讲义：训练团队精英

1、.：.；讲义：训练团队精英(德隆)如何挑选团队成员1.如何挑选团队成员(1)据角色实际挑选，团队缺什么样的角色，候选人擅长什么，欠缺什么，什么样的人与团队现有成员的个人才干和阅历是互补的。(2)候选人的综合素质。2.挑选团队成员的详细步骤(1)在开场选人前通常要细致分析岗位的要求，包括所需人员的才干、素质、阅历等；(2)留意候选人的才干、成就和失败，他对其他人员的依赖性。主要指候选人过去的历史、才干、在未来团队中的协作才干，尤其是对待任务、同事、顾客的态度。(3)他过去团队中指点的建议。他有哪些优点，哪些缺乏，忠告和建议。(4)向候选人描画一下他的任务职责、对他的期望、要到达的业绩规范。看看他

2、的反响，他能接受的挑战？【练习】假设要他为所在的团队补充新成员，请根据他的团队特点选出他所需求的角色类型并阐明缘由。_ 培训团队成员的意义1.Team新解任何对改良团队任务业绩感兴趣的管理者，都会想方设法确保每一个团队成员遭到恰当的训练，由于只需拥有真正的技艺才干达成团队的目的。对于团队的英文“Team，有一个新的解释：图12-1Team新解target，目的；educate，教育、培训；ability,才干；moral，士气。代表的是：按团队的目的对团队成员进展适当的训练，提升他的才干，从而提高他们的士气。2团队的绩效方程式绩效=F知，愿，能，行绩效的方程式是知、愿、能、行组成的一个函数关系

3、。(1) 团队的绩效与团队成员能否拥有足够的专业知识有关。(2)团队的绩效与团队成员个人良好的愿望，或者任务士气有关。(3) 团队的绩效与团队成员个人的才干有关，除了知识之外，还包含的是技艺、阅历。(4) 除了有足够的专业知识、良好的愿望和个人的才干之外，还要有行动，最终只需经过行动才干付诸实施。3有效地培训下属团队绩效与员工的知识和才干有亲密的关系，团队的责任就是要有效地培训下属。(1)培训下属的生长是水涨船高，是双赢。下属有好的绩效，团队的绩效也因此而提升，下属拥有足够的技艺，团队达成目的的能够性也会增大。(2)假设不想单独承当一切的责任，那就需求开发人力资源。(3)胜利团队的意义就在于如

4、何最大限制的利用下属的才干。(4)下属的成败在相当大程度上制约了团队绩效。(5)从另外一个意义上说，我们有今天是由于我们曾经获得了他人的培育。营呵斥长的环境指点者要发明团队的生长环境，要把团队变成一个以学习企业文化为主要特征的学习型组织。由于只需不断学习，才干跟上潮流。作为指点者，要率先“垂范，给下属树立一个好的样板；团队成员有不同的需求，要根据他们的需求确定培训方案。在本人的“球员而不是“外援身上下工夫。从别的企业文化环境中走到本人团队中来的人，不一定能顺应这里的文化、做事方法和流程。松下以为，他们除了制造商品之外，更重要的是制造人。这样的企业文化，就真正做到了以人为本，把人作为企业的哲学。

5、成为下属的教练指点应该尽力成为下属的教练，提供知识和指点，而非发明高度心情化的局面。教练任务的原始目的在于开发队员的技术和才干，协助 队员调整好个人形状。新型指点者应成为出色的教练，全神贯注地开发队员的才干和志愿，而不仅仅是记录员工的表现。 1要倾听员工的职业开展目的。任何一个员工都希望能在一个集体中获得个人职业生涯的开展，假设指点情愿倾听他们的想法和未来的职业倾向，他就会觉得他是在关注他们。(2)要根据员工的业绩，找出需求加强的培训工程。每个人在完成业绩的过程中，会显示出哪些技艺还不够，这正好是需求加强的培训工程。(3)员工培训前要给他一些辅导。通知他这个课程将会围绕哪些方面的内容来进展，需

6、求做好哪些方面的任务，搜集什么资料，预备什么案例，以什么样的方式去学习。(4)培训期间找一个人接替他的任务。有很多人在这方面犯小错误，一方面派人去培训，另外一方面不断用通知他这个事情还要管，使他培训分心，实践上要到达良好的培训效果，就要让参与培训的人员彻底与任务绝缘。(5)培训后听听他的感受，协助受训人制定目的和行动方案，这样才干真正有所收获。(6)要鉴定目的完成的情况，并且评价。(7)将受训所得跟新同伴分享。(8)每周10小时的自我学习和检测。团队指点的态度、知识、所采取的方式和方法，在很大程度上会影响被培训者可以学到什么东西，以及如何运用。【练习】为“教练制定职位阐明书，包括：教练内容、职

