储能产品公司知识产权相关的法律风险管理分析-范文

1、泓域/储能产品公司知识产权相关的法律风险管理分析储能产品公司知识产权相关的法律风险管理分析xx有限公司目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110506697 一、 劳动合同及法律风险 PAGEREF _Toc110506697 h 3 HYPERLINK l _Toc110506698 二、 劳动争议解决及法律风险 PAGEREF _Toc110506698 h 17 HYPERLINK l _Toc110506699 三、 合同与合同法律风险 PAGEREF _Toc110506699 h 20 HYPERLINK l _Toc110506700 四、 合同

2、法律风险的防范 PAGEREF _Toc110506700 h 22 HYPERLINK l _Toc110506701 五、 知识经济及知识产权概述 PAGEREF _Toc110506701 h 25 HYPERLINK l _Toc110506702 六、 企业域名法律风险 PAGEREF _Toc110506702 h 32 HYPERLINK l _Toc110506703 七、 项目基本情况 PAGEREF _Toc110506703 h 34 HYPERLINK l _Toc110506704 八、 产业环境分析 PAGEREF _Toc110506704 h 40 HYPERL

3、INK l _Toc110506705 九、 行业壁垒：产品和渠道构成壁垒 PAGEREF _Toc110506705 h 41 HYPERLINK l _Toc110506706 十、 必要性分析 PAGEREF _Toc110506706 h 42 HYPERLINK l _Toc110506707 十一、 发展规划分析 PAGEREF _Toc110506707 h 43 HYPERLINK l _Toc110506708 十二、 人力资源分析 PAGEREF _Toc110506708 h 46 HYPERLINK l _Toc110506709 劳动定员一览表 PAGEREF _To

4、c110506709 h 46 HYPERLINK l _Toc110506710 十三、 SWOT分析 PAGEREF _Toc110506710 h 48劳动合同及法律风险劳动合同，又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。2007年6月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议审议通过了劳动合同法，并在2008年1月1日实施。该法案的出台，对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生了深远的影响，若操作不慎，将对企业人力资源管理形成现实的法律风险，劳动合同法带给企业的法律风险主要体现在以下几个方面。（一）制定人力资源规章制度方面的法律

5、风险企业规章制度是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业对人力资源进行管理的基本依据，如果规章制度违法，引发的问题将会比较严重，可能导致企业规章制度失去执行力，可能造成企业与员工之间的矛盾激化，甚至导致企业人员大量流失，而企业却无能为力的情况。劳动合同法第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。”劳动合同法第三十七条规定，劳动者要解除合同应当提前30天以书面形式通知用人单位，并且这种劳动者主动解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的。但是，根据该法第三十八条第（四）项的规定，劳动者只要在离职前，找到企业的规章

6、制度有违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情形。劳动者不需要提前30天通知企业，只要通知就能解除劳动合同，并且劳动者还可以要求经济补偿金。如果企业不对这一问题引起足够的重视，将导致劳动者不事先通知就离职，造成企业损失（岗位人员不能及时补上），不但不能向劳动者索赔，反而要向劳动者支付经济补偿金的风险。合法的规章制度可以作为企业解除劳动合同的依据。根据劳动合同法第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。”一种情形是“严重违反用人单位的规章制度的”。企业应当明确什么是严重违反规章制度，不能随意说严重违反，规章制度不明确，仲裁庭或法院就很难断案。除此种情形外，严重失职，营私

7、舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业的规章制度也应当明确多少数额是给企业造成重大损害的情形。从这些解除劳动合同的条款中，可以看出规章制度是把双刃剑，在劳动合同法实施后企业能否用好将是非常关键的。对于企业来说，通过民主程序制定的人力资源方面的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，并需要向劳动者进行公示。用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括3个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行公司法第十八条的规定，所谓民主程序，是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主

8、程序主要是“听取意见”。劳动合同法的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。新法的上述变化，要求用人单位按照新法关于规章制度制定程序的规定，对自己的规章制度进行一次清理，以使规章制度符合法律的规定，并能在用工管理中有效发挥应有的作用。如果用人单位员工人数较多或者员工工作地点较为分散或员工人员流动较大，且尚未成立工会或职工代表大会的，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的难度，效率会较为低下，应考虑成立工会或者职工代表大会。另外，在实践中如何界定和把握“直

