中小企业HR人员应具备的能力和工作方法

1、.：.；中小企业HR人员应具备的才干和任务方法摘要：本文结协作者的人力资源管理实际，就国有企业任务分析中遇到的困难做了详细论述，并且提出了“交叉反响法任务分析方法。就如何处理国有企业任务分析过程中的企业文化碰撞、员工观念不能了解支持等宏观问题，提出了对应的战略。就如何保证任务分析结果的合理、适用问题，作者提出了组织设计与岗位设置一致、责权对等、适当幅度、岗位称号定义规范化、任务关系严密衔接、在写实的根底上描写任职资历及言语表达明晰等需求留意的问题。并且提出“岗位运营单元理念是做好任务分析任务的指点思想和技术根底。主题词：国有企业 任务分析 困难 对策任务分析又称职务分析，是指了解、分析企业活动

2、内容、过程、方法、资源支持以及人员条件，进而进展任务设计的活动。其最终结果是构成岗位描画、任务流程及任务关系图。任务分析的目的是为了保证企业活动的有序和规范。国有企业的改制和开展，必需突破传统的人事管理方式，建立现代人力资源管理方式，确立人力资源管理和运营管理的战略同伴关系。任务分析是现代人力资源管理中最根底也是最中心的一项任务，它决议企业定岗、定编定员、薪酬福利体系设置、绩效管理、招聘选拔并进而影响企业教育培训和职业开展。开展任务分析是建立现代人力资源管理体系的根底，同时也是国有企业改革、开展的客观要求。现代人力资源管理方式与国有企业传统人事管理方式两者有本质的区别，所以在国有企业中开展属于

3、现代人力资源管理体系范畴的任务分析，必然会遇到一些思想碰撞甚至冲突，在根底薄弱的企业尤其会碰到许多难题：宏观上任务分析会与原有企业文化、员工观念发生碰撞，而且缺乏人力资源管理根底的支持；微观上，岗位设置、任务职责、任务关系、任职条件以及任务流程的描画都少有科学、适用的方法可资自创。本文总结作者的人力资源实际阅历，就在国有企业开展任务分析过程中能够遇到的问题提出相应的对策建议，供参考。一、国有企业开展任务分析是企业开展和变革的需求建立现代企业管理制度需求科学的实际根据和合理的操作方法。人力资源管理实际证明，一个企业遇到下属情况时之一时必需重新开展任务分析：1 . 企业经技术革新或设备更新，劳动消

4、费率大幅度提高，人员需求在素质要和数量需求上都有了变化。原有岗位规范、任务流程不再顺应企业管理需求。2. 企业开展战略调整，业务变化和开展改动了任务内容、任务性质。3. 企业调整人力资源管理方式，如改动绩效管理方式，培训制度等。4. 国家出台新的法律法规、政府宏观调控政策，企业随之需求部分调整业务部门和任务设置。当前，国有企业只需经过变革，建立现代企业制度，才干顺应逐渐构成中的市场经济，才干顺应经济全球化和竞争国际化的要求，而建立现代企业制度首先要建立现代的人力资源管理体系。另一方面，国有企业往往在建立现代企业管理制度的同时，推行大幅度的战略调整和技术革新、技术工程改造，客观上也需求进展大范围

5、的人力资源调整，需求重新审视现有的任务设置，重新开展任务分析。二、如何抑制人力资源管理体系尚未确立，任务分析缺乏根底支持的困难国有企业改制大多同时进展运营管理体制、企业任务流程再造，制度更新和技术改造，传统人事管理留下的任务规范和任务流程不能给现代人力资源管理的任务分析提供多少参考。现阶段我国的职业资历体系和相关的人才鉴定评价机构的建立尚未健全完善，无力支持国有企业开展任务分析。这一切使国有企业的任务分析几乎从零开场，只能从最根底的任务层面着手。从人力资源管理实际和实际得知以下几种方法比较有效：1. 调查询卷法。即人力资源管理专家或实际者根据任务分析所需求的信息设计调查表格让岗位人员填写由此获

6、得有关任务的信息。在对信息进展挑选之后，开展任务设计。2. 察看法。即任务分析专家现场察看，获得信息，从而进展任务设计。3. 任务记录法。由任务人员或管理人员记录本人或下属的任务情况，在对这些记录进展分析整理的根底上开展任务设计。4. 访谈法。任务分析专家与跟所分析岗位相关的任务人员面谈来获取信息，开展任务设计。此外还有资料分析法，类比法，关键事件法等。但是这些方法，各有优缺陷，可以单独立用，也结合起来用。我们在实际中，从本企业的实践情况出发，取各种方法之长，施行了一种相对有效、准确的任务分析方法，我们把它定义为“交叉反响法。这种方法获得了比较好的效果。即由任务分析专家与从事被分析岗位的骨干人

