14点忠告教你留住员工

1、.：.；14点忠告教他留住员工 一个稳定的团队是企业获得不断前进的重要保证，但是假设员工尤其中心员工的大量流失，不仅能够呵斥客户资源流失，人心浮动，而且还能够呵斥企业中心的流失，跟企业带来繁重损失，因此对于来讲，除了需求淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。 那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢？ 一、 严把进人关。笔者在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而讯问缘由时，往往不能自圆其说，这阐明他们往往难以对企业建立忠实度，缺乏对本人职业生涯的规划，企业略微不能满足他们要求，都能够成为他们离任的缘由，所以对于此类

2、应聘着，笔者往往不予录取。 二、 明确用人规范。企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实践的盲目的提高用人规范，由于企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，假设发现实践情况不是本人想象的，就会感到上当上当，从而一走了之。笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便怅然前往，结果顺利便应聘胜利，但是一上任却发现所谓的区域经理就是本人管本人，并没有下属，问企业后得到的回答是我的区域经理就是这样啊。朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。 三、 端正用人态度。如今许多企业为了招徕人才，

3、往往会在开场许愿高薪待遇，等人到了企业后在渐渐降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为本人的用人高招，但是企业这样往往埋伏着宏大的风险，由于这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。 小邓到某企业应聘总经理助理，企业许愿月薪三千，然后到年底再给十五万年薪，可是到了年底，老板却拍着小邓的肩膀说“小邓啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再说吧。小邓只得在大呼上当之余分开了该企业。 四、 放弃投机心思。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，以为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？ 某食品企业

4、为了扩展规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大批营销人员，这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速到达了。但是到了淡季后，老板一算帐，假设再养这么多人，能够就赚不到钱了，于是老板就把他们叫过来讲从如今起大家放假，等到旺季时大家在过来上班。老板自以为本人很聪明，谁知却搬石头砸了本人，这批业务人员都迅速办理了辞职手续，就在老板正在为本人暗暗高兴之余，意想不到的事情却发生了，不仅这批业务人员分开了企业，企业中的原员工害怕未来老板给本人也来这么一手，于是也开场分开企业，更糟的是，这些业务人员分开企业后，很快便参与其竞品企业，许多经销商也随分开的业务人员开场倒戈。 五、 分析员工

5、需求并尽能够满足。做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进展分析，只需员工的需求没有违法违纪、没有违背企业目的和精神、原那么就尽能够去满足。应该讲企业只需可以满足员工的需求，员工是很少去离任的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔走，没有太多的时间和精神去谈对象，这时企业就可以经常举行一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，添加他们之间的接触和了解时机，甚至假设有适宜的，企业指点也可以出面撮合等。试想假设一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工岂有不赞赏之理，怎

6、能不对企业添加忠实度，热情去任务呢？ 六、 协助 员工做职业生涯规划和建立人才培育机制。笔者发现许多企业的员工对本人的开展和出路往往感到非常迷茫，不知本人的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界能够更精彩，从而萌生去意。 假设企业可以协助 员工去做本人的人生尤其职业生涯规划，使员工知道本人的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的开展空间，个人该如何经过努力实现本人的人生志向，然后结合每个人的特点经过一定的途径去培育，使员工找到本人的定位和明确未来努力的方向。试问假设企业能帮员工做到这一点，还会有那些员工决议分开呢？ 七、 待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。对于如今企业的员工来

7、讲，待遇是一种很现实的东西，企业梦想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。 不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，假设本人的薪酬福利没有竞争力，就会出现有才干的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能的不利局面，高素质、高才干的员工不仅留不住而且高素质、高才干的人才又引不进，从而使企业的人力构造无法得到提升，无法跟上企业的开展步伐。 八、 感情留人，人都有感情。员任务为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业发明一种让员工有家的觉

8、得的环境往往会收到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层自动找员工谈心沟通，会让员工有遭到注重的觉得；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲身到场祝贺或哀悼；员工的家属没有任务时，企业协助 员工给家属安排力所能及的任务等。都会让员工赞赏涕零，而企业实践上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠实。 某企业在感情留人方面做的更绝，每当春节的时候，员工的家里就会收到企业的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是赞赏员工长辈对员工的培育和家属对员工任务的支持。结果导致假设那个员工要辞职，首先家里人会竭力劝说或痛骂。 九、 培训和学习，为员工添加一份福

9、利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，本人能否在这个企业得到提高和生长，能否有学习的时机也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和预备干些事业的员工来讲。 这就需求企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的生长和提高也就意味着企业的生长和提高。企业何不一次投资，受害终生呢？假设在这个企业可以学习提高和生长，有何必朝三暮四呢？ 十、 不要在企业亏损时拿员工待遇说事。企业在运营时难免会有时出现运营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，紧缩本钱、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等

10、企业开场盈利时，员工也流失的差不多了。 2003年下半年和2004年上半年，由于原资料大幅度涨价，导致方便面行业出现行业性的亏损，某企业开场大幅度降低员工待遇，待遇一降许多员工纷纷辞职，后来行业情况一转暖，企业开场盈利，但是企业却出现了人才严重短缺，企业的扩张步伐遭到了严重妨碍。 十一、 事业留人，让员工成为企业的主人翁。对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲普通指企业的中高级管理人员，能否满足他们实现本身价值的需求，对稳定他们至关重要。 如今许多企业的老板为了留住人才，都会进展大胆授权，给人才发明发扬才干和价值的环境，同时针对中高级管理人员和中心员工进展配股，让他们成为企

11、业的股东，使他们把本人的命运与企业的命运严密联络在一同，从而使他们稳定下来。 河南的某企业使每个企业员工都拥有企业的股份，结果不仅该企业的人员流失非常少，而且企业的员工都把企业当作了本人的企业，积极降能节耗，为企业的开展出谋划策，使企业的开展速度和盈利才干让其它企业羡慕不一。 十二、 建立企业员工尤其具有一定影响力的中心员工流失预警机制。企业内员工和个别中心员工的一定流失在如今的市场经济条件下，是非常正常的，但是假设一旦出现大量流失那么会给企业带来繁重打击。这就需求企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的平安系数。 企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源情况进展动态分析和管理

12、，一旦发现员工流失出现超越平安系数、能够和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判别，通报企业高层以采取应对之策。 在许多企业还出现一种情况，那就是中心员工的流失往往会出现会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需求引进高度注重的。就像TCI的万明坚，一个人分开却带走了大批员工等。 十三、 建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。在许多企业许多员工的离任缘由往往是对企业的用人机制和环境不满，本人有才干但是得不到提升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。 假设这种恶习不除，将很难使有才干的员工安心任务，他们的流失也就只是时间问题。 所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有才干、有志向的员工来讲是至关重要的。 十四、 运用法律。企业要与企业员工尤其中心员工签署劳动合同，经过合同对双方构成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制 另