组织行为学中的人性观

1、组织行为学中的人性观知识点：经济人假设；社会人假设；自我实现人假设；复杂人假设；经济人假设的评价；社会人假设的评价；自我实现人假设的评价；复杂人假设的评价；重点：人性假设理论的基本观点及相应的管理措施难点：几种理论的比较 第一节 组织行为学中的人性观麦格雷戈“每一种管理决策或管理行动都以关于人性及人的行为的假设为后盾。”观点：一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设之上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对待下级的行为。1、麦格雷戈的X、Y理论X理论a.一般人天生厌恶工作；b.必须对大多数人实行强制的监控指挥并用惩罚作威胁，使人们为实现组织目标做出适当努力；c.人们宁愿受到指挥，一心想逃避责

2、任；d.认为安全高于一切，普遍缺乏进取心激励措施： “胡萝卜加大棒”Y理论a.人们并非天生厌恶劳动；b.外部控制和惩罚的威胁不是使人们努力实现组织目标的唯一手段；c.在适当的条件下，一般人不仅能够学会接受责任，而且能学会主动承担责任；d.在解决组织问题方面，多数人具有发挥相当强的想象力、独创性和创造力的能力，而非只有管理层次的核心人物才具有这些能力。激励措施：促进员工工作动机，如参与决策、 提供有责任性和挑战性的工作等。2、超Y理论（ JJ莫尔斯和JW洛希）（3）组织的目标，工作的性质，职工的素质等对于组织结构和管理方式有很大的影响。 （4）当一个目标达到以后，可以激起职工的胜任感和满足感，使

3、之为达到新的更高的目标而努力。 （1）人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，这种愿望和需要可以分成不同的类型。（2）不同的人对管理方式的要求是不一样的。 人性研究的发展变化并不意味着原先的观点被全盘否定。只要外部客观条件没有完全消失，原来的观点都有一定的适用性。问题的关键不在于你是属于X理论还是Y理论的经理，而是哪种管理风格能给员工带来最大的动力。4、Z理论（威廉大内）第二节 人性假设理论经济人假设亚当斯密社会人假设梅奥自我实现人假设 阿吉里斯复杂人性假设 薛恩，权变观“经济人”假说科学管理 人是凭直观感性行动的，并以追求物质需要为最大满足。 X理论 一般人天生厌恶劳动，宁愿被人指示而

4、希望回避责任，没有报负，要求安定高于一切。“社会人”假说早期行为科学 人们基本上是由社会需求来激励的，并且与同其他人的关系中得到他们的平等与否的基本感觉。 “自我实现的人”假说后期行为科学 Y理论 人从根本上是自我激励的，也是自我控制的。“复杂人”假说权变管理理论（60-70年代） 人不仅是复杂的，而且是高度可变的。 人们通过他们的组织经验是能够熟悉新的动机的。人们在不同组织和同一组织的不同部门中的动机可能是不同的。人们能够对各种不同的管理策略做出反应。 第三节中国特色的管理基本假设（补充内容）中国特色的管理基本假设主要是指我国管理学的建设要受到我国独特的组织制度和历史文化对管理理论发展的影响

5、，并且这种影响可能会比之其他假设要更深刻、更广泛也更复杂。 （一）组织制度变迁假设指中国组织处于由一种组织管理制度向另一种组织管理制度变迁的过程之中，管理理论的发展必然要受到组织制度变迁的影响。这是中国组织当前及今后相当长的一段时间里最基本的运行特征。（二）中国传统文化假设 传统文化假设主要是指我国独特的历史文化对管理运行的影响，并且这种影响比之其他假设要更深刻、更广泛也更复杂。从某种意义上讲，独特的历史文化背景可能是导致中国管理学独特性或个性化的最根本原因。从我国学术界对中国传统文化的讨论中，我们可以发现，由于我国在历史上存在着漫长的封建社会，封建主义的传统文化思想在我国的组织文化中还有许多

6、反映。这反映在四个基本的假设基础上的： （1）“面子”的基本假设。 （2）“关系”的基本假设。（3）“家”的基本假设 （4）“报应”的基本假设。 传统文化思想中的“面子”或“脸面”是最重要的假设，“面子”在中国实质上就是一种权力和影响。 1、“面子”的基本假设“面子”或“名誉机制”作为一种非制度化的约束机制对经济交易和组织的管理的影响是极为复杂的。 首先，“面子”影响着人们从事管理活动和进行经济活动的动机的强度。 其次，“面子”往往会使管理者背负一种道德责任。 第三，出于对“面子”的目标或偏好的考虑，可能不能够对组织内部资源进行有效的配置；第四，“面子” 也可以对人构成一种约束力量，它使人们更

7、倾向于守信，减少欺骗行为。第五，“面子”具有不可替代的特性。 2、“关系”的基本假设 在传统的中国社会文化和组织文化中 ，“关系”的基本假设无所不在。中国人做生意、办事情甚至做员工的思想政治工作都要讲“关系”，否则，人们将一事无成。关系假设的积极作用： （1）关系是减少不确定性的手段。 （2）关系可以降低交易成本。 （3）可以利用外部资源实现效率。 （4）关系可使组织获得经济价值之外的社会价值。 马克斯韦伯认为，在东方特殊主义文化环境下，人们常常不是通过事由建立人际关系，相反，是用人际关系统领事由。 许多具有现代管理制度特征的组织不愿介入关系，这是因为关系具有两面性： 一是相互依赖与失去独立性

8、的矛盾。 二是关系双方预期的价值的不对称性。 三是关系中存在着机会主义的行为。 四是关系方法可能限制竞争，导致组织效率的损失。 五是长期价值与短期效率的不一致性。 3、“家”的基本假设 在中国，所谓的“家”（family）这个概念是广义的，是泛指高于个人的大众。小者是指家庭、家族和大家，大则是指政党、国家。家就是轻个人而重团体的具体体现。马斯洛需求层次理论导入案例:李强高中毕业后来到城市打工，他的目标就是通过自己的努力养活家里的人他辛苦工作再苦再累也不怕只要可以挣到钱很快他被提升了，并有了自己的家庭，生活幸福美满这时金钱不再是它前进的动力，而职位的晋升、才能的发挥才是其努力工作的动力严格地说，中国的组织文化，既不是个人主义的文化，也不是集体主义的文化，而是小团体的“家的文化”。研究中国的组织管理，如果脱离“家”的基本假设这个中国传统文化的核心价值系统，也同样是难于想象的。中国人的“家”利益是高于一切的。在中国的企业组织，只要是为高于个人的大众，即