自考组织行为学二专题三 修改版

1、自考组织行为学二专题三 修改版一、群体研究的历史性发展（一）群体的概念 1. 群体：指为实现特定的目标，两个或者两个以上相互依赖和相互合作的个体的组合。 2. 个体：指企业组织中的个体成员 。 P112 相对企业组织而言，群体是指介于企业组织与个人之间的，因共同的目标、兴趣或愿望联系在一起的一群人。如：班组、车间等。 3. 组织：一般是指为完成特定目标，按照法定程序设立的具有法人资格和系统性结构的群体。4. 群体或工作群体指企业内部各类组织的总称，通常群体的规模较小。 组织行为学由于研究的需要，将组织分为组织本身、群体和个体三个层次，便于分析研究。 如果抛开企业组织这一研究对象，群体的外延应大

2、于组织； 如以企业组织为特定的研究对象，群体是组织的一个组成部分，是企业内部各类组织的总和。（二）产业疲劳研究 1. 疲劳研究的含义 P114 疲劳研究：指为达到合理地使用和保护人的劳动能力的目的，以劳动生理学和劳动心理学的理论为基础，对产业劳动者作业疲劳的产生、防止和消除等方面进行的研究。 最早为工作研究的一部分，泰罗的作业研究，提出在工作时间安排一定的休息，消除疲劳，提高生产效率。 目前，中国出现“猝死”现象。 疲劳研究的内容：疲劳的本质和起因；疲劳的测定；疲劳的消除与休息制度；疲劳的防止等。 2. 疲劳与恢复 （1）疲劳 是指劳动者在作业过程中，由于劳累而自觉感到的不适。 （2）测度可以

3、通过对劳动者在劳动过程中的身心变化来判断是否疲劳，测定指标：心率、血压、心血输出量、氧气消耗量等。根据恢复过程来判断疲劳程度。疲劳过度，又得不到及时恢复，劳动者正常作用能力被破坏，甚至危害身心健康。3. 疲劳的本质（1）疲劳物质积累论； （2）能量消耗论；（3）物理化学变化协调论； （4）中枢神经论。 研究表明，疲劳是由中枢神经失调引起的。疲劳不只是人体局部器官的反应，而是大脑皮层抑制过程发展的结果，是人的机体免受损害的一种保护性反应。4. 引起疲劳的原因 P114（1）作业强度大小 是引起疲劳的主要因素。作业强度大易引起疲劳。作业强度与作业内容和劳动方式有关。（2）作业速度 作业速度快，即使

4、强度不大的作业，也很难持久。作业强度与速度配合不好，易引起疲劳。（3）作业持续时间的长短 一定作业强度下，劳动时间与劳动量大小成正比。作业强度大时，能持续的作业时间就短。（4）环境条件环境条件恶劣使劳动负荷增大，导致疲劳加剧。如：照明、通风、温度、湿度、振动、噪声等。（5）作业时刻夜班打乱人体原有的生活规律，易产生疲劳。（6）操作者身体素质劳动者的身体素质差易产生疲劳。（7）劳动态度操作者劳动热情高、对工作兴趣浓厚，主观疲劳的感受就少。（8）其它。人事关系、生活条件、社会环境等也影响疲劳。5. 疲劳的测定 疲劳测定：疲劳可以通过对劳动者在劳动过程中的身心变化来测定。 测定内容（三种）： （1）

5、生理指标测定：劳动能量消耗、肺呼吸量、脉搏数、血液成份变化、高温和重体力劳动中人体水分消失量等。 （2）心理指标测定：闪光融合频率、皮肤传导、光、声刺激反应时间等。 （3）劳动动作测定：作业速度、动作路径、动作准确性。 6. 疲劳的消除与休息制度 （1）休息是消除疲劳、恢复体力和精力的主要方式。 （2）休息方式：作业过程中自发的休息；工作制度中规定的休息。（自发休息和制度休息）P116 （3）过度疲劳不易恢复，要防止过度疲劳。 （4）休息制度:是指确定工作日内的休息开始时点、休息次数、每次休息时间以及方式等。 （5）休息制度应根据劳动作业的性质特点来规定，对所有的劳动作业都有必要。休息方式可以

6、是静止的消极休息，也可以采用活动性的积极休息方式。一般通过交替活动达到积极休息的目的。7. 疲劳的防止（1）建立健全保护劳动能力的规章制度，合理作业负荷，避免长期超负荷工作；（2）创造适宜的工作环境，避免在恶劣地环境中工作；（3）合理组织工作，减少重复劳动；（4）改进操作方法，科学地选择作业速度和作业姿势，做到省时、省力；（5）加强工作计划和预见性，保持良好的节奏；（6）注意及时放松；（7）团结互助，心情舒畅，培养良好的工作氛围。问：知识型员工的疲劳怎样消除？华为，胡新宇猝死！广州女律师颜湘蓉？8. 英国产业疲劳研究委员会的研究成果1917年，英国政府部门成立“产业疲劳研究委员会”，其目标是，

