工建立明确的要求要求内容：订立日期：订立者：已指派辅导员辅导员姓名：辅导员职位：辅导员被指派日期：辅导员已向新员工引见了该部门内的相关重要事项引见内容：引见日期：已填写新员工试用第个月新员工试用期调查表填报日期：已填写新员工试用期第个月新员工试用期调查表填报日期：表-新员工试用期调查表姓名：部门：职位：入职日期：填表日期：调查工程评估任务自动性、积极性.优.良.普通.差沟通、

28、协调才干.优.良.普通.差顺应才干.优.良.普通.差任务才干.优.良.普通.差学习精神.优.良.普通.差人际关系.优.良.普通.差纪律性.优.良.普通.差礼仪.优.良.普通.差改良意见：能否继续试用：是B否部门主管签字：人力资源部意见：签字：公司指点意见：签字：表-新员工试用期满调查表第部分：选择题是否不知道他所在的部门能否给他指定了辅导员？能否向他明确了阶段性任务目的及详细要求？辅导员能否经常在任务中给予指点和协助 ？他所在的部门能否详细地向他引见了本部门和本公司的情况？他能否认同公司的企业文化？能否给他安排过入司培训？他以为公司入司培训的内容能否具有实效性？他能否经常得到同事的协助 ？他对

29、目前的处境和任务能否称心？他在个月中能否学到了许多新东西？第部分：问答题他对公司的试用期新员工培育任务有何建议和要求？经过个月的试用期，他的最大收获是什么？他如何了解公司的企业文化？如今的任务岗位对他有何详细要求，他需求具备什么专业技艺？表-新员工试用期满考核表考核工程等级规范打分A权重B得分AB优分以上良分中分差分以下自动性任务自动性很强，无须需监视任务自动性较强，很少需求监视任务自动性普通，需求一定的监视任务自动性差，必需监视%勤勉非常勤勉，可以信任其任务大部分时间都能诚实做事，偶尔需求提示通常能坚守任务岗位，偶尔会闲聊时常忽视其任务%协调相处能与同事很好地协调相处，大家对其评价很高根本上

30、能与同事协调相处，大家对其评价较高与同事相处普通，平常与大家沟通较少协调相容性较差，缺乏团队精神%知识运用才干对指派的任务有极佳的知识，极少需求指引有相当好的知识运用才干，偶尔需求指点知识运用才干缺乏，对任务要求了解不够知识明显缺乏，对其任务要求所知极少%顺应才干顺应才干很强，弹性大，轻松胜任新任务吸收快，学习新任务轻松，根本顺应任务节拍顺应才干普通，仍需求进一步了解学习顺应才干较差，转换任务及了解新义务有困难%任务进取心任务进取心很强，谦虚学习，能很快进入任务形状任务进取心较强，有问题能讨教，根天性进入任务形状任务进取心普通，谦虚学习不够，进入任务形状较慢任务进取心较差，很少向人讨教%劳动纪

31、律性出勤记录极佳，一直能很快进入任务形状很少请假、迟到、早退，根天性坚守岗位偶尔请假，有迟到、早退景象，但能事先报告出勤不规律，很少事先请假%任务绩效绩效相当突出，超出任务目的%以上绩效突出，超出任务目的%绩效普通，能完成根本义务绩效极差，未完成义务%改良意见：总分能否符合正式录用条件： 表- 年度招聘任务总结表表号： 类别： 填表日期： 项 目检 讨招聘方案完成情况与缘由招聘任务实践效果根据年度新进员工统计表中新老员工的比较排名情况用人部门对招聘任务的称心度企业笼统在招聘时的吸引力人员需求与招聘时间配合情况招聘速度评价招聘渠道效果评价测评方法与测评工具评价面试心得新员工流失率及缘由该年度所面

32、临的主要招聘问题与能够的处理方法招聘改良事项核准： 编制人：表- 企业培训体系列表培训的权责划分人力资源部权责各部门权责培训的类别企业分层培训高层管理人员培训中层管理人员培训基层管理人员培训新员工入职培训企业分职能培训管理职能培训营销职能培训消费职能培训技术研发职能培训人事职能培训财务职能培训工勤职能培训培训的方式不脱产培训脱产培训员工自我开发培训的流程入职培训的流程在职培训的流程培训方案培训实施培训评价与检讨OJT的流程培训的管理制度培训课堂纪律制度培训课时费补助制度培训奖罚制度 表- 入职培训预定表 日期时间月 日月 日月 日月 日月 日:备注：表- 年度培训方案表表号： 类别： 填表日期

