人力资源的绩效评估与考核方式讲解

1、人力资源的绩效评估与考核方式讲解人力资源的绩效评估与考核方式讲解 Upgradeing:1-13 2-12 3-09 4-13.5 5-9.7 6-13.7 7-15.6 8-12.3 9-15.1 10-15 11-11.1 人力资源的绩效评估与考核方式讲解一、绩效评估在人力资源管理中的地位人力资源管理模式工作岗位说明工作岗位评估目标确定绩效管理与评估薪酬政策人力资源管理与开发人力资源的绩效评估与考核方式讲解绩效管理系统人力资源的绩效评估与考核方式讲解你知道吗？由丹布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。人力资源的绩效评估

2、与考核方式讲解1、绩效管理广义与狭义广义绩效管理：明确企业战略，对企业战略目标的分解、细化，使企业战略目标落实到部门和个人，从而通过推动战略执行而提高企业经营业绩的过程狭义绩效管理：为员工设定工作目标、对目标的实现程度进行考核并根据考核结果制定奖惩决策的过程人力资源的绩效评估与考核方式讲解 2、绩效的含义（1）绩效=结果+过程（即行为和素质）（2）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预 期结果）=工作业绩 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。人力资源的绩效评估与考核方式讲解 3、绩效性质1、绩

3、效的多因素性激励M技能S机会O环境E绩效P（客观性） 外因（主观性） 内因 图1-2： 绩效因素 P=F（SOME） 此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数人力资源的绩效评估与考核方式讲解 有几种意见：组织因素、工作因素、个人因素 一将无能，累死千军个人业绩先天才能才能兴趣个性生理努力程度受到激励职业道德工作设计出勤获得支持培训装备已经预期合作伙伴影响业绩的因素人力资源的绩效评估与考核方式讲解我们所处的环境鹿要么被狮子吃掉，要么比狮子跑的快！人力资源的绩效评估与考核方式讲解我们所处的环境优胜劣汰、适者生存！市场不相信眼泪！人力资源的绩效评估与考核方式讲解 绩效管理VS绩效评估人力

4、资源的绩效评估与考核方式讲解 二、绩效评估含义与性质 1、绩效评估 绩效评估也称业绩评估或业绩评价等,是指被评估者完成岗位(或某项)工作的结果进行考量与评价。这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。 绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。人力资源的绩效评估与考核方式讲解2、绩效评估包含三个方面：对评估内容和影响量的识别对绩效作出判断和评估对评估活动的管理合理的识别要求评估系统必须建立在工作分析的基础上，评估体系应该集中于那些影响组织成功的绩效，而不是与绩效无关的特征，如种族、年龄、性别等。绩

5、效评估体系必须在组织中保持一致性、可比性和连续性。人力资源的绩效评估与考核方式讲解3、为什么要绩效评估？绩效评估的目的人力资源管理人力资源开发晋升解雇薪酬决策改善员工绩效加强工作技能人力资源的绩效评估与考核方式讲解4、绩效评估的意义绩效评估的意义管理者为合理的薪酬建立基础为建立奖金制度提供基础有助于实现战略目标，使业绩期望明确化加强管理者对员工的认识和了解帮助管理者建立良好的团队员 工需要并期望得到业绩反馈有效提高个人业绩正确认识自己绩效差异促进公平竞争加强自身的学习和修养 人力资源的绩效评估与考核方式讲解素质测评与绩效评估的运用，如图7-1：二、绩效评估、素质测评与考核绩效评估薪酬奖惩纪律辞

6、退降职转岗轮岗培训内容培训方法职业高度晋升素质测评招聘甄选录用定岗职业方向职业发展人才流动人力资源的绩效评估与考核方式讲解考核是对素质、态度、绩效的综合评估，如图7-2：考核素质测评绩效评估工作态度人力资源的绩效评估与考核方式讲解素质测评、绩效评估、考核的相同终极目标如图7-3：素质测评绩效评估考核能级适岗程度潜力大小适应力职业发展方向职业发展高度人力资源的绩效评估与考核方式讲解表7-2素质测评与绩效评估和考核的不同点比较项目素质测评绩效评估考核考评的某些目的用于招牌、甄选、岗位录用、优化配置、培训与培训方式选择用于晋升、奖惩、薪酬、激励等综合了测评与评估的目的，特别适用于企业的中层管理人员考

