职业经理十项管理技能训练工具表单

1、PAGE 2 职业经理十项管理技艺训练.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座：.；职业经理十项管理技艺训练工具表单目录表2-1 作为下属的职业经理的角色检查表2-2 上司的期望表3-1 向“内部客户观念转换的方案表3-2 同事的期望表4-1 作为上司的职业经理的角色检查表4-2 下属的期望表5-1 任务紧急性分析表表5-2 任务重要性分析表表5-3 会议分析表表5-4 干扰要素分析表表8-1 为何沟通不畅表9-1 沟通对象和沟通渠道的选择表10-1 改良倾听的方案表11-1 反响技巧训练表12-1 汇报改良方案表13-1 程度沟通的妨碍表14-1 处置下属对他的建议的不同态度表15-1

2、目的管理清单表16-1 制定符合SMART原那么的目的表17-1 设定目的的七个步骤表18-1 了解他的下属的第一需求表20-1 鼓励菜谱分析表21-1 认可与赞誉表241 “团队协作的等级定义表251 不恰当的评分及消除方法表261 绩效评价表表271 给指点画像表281 如何指点表282 辅导下属：我得到了什么益处表291 如何改动下属的行为表292 辅导下属：一个行动方案表311 授权的妨碍表312 授权的条件表321 授权任务清单表331 授权的程度表332 必需授权：一个行动方案表341 开展团队表351 行动方案：走向高产期表361 案例分析：用竞争方式处置团队冲突表362 案例分

3、析：用逃避方式处置团队冲突表363 案例分析：用迁就方式处置团队冲突表364 案例分析：用妥协方式处置团队冲突表365 案例分析：用协作方式处置团队冲突表381 找出建立团队的妨碍表382 行动方案：建立团队共识表401 职业经理自主学习五步法表2-1 作为下属的职业经理的角色检查前往四项准那么检查要点他目前的情况他的欠缺之处他的改良方案代表公司他的言行举止能否符合公司笼统、职务的要求公司能否为他的职务行为担任表达运营者意志能否全力执行高层的决策从运营者的角度思索问题能否思索公司的整体战略能否思索其它部门的任务整理实现个体价值能否满足于所得权益运用阐明目的：检查他作为下属，能否真正担当了“运营

4、者替身的角色。填写： 1在“公司能否为他的职务行为担任一栏内，主要是检查他能否在授权范围内行事。2在“他目前的情况一列中，假设他以为本人完全到达参考规范，填写“是即可；假设他以为本人尚需改良、提高，请尽能够写详细。表2-2 上司的期望前往请上司当面表达对他的期望。123他对上司的哪些期望不认同？请阐明理由。不认同的期望：理由：请与上司就他不认同的期望加以讨论，讨论后达成的共识是：运用阐明目的：经过了解上司对他的期望，将协助 他更好地承当作为下属的角色。填写：对于“上司的期望、“双方达成的共识二栏，在与上司讨论之后，尽能够按上司的意思填写。表3-1 向“内部客户观念转换的方案前往“内部客户观念的

5、表达参考要点他的方案让用户订货1共同制定目的2目的对话从内部客户那里发现商机1他们的需求2双方的沟通让内部客户称心1上司称心2其它部门称心运用阐明目的：从原来把平级部门仅仅看作“同事，转变为“互为内部客户的观念。填写：根据参考要点，写出他的方案。表3-2 同事的期望前往选择一位与他打交道最多的同事，请他表达对他的期望。123在同事对他的期望中，哪些是他不认同的？请陈说理由。不认同的期望：理由：请就他不认同的方面与同事加以讨论，讨论后达成的共识是：运用阐明目的：经过了解同事对他的期望，将协助 他更好地承当作为同事的角色。填写：按实践情况填写。表4-1 作为上司的职业经理的角色检查前往角 色职能或

6、特征他目前的情况他需求改良的地方管理者方案组织控制协调指点者对下属具有影响力下属团结教练使下属的任务才干得到提升游戏规那么的制定者和维护者制定执行维护绩效同伴与下属结成果效共同体双方平等从下属的角度思索问题运用阐明目的：检查他在下属面前，能否担当了应有的五种角色。填写：“他目前的情况一列，按他目前的任务能否表达了前一列所说的职能或特征填写。 表4-2 下属的期望前往随机选择一位下属，请他表达对他的期望。123在下属对他的期望中，哪些是他不认同的？请陈说理由。不认同的期望：理由：请制定行动方案，就他不认同的期望与下属达成共识。运用阐明目的：经过了解下属对他的期望，将协助 他更好地承当作为上司的角

