作为领导如何进行管理创新与领导艺术

1、管理创新与领导艺术 创新已成为时代进步不可缺少的因素， 企业中的管理与领导也离不开这一趋势， 为什么管理 需要创新，什么是管理的最高境界？管理等同于领导吗？管理创新与新领导观结合点是哪 些？领导者最需要具备的特质是什么？想让你的领导艺术炉火纯青吗？学习领导艺术， 所有 管理过程中的疑问都将迎刃而解，很多领导工作中的困惑也将会豁然开朗。 一、管理创新与新领导观： 企业的发展重在管理，重在管理创新。什么是管理？管理就是先理后管，多理少管。理，讲 道理，讲条理，讲制度，达到目的尽量少管，如果这个理不起作用，必须去管、控制。传统 的管理，重点在管，而管理的创新，重点在理，多在理方面下功夫，管理的重点重

2、在决策， 而决策，先策后决，策，出谋划策。出主意，可以让员工、朋友、专家学者帮你出谋划策， 然后企业家、经理人在权限范围内再选主意、断主意，作决定，这叫决，先策后决。多策少 决，让更多的人参与出主意，出主意人多了，你的团队精神更好，更能够打开思维空间，而 选主意的人要少。少了不仅节约决策成本，更能快速决策，适应创新，因为创新需要速度。 一开始我们强调两个概念：管理与决策。 西门说过： 管理就是决策， 管理的创新首先是思维 的创新，因为思维是和决策紧紧联系在一起的。我们来讲第三个概念： 激励。所有的决策重 在执行，没有执行的决策，或者执行无效的决策， 决策就谈不上任何意义。 执行离开激励就 没有

3、执行， 传统思维认为管理重在执行， 执行就是控制、 命令，大错特错！ 谁去执行呢？人！ 而人只有激励才行。激励有两层含义：第一，激，激发，给他鼓舞，给他刺激，让他想干， 喜欢干，愿意干，喜欢你的决策，认同你的决策，然后才可能自觉执行你的决策，激以后， 他干的怎么样， 管理者及时去评价， 根据评价情况符合决策目标和领导意图，给他掌声、给 他奖金、给他红包，给他鲜花，这叫励，鼓励、奖励。激在前，励在后。这是管理创新一个 最重大的转变。激励结合，再激再励，重点在哪里？重点在励。员工的正确行为及时鼓励、 奖励， 下次他还喜欢、愿意更自觉执行你的决策， 这个执行就有更持久的动力。传统管理重 点是激， 同

4、孩子们努力决策好， 大家去执行。 但是事实上不能这么做， 先激后励， 再激再励， 激、励结合，多在励上下功夫，联系前两个概念，管理重点在理，决策重点在决，而激励重 点在励，虽然激和励分不开，但这两个阶段作用是不同的，我们今天讲创新，就有一种动态 的比较， 有激为主转为以励为主， 由过去的经理老板自己决定为主转为让更多人参与、 更多 人帮你出谋划策为主， 由过去刚性硬性死管硬管为主转为多讲条理， 多讲道理， 多讲规章制 度。第四个概念更加重要，那就是领导。 管理不仅需要与激励相配合， 更需要管理与领导优 势互补，甚至像你的两只手一样缺一不可。什么是领导？先领，带领、率领、引领员工跟你 走，按照你

5、的愿景、 目标员工走不动了你要给他加油，员工不知向哪里去了你要给引导，员 工不会干了你要给他辅导，下级没劲了要督导，推他一把，员工的觉悟不高要教导。过去领 导的重点是领，因为员工水平不高，你得给他做个样子，以身作则，率先垂范。你怎么做员 工跟你怎么做，这叫领，叫榜样，榜样的力量是无穷的。 在过去是这样，可是今天这句话 不完全正确， 因为员工素质普遍提高， 你一点他就知道， 你这样轻轻引导、 指导， 已经足够， 不需要处处领、处处带。这是一个重大的转变，先领后导，多导少领，重点在导，这是新的 领导观。由重管理到重决策，由重决策到重激励。在 21 世纪的今天，不管是中国东部、西 部、台湾、香港、甚

