不签订劳动合同的后果

1、.：.；不签署劳动合同的后果时间:2021-10-13来源:上海劳动律师 作者: 钟涛律师点击:130 次 HYPERLINK daoup 上海钟涛律师 24小时咨询HYPERLINK javascript: 收 藏该页面不签署劳动合同的后果 第六条用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工 资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位该当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法第四十七条的规定支 付经济补偿。 不论何缘由用人单位超越一个月未与劳动

2、者签署劳动合同，亦未终止劳动 关系的，那么用人单位该当向劳动者支付二倍的工资，但二倍工资的支付并不能免除用人单位与劳动者签署劳动合同的义务， 用人单位支付二倍工资后仍应与劳动者签署劳动合同。假设用人单位不与劳动者签署劳动合同的，该当书面通知劳动者终止劳动关系，并向劳动者支付经济补偿金。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 没 有签署劳动合同的二倍工资，该当自实践用工满一个月的次日起，直至补签劳动合同的前一日。即实践用工第一个月的时间为给用人单位的签署劳动合同的期限，不 论最终能否签署劳动合同，第一个月均无需支付二

3、倍的工资。 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者商定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定 期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者赞同续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，该当订立无固定期限劳动合同： 一劳动者在该用人单位延续任务满十年的； 二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单 位延续任务满十年且距法定退休年龄缺乏十年的； 三延续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项 规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳

4、动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动 合同。不签署合同的补偿时间从2021-1-1以后起算 不签署合同导致支付双倍工资的最多可支付11个 月第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日该当按照劳动合同法第八十 二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日曾经与劳动者订立无固定期限劳动合同，该当立刻与劳动者补订书面劳动合同。 未 与劳动者签署劳动合同超越一年的，该当自实践用工满一个月的次日起，至满一年的前一日向劳动者支付十一个月的二倍工资。超越一年后，双方那么视为订立了无固 定期限劳动合同，不再向劳

5、动者支付未签署劳动合同的二倍工资。但用人单位该当立刻与劳动者补订劳动合同。明确了双倍工资最多可支付11个月，用人单位向劳动者每月支付双倍工资的起算时间为用工之 日起满一个月的次日，截止时间为补订劳动合同的前一日。自用工之日起满一年仍未签署劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日都应支付双倍 工资，满一年的当日就变成了曾经签署了无固定期限合同。第十条劳动者非因本人缘由从原用人单位被安排到新用人单位任务的，劳动者在原用人单位的任务年限合并计算为新用人单位的任务年限。原用人单位 曾经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的任务年限时，不再计算劳动者在

6、原用人单位的任务年限。 劳 动者假设非因本人的缘由被用人单位安排到其他新的用人单位任务，那么劳动者在该单位的任务年限延续计算，即包括在原用人单位的任务年限。但原用人单位曾经支 付了经济补偿金的，新用人单位在解除、终止劳动合同时无需支付该部分经济补偿金。该当留意，即使原用人单位曾经支付了经济补偿金，也仅能免除新用人单位支 付经济补偿金的义务，但并不能中断劳动者任务年限的延续计算。 三、员工不情愿签署合同怎样办？案例：“我开了一个小饭店，招了8名员工，想和他们签署劳动合同，但由于流动性比较强，他们不情愿签署劳动合同。在劳动合同法实施后，一些餐 饮等行业由于流动性强，一些员工害怕合同约束本人，往往回

7、绝签署劳动合同。解读：要求，单位应履行两次书面通知的义务，即第一次先书面通知他签合同，假设还是不情愿，第二次在用工开场起一个月内那么书面 通知他终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是该当依法向劳动者支付实践的工钱。假设单位没有在一个月内完成上述工资，就要支付补偿金了。由于过了一个月的宽限期后，即用工之日起超越一个月不满一年的，规定，劳 动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位该当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法的规定支付两倍工资和经济补偿。这既督促了用人单位该当 及时与劳动者签署合同，也加强了对劳动者的约束。第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人

8、单位订立书面劳动合同的，用人单位该当书面通知劳动者终止劳动关系，无需 向劳动者支付经济补偿，但是该当依法向劳动者支付其实践任务时间的劳动报酬。 因 规定只需超越一个月未与劳动者签署劳动合同，用人单位即该当向劳动者支付二倍的工资，而不思索是因何未签署劳动合同。因 此，该条规定赋予用人单位在该当签署劳动合同时，劳动者不赞同签署劳动合同的，用人单位有权终止劳动关系，而无需支付经济补偿金，从而防止用人单位的用工风险。假设劳动者虽然不赞同签署劳动合同，但用人单位没有终止劳动关系的，用人单位仍需求向劳动者支付二倍的工资，而不能以劳动者不赞同签署劳动合同回绝支 付二倍的工资。新劳动合同法学习心得领会新旧法的