9、接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”也是迫切需要解决的问题。（二）招聘员工存在的法律风险1、在招聘员工时用人单位未履行如实告知义务的法律风险由于劳动合同法规定用人单位在招用劳动者时就涉及劳动者切身利益事项的如实告知义务，如果用人单位在招用劳动者时，没有告知或不如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的，就有可能构成欺诈。按照劳动合同法第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。第三十八条规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实

10、意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十六条规定：劳动合同依照该法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。从上述法律规定来看，如果用人单位未如实履行告知义务，被招聘的员工在劳动过程中可以用人单位未履行如实告知义务构成欺诈而要求解除劳动合同，用人单位就

11、会面临支付经济补偿金或者赔偿金的法律后果。2、未严格审查应聘者的健康状况的法律风险劳动合同法第四十二条规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制，如劳动合同法第四十条第（一）项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。3、扣押劳动者的居民身份证和其他证

12、件、要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物法律风险用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的或扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上、2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。4、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者法律风险劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。最高人民法院关于审理劳动争议案件适

13、用法律若干问题的解释第十一条第三款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”如果用人单位未严格审查应聘者是否与其他用人单位解除或终止劳动合同，将有可能陷入诉讼中并承担相应的法律责任。虽然在实践中原用人单位对损失的举证存在诸多障碍，但如果原用人单位提出要求新的用人单位承担法律责任的主张的，新的用人单位为应诉支出的费用也是为此付出的代价。5、未严格审查应聘者是否与原用人单位签订保密协议、竞业限制等法律文件的法律风险用人单位应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使员工进入本单位工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”（即员工

14、在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密），而使本单位对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，本单位都可能要承担一定的责任。因此，用人单位在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件，以及该员工在本单位工作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认文件。（三）劳动合同订立中的法律风险1、不签订书面劳动合同的法律风险虽然劳动合同法没有规定用人单位必须与劳动者签订劳动合同，但从不签订劳动合同的法律后果看，如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位则面临着以下风险。（1）双倍工资的惩罚。如果用人单位超过1个月不与劳动者签订劳动合同，则

15、用人单位应当支付劳动者两倍的工资。用人单位不与劳动者签订劳动合同，还面临一个信用风险，即使用人单位与劳动者达成口头协议，不用签订劳动合同，但如果用人单位最终没有满足劳动者的一定的需求，劳动者可以随时向劳动部门举报，而要求支付两倍工资，所以企业为了减少经营成本和风险也应签订劳动合同。（2）认定无固定期限合同关系成立。如果用人单位自用工之日超过一年没有与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者之间签订了无固定期限劳动合同。如果成立无固定期限劳动合同关系，则劳动者如果不存在违反法律规定的用人单位解除合同的情形，那么用人单位便不能随意解除合同，因此用人单位降低了劳动者的可选择性，对于用人单位来讲便可

16、能出现没有可用之人或为发展另聘人才而闲置前任的情形，造成人员与资源的浪费。2、违反试用期的法律风险劳动合同法中，对试用期作出了较为详细的规定，主要内容有以下几点。（1）试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定。（2）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。（3）试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。（4）试用期工资有了新标准。劳动合同法规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（5）

17、违法试用要支付赔偿金。劳动合同法规定，用人单位违反该法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。3、未将劳动合同文本交付劳动者的法律风险劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。实际上，有些用人单位为了达到阻碍劳动者举证证明双方存在劳动关系的目的，将双方签订的劳动合同均由用人单位持有。根据劳动合同法的规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。4、用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同法规定的劳动合同必备条

18、款的法律风险劳动合同法中关于劳动合同必备条款的规定，有较大变化，增加了工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护等内容，用人单位应对此引起高度重视，特别是一些生产经营有显著特点如工作地点不固定、工作时间特殊的用人单位，应结合企业的实际情况，对上述变化对劳动合同的相关条款作出调整。用人单位提供的劳动合同文本未载明法律规定的劳动合同必备条款的，轻则由劳动行政部门责令改正，重则承担赔偿责任。（四）为劳动者提供专项培训的法律风险随着用人单位人力资源管理理念的更新和企业经营创新的需要，对企业员工出资培训已成为企业留住人才、增强企业竞争力的一种重要方式。但实践操作中，存在诸多法律风险。如实践中普

