学术研究常见错误如何把研究搞砸

1、學術研究常見的錯誤（如何把研究搞砸）義守大學企管系7/27/20221報告大網1. 題目缺乏學術味2. 文獻探討不能反映作者掌握主題3. 不恰當的研究假說4. 不合理的研究架構5. 不恰當的研究設計6. 不當的資料分析7. 研究方法內容放錯或缺漏8. 研究結果9. 結論和本文連結鬆散10. 參考資料不一致11. 其它可以避免的疏失7/27/202221. 題目缺乏學術味1-1以動詞作為題目的開頭 例一：建構有效率的健保給付制度研究 例二：精進兵役制度以開發社會人力資源之探討 例三：掌握兩岸新局以提昇台商營運績效之研究 7/27/202231.研究題目缺乏學術味1-2 學術研究像是調查報告 例一

2、：大台北地區居民出國觀光決定因素之 研究 例二：廠商間知識移轉障礙因素之探討 例三：企業多角化經營考量因素之研究 例四：就醫影響因素之研究- 以牙醫診所為對象7/27/202241.研究題目缺乏學術味 1-3 以xxx為例的副題 例一：開創零售業的市場佔有率：以高屏地區超市為例（英文：xxx: Take the supermarkets in Kaohsiung as an example） 問題：何時寫以xxx為例才是洽當？7/27/202252. 文獻探討不能反映作者掌握主題 2-1 文獻堆砌，沒有內化 例一：Adams (1965) 把組織正義界定為., Ruderman (1987)

3、把組織正義視為.,而Gilliland (1993) 則主張組織正義是.。根據上述，本研究定義組織正義為。7/27/202262. 文獻探討不能反映作者掌握主題2-2 引用未經檢驗的文獻引用碩、博士論文引用研討會論文引用教科書資料引用實務性雜誌文章 (如：天下雜誌)引用Wikipedia的文字7/27/202272. 文獻探討不能反映作者掌握主題2-3 沒有理論或過多理論有研究變項，但缺乏焦點議題 (i.e., 有引用學術文獻，但缺乏貫穿各研究變項的理論基礎，沒有fundamental law)套用過多理論，企圖建立航空母艦，更糟的是其中理論是相互抵觸的7/27/202282. 文獻探討不能反

4、映作者掌握主題2-4 假說推導不講道理 採多數決例一：過去已有學者探討人際信任在性別上的差異，例如.。由於大部分研究指出女性企業員工在人際信任上高於男性，因此本研究提出以下假說： H1：女性的人際信任顯著高於男性7/27/202293. 不恰當的研究假說 3-1 列出 (null) 假說 H1：台灣和香港的總體經營環境無顯著差異。 H2：台灣和日本高科技產業的策略聯盟型態無顯 著差異。3-2 沒有方向性 H1：男性和女性主管的工作壓力有顯著差異。 H2：服務業和製造業的競爭策略影顯著差異。7/27/2022103. 不恰當的研究假說 3-3 出現統計語言 H1：組織績效受到組織文化和領導風格交

5、 乘項的正面影響。 H2：工作年資和離職意願呈現顯著的負相關。 7/27/2022113. 不恰當的研究假說 3-4 混淆構念(construct)、變項(variable)和操作性(operationalized)定義 H1:轉化型領導和員工績效有正相關。 H1a:主管傳達願景和員工績效有正相關。 H1b:主管角色模範和員工績效有正相關。 H1c:主管智能激發和員工績效有正相關。 H1d:主管個人關懷和員工績效有正相關。 H2:人際信任愈強，知識分享活動頻率愈高7/27/2022123. 不恰當的研究假說3-5 誤把輪廓性(profile)構念作為形成性(formative)構念 H1:五大

6、人格愈強的員工，愈有能力減緩工作 壓力。 H2:內外控人格和家庭工作衝突有正向關係。 H3:家長式領導和部屬的社會行為有負向關係。7/27/2022134. 不合理的研究架構 例一：誤把人口變項作為自變項 例二：誤把穩定成型的因素作為依變項員工人口變項主管領導風格員工績效組織氛圍員工性格員工工作滿意7/27/2022144. 不合理的研究架構 例三：把不穩定的因素作為調節變項 例四：套套邏輯(tautology) 個人學習風格人口變項個人學習策略主管領導風格員工組織承諾員工情緒Mood7/27/2022154. 不合理的研究架構 例五：條條大路通羅馬 自變項中介變項應變項7/27/202216