33、：编号培训工程课程称号课时估计人数估计班次估计训练月份培训地点讲师主办单位预算费用核准： 编制人：表- 年季度培训方案表表号： 类别： 填表日期：编号培训工程课程称号课时估计人数估计班次估计训练月份月份月份月份培训地点讲师主办单位预算费用核准： 编制人：表- 培训课程方案表 日期课程时间月 日月 日月 日月 日月 日:核准： 编制人：表- 在职培训费用恳求表培训工程课程编号课程称号举行日期训练时数参与人数训练费用费用明细预算金额讲师费单位姓名讲授科目时数元小时小计元教材费单位姓名教材称号字数千字元千字小计元其他费用费用称号小计元预算费用总计元核准： 编制人：表- 培训人员考勤表培训工程培训主办

34、部部门受训人姓名培 训 日 期日月日月日月日月日月日月注：记录符号为出席 迟到 病假 事假 旷课。核准： 编制人：表- 在职培训考试成果单课程称号考试日期姓名分数核准： 编制人：表- 讲师授课评价调查表培训工程： 培训日期：评价规范授课条理明晰，逻辑严密，论证严谨，论据可靠，言语准确、生动，讲解粗浅易懂，课堂气氛活泼，师生沟通良好，教学次序井然，精神丰满，和蔼可亲授课条理明晰，逻辑严密，举例典型，言语准确、简练，讲解清楚易懂，课堂气氛活泼进，师生沟通较好，纪律严明，精神丰满授课条理根本明晰，可以举例论事，言语表达才干普通，课堂气氛普通，能留意与学员沟通，课堂纪律较好，精神容颜普通授课条理不清，

35、照本宣读，表达不清，课堂气氛沉闷，纪律松散，精神容颜普通代号AABBCCDD课堂称号讲师评价代号注：.本表由学员根据讲师授课情况，参照表中所列内容做相应评价。.请课后仔细填写，不要脱漏、遗忘。核准： 编制人：表- 课程评价调查表课程称号： 讲授时期： 讲授地点：课程部分分数请在相应的分数下打“很好 极差 () 训练教材讲义 () 课程规划与进展方式 () 课程内容的充实性 () 课程实务运用性 () 练习活动 整体部分() 本课对您的任务及生长的协助 程度 极有协助 有协助 普通 没协助 极无协助 最有协助 的部分是：() 课程整体称心度： 很好 好 普通 不好 极差建议事项本课程需改良的地方

36、是：教材讲义部分：课程规划部分：讲师教学部分：培训组织与场地：其他：注:本表适用于新开发课程试讲。填表人： 填表日期：表- 在职培训结报表部门： 年 月 日培训工程课程编号课程称号举行日期训练时数参与人数方案实践方案实践方案实践费用明细预算金额实践金额异常阐明合计元培训调查小结学员意见讲师意见核准： 编制人：表- 在职培训资历表部门：姓名：代号：项次培训时职位培训课程称号课程编号培训日期时数累计时数成果评述记录()()()()()()()()()()()()()()()()()()()()核准： 编制人：表- _年_季度培训实施统计表表号： 类别： 填表日期：部门工程培训课程方案达成率管理营销

37、技术专业工勤受训人次达成率管理营销技术专业工勤人均训练课时达成率管理营销技术专业工勤培训费用方案达成率管理营销技术专业工勤讲师授课称心度核准： 编制人：表- _年_度培训实施统计表部门工程培训课程方案达成率管理营销技术专业工勤受训人次达成率管理营销技术专业工勤人均训练课时达成率管理营销技术专业工勤培训费用方案达成率管理营销技术专业工勤讲师授课称心度核准： 编制人：表- 个人外派培训恳求表姓名： 职位： 部门： 恳求日期：恳求外派受训机构： 恳求外派受训课程：培训日期：课程称号：()()()()()()()()()()()()培训费用：费用称号金额元 费用总计元核准： 编制人：表- 职位的出现与

38、知识技艺对照表掌表号： 类别： 填表日期：工作职责度掌握程识握知 知识技能知识技能知识技能知识技能知识技能知识技能知识技能知识技能知识技能知识技能知识技能职责职责职责职责职责职责注：.对于掌握的知识大致是按照由根底到高级的次序陈列的。.在填制掌握程度一栏时用符号表示： 必需掌握的根本知识。 需求掌握的高级知识与技艺员工任务才干进一步提高时适用。核准： 编制人：表- 职位的知识技艺要求汇总表表号： 类别： 填表日期：知识技艺掌握程度细化后的小项知识技艺小项小项小项知识技艺小项小项小项知识技艺小项小项小项知识技艺小项小项小项表- 职位评价表知识技艺细化后的小项现况程度需求培训部分知识技艺小项小项小