19、遍存在试用期内对员工进行出资培训并约定服务期，对员工出资培训未保留相关证据等情形。另外，劳动合同法对劳动者违反服务期约定的违约金数额进行了严格限制，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如果劳动者违反服务期约定给用人单位造成了实际损失，用人单位除要求劳动者支付违约金以外，是否还可以要求劳动者赔偿实际损失？当约定的服务期长于劳动合同期限或者超过劳动合同尚未履行期限的，应如何处理？以上情形都是用人单位面临的问题和法律风险。（五）竞业限制与保密条款中的法律风险保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密和与知识产

20、权相关的企业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条款的主要变化在于：竞业限制的最长期限由3年变为2年；明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。实务中需要解决的问题和面临的法律风险有：如何合理界定商业秘密和与知识产权有关的秘密的范围、负有保密义务的人员范围、竞业限制的范围和地域；如何界定“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”的范围；如何理解“自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”，在竞业限制期间，负有竞业限制义务的人员以他人名义生产或者经营同类产品、

21、从事同类业务该如何处理；违约金的数额如何约定，在何限度内才能得到法律的支持；竞业限制义务的人员违约的事实如何认定、证据如何收集。（六）订立无固定期限劳动合同的法律风险为了解决实践中普遍存在的劳动合同短期化问题、稳定劳动关系，劳动合同法在劳动法第二十条规定的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满10年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同的要求。另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立二次固定期

22、限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。此外，还规定了一种视同订立无固定期限劳动合同的情况，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情况。同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。现实中，用人单位对无固定期限劳动合同普遍存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同只是无确定终止时间的合同，并非是不可解除的劳动合同。只要符合法律规定的解除条件，用人单位是可以依法解除无固定期限劳动合同的。关键的问题是，用人单位应依法建立和完善其内部规章制度，建立科学、可操作性的用人机制，树立人性化的用人理念。需注意的是，用

23、人单位违反规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任显著加大。（七）用人单位单方解决劳动合同存在的法律风险与现行规定相比，劳动合同法第三十九条规定的过失性解除劳动合同主要增加了第（四）项和第（五）项情形两种情形。关于第（四）项规定，根据证据规则，“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”的举证责任应该在用人单位，如何收集合法有效的证据将成为用人单位需要解决的关键问题。“对完成本单位的工作任务造成严重影响”中的“严重影响”应如何理解和界定？关于第（五）项情形，关键是如何界定用人单位的“真实意思”，如何通过举证证明“真实意思”。另外在用人单位单方解除劳动合同的程序问题方面，劳动合同法第四十三条规定，用人

24、单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。该条款是倡导性条款还是强制性条款？如果用人单位未建立工会该如何处理？这些法律都没有明确。同时，劳动合同法加大了对用人单位违法解除劳动合同的惩罚力度。（八）劳动合同解除或终止经济补偿方面的法律风险按照现行劳动法的规定，只有解除劳动合同时才支付经济补偿金。而劳动合同到期自然终止除国有企业和外资企业的特定人员在一定的工作期限内须支付生活补助费或补偿金，则不用支付经济补偿金。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降

25、低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。为了解决上述问题，劳动合同法第四十六条第（五）项增加了劳动合同到期终止除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外需支付经济补偿金的情形。该规定加大了用人单位签订短期劳动合同的成本。另一方面，劳动合同法第八十五条对用人单位解除或者终止劳动合同时未依照该法规定向劳动者支付经济补偿的法律责任作出了明确规定。需注意的是，根据财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知（财税2001157号）第一条的规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得

26、的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知（国税发1999178号）的有关规定，计算征收个人所得税。（九）劳务派遣的法律风险劳务派遣近年来在世界各国迅速发展，我国也不例外。由于劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，工作则在另外的用工单位，有时会出现劳务派遣公司与用工单位对员工的义务互相推诿，导致劳务派遣人员的利益受到损害的情况。劳动合同法关于劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：劳务

