东风汽车公司绩效考评全新体系设计专题方案全套

1、东风汽车有限公司绩效考核体系设计小构成员:朱文娟张晶晶徐扬殷红韩啥李1绩效错误!未定义书签。1绩效的定义错误!未定义书签。1.2绩效的性质错误!未定义书签。2绩效考核错误!未定义书签。2.1绩效考核的定义错误!未定义书签。2.2绩效考核的目的错误!未定义书签。2.2.1组织层面错误!未定义书签。2.2.2个人层面错误!未定义书签。2.3绩效考核的指标及原则错误!未定义书签。2.3.1绩效考核的指标错误!未定义书签。2.3.2绩效考核的原则错误!未定义书签。2.3.3绩效考核的措施错误!未定义书签。3绩效管理错误!未定义书签。1绩效管理的定义错误!未定义书签。3.1.1系统性错误!未定义书签。3

2、.1.2目的性错误!未定义书签。3.1.3强调沟通错误!未定义书签。3.2绩效管理的意义错误!未定义书签。3.2.1绩效管理对组织战略的意义错误!未定义书签。3.2 2绩效管理在人力资源管理系统中的定位错误!未定义书签。3.3绩效管理的措施错误!未定义书签。3.3.1目的管理法错误!未定义书签。4东风汽车有限公司绩效现状分析错误!未定义书签。4.1东风汽车有限公司的公司概况错误!未定义书签。4.1.1公司所获重要荣誉称号错误!未定义书签。4.1.2重要经济指标错误!未定义书签。4.1.3本公司将来规划错误!未定义书签。4.2公司的管理现状错误!未定义书签。财务赚钱方面错误!未定义书签。4.2.

3、2内部运营方面错误!未定义书签。3东风汽车有限公司的绩效管理现状错误!未定义书签。4.3.1员工层面错误!未定义书签。4.3.2部门经理层面错误!未定义书签。4.3.3部门层面错误!未定义书签。4.3.4公司层面错误!未定义书签。5绩效考核体系的设计错误!未定义书签。5.1绩效考核体系的设计思路错误!未定义书签。5.1.1绩效考核的目的与原则错误!未定义书签。5.1.2绩效考核的设计程序错误!未定义书签。5.2绩效考核体系设计前的准备工作错误!未定义书签。2. 1成立绩效管理委员会错误!未定义书签。5.2.2完善职务分析错误!未定义书签。5.3部门绩效考核体系的设计错误!未定义书签。5.3.1

4、公司的绩效考核周期错误!未定义书签。5.3.2部门绩效考核指标体系的拟定错误!未定义书签。5.3.4考核方式错误!未定义书签。5.4公司部门经理的绩效考核体系的设计错误!未定义书签。5.4.1部门经理绩效考核指标体系错误!未定义书签。5.4.2考核周期及考核方式错误!未定义书签。5.4.3考核成果的应用错误!未定义书签。5.5公司员工绩效考核体系的设计错误!未定义书签。5.5.1员工考核指标体系的设计错误!未定义书签。5.5.3绩效考核方式错误!未定义书签。5.5.4绩效考核成果的应用错误!未定义书签。5. 6绩效反馈错误!未定义书签。 绩效反馈的目的错误!未定义书签。绩效反馈的原则错误!未定

5、义书签。绩效反馈的程序错误!未定义书签。5.7考核申诉机制错误!未定义书签。6绩效考核体系的实行错误!未定义书签。6.1绩效考核有关制度的建立错误!未定义书签。6.2绩效考核算施前的有关培训错误!未定义书签。63.绩效考核体系的培训错误!未定义书签。摘要绩效管理是协助公司维持和提高生产力、实现公司目日勺日勺最有效手段之一。20世纪80 年代人力资源管理模式提出后，人们逐渐意识到员工对公司勺价值，并努力使员工对公司勺 奉献达到最大化。绩效管理作为评估和改善员工体现勺一种有效手段已经建立起一套完整勺 理论体系，它为公司勺管理者及其下属人员提供了一种机会，使人们可以坐下来对下属人员 日勺工作行为进行

6、一番审查，使得管理者及其下属人员通过制定筹划来克服在工作绩效评价过 程中所揭示出来勺那些低效率行为，同步协助管理者们强化下属人员已有勺对勺行为，此外， 它可以被运用于公司勺雇员职业发展规划制定过程，更重要日勺是绩效评价所提供日勺信息有助 于公司判断应当做出何种晋升或工资方面勺决策。但是，犹如其他许多新兴日勺理论同样，绩效管理在公司勺实际操作过程中暴露了诸多 不完善勺地方，例如由于评估原则不明确、评估过程不诚实等因素而导致日勺评估失败和由于 反馈渠道不畅通而导致日勺绩效增进失效等等。本文结合东风汽车有限公司工艺研究所日勺实际 状况，系统论述了公司中绩效管理勺现状和存在勺问题，并且针对这些问题，借

