就业咨询概论课件

1、中華科技大學楊濟維準備好要進入職場了嗎？8/9/20221生活就像在騎單車,要不斷前進才能保持平衡 在20年前，你所擁有的優勢，可以用5年 10年前，你所擁有的優勢，可以用2年而現在，你所擁有的優勢，只能維持半年 難道紐約街頭的乞丐，英文能力比我們差嗎？ 很顯然，不是專業上的問題，這也是多數人始料未及的，總以為，只要不斷的精進專業知識，就可立於不敗之地。可惜趨勢不斷地在改變。8/9/20222認識就業市場慘8/9/20223台灣工作環境工作2074小時/年，排名高居14，平均7.9/天(=2074/12/22)工作投入程度：55%【全球平均71%】，倒數10名工時持續增加，今年8月工業與服務業

2、受雇員工每人月平均工時為186.5小時，比7月增加1.6小時，不過比去年同期減少4小時 (2012.10.22) 從行業別來看，8月各行業中受僱員工人數以製造業增加4萬人最多，批發及零售業增加3.8萬人次之，其次為住宿及餐飲業增加1.8萬人 (2012.10.22) 據說大專院校助學貸款平均數值70%-80%？五年貸款還完，27歲從0開始？8/9/20224哇！8/9/20225選修職業課程探索性向 重視技職教育，優先把十二年國教延伸到高職、鼓勵新設單科專業高中、大學加開就業學程，避免大學生以延畢、讀研究所逃避失業。 不重視技職教育，大學生失業問題終將爆發，形成大型社會運動，向政府要工作權，人

3、口出生率會更下降，因為年輕人擔心下一代沒競爭力，更不敢生養。PS：歐洲(如後頁所示) 8/9/20226歐美國家總失業率之比較8/9/20227歐美國家青年失業率之比較8/9/20228很多人失業的同時也存在著許多公司要找人 1 一個坑塞一個蘿蔔的方式把它填進去嗎? 答案是不行的 產業結構的變遷，目前許多人年齡學歷技能等已無法滿足工作需求許多公司一直為找不到夠條件夠技能的人而煩惱 供需決定：求職求才彼此有需求，彼此無法滿足，這就是我們所稱的結構性失業8/9/20229很多人失業的同時也存在著許多公司要找人 2 結構性失業問題很難解，不是政府勞政體系或企業端就能解決的整體國家的經濟發展政策，教育

4、政策、職業訓練政策與社會福利政策都要進來社會學的觀點而言：勞方與資方在本質上本來就是對立的就業輔導的觀點而言： 如何提高自己的競爭力、如何讓自己永遠被需要、進而能夠影響或改變環境更重要8/9/202210求職數及求才數之前20名職位類別8/9/202211求職者之年齡分布情況 8/9/202212廠商提供職缺數之地區分布情況 8/9/202213廠商徵才學歷要求情況 8/9/202214求職者教育程度及職缺學歷需求之比較分析 8/9/202215廠商提供職缺地點及求職者理想工作地區之比較 求供倍數越高越好8/9/202216求供倍數前20名職位類別 求供倍數越高越好8/9/202217青年在職

5、場中的3大劣勢根據青輔會委託山水民調公司進行青年就業狀況調查結果顯示:有54%的求職新鮮人認為在找第一份全職工作時會有困難，以不知道自己要找怎樣的工作最高，佔28.7%，顯示大部分的社會新鮮人對自己的性向、興趣和目標都沒有明確的方向。值得注意的是，調查發現，就算知道自己想要什麼樣的工作，也有24%的受訪青年認為找不到想要的工作。調查發現，青年認為自己在職場中的3大劣勢是社會經驗、專業能力與工作經驗的不足。8/9/202218期待落差 1 -年輕人結果顯示，不僅年輕人搞不太清楚企業要什麼，企業也搞不懂年輕人對職場的期望： 年輕人認為自己排名最前的幾項優勢分別是：有創意、可塑性高、學習能力強、有數

6、位能力優勢 企業認為年輕人擁有的優勢分別是：可塑性高、學習能力強、薪資要求低，才是企業認為年輕人的前三大優勢企業眼中的創新，價值來自於是否能夠商業化，這與年輕人想要天馬行空的創意不同 8/9/202219期待落差 2 -年輕人有40.7企業認為吸引年輕人的條件，是讓年輕人有發揮的空間，卻只有16.2的年輕受訪者認同47.7有與34.1年輕人高度重視的福利、薪酬，在企業看來重要性的排序，也明顯落後年輕人期待如果再把企業認為年輕人在職場上的優勢與劣勢一起考慮進來顯示，企業認為年輕人的薪水低是一種優勢。很容易可以發現，雙方對於薪資福利的期望落差，非常明顯8/9/202220期待落差 3 -年輕人年輕

7、人求職者把相關科系畢業以及擁有相關證照列入求職勝算最重要的前十項條件，企業卻列入更多企業所重視的解決問題的能力、展現專業，同樣的也沒有被年輕人列入 那A阿內8/9/202221期待落差 4 -年輕人態度主動積極、對工作有高度熱忱以及抗壓性高，這三項企業篩選年輕人最重視的三個條件年輕人雖然也有意識把它當作求職者重要的條件但是以重要性排序的百分比差卻顯示，年輕人可能低估了企業對於態度的重視程度 重點中的重點8/9/202222企業要什麼人才金融海嘯以來，台灣的失業人口出現結構性轉變。一方面，大量高學歷者和中年人，加入長期失業行列；另方面，企業界卻大嘆人才空前難找。人才供需，顯然出了大問題。學歷證照