7、色。填写：按实践情况填写。表5-1 任务紧急性分析表前往姓名： 日期： 年 月 日紧急性任务事项非常紧急马上要做紧急短时间内要做不很紧急可从长计议不紧急无时间要求频 次时 间运用阐明目的：分析每天每周、每月的任务紧急程度，根据紧急程度安排任务的先后顺序。填写：在紧急性的四格中划“即可。表5-2 任务重要性分析表前往姓名： 日期： 年 月 日 重要性任务事项非常重要绝对要做重要应该做不很重要可做可不做不重要可不做频 次时 间运用阐明目的：分析每天每周、每月的任务重要程度，根据重要程度安排任务的用时。填写：在重要性的四格中划“即可。表5-3 会议分析表前往姓名： 日期： 年 月 日日期会议议程方案

8、用时实践用时缘由分析会议必要性评价必需目的明确目的不明确可不开运用阐明目的：分析会议的必要性及其浪费、拖延的缘由，寻求相应的处理方法。填写：根据会议举行的实践情况填写。表5-4 干扰要素分析表前往姓名： 日期：年月日分析干扰要素干扰者排序后果对策缺乏自律文件杂陈拖延不会说“不职责混淆忽然约见目前想干的事太多经常“救火条理不清方案不周无效会议不速之客干扰运用阐明目的：分析哪些要素干扰正常的时间安排，并处理对策。填写：“排序一列请按照各要素干扰程度的大小进展填写。表8-1 为何沟通不畅前往请回想一下，在他担任经理之后，他在沟通中所遇到的最窝火的一件事，描画一下经过。这件事呵斥的后果如何？作为当事人

9、，他以为呵斥此次不良沟通的缘由何在？结合这个事件，他以为在他们公司里，呵斥不良沟通最大的三个缘由是排序什么？运用阐明目的：分析他身边发生的沟通不畅的缘由。填写：请按实践情况填写。表9-1 沟通对象和沟通渠道的选择前往沟通对象错位1应该与上司沟通，却与同级或下属沟通。案例：2应该与同级沟通，却与上司或下属沟通。案例：3应该与下属沟通，却与上司或其他人员沟通。案例：沟通渠道错位1该当一对一沟通，却在会议上沟通。案例：2该当会议沟通，却采取一对一的沟通。案例：运用阐明目的：找出他在沟通对象和沟通渠道选择上的不当之处。填写：请结适宜宜案例进展填写。表10-1 改良倾听的方案前往妨碍他积极倾听他人意见的

10、要素主要是请在内打“：观念不同偏见时间缺乏急于表达本人的观念环境的干扰他以为在以下积极倾听的技巧中，哪些是他需求学习的？设身处地积极的回应确认了解听完再廓清排除心情针对他在倾听方面的欠缺之处，制定改良方案：1需求改良之处：2他期望到达的目的：3他的措施：运用阐明目的：针对他在倾听中存在的妨碍要素，制定他的改良方案。填写：参考有效倾听所需的技巧，有针对性地进展填写。表11-1 反响技巧训练前往给予反响的实例：技巧要点效果评价改良方案针对对方的需求详细、明确正面、有建立性对事不对人将问题集中于对方可改良的地方接受反响的实例：技巧要点效果评价改良方案仔细倾听，不打断对方的说话防止自卫自动提出问题，引

11、导对方的反响总结并确认了解所接纳的信息了解对方的目的阐明他的态度和行动运用阐明目的：提高反响的有效性。填写：记录他在任务中实施反响的实践情况，分析其效果，并提出改良的方案。表12-1 汇报改良方案前往1评价他如今汇报任务的方式：他的汇报通常是这样进展的:汇报时存在如下缺陷:过于客观不够简要，用时过多表达不清楚表达不完全所述内容脱离任务目的、方案任务没有完成，却希望得到上司的体谅与上司发生争论上司对某个问题不清楚，我却不能提供补充资料，预备缺乏上司的反响不明确，没有予以确认遭到干扰其它 2改良方案期望改良之处:期望到达的目的:改良的措施:所需的时间: 本方案自 月 日至 月 日 3改良方案终了之