27、派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣实践中面对的法律风险主要有：劳动关系主体的确定问题；临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的界定问题；劳务派遣单位与用工单位规章制度的协调问题；工资支付的法律风险；被派遣员工侵害用工单位合法权益的法律风险；被派遣员工退回的法律风险；劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的法律风险。劳动争议解决及法律风险劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当

28、事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。劳动争议可分为：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。2007年12月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过中华人民共和国劳动争议调解仲裁法。根据该法和劳动法，我国处理劳动争议的程序分为协商、调解、仲裁和诉讼4个阶段。（1）协商。劳动争议发生后，劳动者可以与企业协商，也可以请工会或者第三方共同

29、与企业协商，达成和解协议。但和解协议无必须履行的法律效力，而是由双方当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿协商或协商不成，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（2）调解。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起15日内结束。否则，当事人可以依法申请仲裁。经调解达成协议的，应制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。调解

30、不是劳动争议的必经程序。调解协议也无必须履行的法律效力。当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（3）仲裁。劳动争议发生后，当事人任何一方都可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，其组成人员应当是单数。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于仲裁时效，有3种特殊情况需要另外处理：因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算；因不可抗力或者有其他正当

31、理由，当事人不能在前述仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁是诉讼解决劳动争议的必经程序。未经仲裁的劳动争议案件，当事人不得向人民法院起诉。（4）诉讼。当事人

32、对仲裁裁决不服的，除“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”；“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”两种争议外，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。对于上述两种争议，仲裁裁决为终局裁决，但劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。而用人单位则无直接提起诉讼的权利，但上述两个方面劳动争议的仲裁裁决如果存在下列情况：适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在

33、仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。用人单位可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。企业对于劳动争议的法律风险，主要表现在劳动争议的性质、劳动争议的处理程序、工伤认定争议适用行政救济途径还是民事救济途径、劳动争议的时效问题及证据问题等方面。为避免劳动争议法律风险的产生，企业应明确劳动争议的性质、特征和处理程序，注意对证据的收集和保存，并灵活运用协商调解等非激烈对抗的方式解决劳动争议。合同与合同法律风险合同是平等主体之间设立、变更和终止

34、权利义务关系的协议。如中华人民共和国民法通则第八十五条规定，合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同，受法律保护。中华人民共和国合同法第二条规定，合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。学理上合同有广义、狭义、最狭义之分。广义合同是指所有法律部门中确定权利、义务关系的协议。如民法上的民事合同、行政法上的行政合同、劳动法上的劳动合同、国际法上的国际合同等。狭义合同是指一切民事合同。作为狭义概念的民事合同包括财产合同和身份合同。财产合同又包括债权合同（即下述的“最狭义合同”）、

35、物权合同、准物权合同。身份合同又包括“婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议”。最狭义合同仅指民事合同中的债权合同，我国（合同法）把合同种类分为买卖合同，供用电、水、气、热力合同，赠与合同，借款合同，租赁合同，融资租赁合同，承揽合同，建设工程合同，运输合同，技术合同，保管合同，仓储合同，委托合同，行纪合同，居间合同，这15种有名合同全部是债权合同。由于企业成立时各股东之间的交易、企业对外纳税事项、企业内部的人事管理等，本章有专门分节进行论述，在本节不再论述，本节所指的合同仅为最狭义的合同。企业的经济活动是通过一系列合同体现的，合同既是企业从事经济活动从而取得经济效益的纽带和载体，同时也是产生纠纷

36、和法律风险的重要源头。合同的法律风险概念，法律学术界和实务界均没有一个统一明确的定义。从狭义和字面角度理解，合同的法律风险至少应包括合同的合法性风险。但从广义角度理解，合同的法律风险则应包括在合同订立、生效、履行、变更、转让、终止及违约责任的确定等过程中，由于外部的法律环境因素、合同主体因素、合同内容因素以及合同行为的程序不规范等因素，从而使企业的现有利益或未来期待利益受到减损，承担经济损失和民事、行政或刑事法律责任的风险。根据合同法律风险产生的时间，常见的合同法律风险大致有合同签订前隐藏的法律风险、合同签订时存在的法律风险、合同履行过程中的法律风险和合同产生纠纷时的法律风险。合同法律风险的防