7、通过分析研究工时与作业条件的关系以及产生疲劳的工作方法，以采取相应措施来提高生产率和保护工人的健康。其研究结果表明：（1）工作中的社会条件对疲劳有重大影响（以前往往被忽略）；（2）当人们以小组的方式工作的时候不容易产生厌恶感，而当一个人工作时这种厌恶感就容易产生。（三）伦西斯利克特和威廉 怀特的观点 1. 伦西斯利克特的四种制度组织理论 P117又称“密歇根研究”。利克特提出四种制度理论，即：专权命令式、温和命令式、协商式、参与式。（1）专权命令式组织管理当局对下属毫不信任，大部分决策和组织目标由高层直接决定并推行，很少让下属参与决策。这种制度最易形成与正式组织目标相对立的非正式组织。（可能产

8、生完全对抗的非正式组织）注：对抗性是针对正式组织而言的。（2）温和命令式组织 领导与下属间有种类似主仆关系的信赖。大政方针由高层制定，具体决策由较低阶层按规定做出。这种制度下形成的非正式组织不一定与正式组织的目标相对立。（形成非正式组织，但不一定是对抗的）（3）协商式组织领导对下属有相当的信任，但不完全信任。大政方针由高层制定，下属对较低层次问题可做明确决定。这种制度下可能形成的非正式组织只有部分会反对正式组织的目标。（有非正式组织存在，但仅有部分组织成员持对抗态度）（4）参与式组织 领导对下属完全信任。决策权分布在整个组织中较低阶层也能参与。这种制度下正式组织同非正式组织及同职工的个人目标是

9、一致的。所有力量都为实现组织目标而努力。 前三种统称权利主义组织方式，只有参与式才是效率最高的组织方式。P118 利克特认为，对人的激励形式有经济激励、安全激励、自我激励（成长和自我实现的需要）和创造激励（好奇心、对新经验的需要和创新）四种形式。组织必须不断向其成员提供这四种激励。参与式组织是按照这四种需要建立起来的，因为该组织具备以下条件：（1）管理者应用支持关系原则，即：领导者支持下属，成就下属的个人价值；（2）应用集体决策和具体监督，中间领导者是联系者；（3）给组织树立高标准的目标，目标的实现，是组织目标和个人目标同时实现的过程。2. 威廉 怀特的研究观点 在经典性的饭店研究中，表明了地

10、位的重要性。在一个群体中，如果行为是由地位高的人向地位低的人发起的，他们在一起能比较愉快合作。如果是由地位低的人先做起，在正式与非正式地位系统间会引起冲突。例：酒店侍者与厨师、出纳的关系。 怀特在工作群体方面提出与利克特不同的观点（强调支持性和自主性）。利克特认为，具有支持性和自主性的工作群体能提高员工的满意度，主张应在组织中建立这样的群体。怀特认为，这些群体是外部环境作用的结果，只有在当人们加入群体有一种归属感和安全感的时候群体才会形成。（四）霍桑试验与霍桑试验的结果（结论）1. 工作条件和工资报酬不是激励工人的唯一因素。2. 工作是一种群体活动，应当把工人看作群体的一员，而不能看作孤立的人

11、。3. 同物质条件相比，认同的需要、安全的需要和归属的需要对鼓舞士气和提高生产率作用更大。4. 非正式群体通过非官方的规则和认可能够对群体成员的行为和态度施加较强的影响力，其对工人在工作中的激励力量不容低估。5. 管理者不但应当意识到工人社会方面的需要，还应当意识到非正式群体的权利，以便把这些因素统一到组织的正式目标上来。二、群体的类型与形成（一）群体的类型 按群体的建立方式和构成原则不同，群体可分为正式群体和非正式群体。1. 正式群体 P121 正式群体：是根据目标和任务的需要，通过上级组织决定成立的群体。例：学生社团。 正式群体包括： （1）命令型群体。上级要求成立。 （集权性） （2）任

12、务型群体。工作需要，如：攻关小组等。（临时性）（3）交叉功能型群体。来自不同领域，解决问题。如：由教务主任、学生处长、保卫处处长和班主任组成的小组（协作性） （4）自我管理型群体。（独立性）2. 非正式群体非正式群体：指自然或者自发形成的、以共同的兴趣或者爱好为基础而建立的群体。非正式群体类型：P122 （1）利益型群体； （2）友谊型群体； （3）传统关系型群体；（是建立在血缘、地缘等关系上的群体。如：老乡、同学、战友等）。 （4）压力组合型群体。（二）乔治霍斯曼的群体形成理论 P122组织中的群体行为主要集中研究三个问题： （1）如何形成一个群体？ （2）如何维系一个群体？群体凝聚力。 （

13、3）如何使一个群体更有效？群体效能。霍斯曼，美国人，参与霍桑试验，提出了群体形成的观点。霍斯曼指出，包括群体在内的任何社会系统都存在于一个三维环境中。即：物质环境（地形、气候、各种实体的布局等）、文化环境（规范、价值、目标等）、技术环境（文化水平、技术结构等）。这些环境影响某些活动，并对人的行为发生作用。因环境作业而引起的各种活动、产生的交互作业和形成的情感被霍斯曼称为“外在系统”，因为这些因素是从外部强加给人们的，并不是人们自愿的选择。外部环境不是唯一的影响因素。 随着人们相互作用程度的日益增加，人们产生了超越外部环境的新情感。伴随新的规范和框架的产生，新的行为将会超越环境的限制。这种新的行

