大型国企在市场化进程中所面临的人力资源挑战

1、.：.；标题：大型国企在市场化进程中所面临的人力资源挑战为什么近年来国企大规模进展HR变革呢？ 笔者以为，这与国家人事制度改革的推进和国内市场化进程加快是分不开的。90年代以来的国家人事制度改革，以能进能出的用工机制、任人唯贤的用人机制，以及基于3P岗位、绩效、才干的分配机制改革为代表，对国有企业传统的人事管理方式提出了极大挑战。人事制度改革首先从挪动等市场化程度较高的行业开场，经过多年的实际和研讨，现已全方位向大型国企推进，成为大型国企眼前共同的任务重点。假设说国家人事制度改革是自上而下推进国企HR变革，那么市场化进程的加快就是自下而上的催化要素。近年来，参与WTO、西部大开发、振兴东北等艰

2、苦事件的出现，一方面使大型国企获得宏大开展机遇，尤其是重工业行业，而另一方面也把原来“吃皇粮的国企推向了市场竞争的风口浪尖。传统的人力资源管理只是偏重于静态的“档案管理和“工资核算，而市场经济的瞬息万变和企业的超凡规开展，都要求企业的人力资源管理必需可以具备方案性和前瞻性，这样才满足企业迅速开展的业务需求。无论是国家人事制度改革，还是市场化进程的加快，都对国有企业的人力资源管理提出了紧迫的变革的要求，国有企业的管理者们也纷纷认识到了这个问题。因此近年来，大型国企纷纷进展人力资源变革，从变人事部为人力资源部，到内部竞聘选拔，乃至于如今出现购买咨询效力的浪潮，可以说是越演越烈，欲罢不能。国企的HR

3、姿态那么，目前大型国企所面临最大的人力资源姿态是什么呢？笔者以为，隐藏在用人不公、平均主义等表象背后的深层次要素是人力资源管理缺位和人力资源关键职能缺失。在电影中，葛优有句经典台词：“21世纪最重要的是什么？人才！正如葛优所强调的一样，目前国内企业无论在外部宣传，还是内部开会，都把人才放到至高的位置，并且也屡屡强调进展人力资源变革，然而在实践任务和利益分配中，人力资源任务的推进经常受阻，人力资源管理人员在平级部门中总处于弱势，为什么呢？人力资源管理缺位是最重要缘由，说直接点，就是短少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总。看到这里，能够有些国企的读者会说，在我们公司，总经理直接分管人力资

4、源任务，这还比不上一位人力资源总监吗？但实践上，总经理分管就是没人管，由于总经理永远都最关怀业绩，并且要制衡各个部门，因此假设总经理分管人力资源部门，那么在与其它部门有冲突的时候，总经理为了平衡其他分管副总，就经常会发生人力资源部门受打压的情况。“人力资源总监的缺位，直接导致人力资源部门的实践定位偏低，缺乏话语权，应有的职能未能充分发扬。此外，人力资源关键职能的缺失或错乱，亦是国企人力资源管理面临的宏大挑战。一方面，人力资源管理本质上只是一种工具，它的层次和位置是由运用者的目的所决议的，因此缺乏人力资源总监的人力资源部门无法真正站在高层角度，进展紧贴战略的人力资源规划。试想一下，人力资源部的部

5、长如何能和其它担任消费、营销的副总，自在平等地讨论企业的战略目的和人力资源规划问题？对于面临市场化冲击的大型国企来说，尤其是近年来开展非常迅速的根底工业，如石油、钢铁、煤炭行业等，利润与产能暴增的同时凸现人力资源的匮乏，而实践上由于人力资源规划职能的缺失，人才贮藏无法满足企业开展的要求，人力资源部门成为千夫所指。另一方面，本来属于人力资源部门的目的体系制定、薪酬设计等职能，在很多国企中却不是人力资源部门的分内事，而能够归于财务部或其它管理部门。面对上述姿态，从目前看来，国企人力资源变革的尝试获得了一定效果，但由于很多时候是“头痛医头，脚痛医脚，因此也出现了许多不尽人意的地方。那么，国有企业的人

6、力资源变革究竟如何进展才干更为行之有效呢？SSTP模型国企HR变革的处理之道笔者经过多年人力资源咨询阅历的沉淀和总结，开发出一套全面诊断及改善企业人力资源管理的工具，即SSTP模型。在笔者看来，要改善国企的人力资源管理现状，并不能仅仅从薪酬、招聘、考核和培训等操作层面的内容着手，而要从战略高度、队伍规划、管理制度和支撑平台全方位地加以讨论、互动和提高，方能到达治本更治本的效果。S： Strategy战略高度从战略高度来说，优秀的人力资源管理必需具备战略高度，必需求在公司战略的制定和实施中，发扬应有的作用。人力资源的重要性确真实国企内部各层级得到普遍认同，但是，深化研讨这些企业的人力资源管理情况

7、就会发现，这些企业的人力资源管理依然处于非常被动的位置。如前文所说，正是由于人力资源管理缺位，所以企业会出现这种客观期望与实践情况相背叛的情况。因此，胜利的人力资源管理变革，首要要素就是要有一位专业、推进力强的人力资源总监或副总。口头或书面的注重并缺乏够，在目前人力资源变革的节骨眼上，更重要的是在位置上和责权上的倾斜，才干使各级管理者和人力资源部门各自承当所相应的人力资源管理角色和责任。T：Team 队伍规划对目前国企来说，尤其是走上开展快车道的大型重工业国企来说，人力资源任务的中心是前瞻性的人力资源规划及对应的实施方案，而人力资源规划的中心就是队伍规划，这主要包括人力本钱、效率、构造和素质四个方面的规划任务。这也是公司高层最关怀的人力资源任务。在七、八十年代，大型国企吸纳了大量国内最优秀的人才，因此国企整体人员素质相对较高，并且单位人力本钱相对较低，这是优势所在。但是，由于国企的机制比较僵化，因此营销人才和战略人才是国企的短板，并且，由于民营企业越发活泼，国企的技术人员被大量挖角，这也成为国企开展的极大妨碍。此外，企办社会和铁饭碗的历史包袱，冗员、鞭打快牛和劣币淘汰良币等景象都是国有企业中极为普遍和常见的。因此，对于国企来说，队伍规划的重点在于效率和构造