7、责范围、任务目的、任务方法等。_ 培训下属的有效步骤培育下属的PDCA循环团队希望经过培训的方式来改动人们的行为、知识、技艺、态度。培育下属要遵照循环。图12-2 培育下属的PDCA循环图12-3培训需求的三个档次有了培训的需求后，就可以遵照循环完成培育下属的过程。一确立培训的需求确立培训的需求，可分成三个档次：如图，第一条线和第二条线之间，这就是培训需求的分水岭，目前应该具备的才干水准和未来应该具备的才干水准，这两者构成了培训需求，按培训需求可以制定培训方案。二培训方案的六个层面培训方案可以分为六个层面，下表就是几个培训方案的方案要点。表12-1 培训方案的方案要点培训工程培训方法所需资源预

8、定日期培训教师追踪结果接听的技巧OFF-job trainng教材/设备场地/道具预算219：00AM李光远培训经理处理客户赞扬OFF-job trainng贵宾卡场地/预算3%-3.15店长地域督导电脑制造讲义Self-develop mentN/A5月底以前培训经理【案例】麦当劳训练的四个步骤第一步预备比如要给麦当劳的员工做一个收银方面的培训课程。首先就要看一看员工对课程的熟习程度、能否在最正确形状下、预备用什么方式培训。其次预备好一种轻松的环境，怎样让员工在轻松的环境中学习，不要给他任何压力。再次预备机器设备。最后预备培训的实践操练场地：有没有收银台空闲，可以实践操作。除此还要预备时间。

9、第二步呈现一切都预备好以后，接下来就要示范给他人、呈现给他人。把培训内容支解为几个步骤，然后给参与培训的员工实践做一遍。在呈现的时候，不要显示他的老资历，也不要显示他的快速度，更不要在员工面前表现出优越感，重要的是把规范做出来，而不是快。呈现最重要的是强调规范，让对方看清楚他是怎样做的。第三步 试做要让下属看完扮演后，能根据所教的规范，试着做一遍。第一遍假设不太胜利也没有关系，作为教练最重要的就是要有耐心，不能在心情上表现出不耐烦。必要的时候可以回到第二步，再做一遍，然后手把手校正那些不符合规范的行为。试做的时候要允许他问问题。比如说为什么必需这么做，他为什么能做的这么好，能不能通知我一些他本

10、人的阅历，他当时学习的时候都存在哪些问题等。假设对方问就通知他，不问也可以自动地通知他。第四步追踪很好的训练过程并不是说到试做就终了了，还要继续追踪。追踪有两种方式：一种是，通知他我来看他做得怎样样。还有一种是不通知追踪，通知式追踪会让有的人表现失常，这种情况下要采取不通知的追踪方式。远远的察看，看他做得怎样样。追踪的频率取决于员工的表现，假设追踪发现他做得不错，就可以放慢频率。有些企业的规范可以长久维持，最重要的一条就是追踪。即使员工完成了工程培训，也要确定每两个月定期追踪一次，以确定做得如何。生长五层次员工的生长可以分成很多层次，如图：图12-4 员工生长的五个层次第一层次，缓慢生长。在这

11、个阶段员工对于本人的大部分任务都可以胜任，但不是全部胜任，要给他必要的培训，可以往前开展。第二层次，胜任任务的生长。也就是说员工对于职位阐明书中所规定的职责，根本上都能胜任，但这个阶段还不是员工开展的最高层次。第三层次，复制本人的生长。这样的员工不光本人能按规范做得很好，还能把本人的阅历和方法传送给其它成员，第三层次员工的价值就在提升。第四层次，扩展阅历的生长。员工不仅能简单地把本人的阅历拷贝给他人，还能通知对方要根据情形变化，把本人个人阅历参与其中。这是更高一个层次。最高层次，倍增价值的生长。员工可以应对任何外来环境的变化和挑战。【本讲总结】这一讲主要讨论了训练团队的重要性，由于只需拥有真正的技艺才干达成团队的目的。团队绩效是团队成员知、愿、能、行等才干的综合结果。团队指点应该尽力做一个教练式的指点，对下属进展积极的掊训。培训下属要根据员工生长的不同层次，遵照PDCA的循环。团队员工的生长普通可分成5个层次。【课程意义】进入21世纪，随着市场竞争的日益猛烈，现代企业更加强调发扬团队精神，建立群体共识，快速因应顾客需求，提升任务效率。那么终究什么是团队？为什么团队如此盛行？在组建团队的过程中有哪些问题？如何引导和带着不同阶段的团队？怎样培育团队精神？如