7、5. 不恰當的研究設計 例一：探討主管領導型為對主管的信任、正 負情緒的關係由同一群受試者回答所有變項 例二：探討組織文化對創新績效的影響以公部門（軍、警、公務機構）為研究對象 7/27/2022175. 不恰當的研究設計 例三：探討主管應酬對組織績效的影響以中、低階主管為研究對象 例四：探討員工服務態度和顧客滿意度 的關係以一個公司的員工和顧客做個人層次的探討7/27/2022185. 不恰當的研究設計 例五：探討主管部屬對偶互動品質(LMX） 對員工工作態度的影響 以許多不同組織的員工為研究對象，每一個公司由一人回答LMX 例六：比較兩岸三地企業主管領導風格的 異同由三地的EMBA學生回答

8、7/27/2022195. 不恰當的研究設計 例七：研究題目：領導型態和工作壓力： 軍、警人員的次文化比較 但研究變項中沒有次文化 例八：假說、研究架構和衡量三者不一致 e.g., 假說認為創業家(IV)可分為內控和外控型，但 未反映在研究架構(IV、中介、DV)，變項衡 量和資料分析亦未配合7/27/2022205. 不恰當的研究設計 例九： 以組織為分析單位，每一組織一份問卷， 包括所有研究變項，由一人回答；或在說 明中，請求部份由X經理回答，其他由 Y主管回答，但完全無法掌握受測公司是 否遵照執行。7/27/2022216. 不當的資料分析 6-1 例一：X=跳槽次數 Y=目前薪資水準

9、但沒有列入控制變項 6-2 例二：員工的組織公民行為（OCB）， 主管和一位同事評分（答問卷） 取二者的平均值作為OCB分數 6-3例三：探討不同行業員工的工作滿意 度，以 ANOVA作為工作滿意度個別題項的逐 一比較7/27/2022226. 不當的資料分析 6-4 例四：以單一量表和一組樣本，進行因素分析 （EFA 或CFA）之後，宣稱獲得內聚 (convergent）和區辨（discriminant）效度， 其實所獲充其量是因素效度（factorial validity） 6-5例五：研究被統計軟體主導，資料分析變成 研究目的而非過程（所謂over-engineering） e.g.,

10、為HLM而HLM 為SEM而SEM7/27/2022236. 不當的資料分析 6-6 例六： 檢驗兩個IV (e.g., 兩種領導風格)對DV (e.g., 部屬對主管的信任)的影響，分析 時，兩個IV分別放入。同理，檢驗二 個或以上中介或調節變項時，也是個別 變項逐一檢視。7/27/2022247. 研究方法內容放錯或缺漏把假說和研究架構陳列在研究方法內(碩、博士論文最常見)誤把變項的概念性（conceptual）定義作為操作性（operationalized）定義沒有說明為何以這一產業，這一些組織和這些人員作為研究對象測量工具沒有出處，也沒列出題數和例題把分析方法寫得像是教科書的內容(例如

11、：因素分析源於Spearman，其目的在於)7/27/2022257. 研究方法內容放錯或缺漏把便利抽誤為隨機抽樣把變項不同時間點測量誤為時間縱貫性(longitudinal)研究有現成良好的量表，但仍使用自行發展的量表，且未經正常步驟作構念驗證稱構念效度(construct validity)為建構效度7/27/2022268. 研究結果把受測者的人口變項作為研究結果沒有呈現研究變項的描述性統計（平均數、標準差、變項間相關係數、信度）表格上的統計數字、本文內的討論和假說獲得支持與否 三者對應不清7/27/2022279. 結論和本文連結鬆散沒有回到最早提出的研究問題(e.g., 研究結果是否

12、已經回答了研究問題？)沒有警覺本研究的重要弱點管理意涵太弱(例：深度不足)，或層次跳躍(例：個人層次現象解讀成組織現象，大談組織意涵)三言兩語草草結束(碩、博士論文最常見)7/27/20222810. 參考資料不一致本文內引用的未出現在參考資料列在參考資料的，未在文內引用引用同一學者的作品二件以上，有的以last name排，有的以first name排格式不一致(e.g., 期刊名稱有的用斜體，有的用underline；Ed.和ed.不分)Book chapter 漏掉頁次7/27/20222911. 其它可以避免的疏失過多的表格過多的條列，過少的陳述引用他人過去研究圖表，但目的不在於檢視或驗證，僅在於文獻陳述由於過去沒有人做，因此本研究要做過去研究已證實轉化型領導是高績效領導7/27/202230結論上述錯誤，有的嚴重，且無法補救或需大改，常被視為fatal (e.g., 沒有理論，有CMV)有的較不嚴重，亦可修正，但被視為鬆散的scholarship, 反映研究者的專業素養和學術態度(e.g., 引用不適當的文獻，參考資料不一致)7/27/202231 2005 Erlbaum PublicationsObserved Score Variance (B+C+D)DeficiencyConstruct