7、员或其主管人员交谈、沟通，按企业运营需求，确定任务岗位；然后由这些主管人员或骨干人员根据设立的岗位按预先设计的表式，草拟任务规范初稿。再由任务分析专家与草拟者和其他有关人员一同讨论，并在此根底上起草出二稿；最后由分管指点审阅定稿。经过任务实际，作者发现访谈对象最好是从事比所需求了解岗位高一个层次的岗位任务的人员或从事该项任务的关键人员，这样反映问题比较全面、客观。实际阐明这样做的益处是：任务规范描画准确，可执行性强；任务关系图、任务流程的描画相对明晰；可以较好的与实践任务相吻合。缺陷是所需化费时间较多，反响周期较长，任务义务量大。三、如何应对员工观念陈旧，员工普遍缺乏对任务分析这项任务认知的现

8、状任务分析成败关键之一能否获得准确的、全面的任务信息。这不是人力资源部或者人力资源管理专家单独可以做好的，必需征的员工特别是部门的主管人员和关键岗位人员的支持和配合。然而，由于国有企业长期在方案经济方式下运作，员工缺乏现代人力资源管理理念，看不到这项任务与企业开展的关系，并且受传统的文化影响，在某种程度上存在抵触心情。所以，采取措施协助 员工更新观念是做好任务分析的前提。我们曾从以下几方面着手：1. 成立企业一级的任务分析指点小组和任务小组，由企业指点主持统筹规划，加大推开任务的力度。2. 围绕任务分析开展现代企业管理的实际教育。特别是对企业中层干部、部门主管、骨干任务人员进展培训，使他们认识

9、到建立现代的人力资源管理体系对企业出路的艰苦意义以及任务分析在人力资源管理中的关键作用。3. 宣传中有认识的把任务分析与人员考核，职称评定，职务聘任、奖惩等与员工切身利益有关的人力资源管理手段挂起钩来，以引起他们对任务分析的注重。4. 利用企业宣传阵地，渲染气氛。四、任务分析中需求留意的假设干问题。岗位称号定义随意、任务职责模糊、任务关系不明晰、任职资历描画不准确、都将导致岗位规范失真，任务流程不科学，任务关系图不明晰，影响到任务分析的可靠性和可执行性，给整个企业的人力资源管理和运作带来一系列问题。为处理好这些问题，我们着重留意了以下几点：1、 织设计和岗位设置一致现代人力资源管理的组织设计强

10、调组织扁平化，力求建立有弹性的组织构造。任务岗位的设置需求思索横向的智能划分和纵向的职权分配。横向职能划分最容易出现的问题是职能的重叠或脱漏，而纵向的职权分配最容易出现的是职权的过分集中或职权分配过细。假设上述关系处置失当，势必会呵斥任务的不协调和企业运作的低效率。为此必需把任务岗位的设置和企业的组织机构设计放在一同思索。2、 责权对等、幅度适当设置岗位任务职责，重要的一点是必需留意责权对等，幅度适当的原那么。保证岗位所担当的责任和所拥有的权益对等。3、 岗位称号的定义规范化岗位称号的定义应与政府或行业相符合。这样才干与市场上的岗位名一致或接近，方便岗位评价和招聘选拔、薪酬福利等任务进展。4、

11、 任务关系严密衔接。任务关系要遵照层层担任，上下衔接的原那么。一个岗位的任务关系应该是主要业务联络岗位或人员。两个关联岗位的主要关系表现是在分工、责任二个方面。要留意的是对等的权责。任务关系能够是对外的业务关系，也能够是是内部关系。内部跨级岗位没有直接关系。只需直属上下级或横向协调的岗位才发生直接关系。5、在写实的根底上描画任职资历确定岗位任职资历不断是任务分析的难点。实际证明，岗位任职资历只能由各企业本人确定。可以胜任岗位任务的员工，他的学历、资历、技艺、专长、素质等情况可暂作这个岗位或相近岗位的任职资历，以后再逐渐伐整、完善。6、 言语描画详细、明晰在描画任务规范、任务关系、任务权限、任职资历的时候，所运用的言语要尽能够地详细规范、通俗，力求明晰、准确。五 、 “岗位运营单元理念是做好任务分析的指点思想和技术根底“岗位运营单元的根本含义是按企业职能划分把企业一切岗位全都看作运营单元，各个岗位之间好像供应商和客户的关系。这是任务分析思索问题的出发点。坚持这一观念再加上科学合理的方法，才干做好任务分析。“岗位运营单元思想在任务中的主要表达：1. 根据企业业务范围和战略开展