激励人系列招数晋升

1、评估岗位能力的定义跨层级晋升层级内晋升岗位内晋升岗位序列和层级岗位序列和层级岗位序列和层级根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归集为三大岗位序列，即管理序列、项目管理序列和技术序列。管理序列：主要包括业务支持部门（企业发展、人力资源、财务、行政、生产管理和经营等）的岗位。项目管理序列：主要包括从事项目管理工作的岗位。技术序列：主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。所有的岗位序列划分五大层级：辅助层、专业层、主管层、部门经理层、总监层、经营层。在每个层级中，又包含若干岗位。其中辅助层、专业层、主管层统称为操作层，部门经理层、总监层统称为经理层。职业发展路径员工职

2、业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。纵向发展主要指公司职级的晋升路径,在职位出现空缺或员工个人能力获得较大时,结合员工本人能力特点和公司对的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。横向发展主要以调配和招聘方式体现,对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的和机会。三大岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下（具体晋升资格详见任职资格列表）管理序列描述（注：专员和高级专员都有资格晋升到主管层）岗位层级名称主要角色工作经验司龄专业层助理专员不独立负责某一业务模块工作，或负责某一业务模块中的部分工作；需要在专业 或高级专业 的指导下，开展局部或初级的信息收集以

3、及分析工作1年初级专员能通过发挥专长在某一业务领域独立工作，但熟练程度有进一步空间3年2年中级高级专员具有该领域较为丰富的经验和技能；在某一领域独立开展工作，并能够对本领域内其他专业 提供一定的技术指导5年2年高级主管层主管具有该领域丰富的经验和娴技能 分配协调并指导本领域专业开展工作并对其工作成果进行审核5年2年中级助理对部门业务整体比较熟悉；可以承担某些重要或较难的职责，作为部门后备干部培养5年2年中级部门经理层副分管本部门部分领域业务工作协助部门进行部门综合管理工作8年2年中级部门制定部门工作计划并监督执行全面负责本部门综合管理工作8年2年高级总监层职能总监参与的制定；在 公司范围内制定

4、和执行符合公司愿景、文化和长期业务目标的本专业发展10年3年高级项目序列描述（注：设计师和高级设计师都有资格晋升到主管层）岗位层级名称主要角色工作经验司龄专业层助理设计师承担项目管理中的一般性工作1年初级设计师负责分项工程的管理5年2年中级高级设计师负责项目的技术、质量管理技术方案培养技术8年2年高级主管层项目经理能够作为项目的第一 ，组织并实施中小型项目的具体实施计划6年2年中级或二级建造师高级项目经理能够作为项目的第一 ，组织并实施一般项目的具体实施计划8年2年高级或一级建造师部门经理层副担任项目的项目经理制定、优化操作规程和流程项目进度和质量，控制回款8年2年中级部门制定部门发展规划加强

5、客户关系负责部门内综合管理10年3年高级技术序列描述岗位层级名称主要角色工作经验司龄专业层助理设计师参与项目的一般性设计，需要在他人的指导下完成工作1年初级设计师能够独立承担某一专项设计任务3年2年中级高级设计师在某一专业领域比较资深，能够独立承担或指导其它设计 承担某一模块较为复杂设计任务5年2年高级主管层副工程师能够作为专项模块的第一设计2年中级或担任中小型项目项目经理协助部门进行部门管理工作5年部门经理层工程师能够担任大中型项目的项目经理承担部分技术发展职责协助部门进行部门管理6年2年高级副总工程师担任大型项目负责部门项目整体协调，方案审核、质量监督等协助总工程师发展技术优势、技术水平，

6、培养技术全面负责部门综合管理8年2年高级总监层技术总监担任特大型项目承担某一领域的技术、质量管理工作发展技术优势、 技术水平、培养技术参与制定公司的整体技术发展10年3年正高岗位内晋升岗位内晋升资格同一岗位内的晋升，指同一岗位不同等级的晋升，如辅助人员从初级到中级、高级的晋升，如设计师从二级到一级的晋升等。晋升条件主要为任职年限和级别的最低任职年限为两年，年度。原则上同一岗位不同良好及以上。满足此要求的，即可申请晋升岗位级别。岗位内晋升流程辅助和专业的岗位内晋升，由部门符合任职年限条件和考核要求的估表（见附件二），并，填写岗位内晋升申请评力资源部门复核。人力资源部门根据复核情况提出晋升意见报总

