连锁经营人才的开发与培训

1、.：.；连锁运营人才的开发与培训连锁运营作为一种方兴未艾的运营形状正以其独特的优势异军突起，环顾世界零售业的开展趋势，连锁超市压倒百货已是不争的现实。然而在连锁运营高速开展的同时，企业更应该注重对业内员工的培训与开发，只需这样才干更加充分地利用连锁运营的人才优势，有利于雇用优秀的管理人员及员工，进展科学的管理。 连锁企业人才培训的特点 系统内克隆在一个连锁企业内，各分店遵照一致的规范，如效力规范、外观装饰、商质量量、价钱等等，每家分店就好像从同一个模型中复制出来的。连锁企业在扩张开展时，培训人才的一条关键途径就是将新员工送到各家分店顶岗见习或者将老店中有才干的员工派到新店担任重要的角色，以指点

2、和训练新员工。经过这样的方式，连锁企业可以在企业系统内胜利克隆出它的各级员工。 动摇的周期性连锁企业的运营过程中面对客户的的需求具有很强的周期性，并构成一定规律。因此，对于连锁企业来说，如何合理地在各个时间段，根据客流量的大小来安排任务人员，是一个重要的问题。人才培训中，连锁企业可以利用客流量少的时候，轮番组织部分员工和钟点工进展在职培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排任务人数。这是连锁企业与其它企业相比的独特之处。利用这一点，连锁企业可以处理在职培训组织难、时间紧的问题。 培训层次的差别性连锁企业对不同职位的人才要求是有差别的。因此，企业在对员工进展培训时，要针对不同层次的员工，

3、采取不同的培训方式和内容，这就是培训层次的差别性。这一点要求培训要有针对性和适用性，要学以致用，为而用学。反映在详细培训任务中就是培训方式的多样性和灵敏性，培训内容的丰富性和适用性。 人才培训是企业的战略性投资培训是关系到企业今后开展和在市场竞争中能否获得胜利的一个重要要素。它不仅仅为了培育和训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前开展新店所需求的各种人员，更重要的是服从于企业的长久战略，并与企业各指点阶层的培育机制结合起来。满足这一要求，关键在于做好人才预测和培训方案，其中包括对企业员工进展继续培训的任务。要思索其最终效益，这是人才培训胜利与否的重要标志。 连锁运营的培训方法及内容 连锁运营的培训

4、根本上分为岗前培训、在职培训、脱产培训和自我教育四种。实践培训中四种方法又分别用于不同的人员培训，各有各的优点和特点。更多时候，对于同一培训内容要同时采用几种方法，或交替运用，经过几种培训方法的叠加效应和综协作用，使员工的素质得到全面提高。 职前培训职前培训主要是针对新员工进展的，既要使新员工学问丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实践任务阅历与认识。在培训过程中可以准确调查新进人员的才干和专长，以便在日后的任务中用其所长，发扬潜力。职前培训的内容包括两部分。一部分是根底教育，另一部分是行为培训。根底教育进展的主要内容包括：了解企业历史、规章制度、企业文化、新知识、新技艺和新观念等等。以此培

5、训员工对企业的归属感，协助 员工顺应新的环境，尽快地融入企业文化。 在职培训在职培训往往由上司寻觅出每个人需求加以培训的部分，有方案地进展指点。从时间上来说，在职培训可以了解为边任务边接受培训，不脱离任务岗位按照每个人的才干进展实际性教育，直到学会为止。在职培训主要包括两方面的培训内容：一是职务转换；二是随着时代的提高、环境的变化需求灌输新知识、新技术、新观念给员工。详细采用的培训方法根据培训需求的不同而各有偏重。职务转换包括两个方面，一是员工在各个岗位每隔一段时间的调动即企业的横向交流。横向交流的益处是一来可以使员工对企业的运营管理活动有全面的了解，有利于员工之间相互协调和培训员工之间的相互