8、只是工作的低標，問題解決能力往往須由工作實績來展現，這是年輕人最為缺乏的，必須設法彌補彼此的期望落差。 8/9/202223有隻看不見的手在操縱著市場 若你的薪酬價碼是五萬元，只要有公司也願意用五萬元聘請你，你們就銀貨兩訖成交；若你覺得你有五萬元的價碼，但沒有公司願意以此價碼延聘你，你就會在一次、兩次、三次的面談中，把自己的價值妥協至別人可以接受的價位，直到成交為止。若員工的價值已超過公司能給予的價碼，自然地，他會找到符合他薪資期望的公司，然後跳槽。8/9/202224薪資標準建立在自由市場價值若你在某公司得十萬元薪水，但你辭職後，只能找到四萬元的工作，這差額代表你用你的年資與忠誠度換來的。公

9、司經營狀況好的時候，你或許能生存；公司一旦遇到危機，你將是優先被考慮資遣的對象。那時，你怨天尤人，覺得時不我予，可能都為時已晚。你對公司的價值，是否是可攜帶的價值？這是每個現代員工應仔細去思量的；再被僱用的能力。 8/9/202225學歷、背景僅是謀職的敲門磚工業時代，創造機器大量生產，擁有資金、設備，是有形的財富；在資訊網際網路化、組織扁平化的今天，資訊和知識成為競爭利器。誰能改變現有的工作流程，不斷地創新，發明更具爆發力的產品，才能為組織帶來競爭力，帶來利潤。今天所有的學歷、背景僅是謀職的敲門磚，真正的職場贏家，是那些學習能力絕佳，知道如何取得知識、儲存知識、擅用知識並創造業蹟的人。8/9

10、/202226企業要什麼人才-匯豐商銀匯豐商銀過去和現在對每一個層級的員工職能要求：以前，要求基層同仁要有專業知識、適應力、責任感、溝通能力和工作效率。現在，最基層的人也必須要有駕馭能力、企圖心、自我驅策、機動彈性和思慮周延的決策能力。不能再等老闆撥一個算盤珠子，你才動一下。8/9/202227企業要什麼人才-跨國集團不須主管交代，做事超越主管期望環境變了，但很多人沒有察覺，以致於很多找工作的人找不到工作，工作中的人難以適應，失業了的人回不了職場。例子： 以前我的秘書，安靜得常常好多天跟我講不到一句話。有一天，為了製造機會讓她跟大家講話，我跟她說請全公司喝咖啡，結果她安安靜靜的拿單子給大家填，

11、大家也不知道為什麼有咖啡喝。這樣的員工過去是很好的員工，但現在不是了，一家跨國集團總經理說，我現在的秘書，每次出國開會，她都會幫我把出門第一分鐘開始，到最後一分鐘所需要的資訊，包括地圖、聯絡人電話姓名、飯店附近食衣住行，全都按照時間排好、標記好。別人都很羡慕我。不須主管交代，做事超越主管期望，想的、做的不只是職位上的事。 8/9/202228企業要什麼人才-台積電附加價值=營收-成本+員工薪酬馬總統多次大力疾呼企業加薪，為何無感？一篇報導中張忠謀說：企業要調薪，先創造附加價值。他說，因為一般製造業的附加價值不高，所以很難調薪，而要創造高附加價值首重創新 。8/9/202229企業要什麼人才-日

12、本京瓷日本經營之聖、京瓷創辦人稻盛和夫，在新書稻盛和夫工作法中，將人分成自燃、可燃和不可燃三種：可燃人靠近火就會燃燒；不可燃人即使靠近火也不會燃燒自燃人則不需借助外力，自己就可以熊熊燃燒。8/9/2022308/9/202231求職者的職能3Q的自我要求IQ (intelligence quotient)：智商(專業)EQ (emotional quotient) ：情緒智商(管理)AQ (adversity quotient) ：逆境智商(職涯目標vs現實環境)8/9/202232職能的觀念外顯行為潛在特質是高績效率者絕對所需 但並不足夠是成就大事/促成大業的重要推手技能 知識自我概念 特質

13、 動機 職能的觀念(加強外顯行為,開發潛在特質)8/9/202233對當下工作職能之認識態度層面8/9/202234公司的組織圖當老闆喜歡裁員嗎8/9/202235員工想要什麼？【問題討論】 老闆裁員老闆發不出薪水8/9/202236透過哪些管道找工作以積極應徵方式（傳統現代）主動投遞 回家等通知失望或氣餒當面讓面試官知道您喜歡這份工作(因為有能力+經驗)口訣1：希望自己在未來的日子能有機會服務口訣2：我對這份職務有信心可以升任，希望有機會能貢獻自己的能力 透過人際關係或自我推薦.其他：8/9/202237求職的密秘密武器:保持笑容整天愁眉不展的醫師治療失誤次數 是經常面帶笑容醫師的 2 倍80 % 以上青少年罪犯的父母都是 習慣臉上不帶笑容的人男生通常對男生笑只有 12 % 但男生對女生的笑卻高達70 %百貨公司在推行微笑運動期間 銷售業績上升20 %8/9/202238統計分享史丹福研究中心：你賺的錢12.5%來自知識，87.5%來自關係國際企管公司：員工離職，34%因為成績未被認同或讚揚，29%因低薪，13%職權混淆，8%人事衝突行為研究：成功20%來自智商，80%來自其他因素，主要是情感智慧（EQ）95%被解僱的員工，是因人際關係差