如何提高员工的敬业度

1、敬业度的含义及特征表现 关于敬业的解释是：对事业专心致志。关于员工的敬业度准确的解释，目前业界还没有统一的定义。比较权威的两种说法分别是来自盖洛普咨询有限公司和翰威特咨询有限公司。 盖洛普的敬业度观点 他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的 基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。“盖洛普路径”企业实际利润增长推动股票的增长可持续发展驱动实际利润增长忠实客户驱动可持续发展在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度对业务有着重大影响 盖洛普曲线 ENTERHERE确认优势 正确组合 优秀管理人员 员工敬业客户忠诚 可持续增长 真实利润增长 股价上涨 员工流失率

2、与客户满意度呈明显反比。客户忠诚度上涨5%会让利润增加25-85% 让有能力的员工形成工作投入感的唯一方法就是选拔和培养优秀的管理人员以： 选拔优秀人才准确制定目标鼓励人才发展人才 翰威特的敬业度观点翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面：“翰威特敬业的三个层次”第一层是乐于宣传（say）:就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话。第二层是乐意留下（stay）:就是员工有留在组织内的强烈欲望。第三层是全力付出（strive）:这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成

3、功。敬业度=能力激情（动力） 激情/动力 能力低高一切新鲜美好“新来乍到” 高 低 获得经验“超级时刻” 世界从我们身边流走 “如同坐牢” 当我们呆太长时间 “琐碎烦躁” 从上面看出，对员工的敬业度的说法虽然不统一，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。 员工忠诚于企业并有做贡献的意愿，这的确是好事，但并不意味着企业就一定能获得理想的结果。充分调动员工的积极性，只是个良好的开端，还要看积极性发挥在哪些方面。员工可能会说：“我爱组织，但我讨厌工作内容。” 一个企业需要做的不仅仅是让每

4、位员工“快乐”。员工敬业度类型的五种分类 员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮，不仅充满热情，而且在组织这架机器上正确而高效地运转。按照这个定义，可以将员工分成五种类别：敬业：贡献大，满足感高不敬业：贡献度和满足感都中等偏低“精神崩溃者”： 贡献度中等偏高，满意度低基本敬业：贡献度中等偏高，有满足感“度蜜月者”与“仓鼠”：满足感中等偏高，但贡献低 这类员工的个人利益与组织利益一致。他们全力以赴地为组织的成功贡献自己的力量，并从自己的工作中获取极大的满足感。他们自觉主动地工作，责任心强。对于一些招聘电话，他们会礼貌地回绝。组织需要保护他们

5、的敬业精神，因为随着时间的推移，他们可能会下移到邻近的三个类别，并很有可能损害整体士气与组织的盈利能力。敬业：贡献大，满足感高基本敬业：贡献度中等偏高，有满足感 作为一个关键群体，这类员工的绩效很高，基本满足于自己从事的工作。他们可能不是每天都感觉“棒极了”，但他们感受过那种充实的感觉。出于两个原因，组织应该在他们身上投资：他们很受雇主欢迎，容易被其他组织以高薪挖走；他们距离完全敬业的等级最近，投资回报大。“度蜜月者”与“仓鼠”：满足感中等偏高，但贡献低 “度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位，处于兴奋状态。他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织做出最大的贡献。组织的工作重点是

6、让这类人尽快走出这个过渡阶段，找到自己的角色，创造价值。“仓鼠”可能工作勤勤恳恳，但完成的尽是可有可无的任务，对组织的成功贡献寥寥。还有甚者，把自己隐藏得很好，安于现状，进入“在职退休”状态。如果组织不解决这些人的问题，那么其他员工就可能越来越不满，或者还得替仓鼠们完成工作。“精神崩溃者”： 贡献度中等偏高，满意度低 这些员工是一流的工作者，却未能达到自己心中的个人成功标准和满足感。他们也许会强烈批评领导者的决策失误，或者毫不留情地指责其他员工拖后腿。如果不加以关注，他们很可能退化成全无敬业精神的员工，而且常常起到反面的表率作用，让周围的人和自己一起退化。他们很可能离职，但更可能的是消极怠工，

