企业战略-企业核心竞争力中的人力资本运营

1、.：.； 文档资源摘要：企业中心竞争力的特征本质上是企业才干实际的普通逻辑推理，它阐明企业中心竞争力是企业继续竞争优势的源泉。企业中心竞争力的中心是企业拥有的知识资本或人力资本。面对愈演愈烈的企业竞争，企业该当不断提升其竞争优势，而这一竞争优势只能靠对人力资本的合理运营来实现。加强对企业人力资本的鼓励和监视可以更好地享用人力资本给企业带来的宏大利润，从而加强企业中心竞争力。关键词：中心竞争力；人力资本；运营 经过对许多大公司的研讨分析得出：企业中心竞争才干是企业成败的关键。企业的竞争才干是企业开展某项业务的前提条例，是企业生存开展的根底，是企业进入市场竞争的门票，但支撑企业生存和开展的关键却是

2、企业的中心竞争力。企业中心竞争力的特征本质上是企业才干实际的普通逻辑推理，它阐明企业中心竞争力是企业继续竞争优势的源泉Prahalad and Hamel,1990,1995。 一、企业继续竞争优势的源泉企业中心竞争力 关于中心竞争力的内涵，实际界有多种了解：中心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技艺，它具有使一项或多项业务到达竞争领域一流程度，具有明显优势的才干；中心竞争力是企业所具备的一种或几种使其在向顾客提供价值过程中长期领先于其他竞争对手的才干；中心竞争力是企业独特拥有的，能为消费者带来特殊成效，使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在才干资源；国务院开展研讨中心副主任陈清泰说：中

3、心竞争力是指一个企业不断地发明新产品和提供新效力以顺应市场的才干，不断创新管理的才干，不断创新营销手段的才干。哈默尔和普拉哈拉德Prahalad & Hamel，1990以为它是企业到达“一组先进的技术的调和组合，而“先进技术不仅仅是企业所掌握的科学技术本身，而且还包括企业运营管理才干、企业文化的浸透力和感染力。其后他们又以为中心竞争力是能使企业提供附加价值给客户的一组独特的技艺和技术1995。蒂斯、皮萨诺和舒恩Teece & Pisano & Shuen，1990将中心竞争力定义为提供企业在特定运营中的竞争才干和支柱优势根底的一组相异的技艺、互补性资产和规那么。埃里克森和米克尔森1998从组

4、织资本和社会资本的角度以为中心竞争力是组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织消费的技术方面，而社会资本显示了社会环境的重要性。伦纳德巴顿LeonardBarton，2000以为中心竞争力是一个系统，包括员工的技艺、物理体系中的知识、管理系统和价值观4种方式的技术竞争力。另外，还有人从知识的角度以为中心竞争力是一种方法性的初级知识，可以发明价值；从资产的角度以为中心竞争力是无形资产和智力资产中的关键部分，反映了企业的本质杨浩、戴月明，2000。概括地说，中心竞争力是当企业开展到一定阶段之后具有的令企业坚持长期、延续市场竞争优势的，企业开发独特产品、开展独特技术和发明独特营销手段的

5、才干。特定性或不可模拟性作为企业中心竞争力的根本属性意味着这种竞争优势既是企业参与市场分工协作体系不可替代的要素。从以上对中心竞争力的定义看出，企业中心竞争力至少具有以下两方面的特征：中心竞争力是竞争对手难以模拟和替代的，故而能获得竞争优势；中心竞争力具有耐久性， 它一方面维持企业竞争优势的继续性， 另一方面又使中心竞争力具有一定的刚性Leonard-Barton,1992。 在竞争对手众多的现代市场中，一个企业要想在竞争中获得长足开展，坚持有利位置，必需求有明显优越于对手的竞争优势。否那么，迟早会被市场淘汰。企业中心竞争力构成的过程，本身就是企业不断安康、顺利生长、开展的过程和结果。中心竞争

6、力一旦构成，在其分散效应的推进下，企业利用该战略性资源，不断扩展企业相关产品的消费，产品消费将由单一迅速走向多元化开展之路。企业中心竞争力的培育过程，是企业内部各种要素不断地与外部环境交融的过程。在此过程中，在外部竞争压力的作用下，企业以反响才干为根底，不断地就企业内部要素之间的匹配进展调整，构成以人为本的知识性企业管理战略组织。 二、企业中心竞争力的中心人力资本的运营 企业竞争力的根源在于企业员工消费、管理积极性、发明性和其聪明才智的发扬。中心竞争力是一种才干的网络构造，而这种网络才干的大小取决于企业消费、管理等各个环节上的人力资源才干、成效的发扬大小，并且，这种才干的有机性决议了各环节才干