6、至国外，所有企业管理者越来越认识到：管理是管事，管业务的，可以 有质量管理、财务管理、现金管理、现场管理，这谁都懂，但你能领导谁？领导现金？领导 信息？领导财务？不行！领导只能领导人，领导男人、女人、基层员工、部下，领导实实在 在，以人为本。 所以在今天我们讲管理创新如果只局限于传统的管理是创新不了的。 因为创 新需要人， 人是需要领导的， 今天讲座的题目是管理创新与领导艺术有机结合起来才是我们 要沟通的。 四个概念都是从四个方面展开：第一，先后。管理，先理后管；决策，先策后决；激励，先激后励；领导，先领后导。第二，结合。所谓结合，就是管理结合，管中有理，理中有管，谁也离不开谁，你不能说只去理

7、，只讲条理、 道理，你将道理员工不听怎么办？企业文化不 起作用怎么办？必须管。所以管和理，理和管要结合。决和策，策和决要结合，激励更是你 中有我，我中有你。领和导就更不用说，一会领一会导，领导结合。第三，多少。管理，多 理少管；决策，出主意人多，选主意人少，策多决少；说到激励，多鼓励、奖励，少激，激 和励得比例上，鼓励的手段要多，物质的、精神的，而且鼓励越多越好，越及时越好，而激 要多用励的手段，少用激的手段。举一反三，领导呢？多导少领， 这是最适合现代企业管理的。第四层讲重点，管理，重点在理，决策重点在策，激励重点在励，领导重点在导，我们 把这些概念搞清楚了，下面的课就好懂了。管理创新：新的

8、领导观第一条，由控制为主转为激励为主。传统管理重在监控监督， 在一定阶段，在过去的管理中是很起作用的，管即管制，重点放在第一个字上了，可是现在人们受教育程度普遍提高，越 硬管，越无效果。想象独生子女，管多了逆反，再管多了，离家出走，员工也是如此，想象 珠三角的民工荒，并不是仅仅嫌从老板那里赚钱少，而是新一代员工感觉到被管得太多了， 管的不舒服了，他不能用手给你投票，因为你有权力，他用脚给你投票，他走人了。这就提 醒我们硬管理慢慢会丧失作用，而软管理，即以激励为主的管理将大行其道，将越来越受欢迎，这是第一个转变，由由控制为主向激励为主的转变。第二个是更本质的，由重事向重人的转变。传统的管理重点放

9、在业务、市场、销售、生产， 可是大家想想，不管什么业务都需要人去开展， 如果我们的管理不能更多的依靠人、关注人、尊重人，那么什么事都很难长久，所以我们强调由重事转为重视人，以人为本。由此带来的第三个转变由硬权力为主转为软权力为主。硬权力就是由职务带来的奖惩权、控制权、用人权、惩罚权，而软权力更多的是个人的影响力，个人影响力与你的能力，包括业 务能力、管理能力、业务专长、资历、品德、人格、与你个人的因素相关。软权力更容易被 员工接受，这是一个大的趋势， 谁也阻挡不了，所以说管理创新就是限制老板的硬权力。限 制，就是自我限制、社会限制、员工限制，扩大软权。软权硬权都要，但是降低硬权力的比 例。先用

10、软权力，后用硬权力，多用软权力，少用硬权力，软权力能达到你的目标要求，就 不要动用硬权力，硬权力放到那里不会减少， 而软权力有一个天大的特点，软权力越用越增加，硬权力不用不会减少。 我们说领导观核心的东西是什么？就是由管理转到领导，管理与领导是结合的，管理重视订单、业绩，可是领导强调激励、鼓舞，对你真正带有根本性的东 西，目的的、价值的东西，领导是关注未来的， 视野更加开阔；管理是务实的，关注现在的， 实实在在的，二者结合起来就是：新的领导，新的管理，由重事到重人，由控制为主到激励 为主，由使用硬权力为主转为使用软权力为主，由平时主要靠管理到现在多用一点领导，我们讲新领导观丝毫不降低管理的作用