6、沟通，二来管理层也可以发现下属最为适宜的开展方向，以便做到人尽其才。通常这种职务转换的培训，可以运用中国传统的的培训方法：即师徒式培训。由岗位上熟练员工给职务转换的员工进展指点，或指定专人来做这项任务。这种方式具有很强的适用性，做起来也行之有效。另一种职务转换是员工晋级前的培训。晋级是企业人事管理的必然过程。一个员工提升到未曾担任过的新职务时，总是需求一个顺应与学习的过程。因此人事部门必需对其进展培训。这类培训可在任务中进展，也可在空余时间进展，还可以根据晋级员工的详细情况采取脱产培训的方法。 脱产培训脱产培训是指企业的员工暂时分开现职脱产到学校或有关培训机构以及别的企业参与为期较长的培训。脱

7、产培训的主要对象是管理人员。他们是企业生存开展的中间力量，他们必需不断充电。进展脱产培训的一个重要途径是把受训人员送到高等学校内学习一段时间，由于对于管理层来说，重要的是实际方面的提高，而不是实践操作的培训。因此，企业应于大专院校建立稳定亲密的长期联络。除院校培训以外，另一个途径是送员工到外单位接受训练，开展企业之间的协作与交流。需求留意的是，派到外单位学习的目的是得到本公司较难得到的信息技术以及其他领域的专业知识，否那么价值就表达不出来。 自我教育自我教育也称为自我启发式培训，指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。鼓励企业员工求上进的积极性，不施加个人压力，协助 员工顺利生长，这是员工教

8、育组织者的胜利阅历。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉中曾经在做训练员工的任务了。这正是自我教育在员工训练中的价值所在。实行员工自我教育可以有效的把企业目的、运营目的、企业制度等在内的企业精神灌输给企业员工，并使之深深扎根于员工的脑海之中。日本松下公司的员工进展自我引见时，往往一开口就是我是松下人，这就是他们把企业员工的自我教育作为人员培训的一个重要途径加以注重的结果。因此员工自我教育搞得好，一方面可以提高员工的全面素质，有利于员工本身的生长开展；另一方面可以加强员工的团队精神，使员工与企业抱作一团，同生死共患难。这一点正是我国企业的一大缺陷。从这方面来讲，对员工教育的最本质目的是改动员工的

9、思想。这该当成为衡量员工教育胜利与否的准绳。 自我教育的方式有好多种，例如企业可以为员工发明一定的条件，征订一些报刊杂志和购买一些书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者给予一定的物质奖励和精神奖励，还可以把这一活动同员工的工资奖金挂钩；还可以鼓励员工进展函授、夜大、自考、资历证书等学习，企业可以有条件的为这部分员工承当一定的费用，这样就会极大地鼓励员工自我教育的积极性。 建立培训考核制度与员工培训档案 企业在对员工进展了各种培训之后，还要看看他能否到达了培训的规范，这就需求对其加以考核；同时鉴于人才培训对企业运营和开展的战略意义，建立员工的培训档案也是很有必要的。 建立考核制度一是对实际

10、程度进展考试，检查受训者文化知识的掌握和提高程度。二是实践操作考核，采用不定时的抽测或定期的技术比武。如营业员陈列商品的规范性、对货柜上商品的了解程度、货物上架的规范操作和特殊商品的处置等等。经过实践操作考核可以获得上岗证；同时，每次抽测，考核的结果该当与职工的效益挂起钩来，记入员工培训档案，作为奖金发放和升降职的根据。 建立员工培训档案在员工人事档案之外，还应建立员工培训档案。员工培训档案是企业人力资源库的中心，是企业人力资源开发与培训的根底。其根本内容如下：第一，搜集员工现有的培训资料，包括其文化程度、各种资历证书、从事的任务岗位和要求，然后进展一致整理，登记在案；第二，员工根据本身的实践情况，拟订培训方案书，向人事部门恳求。这一步主要是员工个人职业开展方案的制定。第三，人事部门对员工自行制定的方案书的审核。人事部门可根据企业的业务开展、总体培训规划和人才需求方向以及员工在任务中的表现，确定对该员工的培训方案书。第四，把员工接受培训过程中的详细情况和培训结果详细记录在案。应该说员工档案的建立是一项难度较大的任务，尤其是刚开场阶段，困难尤为突出。然而建立培训档案是企业人才再培训尤其是连锁企业人力资源部门任务的重要组成部分，因此，培训档案的建立需求指点的注重，