7、大小的匹配和整合。如何把每个环节点上才干的大小进展合理的经济的分配，这是企业知识管理人力资本管理的根本目的。 舒尔茨曾经明确指出，“人力的获得不是无代价的，它需求耗费稀缺资源，也就是说需求耗费资本投资；人力包括人的知识和人的技艺的构成是投资的结果，并非一切人力资源都是最重要的资源，只需经过一定方式的投资，掌握了知识和技艺的人力资源才是一切消费资源中最重要的资源。因此，人力，人的知识和技艺，是资本的一种形状。我们把它称之为人力资本。他还以为“经济开展的中心是实践知识以及智能的开展和传播，“人类的未来要由人类的知识开展来决议。因此从微观的角度来看，企业开展的中心业即企业竞争力的中心是企业所拥有的企

8、业知识、人力资本。二战以来，人力资本在经济开展中的位置和作用日益突出，曾经成为现代经济增长的主要源泉。普拉哈拉德和哈默1990指出今天企业的竞争优势在于它所具有的中心竞争力，而中心竞争力的根底那么是企业所拥有的人力资本和他们的才干程度。 企业中心竞争力就其构成要素来看，表现为某一方面的知识、技艺中心技术。获取知识技艺的途径就是构建中心竞争力的途径，因此某种程度上学习才干就是中心竞争力。威廉姆森就以为，特异性主要表现为企业真正的中心竞争力知识，也即知识技术创新才干是企业中心竞争力的中心。 企业人力资本是指是表达在劳动者身上的资本，也即是对劳动者进展普通教育、职业培训、继续教育等支出直接本钱和其在

9、接受教育时放弃的任务收入时机本钱等价值在劳动者身上的凝固，它的表现方式就是蕴含于人本身中的各种消费知识、劳动技艺和安康素质的存量的总和。它主要包括企业员工的劳动素质、消费技艺和科技程度。企业人力资本有以下几个特征：一是收益递增性。收益递增亦称动态规模经济，指的是消费率的提高与产出规模之间的正相关关系。二是外在性。卢卡斯指出，每一个人力资本的提高都直接引起了产出的提高，同时也引起社会平均的人力资本程度的提高，而社会平均的人力资本程度决议了社会平均的运作效率，总体效率的提高反过来又使每个企业和个人从中受害。三是时效性。人力资本是以人口本身的再消费为存在方式的，由于人的生命周期的有限性，人力资本假设

10、不能及时地被利用，或者是不能适时适当地被利用，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。四是累积性。每一个人的人力资本存量普通都不是由一次投资而构成的，在通常的情况下它是不断地进展多次投资的结果，这也是由其载体的特点所决议的。普通情况下，人力资本的累积可以被以为是已有的人力资本存量的线性函数。 三、企业人力资本的监视和鼓励 1 人力资本的企业产权鼓励。既然我们称人力资本为资本，那么人力资本的收益就不应该仅仅是工资这只是劳动报酬，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中应该拥有产权，只需让人力资本拥有企业产权，人力资本才有鼓励。过去很长一段时间里我们有这样一个思想，那就是“谁出资谁拥有产权，然而这

11、个提法如今曾经过时了，由于有的人没有出资，但是他却拥有产权，这就是人力资本。鼓励企业人力资本全身心投入创新是现代企业制度安排所要处理的主要问题，而对企业人力资本一切者具有有效和长期鼓励作用的最正确制度安排，就是让人力资本一切者将同物力资本一切者共同拥有企业的一切权。 2 人力资本的企业位置鼓励。其实就是经济学中的位置消费。人力资本的位置鼓励最早源于西方的一些企业，他们经过设立CEO、CFO、CKO、战略决策委员等职位来提高人力资本拥有者的企业位置，使其获得优越的位置消费。CEO不是董事长、不是总经理，但权益非常大。自从企业设立了CEO这一职位，董事会也就变成了一个小董事会，董事会的功能曾经不再

12、是对企业艰苦决策点头，仅只是选择、考评和决议首席执行官的薪酬。当然近些年出现的独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有什么利害关系，但它的投票权却跟出资的董事一样是极为重要的，这也属于人力资本。 3 人力资本的企业文化鼓励。企业文化的涵义是种价值观念，和社会品德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。著名经济学家魏杰指出：法律有失效的时候，这是靠的是社会品德约束。而企业也一样，制度不是万能的，制度失效的时候只能靠企业文化来约束。西方不同的大企业有不同的表述方式，有5点是一样的：1强调等级、下级对上级忠实和团队精神。2才干的差别决议他在企业中的分工。3才干大小、分工不同在企业中获利方式不同，有人是资本收益(人力资本)，有人是劳动收益普通工人。同样是劳动收益和资本收益是没有可比性。4强调企业中差距大是正常的，没有差距是不正常的。5强调效率，效率高收益高，不强调公平。公平不是企业的原那么。是社会的原那么，政府的功能是公平。 在鼓励人力