12、后已改良之处:未能改良之处:4下一步的改良方案期望改良之处:期望到达的目的:改良的措施:所需的时间: 本方案自 月 日至 月 日运用阐明目的：提高向上司汇报的效率。填写：按实践情况填写。表13-1 程度沟通的妨碍前往举出一个他与其它部门沟通最为失败的实例。在这个事件中，他以为他本身存在的妨碍有哪些。过高看重本部门，忽视其它部门不能运用权益强迫实施推卸责任惟恐他们部门比我们部门强其它_对于本身的这些妨碍，他曾做何改善之举？坚持本部门的原那么开诚布公成认他人的观念自动其它_他以为某些妨碍仍未抑制的缘由是：仍未抑制的妨碍：缘由：他的改良方案是：运用阐明目的：找出他本身在程度沟通中存在的妨碍要素，并制

13、定他的改良方案。填写：在相应的“内打“。表14-1 处置下属对他的建议的不同态度前往事件：建议：下属的态度持此态度的人数他的处置方法参考要点他需求改良之处认同 激发承诺明确授权让下属补充和完善不关怀 真不关怀： 分析公司制度假不关怀：下属能否明了他的建议的益处疑心 隐蔽的疑心：分析其真正的态度，再采取相应的措施真的疑心；1疑心建议本身的可行性或是其利益2阐明建议的特性和利益的关系3分析下属最关注的利益反对 误解：找出误解的缘由，消除之真的反对1何以反对2沟通以获得共识运用阐明目的：掌握如何有效对下属推销建议。填写：以实例作为分析对象。表15-1 目的管理清单前往他设定目的的周期是一年一次半年一

14、次一季度一次每月一次他的任务目的是由上司指派双方协商他的任务目的的严肃性能否到达以下的规范？不随便改动严厉按设定的目的进展考核目的明晰他对上司给他设定的目的认同吗？认同不认同他的目的完成情况如何？较好不好他的目的容易衡量吗？容易难以衡量设定目的时，下属与他“讨价讨价的景象严重吗？很少 严重他向每位下属一对一地分解过目的吗？是 否他的目的有明确的程序吗？有 没有他的目的能否以书面确定？是 不是运用阐明目的：了解他本人在目的管理中的详细操作情况。填写：在相应的“内打“。表16-1 制定符合SMART原那么的目的前往原那么定量目的定性目的S：明确、详细M：可衡量A：可接受R：现实可行T：有时间限制运

15、用阐明目的：制定符合SMART原那么的目的。填写：根据各原那么填写。表17-1 设定目的的七个步骤前往步骤一：了解公司的目的，并向下属传达。步骤二：制定符合SMART原那么的目的。步骤三：检验目的能否与上司的目的一致。步骤四：列出能够的妨碍及处理方法。步骤五：列出实现目的所需的技艺、知识。步骤六：列出为达成目的所需的协作对象和资源。步骤七：确定完成日期，并对目的予以书面化。运用阐明目的：按科学的程序设定目的。填写：参考七个步骤填写他的任务方案。 表18-1 了解他的下属的第一需求前往 需求下属姓名薪酬稳定提升良好的人际关系和任务环境更多的学习和培训时机被赏识和重用换个岗位运用阐明目的：了解他的

16、下属的第一需求。填写：请在他以为是下属第一需求的栏内打“，假设他以为下属对某一需求都表现极为剧烈，可在两个相应的栏内打“。表20-1 鼓励菜谱分析前往他常用的鼓励方法请按频率排序效果缺乏之处改良方案运用阐明目的：分析他所采用的鼓励方法的有效性，并逐渐改良。填写：按实践情况填写。表21-1 认可与赞誉前往时 间下属的才干下属的态度可赞誉之处如今： 年 月1个月后： 年 月2个月后： 年 月3个月后： 年 月运用阐明目的：掌握“认可与赞誉鼓励战略。填写：记录下属的提高情况，并开掘其可赞誉之处，鼓励他/她。表241 “团队协作的等级定义前往部分一：各自定义等级他的定义下属的定义A优秀B良好C普通D有