7、评的内容个体的心理、特征、个性、兴趣、知识、能力、经验、品质等，较难量化客观的行为结果，完成工作任务的数量、质量、社会效益和经济效益重态度、重协调能力、重行为过程，较难量化考评结果的效度和信度信度和效度与个体当时的心情环境有关；与测量的工具和技术有关；与测量的主动者的能力和水平有关；与时间和环境有关信度和效度通常与行为的结果能否客观度量有关；与考评者的客观性有关有较强的主观性，考评结果与个体的值关系密切特征存在于个体内部，具有一定的隐藏性；度量易出偏差；不能反映投入产出的关系有实际效果；通常可度量；有投入产出的比例关系较难度量，与投入产出无直接关系方法方法很多，有公文筐方法，性向测验，情景模拟

8、法，调查法，面试法，墨迹法，想象法等方法比较简单，有直接业绩衡量和态度效果的民主考评多采用评估方法结果显现时间积累时间很长当年可以见效益较难立即见效益与现时的相关性与测量当年的努力程度相关性小与当年努力程度相关性大态度积累和现实努力并重优异结果需要的条件智质、意志力、长期积累、坚韧度勤勉、方法正确、市场机遇、善于协作需要各方面的配合，本人的耐心和谦虚对考评者的要求能掌握多种测量工具及工具的组合需要掌握更多客观数据，信息收集渠道要顺畅，评估要公正对直接领导、部门平级领导和下属的评估有平衡和判断能力时效性较长较短介于二者之间人力资源的绩效评估与考核方式讲解三、绩效评估中存在的问题绩效评估的问题1、

9、管理者2、员 工3、不适当的刺激性行为4、感情因素5、评估体系集中倾向近期效应宽容倾向晕轮效应歪曲性行为平均性行为指标较难量化评估链的时间很难对接员工对主管的支持历史的因缘主管面临“双刃剑”提高组织的效率人力资源的绩效评估与考核方式讲解四、应对评估中问题的对策1、面 谈2、提高评估技能3、强制分布4、提高评估刚性5、潜在合同对 策人力资源的绩效评估与考核方式讲解（一）、通过评估面谈加强对评估的管理评估面谈的意义 影响评估面谈成功的因素1、主管让下属了解评估结果2、主管与下属一起分析评估结果3、主管向下属提出工作建议4、下属向主管提出工作的困难5、共同提出改进的方案1、让员工参与评估过程。2、采

10、用更多的正激励方法3、面谈前让管理者和员工做好准备4、评估结果应与薪酬紧密相关人力资源的绩效评估与考核方式讲解（二）提高评估者的评估技能1、熟悉掌握公司所采用的绩效评估方法。2、认识评估者角色的重要性；3、注意克服评估者各种可能出现的错误倾向；4、学习沟通和协调的技巧；5、正确使用评估过程中所获取的各种信息。人力资源的绩效评估与考核方式讲解（三）对评估等级进行强制分布以规避集中倾向对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。员工数目不符合要求 符合要求 优秀绩效等级206020人力资源的绩效评估与考核方式讲解（四）提高评估的刚性和硬度1、尽可能设置可以量化的

11、评估指标。2、对同类岗位的员工的绩效评估应由同一评估小组来完成；3、评估过程可以通过几次反馈以获得较准确的结果；4、提高评估的科学性、多边性、准确性是执行评估结果的基础。人力资源的绩效评估与考核方式讲解（五）用“潜在合同”补充评估中某些不确定的因素“潜在合同”就是以一种薪酬默契的方式留住那些潜力大、有发展的新员工。薪 酬 w年资 tm tc tk“潜在合同”的薪酬曲线“正常情况下”的薪酬曲线“潜在合同”的双方必须承诺的内容是：公司方：公司稳定发展，当员工的工龄大于tc时，给予搞幅度的薪酬增长员工方：工作令人满意；必须有稳定、良好的工作表现；对公司的文化和价值观认同人力资源的绩效评估与考核方式讲