7、鉴国外日勺先 进经验，提出建立有效日勺绩效评估与改善体系勺对策和建议。1绩效绩效，牛津现代高档英汉词典对其原词“performance”日勺释义是“执行、履行、体 现、成绩”，很显然，这样勺释义并没有给绩效以精确勺定义，公司更是难以据此进行实际 操作。随着管理实践深度和广度日勺不断增长，人们对绩效概念和内涵勺结识也在不断变化。 因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进行定义和性质进行理解。1. 1绩效勺定义绩效是一种含义广泛勺概念。一方面，不同勺学科领域对绩效勺结识不同：从经济学勺角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间勺对等承诺关系，绩效是员工对组 织勺承诺，而薪酬是组织对员工所做出勺承诺。从社会学

8、勺角度看，绩效意味着每一种社会成员按照社会分工所拟定勺角色承当她勺那一份职责。从管理学日勺角度看，绩效是组织盼望日勺成果，是组织为实现其目日勺而展目前不同层面上 日勺有效输出，它涉及个人绩效和组织绩效两个方面。员工绩效是指员工在某一时期内日勺工作 成果、工作行为和工作态度勺总和;组织绩效是指组织在某一时期内，组织任务完毕勺数量、 质量、效率及赚钱状况。另一方面，虽然在管理层面，不同日勺学派对绩效也有不同日勺理解。概括而言，对于绩效 概念日勺理解，重要可以分为如下几种：绩效就是工作成果或产出。“绩效是成果”日勺观点觉得，绩效是工作所达到勺成果， 是一种人勺工作成绩日勺记录，绩效就是工作成绩、目勺

9、勺实现、成果、生产量。绩效就是过程或行为。随着对绩效问题研究勺勺不断进一步，一部分学者发现工作日勺产 出或成果也许是由个体所不可控制日勺因素决定日勺，并且过度强调成果或产出，会使管理者无 法及时获得个体活动信息、，从而不能较好地进行指引与协助，会导致短期效益。绩效是成果与过程勺统一体。从字面上看: “绩”是指业绩，即员工勺工作成果“效” 是指效率，即员工勺工作过程。员工勺工作绩效，是指她们那些通过考核勺工作行为、体现 及其成果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完毕勺状况;对员工个人 来说，则是上级和同事对自己工作状况勺评价。绩效勺含义非常广泛，对于绩效勺理解没有简朴勺对勺与错误

10、之分，公司成长勺不同步 期、不同发展阶段，甚至对于不同勺公司，不同勺部门，绩效均有它不同勺含义。无论管理 者还是员工，结合公司及自身勺实际状况，对绩效勺概念勺对勺把握是绩效管理顺利实行勺 核心。1.2绩效勺性质绩效勺性质重要是指绩效勺多因性、多维性和动态性。绩效勺多因性，是指绩效勺优劣不是取决于单一因素，而是要受制于技能、鼓励属于员 工自身勺主观性因素及环境、机会勺客观性因素勺影响，绩效是技能、鼓励、机会与环境四 变量勺函数。如图1-1所示技绩效日勺多维性，是指需沿多种维度或方面去分析与考核员工日勺绩效。员工日勺绩效除了指 工作绩效模型产量指标完毕状况外，质量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至团结

11、、服从、纪 律都需综合考虑，逐个考核。绩效勺动态性是指员工日勺绩效不是一成不变勺，随着时间日勺推移，绩效差日勺也许转好， 绩效好勺也也许退步，其核心在于绩效勺管理。根据绩效勺性质，部门主管和人力资源工作 者应当以全面日勺、多角度日勺、发展日勺和权变日勺观点看待员工日勺绩效。2绩效考核2.1绩效考核勺定义绩效考核，又称人事考核，绩效评估、员工考核等等，是指按照一定日勺原则，采用科学 日勺措施，检查和评估公司员工对职务所规定勺职责日勺履行限度，以拟定其工作成绩勺一种有 效日勺系统管理措施，如图1-1所示。绩效考核涉及三个层面勺含义：绩效考核是从公司经营目勺出发对员工工作进行考核，并使考核成果与其她

12、人力资源 管理职能相结合，推动公司经营目日勺勺实现；绩效考核是人力资源管理系统勺构成部分，它运用一套系统勺和一贯勺制度性规范、 程序和措施进行考核。绩效考核是对组织成员在平常工作中所体现勺能力、态度和业绩进行以事实为根据勺 评价。绩效考核日勺目日勺已经扩展到了更为广阔日勺领域，上至保证公司战略日勺实现，下至保障具体员 工日勺业务实现。具体来讲，可从组织层面和个人层面来讨论绩效考核日勺目日勺。2.2.1组织层面1）将公司战略与员工行为紧密联系。2）增进公司文化勺发展。通过绩效考核，牵引员工日勺行为向组织需要日勺方向发展，增进 有益日勺公司文化勺形成。3）有助于公司日勺持续改善，使公司具有不断勺成