39、项知识技艺小项小项小项知识技艺小项小项小项知识技艺小项小项小项知识技艺小项小项小项知识技艺小项小项小项填制阐明：表- 方案表部门： 姓名： 职称： 日期：工程指点要点到达目的指点时间段实施内容及方法指点者的预备任务被指点者的预备任务所需的资料或支持指点者主管指示：表- 实施记录表部门： 姓名： 职称： 日期：指点工程指点要点指点时间被指点者各知识点的掌握需求改善的问题问题出现的缘由方案改善方法被指点者签名指点者签名注：在“被指点者各知识点的掌握一栏内按照以下符号填写：已完全掌握 掌握程度普通 掌握程度较差，但可经过努力改善掌握程度极差，不能经过努力后掌握“指点工程一栏，摘写方案表中“实施内容及

40、方法一栏的流程，每一个流程为一个指点工程。“指点要点一栏，摘写方案表中的“指点要点一栏中有关本指点工程的知识要点。 “指点时间一栏，填写该指点工程进展的详细时间。“被指点者各知识点的掌握一栏，根据表下的“阐明，评价被指点者知识的掌握情况后填写。表- 评价表部门： 姓名： 职称： 日期：OJT工程OJT到达目的打分打分阐明改良意见指点者总结性评价：主管指示：人力资源部指示：注：表格填写方法“工程一栏，摘写方案表中“工程一栏内容。“到达目的一栏，摘写方案表中“到达目的一栏内容。“打分一栏，由指点者根据被指点者的实践表现与目的的差距打分。“打分阐明一栏，由指点者细述打分根据。“改良意见一栏，由指点者

41、填写对指点者今后相关任务的建议。表- OJT的目的与处置方法OJT的目的处置方法员工入职培训，经过使新员工在试用期内能掌握本职任务所需的知识与技艺() 新员工试用期内到达目的，那么作为转正的重要根据之一() 新员工试用期内未到达目的，那么作为延期转正或淘汰的重要根据之一员工在职培训，提高老员工的知识技艺员工终了后评价表由人力资源部存档对评价结果较差的员工由人力资源部会同主管部门共同商讨处置方法：() 假设是指点者的责任导致员工未到达目的，处置方法如下：改换指点者，重新进展；与指点者沟通，重新进展() 假设是被指点者的责任导致员工未到达目的，处置方法为：被指点者不适宜该项任务，由人力资源部门进展

42、任务轮换；不是由于被指点者才干问题而是由于任务安排冲突等其他缘由而未到达目的，重新进展OJT表- 销售代表入职方案表部门： 姓名： 职称： 日期：工程助销管理二级分销管理压服性销售技巧如何处置反对意见达成目的掌握助销管理的方法熟练运用二级分销网络，提高运载量，添加覆盖商数目熟练运用压服性销售技巧熟练处置反对意见指点时间段实施内容及方法安排资深人员教导并实地示范，新员工实地演练，演练次数次以上和资深人员一同访问分销商，次数不低于次资深人员在工人中示范压服性销售技巧，新员工实地演练，演练次数不低于次资深人员在任务中示范如何处置反对意见，新员工实地演练，演练次数不得少于次指点者的预备任务重温关于助销

43、的内容寻觅适宜的二级分销商重温压服性销售技巧重温如何处置反对意见被指点者的预备任务复习课堂上学习的产品知识及货架管理知识复习课堂上学习的沟通技巧复习课堂上学习的压服性销售技巧所需的资料或支持销售手册，复印该部分资料复印关于二级分销商网络的资料销售手册销售手册指点者主管指示：表- 入职实施记录表部门： 姓名： 职称： 日期：指点工程指点时间被指点者各知识点的掌握需求改善的问题问题出现的缘由方案改善方法被指点者签名指点者签名注：在“被指点者各知识点的掌握一栏内按照以下符号填写：已完全掌握 掌握程度普通 掌握程度较差，但可经过努力加以改善掌握程度极差，不能经过努力后掌握。表- 销售代表入职评价表部门