17、差距E很差部分二：与下属充分沟通，在双方定义的根底上，确定双方认同的、无歧义的、可衡量的等级定义。A优秀B良好C普通D有差距E很差部分三：将“部分二的等级定义与“部分一的等级定义对比一下，看看假设没有事先的沟通，会出现什么样的结果。运用阐明目的：领会用事先沟通的方法确定绩效规范的重要性。填写：上下级对“团队协作定义等级的不同了解。 表251 不恰当的评分及消除方法前往导致不恰当评分的要素检查任务中能否有这种景象能否有意进展矫正最终结果仁慈与严峻是否集中的趋势是否光环效应是否近期效应是否盲目的性格实际是否自以为公正是否能否采用了教授的方法，他还有其它有效方法吗？1事先的沟通效果好效果普通没效果2

18、评价与绩效有关的方面效果好效果普通没效果3公平效果好效果普通没效果4做好绩效察看效果好效果普通没效果5有更好的方法运用阐明目的：掌握和防止不恰当评分的方法。填写：评价本人在绩效评价的行为。表261 绩效评价表前往公司称号姓名编号部门入职日期 年月日 考核日期年月日至年月日第一部分：绩效规范考核要素绩效考核内容与规范权重评分任务目的60分目的1目的2目的3规范规范20分责任感团队协作公司一致制定的规范规范20分公司价值观个人职业开展方案完成情况本期考核成果：分等第二部分：绩效面谈记录类型内容下属自我评价面谈要点绩效面谈记录第三部分：绩效改良方案1员工本身的改良完成日期年月日2主管的协助年月日3建

19、议培训课程方向年月日4等待实现的改良年月日第四部分：签名主管签名职务日期被考核者阐明： 本人确认已与主管研讨过此份绩效考核表内容被考核者姓名日期 高一级主管阐明 _高一级主管签字以示对考核内容的认可主管签名职务日期送交人力资源部核阅、汇总、归档。人力资源部核阅人姓名日期 运用阐明目的：全面了解并进展绩效考核。填写：按步骤照实填写，表达出整个考核过程及结果。表271 给指点画像前往把他心目中对好指点和差指点的印象写出来，比一比，看哪一个像他本人。他遇到过好指点吗？请描画他的三个好的特征。他遇到过差指点吗？请描画他的三个不好的特征。他如今的上司如何？好在哪里？差在哪里？根据课程的内容给指点画个像。

20、好指点笼统：特征一特征二特征三差指点笼统：特征一特征二特征三运用阐明目的：领会指点风格的定义。填写：针对不同指点列出三个最明显的特征。表281 如何指点前往请根据“高才干、高志愿，“高才干、变动的志愿，“低才干、低志愿、“部分任务才干、低志愿的规范对下属分类，并写出他将采用哪种指点风格，并请制定一个任务方案。请描画这位下属目前的情况：请他与他她沟通，制定一个改良方案。行动方案是他的指点风格行动要点日程、场所6个月后的评价能否达成目的实践的行动下属的评价今后的改良运用阐明目的：不同情况的员工选取不同的指点行为方法掌握。填写：针对四种情况的员工可以制成四种表格，并照实填写。表282 辅导下属：我得

21、到了什么益处前往人是不会干没有益处的事情的。也许，他的上司、他的下属以及本教材都在提示他要辅导下属，但是假设他不能清楚地知道本人从辅导下属中得到什么益处，是不会很好地辅导下属的。请列出他所得到的4个益处：1234请列出辅导给他带来的4个费事1234凭心而论，他以为辅导给他带来的益处和费事相比，哪一个更大一些。运用阐明目的：用本人的感受来领会。填写：找出最有代表性的特征照实填写。表291 如何改动下属的行为前往作为下属的教练，关键不在于他教给他什么，而在于他改动了什么。下属中不佳的行为不能改动为良好的行为，他的辅导就毫无意义。请选择一个他想改动的行为，或者是想协助 下属改动的行为，回答下面的问题