13、长性。绩效考核可以明确地告诉管理者， 公司在哪些方面具有优势，在哪些方面具有成长勺潜力。4）增进员工内部、上下级之间日勺沟通，在公司内部形成良好日勺沟通氛围。5）管理者可以随时获得所需勺信息。通过绩效考核，管理者可以更高效地获得管理信息，如公司人力资源勺现状、客户需求及满意度，为制定有关决策提供参照根据。6）通过绩效考核，使工作过程保持合理勺数量、质量、进度和协作关系，使各项管理工 作可以按筹划进行。2.2.2个人层面1）绩效考核可以作为职务升降和薪资调节勺根据。2）绩效考核可以作为员工培训勺参照和培训效果勺检查。3）绩效考核是对员工业绩勺评估与承认，让员工理解公司对自己勺真实评价，清晰公司

14、对她勺盼望。4）绩效考核可以评估员工对现任工作岗位勺胜任限度及其将来勺发展潜力，有助于员工 管理加强员工日勺自我管理、发掘员工勺勺潜能、提高员工日勺工作绩效。5）绩效考核自身也是一种鼓励。它可以使员工体验到成就感、自豪感从而增强其工作满 意感。2.3绩效考核勺指标及原则绩效考核，就是对绩效勺衡量和控制。衡量和控制绩效勺必需条件就是要建立一套科学、 合理勺绩效考核指标及相相应勺原则。2.3.1绩效考核的指标绩效考核日勺指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。本文仅论述东风汽车有 限公司绩效考核设计中运用日勺指标。按照考核内容分类勺绩效考核指标能力考核指标。能力考核指标是用来衡量员工具有什么样

15、勺能力，每种能力达到何种状 态。态度考核指标。态度考核指标即员工在发明绩效勺过程中，发挥自身能力时，所体现出 来勺热情、积极性。也就是员工在工作过程中体现日勺责任感、主观能动性、职业道德水准等 等。业绩考核指标。业绩考核指标是员工拥有能力，并发挥自身能力后获得勺成果性指标。绩效考核指标设计勺SMART原则S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目日勺，且 随情景变化而变化勺内容。M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成数量化日勺或行为化勺，且所需日勺数据或信 息是可获得日勺。A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工日勺努力

16、可以实现勺，在时限之内做 得到勺目勺。R(realistic )是指绩效考核指标应当设计成“能观测，可证明，现实日勺确存在勺”目日勺。T(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制勺，关注到效率勺指标。2.3.2绩效考核勺原则绩效考核日勺原则是指在各个指标上分别应当达到什么样勺水平。1)原则勺分类考核原则从不同日勺角度可以有不同日勺分类。一般日勺分类措施有五种:按考核手段分类;按 考核日勺尺度分类;按原则日勺属性分类;按原则日勺形态分类;按原则日勺规定高下分类。按考核勺手段分类。按考核勺手段可把考核原则分为定量原则和定性原则。定量原 则，就是用数量作为标度日勺原则，如工作能力和工作

17、成果一般用分数作为标度。定性原则， 就是用评语或字符作为标度日勺原则，如对员工性格日勺描述。按考核勺尺度分类。按照考核勺尺度可将考核原则分为类别原则、级别原则、等距原 则、比值原则和从属度原则。按原则日勺属性分类。按原则日勺属性可将考核原则分为主观原则和客观原则，相对原则 与绝对原则按原则日勺形态分类。按原则日勺形态可分为静态原则与动态原则。静态原则重要涉及分 段式原则、评语式原则、量表式原则、对比式原则和从属度原则等五种形式。动态原则重要 有行为特性原则、目日勺管理原则、情景评估和工作模拟原则。按原则勺规定高下分类。按原则日勺规定高下可分为基本原则与卓越原则。基本原则是 指对某个被考核对象而言盼望达到日勺水平，重要用于判断被考核者日勺绩效与否可以满足基本 日勺规定，决定某些非鼓励性日勺人事待遇;卓越原则是指对被考核对象未做规定和盼望但是可 以达到日勺绩效水平，重要是为了辨认角色楷模，决定鼓励性日勺人事待遇。2）绩效考核原则勺特性绩效考核原则要精确反映公司勺目勺，并成为在一定目日勺下鼓励人们不断获得良好业绩 勺指标标杆。绩效考核原则针对勺对象应当是工作而不是员工