9、变化及应对目录劳动合同订立与现实劳动关系的新变化2试用期的变化 3无固定期合同的变化4规章制度制定程序变化 5工资报酬工资支付的变化6违约金规定的变化6竞 业限制的新变化7职工解除合同的从宽规定7用人单位解除合同的新变化 8合同终止之新变化9补偿金规范的变化9劳 务派遣的新变化10过渡期企业应该做好哪些预备102 劳动合同订立与现实劳动关系的新变化第十条：建立劳动关系，该当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，该当自用工之日起一个月内 订立书面劳动合同。1、订立方式：必需采用书面方式2、订立期限要求：用工之前； 或用工之日，即劳动关系确立之日； 或最长不超越用工之日起一个

10、月内必需3 呵斥现实劳动关系的情况 想试用后再签； 以为暂时工、短工不需求签署； 任务忽略，漏签； 员工故意不签。4 现实劳动关系的后果现实劳动关系继续时间劳动者待遇一个月内无劳动合同的劳动者有集体合同的按集体合同执行；无集合合同的，同工同酬；一年内无劳动合同的劳动者支付劳动者双倍工资报酬，即n2一年以上无合同劳动者视为无固定期劳动合同；并且支付劳动者双倍工资报酬，即n25 答疑：疑问一：员工故意不签劳动合同怎样办？答：做好证明，证明员工不情愿签，例如发通知年月日前来公司签署劳动合同。6 对策研讨7 规范录用流程：用工前先签劳动合同；8 劳动合同中运动“顺延的条款；9 完善劳动合同管理台帐，一

11、致一切员工签约期限，例如每月的1日；10 出现现实劳动关系及时补签合同；11 合同到期及时终止或者续签；12 制止不签劳动合同的员工上班；时辰留意合同快到期的员工的病事假；13 区分任务交接手续与退工手续；14 过渡期及时清理现有劳动关系。15 试用期的变化第十九条第二十一条1 试用期期限的限制合同年限： 3个月1年3年以上试用期 1个月 2个月 6个月 2 试用期次数的限制：只能商定一次试用期3 试用期工资的限制：不得低于同岗位最低工资规范，或者商定工资的80 并且不得低于用人单位所在地的最低工资规范10 试用期合同解除的限制：必需有证据证明员工不符合录用条件11 违反的后果：即多商定使试用

12、期商定无效；责令矫正；赔偿：劳动者月工资曾经履行的试用期12 对策研讨：1 注重招聘录用的风险控制、细化；即明确录用条件、细化岗位阐明书2 灵敏运用不同3 的用工方式；4 以规章制度的方式规定本单位劳动合同5 的试用期三、无固定期合同的变化第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者商定无确 定终止时间的劳动合同。2 签署无固定期限劳动合同的条件新旧法对比新法旧法a、 劳动者在该用人单位延续任务满十年的；b、 略与我公司无关c、 延续订立二次固定期限劳动合同，d、 且劳动者没有本法39条、40条情形。续订劳动合同e、 的；f、 用工之日期满一年不g、 订立劳动合同h、 的。劳动者延续满1

13、0年以上，并且劳动者提出要求签署无固定期限合同，并且双方赞同续签劳动合同的4 过渡期2007.6.282021.1.1签约次数确实定：自新法实施2021.1.1后续订固定期限劳动合同开场计算。5 违反后果：即符合法定签署无固定期劳动合同条件，而没有签署无固定期劳动合同的签署无固定期劳动合同，并自该当签署之日起每月支付劳动者两倍工资。 17 疑问：两次固定合同到期，劳动者提出签署无固定期合同，单位能否可以不赞同续签，能否可以终止？答：假设该劳动者工龄没有累计满10年的情况下，可以不续 签，但是需求支付经济补偿金。等待实施细那么的公布18 对策研讨：留意前2次固定期合同期限长短的设置； 妥善运用“

14、劳动者提出签署固定期限劳动合同的规定； 妥善运用“以完成一定任务义务期限的合同； 合同签署及续订流程的规范化、规范化； 详细规定劳动合同终止条件； 重新设计劳动合同条款。四、规章制度制定程序变化条款：第四条：用人单位在制 定、修正或者决议有关劳动报酬、任务时间、休憩休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者艰苦事项时，该当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。1、 “涉及劳动者切2、 身利益的规章制度和艰苦决议制定程序经职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见 与工会或者职工代表平等协商