14、为方式称为“内在系统”。与“非正式组织”含义相近。 由于这些内在的（非正式的）和外在的（正式的）系统的存在，形成了工作生活方面的行为规范。这些规范将影响人们的工作方式、工作数量和质量。 这两种系统和环境相互独立和相互作用。从管理的角度对“必须行为”和“自发行为”进行了区分。 必须行为：要成功地完成某项工作，必须从事某项活动、进行某些交互和表达某种情感，即是“必须行为”。 自发行为：但在这一背景下还存在一些其他的行为，称为“自发行为”。 例P124：邮购PC。 必须行为：沟通、订货、建客户档案、致谢等。 自发行为：与同事同时进行的行为和自我行为。三、群体动力（一）群体动力 1. 个体力量与群体动

15、力 P124 （1） 个体力量：指群体成员个人追求的目标以及实现目标的决心和能力。 （2）群体动力：是群体所有成员追求群体目标力量的总和。 群体动力受个体力量的影响，但并不一定等于个体力量的总和，通常大于或小于个体力量的简单总和。 （3）原因: 是群体成员间的相互影响和相互激励的作用。2. 群体动力论K 卢因，美国社会心里学家，20世纪30年代提出“群体动理论”。主要说明：群体成员之间各种力量相互依存、相互作用的关系。群体成员受到群体其他成员的影响。当群体人际关系不合，则个体通过群体实现愿望的迫切程度降低；当群体人际关系较好，个体的愿望较强烈。创造一个较好的群体人际关系，有助于调动群体成员的积

16、极性，便于群体目标的实现。“群体动力论”援引了场论和物理学中的力场概念，以说明群体成员之间各种力量相互依存、相互作用的关系。 P125（二）群体发展阶段1. 五阶段模型 P125（1）形成阶段；群体规范。（2）震荡阶段；群体约束与个体产生冲突（群体成员对约束仍有抵制）。（3）规范化阶段；共同遵守规范，产生凝聚力。（4）执行任务阶段；（群体规范被完全接受）（5）中止阶段。 事实情况：使群体有效的因素非常复杂，可能出现高水平的冲突导致较高的群体绩效。 模型缺陷：忽视对组织环境的研究。 群体发展阶段示意图形成1震荡2规范3执行4终止51. 探索群体规范，相互认识；2. 群体内部冲突，认可领导；3.

17、找到群体身份感，找到共识；4. 完成任务；5. 准备群体解散。2. 间断-平衡模型（1）群体成员的第一次会议决定群体的发展方向；（2）第一阶段的群体活动依惯性进行；（3）在第一阶段结束时，群体发生一次转变；（4）这个转变会激起群体的重大变革；（5）在转变之后，群体的活动又会依惯性进行；（6）群体最后一次会议的特点是，活动速度明显加快，体现出较高的效率。间断-平衡模型的特点：群体在其长期的依惯性运行的存在过程中，会有一个暂短的变革时期，这一时期的到来，主要是由于群体成员意识到他们完成任务的时间期限和紧迫感而引发的。（三）工作群体面临的问题（1）氛围与关系；（2）成员参与；（3）目标的理解与接受；

18、（4）倾听与信息共享；（5）分歧与冲突的处理；（6）决策制定；（7）成员的绩效评价；（8）表达感情；（9）分工；（10）领导；（11）关注过程。例：装配小组的“标兵”。P130。一、群体结构 （一）群体结构的含义群体结构：指一个群体中的不同构成要素之间所形成的相对稳定的关系模式。从理解角度看，群体结构是指群体中成员的关联方式。当人们走在一起时，互相之间开始产生影响时，个体间的差别便会显现出来。群体成员间的这种区别形成了群体结构确立的基础。当这种区别产生时，成员间的关系便确立下来。 群体成员间的区别可以从多个维度来分析，包括：地位、权力、爱好、角色、领导、沟通。（二）地位、权力、爱好、角色、领导

19、和沟通之间的区别1. 地位：个体在群体中所占据的等级层次。2. 权力：组织中成员控制其他成员的资格与能力。又称社会权力或社会影响力。3. 爱好：个体对群体中的成员或事件的喜爱程度。4. 角色：个体在正式或非正式群体中发挥的作用。又称社会角色。5. 领导：是指挥、激励等促使群体达到目标的各种行为的总称。实质是一种影响力，是指挥和控制下属的能力。6. 沟通：指以相互理解的方式所进行的信息传递。（三）地位结构 地位结构：指个体地位之间的区别和相互影响，是指个体之间的地位关系，是衡量组织结构的第一个维度。1. 正式地位和非正式地位 正式地位：指组织正式给予个体的头衔或令人愉快的某些东西。如：年度优秀教

20、师、重量级世界锦标赛冠军。 非正式地位：又称社会地位，指通过教育、年龄、性别、技能、经验等特征而非正式（非官方授予的）获得的一种地位，是其他组织的成员给予某个体的地位。（如：兼职教师）P133 任何东西，只要被其它群体成员看作是与地位有关的，就是具有价值的。 2. 地位与规范 地位对群体规范的效力会产生影响。地位较高的群体成员具有较大的偏离群体规范的自由，能更好抵制群体规范施加的从众压力。 例：葛优替“亿霖木业”代言。3. 地位公平 让群体成员相信群体中的地位等级是公平的很重要。如果群体成员认为群体中存在不公平现象，就会引起群体不均衡，会产生修正性行为。 地位之所以存在公平，是因为人们都期望自