12、解第二节 绩效评估的基本方法评估量表法行为锚定法关键事件法360绩效评估法人力资源的绩效评估与考核方式讲解评估量表法强迫选择量表行为尺度评定量表行为观察量表混合型标准量表人力资源的绩效评估与考核方式讲解（一）强迫选择量表强迫选择量表四个行为选项为一组选择出最能反映与最不能反映被评估者实际情况的两个选项。评估者不知道各选项的分值评估者难以把握评估结果员工无法在评估中产生自我激励优点 个人偏好受 到控制 操作简单缺点理论假设员工的差异能够被观察、被描述对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映，而且能够通过统计结果显示员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映，而且能够通

13、过统计结果显示选项所具有的区分能力与分值是不同的人力资源的绩效评估与考核方式讲解（二）行为尺度评定量表行为尺度评定量表用具体行为特征的描述表示每种行为标准的程度差异。一些具有实际意义的事件可能被舍弃行为归属和相应的分组很难判定评估标准可能缺乏独立性存在评估者判断差异优点 提高了绩效评估效果与效率有利于员工的绩效改进评估结果有依据缺点理论假设大多数评估误差并非评估者的故意歪曲与伪造。要尽力帮助评估者得到真实的评估结果为评估者提供他们能够观察到并能够真实把握的行为评判标准保证员工的回答不会被误解，为员工提供检查自己回答的基础人力资源的绩效评估与考核方式讲解 图尺度评价法 根据考核的目的和需要设计等

14、级量表，表中列出有关的绩效考核项目，并说明每一项目的具体含义，预先订立考核基准并依据评价等级赋予相应的分数，由考核者对被考核者每一考核项目的表现做出评价和计分，最后计算出总分，得出考核结果。 1.明确考核指标 2.说明指标含义 3.订立考核基准 4.划分考核等级并匹配分值 5.评分加总人力资源的绩效评估与考核方式讲解考核项目考核要素说 明评定基本能力（10%）知识是否充分具备现任职务所要求的基础理论知识和实际业务知识A B C D E10 8 6 4 2业务能力（40%）理解力是否能充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务不需上级反复指示和指导A B C D E10 8 6 4 2判断力是

15、否能充分理解上级指示，正确把握现状，随机应变，恰当处理A B C D E10 8 6 4 2表达力是否具有现任职务所要求的表达力(口头文字)能否进行一般的联络说明工作A B C D E10 8 6 4 2交涉力在与企业内外的对手交涉时，是否具有使双方诚服、接受、同意或达成协商的表达交涉力A B C D E10 8 6 4 2例一人力资源的绩效评估与考核方式讲解工作态度（30%）纪律性是否严格遵守工作纪律和规定，有无早退、缺勤等。对待上下级、同级和企业外部人士有礼貌，严格遵守工作汇报制，按时提出工作报告A B C D E10 8 6 4 2协调性在工作中，是否充分考虑到别人的处境，是否主动协助上

16、级、同级和企业外人员A B C D E10 8 6 4 2积极性责任感对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改良、改进，向困难挑战 A B C D E10 8 6 4 2评定标准：A非常优秀，理想状态B优秀，满足要求C略有不足D不满足要求分数换算A48分以上B2447分C23分以下合计分评语评定人签字人力资源的绩效评估与考核方式讲解工作绩效评价表员工姓名 职位部 门 员工编号绩效评价原因：年度例行 晋升 绩效不佳 工资 试用期结束 其他员工到现职时间最后一次评价时间 正式评价日期时间说明：请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。请核查各代表员工绩效等级的

17、小方框。如果绩效等级不合适，请以N/A字样标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总平均而得出评价等级说明O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人 的绩效要优异的多例二人力资源的绩效评估与考核方式讲解V：很好（Very Good）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求。工作 绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此G：好（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效 的要求I：需要改进（Improvement Needed）在绩效的某一方面存在缺

18、陷，需要进 行改进U：不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必 须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资N：不做评论（Not Rated）。在绩效等级表中无法利用标准或因时间太短 而无法得出结论一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评价事实依据或评语1：质量：所完成工作的精确度彻底性和接受性O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分数人力资源的绩效评估与考核方式讲解2、生产率：在某一特定的时间段所生产的产品数量和效率3、工作知识：实践经验和技术能力以及在工作中所运用的信息4、可信度：某一员工在完成任务和听从指挥方面的可