37、范针对上述常见的合同法律风险，可以从以下5个方面入手防范合同法律风险。1、减少、消除合同签订前的法律风险该阶段的工作主要是审查合同对方的主体资格和履约能力。目前，企业的重大合同应先经招标程序审查对方的主体资格和履约能力，这是减少、消除合同签订前法律风险的有力措施。但是对于未纳入招标范围的小额合同，也应在签约前审查合同对方的主体资格和履约能力，这样，就能全面防范合同签订前的法律风险，做到“知己知彼，百战不殆”。2、避免、杜绝合同签订时存在法律风险该阶段的工作主要是认真检查合同条款是否正确完整合法、合同抬头和落款是否正确齐全。企业合同签订前应送企业法律顾问审查，这是防范该阶段合同法律风险的有力措施

38、。鉴于定金有法定罚则，在签订合同时应慎重选用约定定金条款。以买卖合同为例，如己方为买方，考虑签约后可能取消购买计划时应在签约时避免约定定金条款以免日后己方违约时无法收回定金；如己方为卖方，则要考虑签约后己方可能不能按期交货时应在签约时避免约定定金条款以免日后己方违约时需双倍返还定金给对方。当然，定金罚则也是双刃剑，如确信己方不会违约而对方可能违约，则应要求约定定金条款以有力约束对方履约。3、注意、发现、解决合同履行过程中的法律风险该阶段的工作主要是围绕合同双方的权利义务进行。如发现对方可能违约，应通过行使法定抗辩权及时中止或终止合同，或通过行使法定解除权及时解除合同；如预见己方可能违约，则应及

39、时与对方协商变更合同，取得对方的谅解而避免承担己方的违约责任。该阶段的工作很重要，合同经办人员应及时收集相关信息供法律部门判断合同履行情况处于何种法律情形，己方应采取何种正确应对措施。鉴于该阶段工作的重要性和复杂性，尤其法定抗辩权与法定解除权的行使需严格依照法律规定，因此该阶段的工作需认真咨询律师或法律顾问，必要时可交由企业法律顾问专案处理，以免措施不当，反而陷于被动，尤其是给对方的函件一定要经律师审查后才可发出，在该类合同的履行过程中，该等函件比原合同还要重要。4、及时采取适当的补救措施，在合同产生纠纷时争取主动权该阶段的工作主要是补齐证据和修正证据。需补齐证据的情况很多，比如原来未签书面合

40、同的要设法补签书面合同，原来对方未签收货物的要设法让对方补签收，原来对方未开发票或收据的要设法让对方补开发票或收据，原来未拿到合同原件的要设法拿到合同原件，原来未拿到授权委托书原件的要设法拿到授权委托书原件，前述该等原始文件如难以补齐则应设法让对方出具说明确认相关交易的实际履行情况。需修正证据的情况较复杂，比如对方虽有签收但货物清单上无签收，对方虽出具收据但收据上只有对方经办人员（非法定代表人）签字无盖章，合同实际履行情况发生变更但未签署变更协议，等等。鉴于该阶段工作的专业性和复杂性，尤其需修正证据的情况需专业人士方能发现，因此该阶段的工作应及早交由企业法律顾问专案处理，由企业法律顾问及时采取

41、适当的补救措施，在合同产生纠纷时争取主动权。5、重视法律文件的证据效力虽然合同订立的形式可以多种多样，但各种形式的合同在发生纠纷后，不同形式的文件其作为证据的法律效力却是不同，其中书面文件原件的证据效力是最好的，白纸黑字，最清楚不过。如果是口头的，对方可能“翻脸不认人”矢口否认；如果是传真件，还需观察传真件上是否显示对方企业名称和电话号码以及发送时间，如果没有显示，可能需到电信部门打印己方传真机的收发记录，否则对方也可能不予承认；如果是复印件，则除非对方自己承认否则法院将不予采信，但对方当庭承认的可能性可说是微乎其微。不仅仅合同，相关的法律文件也是如此。各种法律文件包括合同、授权委托书以及合同