21、己的报酬与投入相符。 与正式地位相对应的外在标志对于维持公平感也是很重要的因素。例：停车位、宽敞办公室。4. 地位标准 在群体内部，通常有一致的地位标准，群体成员的地位等级较一致。 当人们从一个群体进入另一个群体时，可能会面临冲突情境，因为这个群体的标准发生了变化。不同背景的人组成的群体，彼此的地位标准不同，容易产生冲突。 冲突管理？（四）权力结构 权力结构：指群体成员之间的控制关系的总称。 在组织结构设计中，明确权力结构，避免“争权”，在有序发展中实现组织目标。 权力来源： （1）来自因所在的正式职位所具有的法定的权威或职权，是正式组织通过法定的程序赋予某人或某个职位拥有者； （2）来自非正

22、式组织或其他任何社会成员的拥戴，是社会自发给予的，是因为某人所具有的个性魅力而对别人产生的影响力。 弗伦奇和雷文关于权力结构方面的论述：社会权力是指一个人对另一个人施加的潜在的影响，这种影响使受影响人在认识、行为和思想上发生的变化。 权力的类型有：P136（1）奖赏权。一个人意识到另一个人能奖赏他的权力；（2）强制权。一个人意识到另一个人有进行处罚的权力； （3）仿效权。某人试图在另一方面同其他人保持一致的权力；（4）法定权。一个人意识到另一个人具有法定的命令其他人做某事的权力； （5）专长权。一个人意识到另一个人在某方面是专家，具有专家权威。（五）爱好结构（情感结构） 爱好结构：又称情感结构

23、，指群体成员将其自身同喜欢或者不喜欢的人区分开来的各种方法的总称。 莫雷诺（美）20世纪30年代创立一种衡量和分析团队关系的学说：“社会关系测量法”，又称团队成员关系分析法。1. 小团体及其分析 假设：整个社会是由许多小团体组成，小团体同整个社会有着相同的动态和结构，通过对小团体的分析，来推知社会的动态和结构。2. 社会关系计量表 社会关系计量学：以团队中各个成员对同事的喜爱、选择为基础，试图对团队成员间的相互关系进行分析，并使各个成员适应其工作任务。 莫雷诺认为，团队成员的相互关系和相互作用的关键是彼此间的好恶情感。他制定一种由团队成员自行填报的调查表，并据此绘制出“社会关系计量表”和“社会

24、关系计量图”。3. 社会关系计量法的应用 可以了解团队中成员之间的相互关系，可据此把关系好的成员编在一起工作，以提高工作效率。（六）角色结构和行为 角色结构：是群体成员所扮演的角色的总和。 角色行为：指不同角色所从事的相应活动。 对社会角色的理解： （1）职位占有者本人认为应当扮演的角色（即认为应当干什么事，称为感知角色）； （2）人们实际所从事的角色（即实际干哪些事，称为实际角色）。1. 群体中的成员扮演多种角色 在一个群体中，所有的群体成员都在扮演一种角色，而且要被迫扮演多种不同的角色。2. 角色同一性 角色同一性：指人们对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。 人们如清楚地认识到环境条件

25、需要他们做出重大改变时，就应当迅速改变自己所扮演的角色，保持角色统一性；反之，就会出现角色矛盾。 例：职位转变。3. 角色知觉 角色知觉：一个人对于自己在某种环境中应该做出什么样的行为反应的认识。 我们作出的某种行为反应，是以别人期望的角色为基础。4. 角色期待 角色期待：别人认为你在一个特定的情景中应该做出什么样的反应。 心理契约：是在雇主和雇员之间存在的一种不成文的约定，规定了双方，即雇主对雇员及雇员对雇主的期待。 雇员期待雇主公正地对待雇员，提供可以接受的工作条件；雇主期待雇员工作态度认真，听从指挥，忠于组织。 如雇主没有满足雇员的角色期待，雇员的绩效和工作满意度会受到消极影响；雇员没有

26、满足雇主的角色期待，将受到某种形式的纪律处罚，甚至被解雇。5. 角色冲突 当个体面临多种角色期待时，就可能会产生角色冲突。 当个体因服从一种角色的要求而不能服从另一种角色要求时，就产生了角色冲突。 例：繁忙父母对子女的愧疚。 解决方法：角色冲突可依靠能够调节组织活动的规章制度来解决，员工也可以做出自主性反应。（七）领导结构 1. 领导者：是指一个组织或群体中具有指挥权和影响力的个体。 2. 领导结构：是指一个组织中领导者与下属的构成状况及其相互之间的交换关系的总称。 3. 领导作用：制定群体目标，建立良好的群体关系。 例：宋江。 4. 交换关系：领导为下属提供奖励、下属完成群体目标。（八）群体

27、规范1. 群体规范的含义 P144 群体规范：指群体成员共同接受的一些行为标准。所有群体都形成了自己的规范。群体规范让群体成员知道自己在一定条件下，应该做什么，不应该做什么。 从个体角度看，群体规范意味着，在某种情景下，群体对一个人行为方式的期望。群体的正式规范写入组织手册，规定着员工应遵循的规则和程序。但组织中大部分规范是非正式的。 例：党章、组织规章制度。2. 群体规范的类型 P144 （1）与群体绩效活动有关的群体规范； （2）群体成员形象方面有关有关的群体规范； （3）社交方面的群体规范； （4）与资源分配有关的群体规范。3. 影响规范重要性的因素 （1）有利于群体的生存； （2）增加

