人力资源案例分析2

1、【讨论案例】王女士是某劳务派遣公司员工，根据合同约定，2008年12月28 日起王女士被派遣全某检验机构工作，期限为两年。2010年8月，王女士因被 查出患有乳腺癌入院治疗，2011年4月8日，检验机构以其长期患病并超过规 定的医疗期且合同期限已满为由将其退回派遣公司。该派遣公司口头通知其前来 办理终止合同手续，并从2011年4月起停交了其社会保险。2011年5月3日， 王女士以个人名义开始续交医疗保险。2011年7月12日，该派遣公司向王女士 送达了终止劳动合同书，告知其双方的劳动合同2010年12月27日期满， 因在医疗期，劳动合同延续，因用人单位提出医疗期已满，续延合同的情形消失， 双方

2、的劳动合同自2011年3月31日终止。王女士申请仲裁，要求裁决撤销该劳 务派遣公司终止劳动合同决定并继续履行劳动合同、支付医疗费等。对此，你怎 么看？【案例解析】劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，劳动合同应当延续至相 应的情形消失时终止，用人单位不得解除劳动合同。对于特殊疾病，如癌症、精 神病、瘫痪等，根据原劳动部关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规 定的通知的规定，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准， 可以适当延长医疗期。这充分体现了以人为本的理念，也是对劳动者权益的充分 保障，作为用人单位来说，患病的职工往往是一种负担，但是用人单位在作为经 营主体的同时也承担着相应

3、的社会责任。劳动者对用人单位而言，在实现自身的 劳动权益的同时也为用人单位的发展作出了自己的贡献，用人单位应当按照国家 规定，给予患病的劳动者适当的照顾，这样，才能保证全社会劳动关系的和谐稳 定，也才能体现出社会主义体制下劳动关系的优越性和人民性。本案中，王女士 患病至诉讼时未满24个月，该检验机构将王女士退回劳务派遣公司以及劳务派 遣公司与王女士解除劳动合同的行为违反法律规定。仲裁应判决撤销派遣公司对 王女士发出的终止劳动合同书，双方继续履行劳动合同，该派遣公司和检验 机构连带给付王女士支付的医疗费。【讨论案例】企业可以单方随意变更业务提成比例吗？张某是某公司的业务 员，入职时与公司签订了业

4、务提成条例，其中条例中有载明“本条例最终解释权 为本公司，如有变动，本公司另行通知”。2011年6月、9月、12月，公司连 续三次以内部张贴告示的形式对原来的提成条例进行调整，涉及张某的提成比例 有不同程度的降低。2012年5月，张某向某公司递交了离职申请书，并在离职 原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定，经常更改并不与利益 相关人协商。此后，张某申请仲裁，请求解除劳动合同，要求公司支付经济补偿 金并补足拖欠的业务提成款。该公司不服，认为用人单位有用工自主权，双方也 有签订过提成比例，此表明用人单位可以单方调整业务提成比例，且每次调整都 通知了张某，但张某在调整期内未提出异议，其

5、对于提成比例变动是明知的，系 双方在事实上形成了变更合意。遂向法院提起诉讼。对此，你怎么看？案例解析】劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动 合同的法定必备条款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位需要与劳动者 协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位提高提成比例，劳动者又没有提出 异议的，可以视为劳动者对此予以默认；若擅自降低提成比例，并据此发放业务 提成款，会严重侵害劳动者的合法权利，劳动者有权依据中华人民共和国劳动 合同法第三十八条第一款第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提 出异议或提出解除劳动合同，用人单位要对此承担违法解除的法律责任。张某与 该公司的

6、业务提成条例系双方当事人真实意思表示，应视为劳动合同的一部分， 任何一方不得擅自进行变更。虽条例最后载明“本条例最终解释权为本公司，如 有变动，本公司另行通知”，但该条款违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商 一致的原则，排除了劳动者的合法权利，应当视为无效。该公司单方面下调张某 的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款，损害了劳动者的利益。张某以 此为由提出解除劳动合同符合法律规定，该公司应当依法向张某支付经济补偿金 并补足拖欠的业务提成款。【讨论案例】新员工工资比老员工高，老员工心理不平衡，怎么办？某通讯设备公司 工资处于业内的中端水平，为提高市场的占有率，吸引高端人才加盟。老板王先生不惜

7、花重 金从同行挖了一名高级人才，进人公司任销售总监刘某。刘某的工资比现有的管理层的工资 还要高很多。于是熬了很多年的老员工就很不满意了，运营总监吴先生吵着加工资，财务总 监甚至提出离职，给企业稳定和发展带来不小的影响。老板王先生没有想到，大家都希望 招聘优秀的人才过来，但是还会出现这样的情况，影响和冲击这么大，他该怎么办呢？【案例解析】本案例中，薪酬管理中，公司的工资水平和市场脱节，公司需要招新员工，新 员工按市场的薪资水平定薪，这样往往会导致新员工比老员工工资高的情况。由于同样的管 理层人员，新进员工工资比老员工高很多，引起老员工心理不平衡。因此，除非有合理性， 不然老员工不服气。具体而言，