44、： 姓名： 职称： 日期：工程助销管理二级分销管理压服性销售技巧如何处置反对意见工程掌握助销管理的方法熟练运用二级分销网络，提高运载量，添加覆盖商数目熟练运用压服性销售技巧熟练处置反对意见打分打分阐明改良意见指点者总结性评价主管指示人力资源部指示表- 费用规范 工程内容费用规范公司现有教材元千字外文翻译元千字个人著作元千字上班时间讲师小时费每小时元下班时间讲师小时费每小时元注：.举行各种培训，均应以不影响任务为原那么。.人力资源部进展年度考绩，提升等活动时应参考受训人员的培训成果和资历等。表- 纵向提升渠道例如等级职称职等职级管理行政销售技术工勤十/总经理特别助理/副总经理/总经理助理九/协理

45、/处长八/经理高级专员七/副经理 六/课长一级专员高级销售专员高级工程师/副课长五/主任专员销售专员工程师/副主任资深销售员资深技师四/一级主办高级销售员高级技师/主办一级销售员一级技师三/一级办事员二级销售员技师/办事员三级销售员工勤级二/工勤级/工勤级一/工勤级/工勤级表- 提升评审工程及其所占权重 提升评审工程 权重提升职等过去绩效考核成果新职位任职资历达成新职位需具备的专业才干及知识一等二等%二等三等%三等四等%四等五等%五等六等%六等七等%七等八等%八等九等%九等十等%表- 评审人资历及权限参考例如侯选人评审权限评审人部门经理课长主管线长操作员线长评核主管评核审定课长评核审定同意部门

46、经理评核审定同意副厂长评核审定同意厂长审定同意总经理同意表- 提升审定程序参考例如程序责任人行为所需文件统计职位空缺情况人力资源部门统计，通知相关部门职位空缺报告提升恳求部门主管人员向人力资源部门提出提升恳求提升恳求表格提升评审组织人力资源部门组织评审人进展评审，签署审核意见统计过去年绩效考核成果，提升职位的任职资历进展提升评核参见评审人资历与权限进展评核测试测试标题进展提升资历审定签署审核意见提升资历审定书提升同意签字、同意提升资历审定书表- 人才贮藏的几个主要环节阶 段方 法企业人力资源需求分析制定新年度人力资源编制方案；进展人力资源需求与供应预估岗位后备方案建立人力资源资料库；调查员工职

47、业生涯志愿；制定人力资源置换方案培育有开展潜质人员设计培育手段；针对个人进展培育方案设计表- _年度人员编制方案表表号： 类别： 填表日期：部门职位编制人数部门职位编制人数部门职位编制人数核准： 编制人：表- _年度人力需求与供应增减预估表表号： 类别： 填表日期：部门职位编制人数实践人数年底估计流失人数晋级、转换或离任估计内部招聘人数外部招聘人数核准： 编制人：表- 员工生涯规划调查询卷例如绩效考核结果评语特别是在才干方面注：由企业填注。 如今的职务情况任务的顺应性：非常顺应、顺应、普通、不大顺应、很不顺应任务量：过重、稍重、正适宜、较少、太少任务才干：很不够、不太够、还可以、有些富余、很富

48、余在过去一年中，在哪些方面有所研讨，对什么方面有学习兴趣在过去一年中获得了哪些证书、资历及参与过哪些讲座、学习班在企业之外请详细列出本人今后职业生涯方面的综合方案，包括今后计划获得什么证书、资历以及参与什么讲座、学习班？请列出他的知识与阅历、个性、言语才干、专长、专长与兴趣等在职务变卦方面的要求与希望综合本人的才干、顺应性和未来开展出路等要素，今后年内进展任务调动的志愿如何？请陈说选择理由A希望能调动B能调动也行C尽量予以调动D不希望调动假设计划任务调动，将选择什么领域，什么时间，什么职务，什么地域，要求调动的理由是什么？在调动之际，希望上级思索的问题有哪些任务地、家庭、安康情况等(续)如希望

49、轮换任务，希望轮换什么任务？轮换的方式是什么主管意见批注图- 年度管理者置换方案注：各类符号的意思。.姓名。.年龄。.在该职位上的任务年限。.提升潜能： 已在到要求。 待提高。 需培育。.如今绩效：出色。称心。需改良。例：候补人员V / V姓名 年龄 在该职位上任务年限 需培育如今绩效程度称心。表- 人才培育手段表培 训 手 段目 的衡量专业知识与技艺经过绩效考核结果获得人才培训所必需了解的有关员工专业知识与技艺方面的信息制定员工个人开展方案人力资源部门协助员工本人制定定个人开展方案，明确员工开展方向对有潜质的人员进展任务转换使员工进展任务轮换，有利于其获得不同的任务阅历对有潜质的人员进展培训