28、群体成员行为的可预测性； （3）能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题； （4）能够有利于群体价值观的表达和群体形象的树立。4. 从众行为 P145 从众行为：指与群体多数成员的言行保持一致性的行为。 群体规范能够给群体成员形成压力，使他们的反应趋向一致。 个体都渴望成为群体的一员，而不愿与众不同。 如个体对某见事情的看法与群体中其他人的看法很不一致，就会感到有很大的压力，驱使他与其他人一致。 这就是从众心理。（九）群体规模 群体规模：指一个群体中成员数量的多少。群体规 模影响群体的整体行为和群体绩效。 群体规模对群体绩效的影响：P146（1）小群体完成任务的速度可能比大群体快。（2）如群体

29、要调查了解某个问题，大群体可能比小群体表现的好。（集体智慧）（3）当个人认为自己的贡献无法衡量时，群体效率就降低。（4）群体成员为奇数的群体似比成员为偶数的群体更受欢迎；（5）小群体善于完成生产性任务，因而，5人或7人的群体执行任务时，比更大或更小一些的群体都更有效。（群体管理成本、政治局常委）（6）一个与群体规模有关的最重要发现是社会惰化。 社会惰化：指群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象。（搭便车） 社会惰化的原因：个人的评价焦虑减弱，使个人在群体中的行为责任意识下降，行为动力也相应降低。 修正措施：让群体成员知道他的行为效率可以被单独测量出来，单独测量使人们保持

30、了足够的被评价焦虑，因而行为的动机也得到激发。 管理关键：对个体贡献的衡量。 （十）群体构成1. 群体构成：群体中不同素质的成员的组成状况。群体目标的完成，需要多种技术和知识的成员的共同努力。2. 异质性群体（由不同个体组成的群体）更可能拥有多种能力和信息，运行效率更高。3. 异质性指标：年龄、性别、种族、教育水平、在组织内服务年限、个性、态度、能力、技能、视野等。4. 异质性群体的影响趋势、（1）群体成员之间在了解适应期，较多冲突；要妥善处理冲突。（2）群体成员之间在合作共事期，绩效较高。5. 最终结果：在共同工作和解决问题的过程中所遇到的困难消失了。（十一）群体的沟通、组织与维持 P149

31、 群体为完成任务，面临两大类了问题： （1）群体内部沟通； （2）群体的组织和维持。1. 群体内部沟通 （1）定位方面的沟通；对项目总体认识达成一致。 （2）评价方面的沟通；对群体成员所做事情的价值达成一致。 （3）控制方面的沟通；形成群体规范。2. 群体的组织和维持 要确定群体的等级结构，每位成员在群体中所扮演的角色。运作中，应增强组织的凝聚力和强化管理。例：意大利黑手党的成员守则、台湾黑帮。二、群体过程（一）群体结构与群体过程 群体过程：是指群体在一段时间内发生的活动，是指群体成员之间相互作用模式的顺序。 群体过程与群体结构有密切联系，两者相互影响。（二）宝尔斯的著作 罗伯特宝尔斯，美国人

32、，在哈佛大学社会关系实验室进行试验，是社会科学家首次以系统方式对群体中的个体行为进行的分析研究，提出综合性的人类行为分析系统：交互作用过程分析理论。P 150 1. 人类型为模型 （见P151） 宝尔斯的第一大贡献，提出12种人类行为类型。分为四大类： （1）社会情感方面的积极行为：表现出团结、表现出消除紧张气氛、表现出同意。（2）与任务相关的行为：给出建议、提出观点、给出信息。（3）与任务相关的咨询行为：询问信息、询问观点、询问建议。（4）社会情感方面的消极行为：表现出不同意、制造紧张气氛、表现出分裂和退出。 宝尔斯提出群体功能理论，指出通过群体对诸如发展方向定位、绩效评价和控制等活动的处理

33、方式可以对群体的行为做出解释。2. 群体面临的共性问题及群体行为发展阶段 P152 宝尔斯的第二大贡献：提出了群体面临的共性问题是内部沟通和群体的组织和维持。指出群体的行为过程经过四大阶段：（1）定位；（2）评价；（3）控制；（4）成员角色具体化。3. 群体成员行为类型及其发生的概率 宝尔斯的第三大贡献：发现大多数群体的一个规律，群体中单个成员的行为可分4类，在不同类型群体中的发生概率基本相同。 第一类行为：社会情感方面的积极行为，25； 第二类行为：与任务相关的行为，56；（发生的概率最高的行为）P 152 第三类行为：与任务相关的咨询行为，7； 第四类行为：社会情感方面的消极行为11。4.