42、履行过程中的货物清单、签收单、验收单、发票等单证，也包括合同各方单方签发的往来函件、通知等，都很重要，都将在合同产生纠纷时成为重要的证据。鉴于法律文件的重要性，文件的保存也非常重要。合同经办人员应小心保存各项法律文件，及时将重要文件归档保管，以在合同可能发生纠纷时能及时收集整理相关文件进行法律分析，在合同产生纠纷诉至法院时可不慌不忙地向法院提交相关证据文件。只有合法有效的充足的证据文件，企业的诉讼请求才能言之有据，企业的合法请求才能受法律保护。知识经济及知识产权概述（一）知识经济对企业竞争优势的长期研究，经历了20世纪80年代早期以资源为基础的企业资源理论和90年代早期以能力为基础的企业能力理

43、论以后，发现企业竞争优势不是由企业所处的市场与市场机会等外在于企业的因素外生决定的，也不是由企业所拥有的一般资源简单地内生决定的，而是由企业的特殊资源知识内生决定的。企业知识理论应运而生，它的主要观点包括：企业是知识的集合体，知识的生产、使用和创造成为企业的基本活动，并且是企业获得竞争优势的源泉。企业的知识存在于消费者需求、行为和购买动机，解决问题能力的技术程序，产品和市场潜力，具有能力的供应商和价格结构，具有经验和专长的雇员等之中。知识可能被保存在团体或组织内部和网络层面，它经常和其他资源“拥绑”在一起。在知识经济时代，“知识”要素已从其他生产要素中分离出来，独立成为一种重要的要素，在经济运

44、行中发挥着主导作用。新古典经济增长学派代表，诺贝尔经济学奖得主美国经济学家罗伯特，索洛根据美国1909年到1949年的统计资料，测算出技术进步对经济增长的贡献率超过80%，而且发现在技术进步率中有60%依赖于劳动者受教育的水平和培训的增长，这充分说明了知识在经济增长中的重要作用。之后，达尔尼夫（1998）的研究发现，19481984年间的经济增长中有高达66%的增长是资本和劳动力无法解释的。根据布鲁金机构的一项调查显示，1980年美国企业市场价值中，企业物质资产占62%，而到1990年这一数字已下降到38%。最新的一项统计表明，在当前企业所创造的价值中，50%90%源自于对知识资本的管理，而非

45、对传统物质资产的管理。这一判断在新经济企业中得到有力证明，如微软公司，1995年的市值为4910亿美元，而当年该公司的物质资产仅为450亿美元，公司市值中有90.83%源自于智力资本。可口可乐公司1995年市值为7860亿美元，而当年该公司的物质资产仅为520亿美元，智力资本占该公司市值的93.38%0。传统上，企业正常运营所需要的基本经济资源分为3类：土地、劳动和资本。但它们已越来越不能解释所有的实际经济增长，使得经济学家们将视野转向了传统的土地、资本和劳动三要素以外的要素技术和（知识）教育。20世纪80年代，加利福尼亚州大学伯克利分校的罗默教授根据这些新的经济增长现象，提出了经济增长的四要

46、素理论，其核心思想是将知识作为经济增长更为重要的因素。在知识经济条件下，企业价值增长越来越多地依赖于知识和技能带来的价值，知识和技能不论是在个人、组织还是国家水平上，正日益成为经济增长和繁荣的关键。（二）知识产权在知识成为最重要的生产要素的情况下，掌握这些知识的团体就必然要寻求通过国家、法律和制度对知识的重要地位和权属进行确认和保护，即发展到今天的知识产权保护制度（其表现形式有版权、商标权、专利权、商业秘密、地理标志、植物新品种、集成电路布图设计等），而法律对知识的这种确认和保护又转而促使各团体竭力创造并利用好这些重要的知识财富。利益团体寻求对其知识财富的保护，即知识产权保护制度的建立和完善，

47、表现在国际层面上，从1883年的保护工业产权巴黎公约开始，国际社会相继制定了伯尔尼公约、商标注册马德里协定、世界版权公约、保护邻接权的罗马公约、专利合作协定、TRIPS等一系列的国际公约。也先后出现了巴黎联盟（18831893）、伯尔尼联盟（18861893）、保护知识产权联合国际局（简称BIRPI，18931970）、联合国教科文组织、世界知识产权组织（1970年开始代替BIRPI）、世界贸易组织等从事知识产权的保护与国际协调的机构。所有这些体制的建立，除了加强对知识产权的保护外，更是有利于那些知识产权发达的国家和企业利用其知识资源维护自己的竞争优势地位。在国家层面上，除伊朗和朝鲜外，绝大多