22、，使行为的改动耐久。写出一个他想达成的新行为例如：我要每天早上花30分钟做全天的方案，以设定目的的方式写。哪些缘由使他不能坚持按新的行为去做？他将采取哪些措施抑制这些缘由和妨碍？当新的行为发生后，他如何稳定？为了改动行为，他需求哪些支持和协助 ？运用阐明目的：协助 下属改动。填写：严厉遵照表格要求照实填写。表292 辅导下属：一个行动方案前往挑选一位下属，围绕他和他都等待改良的一个方面，制定辅导方案并加以执行。他与这位下属都等待的改良是：他的辅导方案实践执行情况在发明学习环境方面在建立绩效同伴关系方面在激发下属改动志愿方面在学习方面对辅导方案的评价运用阐明目的：学习辅导下属的任务方法。填写：与

23、下属一同找到一个方面，按表格要求进展实施和填写。表311 授权的妨碍前往有效的授权当然是好事，但是，好事为什么没人情愿做或做得很少呢？其中有公司制度的妨碍，也有非制度的妨碍。妨碍源授权的妨碍现实可行的抑制方法制度非制度上司自己下属运用阐明目的：掌握自动抑制授权妨碍的方法。填写：找出突出的事件进展评价和填写。表312 授权的条件前往胜利的缘由不一定导致下一次胜利，失败的缘由一定会导致下一次失败。从他授权的阅历中，分析和找出胜利授权的条件。他有过胜利的授权阅历吗？请将胜利的一次写成案例。他有过不胜利的授权阅历吗？请将不胜利的一次写成案例。请分析本案例，并列出胜利的前三个缘由。请分析本案例，并列出失

24、败的前三个缘由。请将胜利与不胜利的案例进展对比分析，找出胜利授权的条件。怎样做授权不会失败怎样做授权会失败运用阐明目的：记住胜利和失败的条件，防止导致失败的条件。填写：提出案例并仔细分析后填写。 表321 授权任务清单前往并非一切的任务都能授权，请按照任务性质分别确认他的哪些任务可以授权。必需授权的任务应该授权的任务1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 可以授权的任务不能授权的任务1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 运用阐明目的：学习授权的四种类型，实施有效的授权。填写：对实践任务进展分析后填写。表331 授权的程度前往授权包括两个方面。第一个方面是职责本身，即让下属完成某项任务；第二个

25、方面是职权，即给下属赋予完成此项任务的权益。由于任务不同，下属的形状不同，从而构成5个不同层次的授权。授权层次举一个实例第一层次指挥式第二层次同意式第三层次把关式第四层次追踪式第五层次委托式运用阐明目的：学习授权在实际中的运用。填写：对实例的表达。表332 必需授权：一个行动方案前往选择他最应该授权却不断没有可以授权的任务，做一个授权的行动方案。该项任务是任务的要点是他将授权给谁去做？他的形状是他原来不断没有授权给他，他的担忧是授权任务要点相应职权授权者的承诺任务追踪下属任务进展如何他做过什么干涉和指点可改良之处运用阐明目的：熟习并掌握授权的任务方法。填写：授权的实践操练内容。 表341 开展

26、团队前往部分1：回想他的任务阅历，从他所阅历过的团队中以部门、工程小组为单位找出一个他以为最差的团队无论他作为指点或成员和一个他以为最好的团队，并加以简单描画时间、部门、人员、地点、义务。好的高绩效团队差的无效团队部分2：他以为他所阅历的好团队有哪几个特征？特征1特征2特征3特征4特征5特征6特征7部分3：他以为他阅历的差团队有哪几个特征？特征1特征2特征3特征4部分4：在好团队中，他做了哪些奉献？部分5：在差团队中，他做了哪些“奉献？运用阐明目的：了解高绩效团队的特征。填写：团队代表性的特征或行为。表351 行动方案：走向高产期前往假设目前他的团队不处于高产期，请尝试以下步骤：他的团队处于哪个时期？他的团队目前有哪些行为特征？为了使团队走向高产期，他的行为方案是只需想到的就写下来请将他的行动方案与当事人讨论，获得当事人的了解和承诺，并要求当事人也提出行动方案。曾经与当事人沟通并获得承诺当事人提出的行动方案3个月6个月后，请描画他的团队发生的变化，并评价行动方案运用阐明目的：掌握团队走向高产期的行动特点。填写：在期限内根据实情填写。表361 案例分析：用竞争方式处置团队冲突前往他曾经采用竞争方式处置过团队冲突吗？请将当时的冲突写成案例。案例请陈说他当时采用竞争方式的理由。他如今以为，当时采用哪种方式会更好？并阐明理由。运用阐明目的：经过实例分析掌