34、 角色区别理论 宝尔斯第四大贡献：指出“角色区别”是群体的一个一般特征。当一个群体开始解决某一个问题时，个体成员便开始将自己的行为归结为某一个类型。 角色威望：随着时间的推移，各种角色将出现分化，一些角色对群体的进步和福利带来了贡献，角色威望将提高；另一些角色对群体的福利和成功没有贡献，角色威望将降低。于是，前者角色的威望将高于后者角色的威望。这种现象尤其在领导者角色更显示出这方面的特点。P153（三）拜尔宾的著作及其团队角色理论 P153 梅雷迪思 拜尔宾把个人的个性特征同群体角色行为相联系，提出团队角色理论。 1. 团队角色：是指一个团队内部，在行为、贡献和成员关系方面的个人倾向。 2.

35、功能角色：是指符合工作职位要求的角色。 拜尔宾认为，识别和区分出9种管理风格是可行的，将9种管理风格称为“团队角色。 3.“团队角色”和“功能角色”能够分开。当一个人的“团队角色”和“功能角色”保持一致性，则具有较好的效果。团队角色：P154（1）创造者-变革者。产生创新思想，提出新观念、新概念。（2）探索者-倡导者。接受、支持、并找到资源支持新观念。（3）评价者-开发者。有很高分析能力，评估、分析几种不同方案的优劣。（4）推动者-组织者。制定操作程序，使新创意成为现实。（5）总结者-生产者。坚持必须完成任务，保证所有承诺兑现。生产的产品合乎标准。（6）控制者-核查者。检查细节，保证避免出现任

36、何差错。（7）支持者-维护者。支持团队内部成员不受外部侵害。能够增强团队的稳定性。（8）汇报者-建议者。在决策前得到更多信息。（9）联络者。与前面重叠，是协调、调查研究者。4. 团队角色的管理启示： 每个人都能够承担以上9种中的任何一种角色，但每个人非常愿意承担的角色通常只有23种。管理人员应了解团队成员角色特性，使工作任务分配与团队成员偏好的风格一致，提高团队的凝聚力与团队绩效。（四）沟通网络与结构 沟通网络与结构：指信息传递渠道和方式的构成状况。 沟通结构是群体结构的一个重要方面。1. 信息沟通的分类（1）按功能不同分类 媒介式信息沟通；（传递看法、知识、资料等） 满足需要式信息沟通；（满

37、足社会交往、发泄情绪、解除紧张等需要）。（2）按组织系统分类 信息沟通； 非正式信息沟通。（3）按信息的流向分类 下行信息沟通； 上行信息沟通； 平行信息沟通； 斜向信息沟通。（4）按有无信息反馈分类 单项信息沟通； 双向信息沟通。（5）按信息沟通的媒介手段不同分类 语言信息沟通； 非语言信息沟通。（6）按信息沟通的方式不同分类 口头信息沟通； 书面信息沟通。（7）按是否经过中间环节分类 直接信息沟通； 间接信息沟通。2. 正式信息沟通网络 P 157 正式信息沟通网络：指基于组织中的正式沟通渠道所形成的沟通网络。5 种正式信息沟通形式：（1）链式。信息像链条般顺序传递，速度较快。（2）轮式。

38、成员通过中心人物进行信息沟通。传递速度快，正确性高，领导者地位突出其它成员满意度低，组织稳定。（3）Y式。兼有链式和轮式的优点。速度快，成员满意感低。5 种正式信息沟通形式：（4）圆圈式。没有中心人物，速度慢，准确性低，但成员满意感高，不易形成稳定的组织。（5）全渠道式。所有成员相互直接沟通，没有领导者，传递速度和准确性较高，成员满意感高，不易形成稳定的组织。评述5种沟通方式各有所长，应根据不同情况进行选用。（1）解决简单问题，链式和轮式效率高；（2）解决较为复杂问题，Y式、圆圈式和全通道式较好。3. 非正式信息沟通网络 P158 非正式信息沟通网络：指非正式组织或个别职工之间的信息沟通渠道的

39、总称。如：小道消息、私下交谈形成的沟通渠道。 非正式信息沟通网络的类型： （1）单线式； （2）流言式； （3）偶然式； （4）集束式。评述：非正式信息沟通能表露出员工的真实思想动机，可传递一些不便于正式沟通的信息。运用不当，会传播流言蜚语，影响工作和团结。 良好信息沟通10诫：（1）沟通前，应先理清自己的思想；（2）分析每一沟通的真正目的；（3）沟通时，考虑整个物质环境和人的背景；（4）征求他人对自己的信息沟通计划的意见；（5）沟通中，注意语气、表情、姿体语言等；（6）沟通中的换位思考；（7）对沟通结果进行追踪检查；（8）沟通中考虑未来发展、变化；（9）以行动支持自己的信息沟通；（10）让别

40、人了解自己的同时，努力了解别人。一、群体控制（一）群体对个体动机的影响 个体成为群体成员，可以满足个体在某些心理方向的需要，同时，个体也要付出遵守群体规范的代价。1. 群体影响 P159 群体影响：又称社会影响，指由于其他人到场的影响，人们将从独自一人的状态下本来想做的某种行为中转变过来的一种现象。 例：经理巡视，员工努力工作。不随地吐痰。2. 群体促进群体促进：也称社会促进，指由于有其他人共同参与某项工作，往往比单独由一个人完成的更好、更快、更有效的一种情形。 他人在场产生激励的原因有三种解释： （1）协同理论认为，到场激励是一种自然反应； （2）评价理论认为，惧怕他人的不利评价带来激励；