50、让员工获得更多专业/管理知识对员工进展个别指点/辅导能及时了解员工的任务情况，并使员工进一步明确其开展方向表- 薪酬战略制定参考表 企业开展阶段工程创业阶段开展阶段成熟阶段衰退阶段人力资源战略薪酬构造根本薪酬程度薪酬等级职务价值评价方法货币鼓励政策福利政策表- 三种评价方法的优缺陷比较职务价值评价方法适宜企业缺陷优点排序法实力较小，组织构造单一，人员较少定性分析，客观性强公司构造单一，人员较少，价值评价人员对每一职务及其奉献价值非常熟习，评价本钱较小，简一方便职位归类法实力较强，组织构造较为复杂定性分析，客观性强，不够准确公平该方法针对职位较多的企业，简单易行，本钱低而且条理清楚点数法实力很强

51、，组织构造特别复杂定量分析，评价流程相对复杂组织构造复杂的企业较多运用该方法，比较客观公平表- 某企业价值规范与分等职系职位等级价值规范管理职系三等参与全公司运营方针的规划，担任一个部门的全面任务或担任高度专业化业务的管理人员具有高深的专业学问，有非常广泛的学问和阅历担任特大工程或工程的指挥或监视人员具有上述同等才干者二等担任一个部门的全面任务，或担任高度专业化业务的管理人员具有高深的专业学问及广泛的学问和阅历担任大的工程或工程的指挥或监视人员具有上述同等才干者一等担任复杂并且重要的任务，参与一个部门运营方针的规划具有高深的专业学问和相应的阅历担任较大或较重要工程或工程的指挥或监视人员具有上述

52、同等才干者事务技术职系八等担任复杂并且重要的任务，参与高层次的规划、立项、审核等任务，能独立处理困难的问题具有高深的专业学问和相应的阅历担任较大或较重要工程或工程的指点或监视人员具有上述同等才干者七等担任比较重要的业务任务，参与高层次的规划、立项、审核等任务具有一定的专业学问和相应的阅历担任科室的事务性或技术性指点任务具有上述同等才干者六等担任本科室范围内的事务性或技术性任务，能独立处理具有一定难度的问题具有大学毕业程度的专业根底知识及阅历和要当于高中毕业程度的普通根底知识在上司的直接指点下，指点或监视下级具有上述同等才干者五等担任本科室范围内的事务性或技术性任务，能完成具有一定难度的任务具有

53、大学毕业程度的专业根底知识及阅历和相当于高中毕业程度的普通根底知识在上司的直接指点下，指点或监视下级四等担任本科室范围内的日常性任务，能完成具有一定难度的任务具有大学毕业程度的专业根底知识及阅历，并且具备相当于高中毕业程度的普通根底在上司的直接指点下指点下级具有上述同等才干者三等担任本科室范围内的日常性任务，对普通问题有独立判别的才干具有大学毕业程度的专业根底知识及阅历，并且具备相当于高中毕业程度的普通根底知识在上司的直接指点下指点下级具有上述同等才干者二等担任本科室内的日常性任务具有高中毕业程度的普通根底知识及阅历接受上司的直接指点具有同等才干者一等担任较容易的辅助性任务具有初中毕业程度的普

54、通根底知识接受上司的直接指点技能职系八等从事重要的作业，或从事需求高度技术化的作业，能独立完成困难的任务具有初中毕业程度的普通根底知识和丰富的阅历在上司的指点下，担任艰苦作业工程的指点和监视人员具有上述同等才干者七等从事重要的作业，或从事需求高度技术化的作业具有初中毕业程度的普通根底知识和丰富的阅历在上司的指点下，担任比较艰苦的作业工程的指点和监视人员具有上述同等才干者六等从事重要的作业，或从事需求高度技术化的作业具有初中毕业程度的普通根底知识和丰富的阅历在上司的指点下，担任比较艰苦的作业工程的指点和监视人员具有上述同等才干者五等从事普通的作业，具有独立操作才干具有初中毕业程度的普通根底知识和