15、确定 公示或者告知劳动者3、 未经过法定程序的法律后果：1 单位一方作出的规定无效；2 对劳动者呵斥损失的，3 应承当赔偿责任；4 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，5 损害劳动者权益的，6 劳动者可以提出解除劳动合同，7 单位支付经济补偿金。4、 对策：1 利用过渡期XX年7月12月，2 及时完成规章制度的重建；3 做好规章制度的告知、公示任务，4 保管公示的书面证据；5 规章制度成为劳动合同6 的附件或者商定条款；7 注重工会、职代会的作用。五、工资报酬工资支付的变化第八十五条：1 能够引起的争议：2 工资未商定或者商定不明而产生的争议；3 因扣减工资、奖金、津贴而产的争议；4 因拖

16、欠工资不付而产生的争议；5 因拖欠或拒付加班工资的争议。6 合同中没有商定明确工资规范的后果：7 协商确定/按照集体合同商定/同岗同酬规范/企业平均工资规范/不得低于最低工资规范3、克扣、拖欠工资的后果：劳动行政部门责令限期支付，逾期 不支付的，加付50100的赔偿金。3、工资追索程序变化添加了“直接恳求法院支付令，企业应对：企业收到支付令，只需及时提出疑义，支付令失 效，开场仲裁流程。六、违约金规定的变化第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者承当违约金。第二十 二条：劳动者违反效力期商定的，该当按照商定向用人单位支付违约金；第二十三条：劳动者违

17、反竞业限制商定的，该当按照商定向用人单位支付违约金。1、 服2、 务期设定条件：用人单位为劳动者提供专项培训费用，3、 对其进展专业技术培训；4、 服5、 务期劳动报酬的调整：用人单位与劳动者商定服6、 务期的，7、 不8、 影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服9、 务期期间的劳动报酬。10、 违约金数额的限制：总数额不11、 得超越单位提供的培训费用实践支付数额，12、 不13、 得超越服14、 务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。15、 对策研讨：4 新法实施前，对劳动者提供特殊待遇的例如户口引进等，该当尽早签署效力期；5 留人方案及特殊待遇制度应该重新设定，例如：员工以借款方式享用特

18、殊待遇，待效力期满以后，以豁免的方式解除借款。七、竞业限制的新变化 6 竞业限制的对象：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉单位商业的人员7 竞业限制地域、范围、期限：由双方依法商定，期限不得超越两年；8 竞业限制金额：双方商定；9 支付时间：解除或者终止劳动合同之后；10 支付方式：竞业限制期限内按月支付。11 对策研讨12 竞业本钱高的，优先思索采用脱密期的方式；13 制定缜密完善的竞业限制协议，使协议能有效执行；八、职工解除合同的从宽规定 试用期内的，提早3天通知单位无过错 合同未到期的，提早30天通知员工解除 单位有过错 随时通知解除，单位支付补偿金 无需通知即可解除2 劳动者可以解除

19、劳动合同的情况：1 未按照劳动合同2 商定提供劳动维护或者劳动条件的；3 未及时足额支付劳动报酬的；4 未依法为劳动者交纳社会保险费的；5 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，6 损害劳动者权益的；7 胁迫签署劳动合同8 的；9 法律、行政法规规定的其他情况。3 劳动者根据以上情况解除劳动合同，用人单位支付补偿金支付规范：每满一年支付一个月工资，月规范最高不超越三倍本地月平均工资，年限最高不超越12年。 5 对策研讨：10 建立社保金的交纳制度及未依法交纳的应急预案；11 规章制度的专业合法性审查；12 完善合同13 中员工辞职和损失赔偿的条款。九、用人单位解除合同的新变化一解除过错员工1

20、、新添加解除过错员工的条件 试用期被证明不符合录用条件的； 与其他用人单位建立劳动关系，欺诈、胁迫情形下签署的；2、以兼职理由解除劳动合同需求举证的：证明兼职情形影响任务，或者证明提出过 要求矫正，拒不矫正。3、对策研讨：1、合理运用之情权，在招聘流程添加相关信息披露的义务，例如在应聘登记表中添加信息内容：能否从事兼职、能否有病史 等等；2、处置违纪员工的前提：根据充分，证据确凿，程序合法，假设没有做到以上三个原那么，单位很容易堕入被动；3、注重规章制度、劳动合同的运用4、必需通知工会二解除无过错员工1、解除条件：劳动才干欠缺/任务才干缺乏/情势变卦/出现法定裁员情形2、解 除方式：用人单位提早30日以书面方式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。三裁员新规定1、裁员规模要求：20人以上或者缺乏20人但占企 业职工总数10以上；2、法定程序：提早30日向工会或者全体职工阐明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人 员。十、合同终止之新变化1、单位违法解除或者终止的后果违法终止的了解：、符合签署无固定期合同情形，单位作合同期满不签