41、（3）干扰-冲突理论认为，关注任务完成和其他人干预产生矛盾作用，导致对工作完成的激励。（二）群体规范对个体感知的影响1. 群体规范：是指正式群体或者非正式群体所期望的行为模式，以及这些群体所制定的信条，也称为社会规范（与P144 的“ 群体规范”解释对比。群体规范是指群体成员共同接受的一些行为标准。）（三）群体社会化 P162 当群体确立了被强制执行的一系列的行为规范后，有必要通过沟通使群体的新成员了解和执行这些行为规范的活动，这种沟通活动被称为群体社会化。 新成员需要了解： （1）事情如何去做； （2）如何与其他成员协同工作； （3）如何沟通； （4）群体常识； （5）提高绩效等。（四）群体

42、约束 群体约束：指在群体规范过程中，群体中一些成员对另一些成员的奖赏或处罚。 奖赏称为正约束，处罚称为负约束。 偏离群体规范的群体成员有两种选择：（1）该成员说服其他人支持他的观点，以改变现有的群体规范；（说服他人）（2）该成员被说服，进而同现有的群体规范保持一致。（被他人说服） 成员在群体中地位越高，权力越大，越可能改变其他人的态度，而他自己越不易被改变。（五）群体压力与从众行为 群体压力：指群体成员基于遵守群体规范以及同其他成员在观点或者行为上保持一致而产生的心里压力。 从众行为：是指群体成员在群体压力的作用下，力图同群体行为或者同群体中多数成员行为保持一致的一种行为倾向。 群体对于其成员

43、的从众压力，对于群体成员个人判断和态度产生影响， 例：阿希实验。P163 实验结论：群体规范能够给群体成员形成压力，迫使他们的反应趋向一致。（六）赞同权威与反抗权威 1. 赞同权威：人有一种同权威保持一致的行为倾向。 2. 反抗权威：与权威保持不一致的行为倾向。 群体可能会促使个体挑战权威。如人们意识到附和别人的观点可能会出现从众行为，会坚持自己的观点，即使与权威或大多数人的观点不一致。二、群体效能（一）群体效能和群体满意 1. 群体效能：指群体完成任务和达到目标的适应性，是指生产效率高低和生产效果状况。 2. 群体满意：是指群体成员的满意程度与群体作为一个工作单元所达到的成功程度。 3. 成

44、员满意度：是指群体成员的需要被满足的程度。 4. 评价（1）不同的个体对群体绩效有不同评价；（2）个体对群体绩效的评价主要以来于成员的满意程度；（3）不同人追求的目标不同，其中管理层所追求的目标包括降低成本、增加利润、提高效率等；P165（4）不满意的群体难以取得较高的生产效率；（5） 提高生产效率，必须提高员工满意度。（二）有效群体特征 麦格雷戈提出指出有效群体的11个特征： （1）非正式的宽松的氛围； （2）成员的充分参与； （3）群体目标为所有成员接受； （4）群体成员之间相互倾听意见； （5）对不同意见充分讨论，求同存异； （6）在意见一致基础上做出决定； （7）成员之间直言不讳，坦诚

45、相待； （8）成员能就个人感情和工作任务充分发表意见； （9）成员能完成分配的任务； （10）倾向于专家领导； （11）成员熟悉自己的业务，能不定期对群体工作进行评价。（三）影响群体行为的因素 克雷奇、克拉奇菲尔德、巴拉奇提出一种影响生产效率与满意度的分析模型。将三种影响变量进行区分，即自变量、中间变量、因变量。P167。 自变量：（1）结构变量：群体规模、成员职别、成员特征、地位等级、沟通地位。 P167（2）环境变量：物质条件、组织中的群体功能、与其他群体之间的相互关系。（3）任务变量：任务性质、任务难度、完成任务所需条件。 中间变量：领导风格、群体完成任务的动机、成员之间的友谊。 因变量

46、：群体生产效率、成员满意程度。（四）让群体充分发挥作用在组织中，群体被认为是完成管理工作的最好手段，这是因为：1. 群体对数额巨大的投资预算决定比个人可靠；2. 各种委员会的集体决定比个人更客观科学。（五）设计有效的工作团队 P 1681. 团队和群体 （1）群体：指两个或两个以上互相作用和互相依赖的个体，为实现某个特定目标而进行的组合。 （2）团队：指能够产生积极的协调作用、使整体绩效大于个体成员绩效之和的群体。团队是群体的一种表现形式，群体外延大于团队。（3）工作群体：是指为完成某项工作任务而组织起来的群体。 工作群体的绩效仅是每个群体成员各人贡献的总和。不存在积极的协同作用（4）工作团队

47、：是指为完成某项工作任务而组成的团队。 工作团队产生积极的协同作用，使成员努力的结果是使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。2. 设计有效团队的步骤 （1）准备工作。管理者应当确定出应完成的任务及相应的工作目标。 （2）创造工作条件。管理者应为工作团队提供必要的工作条件。 （3）组建团队。有三个步骤：一是形成边界，阐明群体成员的资格条件；二是界定所期望的行为，管理者要要明确哪类成员将负责哪类工作；三是使成员致力于完成自身的任务。 （4）“在线”帮助。管理者要随时关注工作的进展情况，帮助群体克服工作中遇到的困难。（六）群体的凝聚力 P1701. 群体凝聚力：指群体成员愿意在群体内工作并拒绝离