11、，只不过在传统管理工作中，凸显增加领导艺术，增加领导力的作用，这就是新的领导观。为做到这一点，今天我们花更多时间讲四个转换，管理创新与新领导观结合要做到四个转换： 第一个转换，由用小看大转换到用大看小。企业在市场中发展， 市场就是大，不仅要看到国内的市场，更要看到国际的市场，那么传统思维是用小看大，站在自己的企业、自己的车间、自己的岗位，看市场、看世界、看天下， 自己觉得看的很大了， 而实际上是鼻子尖， 一点点。从牛顿、笛卡尔以来科学是怎么发展的， 比如说一个物质你不认识，拿一个刀把它切开一分为二，切成分子，我们用分子的小解释物质的大，尝尝分子是甜的，物质也是甜的，继续用刀把分子切成原子，用原

12、子的小解释分子的大，继续切，用原子核的小解释原子的大，用小看大是几百年来我们习惯的思维，它促进了科学技术的发展，功不可没，我们搞技术、搞工程，习惯用小看大是有道理的。可是我们 搞管理，搞企业管理，搞现代企业创新管理，思路要完全转过来，用大看小，把你那个部门 放到公司的大系统中去看，看你的位置、看你的责任、看你的压力、看你的优势和不足，进 一步放到市场的大当中才能找到方向，找到机会，我们说用大看小是任何管理者的基本功， 否则你就没有洞察力，你就看得很小、很窄，很局限。根本谈不上什么管理决策。当年一代 伟人毛泽东站在天安门放眼全世界， 但是在文革的时候就没有看到全世界， 到了邓小平， 用 大看小，

13、 把中国当成小， 把世界当成大背景， 大系统，世界眼光， 中国不改革开放死路一条， 所以邓小平果断的、正确的决策，真正地管理创新，改革开放，太正确，太了不起了，思维 方式对了，用大看小。我们搞技术的转为搞管理的，搞技术的养成用小看大，严谨思维，这 个习惯是好的， 但是现在双肩挑，既搞技术又搞管理，必须尽快把思维转到用大看小， 这方 面来。第二个转换： 由排斥差异转到重视差异。 这对管理创新尤为重要。 传统思维要求大家什么都 一样， 希望别人和你一样，都一样还有创新吗？过去强调上下一心，作为口号是正确的，是 有作用的， 可是作为管理来说， 都一样也就没有团队，西游记为什么能成功，是因为唐僧这 个

14、经理人能够容忍差异，把孙悟空这个业务骨干放到前线，可是清一色的孙悟空容易打架， 所以用猪八戒，猪八戒心态好，情商高，人际关系好，尊重领导，适合搞营销、外交。沙和 尚实实在在，勤勤恳恳，任劳任怨，这就是一个成功的团队。水浒里的 108将，个个精明强干， 为什么当 CEO 的是宋江，宋江的技术武功连李逵都不如， 为什么他能成为领导？就在于他重视差异， 对什么人都能容忍才能形成团队。 三国里， 刘关 张桃园三结义，为什么功力最差的刘备当 CEO 呢？也是同样道理。大家最熟悉和喜欢的关 羽尽管民间对他评价很高，可是关羽最大的缺点是不能容忍差异，对当兵的、战士很关心、 关爱可以说是无微不至， 士兵生病了

15、亲自给送鸡汤，可是对知识分子， 一看你有文凭， 能力 就看不顺眼，不舒服，对诸葛亮一直是抵制的，对读书人一直是讨厌的，与此相反，张飞对 士兵很严厉，太不尽人情，可是对知识分子一直很敬重， 只要有文凭他就与你水乳交融，两 个人都有偏颇， 恰恰是刘备对什么人， 穷的、 富的、有文凭的没文凭的， 海归也好土鳖也好， 都能重用，才能成功。管理的创新要重视差异，创新有四个“容” ，第一，容异。容忍差异，容忍不同。有不同的 想法， 不同的做法才可能创新， 中国传统文化的负面的东西集中到一点是不能容忍差异， 不 能容忍别人和你不一样。第二，容错。容许自己犯错，容许下级在探索中犯错误，这样才可 能创新。创新是