7、经理。层级内晋升层级内晋升资格层级内的晋升，指同一层级不同岗位的晋升，如专业层中设计师晋升高级设计师，如助理专业晋升专员等。晋升条件需符合晋升资格的门槛值以及相应的绩效表现要求。（1）晋升资格的门槛值具体包括的项目有：学历、专业背景、工作经验、司龄、职称和参加过的相关培训（详见任职资格列表）。（2）绩效表现要求即年度得分，由员工的直接按照公司的绩效考核要求对员工进行考核，一般要求考核结果为90分以上。层级内晋升流程主管层及以下的层级内晋升,由部门对部门内分别按照任职年限或任职资格的门槛值和绩效要求进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写层级内晋升申请评估表（见附件三），力资源部门复核。人力资源

8、部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升岗位的基本要求（即门槛值）。人力资源部门根据复核情况提出晋升意见提交给主（分）管和总经理。跨层级晋升跨层级晋升资格跨层级晋升，指不同层级的晋升，如从副任工程师，即从主管层跨至部门经理层。工程师晋升主（1）主管层到部门经理层的晋升主管层到部门经理层的晋升，候选人应同时满足以下要求：符合晋升门槛值；本部门连续两年不低于90分；或主（分）管提名；通过晋升考核。（2）专业层到主管层的晋升专业层到主管层的晋升，候选人应同时满足以下要求：符合晋升门槛值；本部门连贯两年不低于90分；或主（分）管提名；通过晋升考核和院评估评估。（3）辅助层到专业层的晋升辅助层到专业层的晋升

9、，候选人应同时满足以下要求：相关专业本科毕业一年以上，并取得学位；取得相应专业助理级；担任辅助岗位工作年限不少于3年；参与过项目的设计工作，并获得好评；连续两年不低于90分；通过院组织的资格和院评估评估。跨层级晋升流程跨层级的晋升首先需要考虑公司的业务需要以及部门的岗位空缺情况，由人力资源部汇总相应信息，并得到经营层后，将跨层级晋升名额至。（1）辅助层到专业层的晋升，由部门按照晋升条件对部门内辅助进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写跨层级晋升申请评估表（见附件四），并部门复核。力资源人力资源部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求（即门槛值）。通过复核的候选人，参加院组织的辅评估后报

10、助晋升；通过的经过评估总经理。（2）专业层到主管层的晋升，由部门按照晋升条件对部门内专业进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写跨层级晋升申请评估表（见附件四），并力资源部门复核。人力资源部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求（即门槛值）。通过复核的候选人，报主（分）管的审核和提名后，参加晋升员会评估后报总经理。通过的经过评估委。（3）主管层到经理层的晋升，原则上由部门或主（分）管提名，填写跨层级晋升申请评估表（见附件四），力资源部门复核。人力资源部门主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求（即门槛值）。通过复核的候选人，报主(分)管审核后参加晋升。综合和情况，人力处提出拟任意。见报

11、院经营层审议、总经理岗位能力的定义根据企业特点，公司岗位能力分为三个方面：能力、能力和技术能力。（注：各个能力细项以及评估标准的定义详见附件一）能力名称定义能力细项适用人群评估标准能力又叫做公司价值观，是指符合公司价值观的、所有员工都需要的关键行为准则诚信求是客户导向团队合作不断学习有效执行全体岗位不合格、合格、优秀能力区分未来者的关键能力反映的是高绩效的（高管、部门经理、主管）在组织的不同层面如何行事团队建设决策能力大局观 人际意识主管层 部门经理层不合格、合格、优秀技 术 能力是指能够有效的完成具体某类工作所需要的知识和技能各个职务序列的技术能力有所不同本职务序列岗位不合格、合格、优秀评估评估组成由部门经理层及以上组成考评库，每次评估委员为库中抽取。79人，由人力资源部门在考评考评评实行回避制，评估回避。和申请晋升员工可提请考层级评估组成比例经营层（含主分管院）部门经理层辅助层到专业层40%60%专业层到主管层