48、开的吸引力。 表现在每一个成员的身上，就是成员对群体的向往、关心、珍惜和重视，是成员倾向于群体的向心力。群体凝聚力是实现群体目标，维护群体的团结、稳定与发展的重要因素。 群体凝聚力的大小，取决于群体在满足成员物质、精神需求方面的功能如何。 一般情况下，群体满意成员的经济利益的能力越强，群体本身的社会地位越高，群体满足成员兴趣和爱好的方面越多，群体达到目标的状况越好，群体的凝聚力就越强。2. 影响凝聚力的因素（1）成员的共同性。共同点多，凝聚力强。（2）群体规模。规模大，凝聚力低。（3）成员与外界联系的程度。与外界隔离，凝聚力好些。（4）外部压力或威胁的强弱。外部造成压力或威胁时，凝聚力增强。（

49、5）群体内部的信息沟通情况。内部信息沟通畅通有效，凝聚力高。（6）群体领导或代表任务的威信或“超凡魅力”。魅力高，凝聚力强。（七）协同作用与头脑风暴法1. 协同作用：指群体胜过个体的能力，是说有凝聚力的群体的效能胜过单个个体的简单之和。2. 头脑风暴法：是能够有效克服从众压力的一种决策方法。其要点：鼓励提出任何种类的方案设计思想，同时禁止对各种方案进行任何批评。3. 头脑风暴法的三条规则： （1）畅所欲言； （2）不互相批评； （3）善于结合别人的意见进一步地发挥。（八）质量圈 质量圈：是全面质量管理中的一种工作团队形式，由810名员工及主管组成，他们共同承担责任，定期会面，讨论碰到的质量问题

50、，调查问题的成因，提出解决问题的建议，采取纠正措施，并对工作进行反馈和评估。 2009年1月试题（共12分） 单项选择题（2分）1. 按照正式群体和非正式群体的分类，属于正式群体的是（）A利益型群体 B压力组合型群体 C命令型群体 D传统关系型群体 2. 按照拜尔宾的团队角色理论，具有“提供指导并坚持到底”这一特点的团队角色类型是（）A创造者革新者 B推动者组织者C支持者维护者 D总结者生产者 论述题（10分） 1. 试述管理者应如何设计有效的工作团队。答案：P169。 2008年1月试题（共6分） 单项选择题（1分）1. 按照宝尔斯对群体成员行为类型及其发生概率的研究成果，出现概率最大的行为

51、类型是（ ）A社会情感方面的积极行为 B与任务相关的行为 C与任务相关的咨询行为 D社会情感方面的消极行为 简答题（5分）1. 简述群体发展的五阶段模型。答案：P125。 2007年1月试题（共25 分） 简答题（5分） 1. 正式信息沟通网络的类型有哪几种？答案：5种正式信息沟通形式（见P157）（1）链式。信息像链条般顺序传递，速度较快。（2）轮式。成员通过中心人物进行信息沟通。传递速度快，正确性高，领导者地位突出其它成员满意度低，组织稳定。（3）Y式。兼有链式和轮式的优点。速度快，成员满意感低。（4）圆圈式。没有中心人物，速度慢，准确性低，但成员满意感高，不易形成稳定的组织。（5）全渠道

52、式。所有成员相互直接沟通，没有领导者，传递速度和准确性较高，成员满意感高，不易形成稳定的组织。 案例分析（20分） 东风服装公司的前身是一家乡镇企业，主要生产童装，也为大型企业承揽一些加工业务。当时有员工不足百人，采用的是直线职能制的组织结构形式。经过多年努力，产品已经发展到童装、西装、皮衣、衬衣等十几个系列，年销售额在10亿元以上，员工达到了16000人，成为一家大型企业。 近几年来，公司总经理王先生感到企业发展中的某些问题越来越突出：销售额增长缓慢，产品开发不力，生产组织混乱，各部门推委现象严重，协调十分困难。比如，营销部门认为销售业绩不好的原因是产品设计落后，质量不稳定，并且不能根据市场

53、的要求及时供货，错过了商机；生产部门认为问题在于设计部门不重视生产技术的特点，而营销部门又随意改变供货计划，导致生产组织困难，产品质量下滑；设计部门抱怨营销部门不能及时提供充分的市场信息，而生产部门又不能贯彻设计思路，导致产品样式落后。 不同部门的领导对组织结构的变革反应不一。营销部张经理认为，这种变革并不能解决问题，明确反对变革；生产部李经理认为应当进行变革，支持变革；技术部马经理认为变革是必要的，该变革方案应当进一步细化，使之具有更强的科学性和可行性。 该公司是进行变革，还是不进行变革，正在酝酿中组织变革的步骤。问题：（1）根据直线职能制和事业部制的适用范围，结合本案例的实际情况，你认为该公司由直线职能制的组织结构变成事业部制的组织结构是否必要，并说明理由。（2）根据宝尔斯的人类行为分类系统理论，指出营销部张经理、生产部李经理、技术部马经理对组织结构变革的反应分别属于哪种行为大类，并分别说明理由。（3）根据库尔特卢因的变革步骤理论，结合本案例的实际情况，为了确保组织变革达到预期的效果，指出实施 2