16、一个试错的过程，所以要容错。第三，容言。容许别人讲话，容许团队的、 公司的、顾客、朋友、生人、熟人发表意见，没有容言就谈不上创新。第四，容人。容有才 华的人，容能力超过你的人，容比自己强的人，容性格古怪的人，有的人性格很好，有的人 性格很怪， 有才华的人一般都有点怪，不怪不是才，虽然不能绝对这样说， 但是这是一个普 遍现象， 如果你都让别人性格举止脾气都和你一样， 还能创新吗？所以我们讲创新、 讲容异、 容言、容错、容人四容才能创新。再回过头讲第二个转换， 过去讲男女都一样， 这话大家都听过， 男女怎么能一样呢？除了政 治上人格上一样，其他都不一样。女性亲和力比较强，女性亲和力比男性高出四分，

17、这是由 很多试验测出来的；其次，认真细致，做事负责，这有利于决策的实施、执行。女性第三个 特点是悟性好，商业直觉好，敏感、灵感、顿悟，第六感比较强，敏锐的直觉是女性的第三 个优点，很多优秀的女性企业家公司打理得井井有条，不比男人差，据主流媒体调查， 女性 管理企业的成功率很高，同时又能兼顾家庭，对母亲，能做好女儿，对丈夫，能做好妻子， 对孩子，能做好母亲，这叫协调，和谐原理，在和谐、协调方面也是女性一个优点，她特别 关注家庭生活，不愿意降低家庭生活质量，生命质量。现在我们讲和谐，讲创新管理，一定 要充分发现女性领导的这种优势和差异。男同志呢？从性格方面来说，男同志做事有胆略、 有气魄、意志坚定

18、、勇敢、普遍果断、果敢。第二，男人理性、抽象思维功夫了得，世界上14 个数学家中，那些攻克微积分、微分几何的数学家中，男的 13 个，女的一个， 13 比 1.物理学家中，尤其是理论物理学家，每 11个人中， 10个男人，一个女人， 10比 1.我们必须承认男女各自的差异才能找到各自的优势， 管理创新连这一点都做不到， 像过去一样讲男女 都一样，还创什么新。关于这一点大家是有共鸣的，男人逛商场， 30 分钟累， 60 分钟烦， 超过 70 分钟要发疯，可是女性逛商场， 30 分钟刚开始， 60 分钟刚进入状态，超过 70 分钟 一边购物一边享受购物的环境和愉悦的心情， 然后还能考虑很多问题，

19、整个一个革命生产两 不误。所以我们讲男的胆略高些，女性的情商、同情心高，情绪智慧、情感丰富，但是男女 智商一样高。我们一定要重视男女之间的差异。还有地域差异，就是河北、 北京的燕赵文化 和广东岭南文化、湖南湖北的荆楚文化和江浙的吴越文化，山东的齐鲁文化都有很大差异， 当我们发现差异、重视差异、容忍差异，我们的创新就开始了，我们的创新就成功一半了， 所以宽容、 重视差异， 在创新中比什么都重要。 我们共产党是怎么成功的？毛泽东讲公开的 秘密：三大法宝，首先，统一战线，你是西安，我是延安，你有钱我穷光蛋，你洋我土，你 黄埔军校我土八路， 但是不管这些差异， 只要你拥护抗日，大家一起来救亡。共产党一他博 大的胸怀把各种有差异的优秀儿女集中在自己的旗帜下，所以共产党由小到大，由弱到强， 一步步走向成功， 无人能阻挡。 我们共产党搞五湖四海， 所以毛泽东等第一代领导人天才地 感觉到这是一个管理的真理，重视差异、 容忍差异、 甚至巧妙地利用差异。毛泽东在晚年文 革中的