7、人在位而心已远。不敬业：贡献度和满足感都中等偏低 大部分缺乏敬业精神的员工并非一开始就这样。他们与组织的工作重点背离得最远，常感到郁郁不得志。显然，他们没有从工作中得到自己想要的东西。他们疑心重重，沉迷于消极悲观的情绪中不能自拔。如果不对其采取行动，他们很可能一边拿着薪水，一边牢骚满腹或是寻找新的工作。如果辅导对他们无效，或始终无法提高其敬业水平，那么他们的离去于人于己都更好。敬业度对企业绩效方面的影响盖洛普公司 敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。翰威特咨询 关

8、键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。调研还显示了那些提高了员工敬业度的企业在提高了生产力的同时，员工忠诚度，顾客满意度，股东回报和销售增长也明显提高。 员工敬业对企业有着重要的影响，员工敬业度高的企业，员工对公司高度认可，发自内心地认同公司恪守的价值观和社会观，认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值。如何评估员工的敬业度评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：满足感了解贡献一致性员工保留率 这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失

9、彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。员工敬业度条件工作方向与组织目标一致授能团队配合与协作成长和发展支持和认可VisionCare 2DevelopmentCare 1Team提升员工敬业度的管理者行为 1.我知道对我的工作要求吗？ 我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？ 在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？ 5我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 工作单位有人鼓励我的发展吗？ 在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ 公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？ 我的同事们致力于高质量的工作吗？10我在工作单位有一个最要好的朋友吗？

10、11在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？盖洛普员工敬业度Q12测评法Q01我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自己的要求如同知道通往成功的路径。Q02我有做好我的工作所需要的材料和设备向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。Q03在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。Q04在过去的七天里，我因工

11、作出色受到表扬认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。Q05我觉得我的主管或同事关心我的个人情况离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。盖洛普Q12对我们的影响Q06工作单位有人鼓励我的发展我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身

12、优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。Q07在工作中，我觉得我的意见受到重视所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。Q08公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要员工如能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。Q09我的同事们致力于高质量的工作盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能

13、增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。Q10我在工作单位有一个最要好的朋友高质量的人际关系组成一个良好的工作场所,良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。Q12过去一年里，我在工作

14、中有机会学习和成长学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。Q12主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。提高员工的敬业度从企业角度方面1.规划员工

15、的职业生涯发展 2.以职业发展为导向的培训3.公平公正的薪酬体系4.营造以人为本、追求从员工个人角度方面1.保持敬业的工作态度2.热爱本职工作3.积极主动4.有责任心5.不要拖延滞工6.提高自我约束能力和管理能力7.提高自律能力8.反映快捷，善于解决问题9.善于学习10.对本职工作勇于创新，不断提高提高员工的敬业度的十条途径途径一：与绩效挂钩的奖励制度途径二：过硬的人力资本基础设施高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重

16、要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。公司会为敬业员工提供有效开展工作所需的各种资源。对现今的管理人员来说，关于员工的准确信息和资料是一项重要的资源。在人力资本基础设施上进行合理投资的公司会得到多方面的回报。途径三：着眼于未来的学习管理途径四：与员工互动的知识管理学习管理流程包括让员工定期与咨询师见面，讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。这方面做得很好的公司，员工的敬业度远远高于这方面做得差的公司。要让员工为公司的使命做出有效贡献，就必须确保他们能够获得最新和最佳的信息。他们必须能够快速找到最佳的合作伙伴，以满足客户需求、管理项目或者寻求更好和更有创意

17、的工作完成方式。途径五：持续进行的绩效评估途径六：适宜的工作场所设计一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。对员工说他们做得不好的确是很困难的。然而，多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。在这方面做得好的公司，其员工的敬业度比做得不好的公司高52%。管理者不认为工作场所的设计对员工的敬业精神和士气有什么重要影响。然而研究表明，在创造了适宜的工作场所的公司，员工的敬业程度远远高于一般的公司。途径七：备受重视的员工关系管理途径八：与时俱进的职业发展规划比其他公司相比，员工关系处理得好的公司拥有更敬业的团队。研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。根据埃森哲人力资本开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高52%。在员工敬业度高的公司，员工每年大约会与其主管或职业发展咨询师会谈两次，讨论他们的职业发展。而在