48、数国家都建立了知识产权法律保护制度。我国自改革开放以来也开始了对知识产权的保护，先后进行了一系列的知识产权国内立法，如1982年商标法、1985年专利法、1990年著作权法等，并先后加入了一些知识产权类国际公约，如1985年加入巴黎公约、1989年加入马德里协定、1992年加入伯尔尼公约和世界版权公约、1993年加入专利合作协定、1994年签署并于2001年12月11日起对我国生效的TRIPS等。知识产权制度的建立和完善又转而推动着各利益团体（主要是企业，企业是市场经济的主体）对知识产权的创造、利用和维护。各企业纷纷将知识产权战略作为企业参与市场竞争、国际竞争的重要手段和桥梁。世界上几乎所有的

49、跨国公司都设有知识产权管理部门，以管理知识产权的相关工作、开拓市场、增强企业的竞争力、遏制竞争对手。相比之下，国内企业普遍存在知识产权意识淡薄、缺乏科技创新激励机制、企业知识产权拥有量少、技术含量低等问题。据统计，在国际专利申请中，中国发明专利的国际申请量只有美国和日本的1/30，韩国的1/4，我国企业申请的专利只占世界专利总量的1%2%，出口产品中拥有自主知识产权的只占10%。在我国发明专利申请和受理中，在1985年4月1日2004年10月31日期间，我国企业被授予的发明专利仅占35.7%，而外国企业却占到64.3%，且主要集中在光学、无线电传播、移动通信等高新技术领域。国外一些大企业如日立

50、公司、IBM公司等，其1年的专利申请量就超过了我国所有企业1年的专利申请量，美国的杜邦公司拥有3万多项专利，美国电话电报公司拥有5万多项专利。2000年美国一份研究报告称美国企业创造的知识产权的价值已经超过有形资产，在资产总值中所占的比例高达60%。在我国现有的780多万家大小企业中，拥有自主知识产权的仅有2000家，有99%的企业没有申请专利，拥有自己商标的企业也仅占40%。（三）知识产权特征知识产权制度是人类的一项伟大发明，它以荣誉、社会地位和财富为杠杆，发掘每个人生命中最为宝贵的创造本能，为生生不息的创造之火添加利益的柴薪。知识产权法律制度以制度文明为杠杆，恰当地找到利益的支点，一端有效

51、地激发了人们的创造热情，另一端把个人才智转化为无尽的社会财富，极大地推动了人类物质文明和精神文明的进步。知识产权具有以下特征。1、知识产权是一种无形资产知识产权的客体即智力成果，是一种没有形体的精神财富。客体的非物质性是知识产权的本质属性，也是该项权利与有形财产所有权的最根本区别。2、知识产权的专有性知识产权是一种专有的民事权利，它同所有权一样具有排他性和绝对性的特点。不过由于智力成果是精神领域的产品，知识产权的效力内容不同于所有权的效力内容。知识产权专有性，主要表现在以下两个方面。（1）知识产权为权利人所独占，权利人茎断这种专有权并受到法律保护，没有法律规定或权利人许可，任何人不得使用权利人

52、的智力成果。（2）对于同一项智力成果，不允许有两个或两个以上的同一属性的知识产权并存。3、知识产权的时间性知识产权具有时间性特点，一旦超出法律规定的有效期限，这一权利就自动消灭，知识成果就会转化为整个社会的共同财富，为全人类共同使用。这一特点是知识产权与有形财产的主要区别之一。如发明专利为20年，实用新型专利和外观设计专利为10年，从申请日起算。著作权保护期限较长，我国规定的著作权保护期限是作者终身和死后50年，有些国家是作者终身和死后70年。4、知识产权的地域性知识产权作为一种专有权，在空间上的效力并不是无限的，而是受到地域性的限制，即有严格的领土性，其效力仅限于本国境内。除签有国际公约或双

