胜任素质模型在HRMS中的应用

1、.：.；胜任素质模型在HRMS中的运用胜任素质模型是处置组织开展中与人员有关的问题的根底，它既是一种思想方式，也是一种任务方法，对企业的开展有着独特的价值。而胜任素质模型的作用与价值是经过详细的运用来表达的。因此，HR必需注重胜任素质模型在本人任务中的运用。详细而言，在人力资源管理领域，胜任素质模型可以运用在招聘选拔、培训、绩效管理等环节。(1)胜任素质模型在招聘选拔中的运用 在招聘选拔中运用胜任素质模型，经过选取与岗位绩效最为相关的中心目的进展调查，使选拔更有针对性，选拔的效度也更高。此外传统上对人才的评价主要调查人的知识、技艺、根本才干以及个性等要素。然而，这些目的却往往没有抓住影响绩效的

2、关键要素。相比较而言，基于胜任素质模型的招聘选拔更注重综合管理才干、更深层次的个人特质与动机的评价。协助 企业找到与岗位要求更为匹配的优秀员工，尤其是任务内容复杂的高层管理人员，在应聘者根本条件类似的情况下，胜任素质模型在预测优秀绩效方面的准确性比技艺、智力及学历等显得更为突出。这样也就降低了由于人员挑选失误的能够性，也减少了企业的培训支出。(2)胜任素质模型在培训开发中的运用 胜任素质管理是组织成员才干开展的有效途径。当组织建立起胜任素质模型后，就可以以胜任素质为中心，建立交融多种培训手段的培训体系。并可以引入其它更为有效的培训手段，如体验式培训、导师系统和高管教练等等。 基于胜任素质模型建

3、立的培训体系可以提高培训的针对性，提升组织培训资源的运用效率。以胜任素质为模块，可以根据每一个管理者胜任素质的强弱分布，设计有针对性的课程组合，并最终实现真正个性化的培训。此外，培训是一种长期的行为，尤其是才干的提升与行为习惯的培育更需求长时间的积累与训练。除了正式的上培训班与导师指点以外，还可以浸透到企业每天的日常任务中，经过日常的行为管理与训练，使培训变生长期继续的行为。此外，培训针对性的提升以及参与者对培训目的的充分了解，也可大大提升培训参与者对培训活动的认可度，促进其对培训内容的充分了解与培训效果的进一步提升。(3)胜任素质模型在绩效管理中的运用 作为人力资源管理的中心内容，绩效管理需

4、求从单纯的事后考核转向全过程的绩效管理。防止“为考核而考核实现“全程的绩效管理，我们必需把重点放在中心胜任力方面。 绩效管理包括了五个步骤：设定绩效目的，确认绩效妨碍、抑制绩效妨碍、评价和监控、指点与鼓励，而这五部分在操作过程中也都离不开素质模型的指点。胜任素质模型的前提就是找到区分优秀与普通的目的，以它为根底而确立的绩效考核目的，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是表达了绩效考核的精华，真实地反映员工的综合任务表现。绩效不佳同样是与岗位的胜任素质要求直接联络在一同的，假设能更加有效地确认员工的绩效妨碍，就可以及时给予支持和指点，将提升员工的绩效产出。让任务表现好的员工及时得到报答，提高员工的任务积极性。对于任务绩效不够理想的员工，根据考核规范以及胜任素质模型，经过培训或其他方式协助 员工改善任务绩效，到达企业对员工的期望。目前，胜任素质已成为人力资源管理中的主流概念，许多国际性大公司都建立了本人的岗位胜任素质模型。我们需求指出的是，从胜任素质的运用层面思索，由于不同组织的业务类型、任务方式、文化特点不同，导致各组织人员获得理想绩效的胜利要素不同，因此各组织的胜任素质模型也有差别。例如，一个提倡创新的软件开发公司的胜任素质模型，绝对