8、解决的办法如下：1、建立以岗位为基础，能力和绩效为导 向的工资管理制度。所有员工按工作岗位，工作能力，定岗定薪。2、新进员工的能力和绩 效要显性挂钩，明确新员工的考核指标，任务，这样会比较直观量化其工作业绩。3、福利 方面适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，增加技能和资格工资。4、每年调薪时，适当向老 员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。具有激励机制的薪酬管理，可以极大地调动员工的工 作积极性，提高生产效率。另外，薪资管理特别要注意：外部公平性（市场化），内部公平 性（能力化），合法化等要求。补充知识点：管理型员工的工资，通常是双方经过讨价还价 后达成的协议性工资，往往会导致新员工，老员工工资不平衡

9、的问题。解决这类问题，关键 是公司的工资要与市场挂钩，工资定薪要与岗位，个人能力，绩效挂钩。【讨论案例】企业是否有权决定或变更工时制度？某出口型加工企业去年某时候订单量 多，交期紧，于是公司决定在三个月内，全公司每天加班两小时，周六、周日一律不休息。 等到完成这批订单后，公司将按照国家综合计算工时制度的标准，给全体人员放假，让员工 集中休息一段时间。经历了一个多月没有休息日的连续工作后，一些员工申请星期天休息， 但遭到了公司拒绝，并被告知：谁不来上班，公司将对其按旷工处理，并扣发当月奖金。有 些人对公司的做法十分有意见，便来到公司工会反映。工会同意了公司的做法，员工们非常 失望。无奈之中，有人

10、提议到劳动仲裁委员会申诉，希望仲裁委员会依法保护他们的休息权。 那么，你觉得仲裁会如何判定？【案例解析】公司的做法确有不妥之处。劳动法在第39条中规定，企业因生产特点不 能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。劳动部在贯 彻国务院关于职工工作时间的规定的实施办法中具体规定:因工作性质或生产特点的 限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，可以实行不定时工作 制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并按劳动部关于企业实行不定时工作制 和综合计算工时工作制的审批办法执行。也就是说，如果企业因工作性质或生产特点，确 需实行综合计算工时或其他工时制度

11、的，也必须经劳动行政部门批准后，方可实施。企业自 身无权决定将标准工时制度变更为综合计算工时或其他工时制度。本案中，公司为完成这批 急单而暂时采取综合计算工时的办法，让职工连续上班三个月后，再放长假集中休息。此办 法从表面上看，似乎合情合理，并征得了工会的同意，但由于未经过劳动行政部门的批准， 实际上是违反劳动法的，它侵犯了职工的休息权。讨论案例】企业是否有权决定或变更工时制度？某出口型加工企业去年某时候订单量多， 交期紧，于是公司决定在三个月内，全公司每天加班两小时，周六、周日一律不休息。等到 完成这批订单后，公司将按照国家综合计算工时制度的标准，给全体人员放假，让员工集中 休息一段时间。经

12、历了一个多月没有休息日的连续工作后，一些员工申请星期天休息，但遭 到了公司拒绝，并被告知：谁不来上班，公司将对其按旷工处理，并扣发当月奖金。有些人 对公司的做法十分有意见，便来到公司工会反映。工会同意了公司的做法，员工们非常失望。 无奈之中，有人提议到劳动仲裁委员会申诉，希望仲裁委员会依法保护他们的休息权。那么， 你觉得仲裁会如何判定？案例解析】公司的做法确有不妥之处。劳动法在第39条中规定，企业因生产特点不能 实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。劳动部在贯彻 国务院关于职工工作时间的规定的实施办法中具体规定：因工作性质或生产特点的限 制，不能实行每日工作8小时，

13、每周工作40小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制 或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并按劳动部关于企业实行不定时工作制和 综合计算工时工作制的审批办法执行。也就是说，如果企业因工作性质或生产特点，确需 实行综合计算工时或其他工时制度的，也必须经劳动行政部门批准后，方可实施。企业自身 无权决定将标准工时制度变更为综合计算工时或其他工时制度。本案中，公司为完成这批急 单而暂时采取综合计算工时的办法，让职工连续上班三个月后，再放长假集中休息。此办法 从表面上看，似乎合情合理，并征得了工会的同意，但由于未经过劳动行政部门的批准，实 际上是违反劳动法的，它侵犯了职工的休息权。讨论案例】值班是

14、否等同于加班，能否要三倍工资？刘某2012年3月入职某公司，签订 了 1年的劳动合同，合同约定由刘某负责公司的业务接待工作。期间适逢国庆长假及年元旦 假期，刘某被安排了 6天值班。今年3月1日，双方的劳动合同到期后，刘某以那6天所从 事的是其工作之外的额外劳动为由，要求公司支付加班工资。公司则以值班不同于加班、且 已经支付值班津贴为由拒绝。而刘某认为公司所发值班津贴比正常日工资还少100元，应按 日工资的3倍支付加班工资。双方协商不成，刘某提请诉讼。对此，你怎么看？【案例解析】“值班”与“加班”虽然只是一字之差，却含义迥异。加班是指劳动者根据用 人单位的要求，在8小时之外、休息日、法定节日等时间从事生产或工作;值班是指劳动者 根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、 消防、假日等需要，担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班