53、边互惠协定的以外，知识产权没有域外效力，域外的其他国家对这种权利没有保护的义务，域外的任何人均可在自己的国家内自由使用该智力成果，既无须取得权利人的同意，也不必向权利人支付报酬。要想使某项知识产权在域外也得到法律的保护，就必须依照共同参加的国际公约或双方签订的协定，到请求保护的国家去提出申请或进行登记。否则，它是得不到外国法律的保护的。另外，知识产权在某一国家失效，丝毫不影响该项知识产权在其他国家已取得的权利。21世纪是知识竞争的世纪，知识的竞争导致知识产权面临种种风险。其中，法律风险显得尤为突出。这是因为知识产权完全依赖于法律，任何来自法律上的威胁都将意味着权利人将完全丧失所有权。但目前我国

54、不少企业尚未建立知识产权法律风险防范机制，科研开发与知识产权管理、技术创新与依法保护明显脱节。因此，知识产权保护应当成为企业建立健全法律风险防范机制的一项重点工作。在充满风险的环境下，企业知识产权的所有者和使用者首先需要认清的就是他们的知识产权面临着哪些风险。企业域名法律风险人们曾经认为域名只是一个代码，没有任何商业价值，无须特别保护。然而，在电子商务条件下，商家如果注册一个与某个驰名商标相同的域名，将让客户很容易记住进而很容易被记住、增加交易机会。所以，与商标、商号具有关联关系的域名具有广告、商标的效果。但注册一个与某个驰名商标相同的域名，有混涌他人驰名商标的服务与商品的可能。所以，域名与商

55、标等知识产权密切相关。企业应注意域名的注册、使用、转让等事务中的法律风险防范。在域名领域，企业主要防范以下两方面的法律风险。1、与企业名称、商标相关的域名被他人抢注的风险与企业名称、商标相关的域名被他人抢注，企业直接面临的后果就是：要么花费巨资购买该域名，要么改变自身的商号、商标等。两者都会带来经济利益的损害。企业斥巨资从域名抢注者手中换回与其商标相同的域名的案例不少。例如，世界著名计算机制造商康柏，1998年用5000万美元换取康柏的英文域名。2、企业注册的域名与他人在先权利冲突而带来的法律风险企业在申请域名时，应当注意避免与他人在先权利冲突而带来的潜在法律风险，尤其是与他人的商标权的冲突。

56、如世界著名的网络服务商雅虎也曾诉讼缠身，被德州一个蛋糕加工厂起诉，这个加工厂的域名是“MisscakeY”，加工厂举证证明该域名1989年开始使用，1990年申请注册为商标，要求雅虎公司停止使用此名称，为此域名雅虎的股票也受到了影响，连日下跌。后双方达成了和解协议，加工厂申请注册了“Y”的域名。我国最高人民法院关于审理涉及计算机网络域名民事纠纷案件适用法律若干问题的解释对于域名注册中的侵权问题有明确的解释。根据该规定第四条，企业注册、使用域名的行为符合以下各项条件的，将被认定构成侵权或者不正当竞争：原告请求保护的民事权益合法有效；被告域名或其主要部分构成对原告驰名商标的复制、模仿、翻译或音译；

57、或者与原告的注册商标、域名等相同或近似，足以造成相关公众的误认；被告对该域名或其主要部分不享有权益，也无注册、使用该域名的正当理由；被告对该域名的注册、使用具有恶意。根据上述解释第五条规定，企业注册、使用域名的行为被证明具有下列情形之一的，将被认定具有恶意：为商业目的将他人驰名商标注册为域名的；为商业目的注册、使用与原告的注册商标、域名等相同或近似的域名，故意造成与原告提供的产品、服务或者原告网站的混淆，误导网络用户访问其网站或其他在线站点的；曾要约高价出售、出租或者以其他方式转让该域名获取不正当利益的；注册域名后自己并不使用也未准备使用，而有意阻止权利人注册该域名的。根据上述规定，企业在注册

58、域名中应避免与他人在先权利冲突而带来的潜在法律风险，尤其是与他人的商标权的冲突。项目基本情况（一）项目承办单位名称xx有限公司（二）项目联系人谢xx（三）项目建设单位概况面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发

59、力度，以实现公司的永续经营和品牌发展。公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越，回报社会” 的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。（四）项目实施的可行性1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已

60、取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障。2、公司行业地位突出，项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司系国家高新