55、丰富的阅历在上司的指点下，指点下级具有同等才干者四等从事普通的作业，根本具备独立操作才干具有初中毕业程度的普通根底知识和较丰富的阅历在上司的指点下，指点下级具有同等才干者三等从事普通的作业具有初中毕业程度的普通根底知识和一定的作业阅历在上司的直接指点下，指点下级具有同等才干者二等从事比较简单的作业具有初中毕业程度的普通根底知识和一定的作业阅历接受上司的直接指点具有同等才干者一等从事辅助性的作业具有初中毕业程度的普通根底知识接受上司的直接指点表- 职位评价评价工程及权重表评价要素评价工程工程定义同一要素下的权重在整个项目下的权重任职资格%决策要求在职位正常任务中需求作出的决策的层次和质量%最低学

56、历要求指履行职位任务所需求的最低学历要求，其判别基准按国家规定的教育程度而定与如今什么学历的人从事该任务无关%任务阅历指任务到达根本要求后，还必需经过不断积累才干构成和开展的职位技艺；判别基准是掌握此种技艺必需经过的实践任务时间%发明性指胜任职位任务所必需具备的发明才干%知识多样性指胜任职位任务需求掌握和运用多学科、多专业的知识和技艺的程度；重点是调查知识和技艺的广博程度%管理技艺为到达绩效程度的要求而应具备的方案、组织、执行、控制和评价的才干与技巧%任务不确定性职位任务需求处理和处置的问题的非常化和非构造化程度%专业难度指掌握、运用专业知识和技艺的难度；以任职者在任务中自主决议时间的比例和自

57、主决策的范围来衡量%人际关系才干因职位要求与员工、客户或其他人员进展人际交往的才干客户既包括外部客户，也包括内部客户，即在企业内部，科室之间互为客户%言语表达才干职位任务对于与员工或客户进展沟通的言语表达才干的要求客户既包括外部客户，也包括内部客户，即在企业内部，科室互为客户%职责%担任范围指对任务结果承当多大的责任，以任务结果对公司影响范围的大小作为判别基准%本钱控制在履行职位任务中担负的控制本钱费用的责任；其责任大小以任务忽略或本钱认识淡薄能够给企业、部门或科室、小组带来的本钱、费用的添加程度为判别基准%人员管理指在正常职权范围内担负的正式指点与监视的责任；其责任大小根据所监视的人员的数量

58、和层次来衡量%任务协调在职位的正常任务中， 需求与企业内外人员进展协调，以建立和坚持任务关系的层次和范围%任务负荷%膂力耗费指任务时膂力支出的程度；用任务姿态、继续时间长度和用力大小来衡量%任务时间特征指任务要求的特定起止时间，留意不要完全从任职者如今的事务出发加以断定%任务紧张程度指任务节拍、任务量和任务所需的留意力集中程度、任务负荷上引起的紧迫感%任务条件%任务环境指任务环境对任职者身体和心思安康的影响程度%危险性或职业病指职位任务本身能够给任职者带来的生理和心思上的疾病%表- 职位评价等级阐明表评价要素评价工程等级规范任职资格%决策要求一等：自动性决策员工在任务中仅仅执行指示或指令二等：

59、日常性决策主要是执行任务，但要选择完成任务的方式三等：解释性决策在本部门限定的范围内了解和开展任务四等：规划性决策在本企业各职能部门内拟订、决议重要的规划，并且执行与企业战略、政策相符的行动方案和纲要五等：政策性决议由总经理作出的用以指点大政方针的概括性决策最低学历要求一等：初中以下含初中毕业二等：高中毕业三等：大学专科四等：大学本科五等：硕士以上任务阅历一等：三个月到半年二等：半年到一年三等：一年到三年四等：三年到五年五等：五年以上发明性一等：任务完全规程化和例行化，仍需求创新与开辟二等：任务根本规范化，偶尔需求创新与开辟三等：任务具有一定的程序化和规范化特征，但由于外部环境的变化，需求一定

60、的创新与开辟才干四等：任务性质需求时常开辟与创新五等：任务性质本身具有发明性知识多样性一等：掌握本行业所需的知识即可二等：偶尔要运用其他学科的知识或其他专业领域的技艺三等：频繁地、综合性地运用其他学科的知识和其他专业领域的技艺四等：需求经常变换专业领域，成为多面手五等：需求处理多专业的综合问题，必需具有综合性专家的知识构造管理技艺一等：不需具备管理技艺二等：具备起码的管理技艺，能做到分配任务并监视控制，不需求应付大量例外和处置复杂的问题三等：具备一定的管理技艺，能做到分配任务和监视控制，需求协调各类人员间的关系，处理复杂问题四等：具备多样的管理技艺，可以方案、组织和控制一个部门的任务五等：具备