19、信任程度一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评价事实依据或评语 O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分数分数分数人力资源的绩效评估与考核方式讲解5、勤勉性：员工上下班的准时程度、遵守规定的工作休息/用餐时间的情况以及总体的出勤率6、独立性：完成工作时不需要监督和只需要很少监督的程度O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评

20、价事实依据或评语分数分数人力资源的绩效评估与考核方式讲解姓名 职位评价期间 评价者姓名评价者职位 部门 评价尺度定义1、未能达到工作要求2、基本达到工作要求3、全部达到工作要求4、很好地达到了工作要求5、超过了工作要求行政秘书职位的工作绩效评价表 实例例三人力资源的绩效评估与考核方式讲解被评价职位：行政秘书 工作内容和责任评价A、打字速写 权重：30%评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 B、 接待 权重：25%D、文件与资料管理 权重：15%C、计划安排 权重：20%E、办公室一般

21、管理 权重：10%第二部分：工作内容的评价尺度人力资源的绩效评估与考核方式讲解员工是否能够按要求报告工作并坚持在工作岗位上？是的 不是 如果不是，请予以解释听从指挥并遵守工作规章制度？是的 不是 如果不是，请予以解释在工作中能与同事自觉保持协调一致并主动积极进行配合？是的 不是 如果不是，请予以解释该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其它方面的资格要求？是的 不是 如果不是，请予以解释请说明员工需要采取何种特定的行动来改善其工作绩效请根据以上的情况总结该员工的总体工作绩效水平第三部分：工作绩效评价表人力资源的绩效评估与考核方式讲解第四部分：签名此份报告是根据本人对工作以及员工行

22、为的观察和了解而得到的。本人的签名只说明我已经看过这份工作绩效评价表，但这并不意味着我同意以上的 结论评价者姓名 日期审查者姓名 日期员工姓名 日期人力资源的绩效评估与考核方式讲解（三）行为观察量表行为指标可能不全面以同样的标准评估每一行为优点 使用方便可单独作为岗位说明书的补充较为全面的评估有助于反馈评估者偏见减少评估正确性提高缺点设计要点将相似事件归为一组，形成一个行为指标将相似的行为指标归为一组，形成一个评估标准检查每个评估标准的内部一致性检验各评估标准的相关性将每个行为指标划分为五级频率标度。排除那些区分度不符合要求的行为指标将行为指标分组，形成不同的评估标准，而且在此基础上所包含的评

23、估指标数目也最少。人力资源的绩效评估与考核方式讲解岗位名称：机关中层管理人员说明：通过指出员工表现出下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间打分。5=总是 4=经常 3=有时 2=偶尔 1=从不1.克服改革中阻力的能力向下属说明改革的细节 5 4 3 2 1解释改革的必要性 5 4 3 2 1与员工讨论改革会给他们产生什么影响 5 4 3 2 1倾听员工所关心的问题 5 4 3 2 1在推进改革的过程中寻求下属的帮助 5 4 3 2 1如果需要，制定下一次会议的日期以便为员工所关心的问题做出答复 5 4 3 2 1总分= 不合格 合格 中等 良好 优秀610 1115 1620 2125

24、2630人力资源的绩效评估与考核方式讲解 （四）混合型标准量表主观性较强评估结果与组织战略的一致性不强优点 减少了某些评估误差评估者易操作缺点要点对相关绩效维度进行界定然后分别对每一个维度内部代表优、中、差绩效的内容加以说明将这些说明与其他维度中的绩效等级说明混合在一起。评估者不知道评估的标准，只需对员工的实际表现做出优、中、差的水平判断Human Resource Management 人力资源的绩效评估与考核方式讲解 二、行为锚定法优点工作承当者直接参与了绩效评估具有可操作性能准确为员工提供评估反馈缺点文字描述耗时耗力表格多，不便管理经验性的描述有时易出现偏差确定工作的相关维度对每个工作维

25、度编写出行为锚定确定 每一个锚定行为的分值步骤人力资源的绩效评估与考核方式讲解行为锚定等级法的目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别差的绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。下面是一个关于海军招募新兵的推销技巧的行为锚定等级评价表推销技能说服候选人加入海军的能力；用海军所能提供的福利和各种机会来有效地使候选人对海军产生兴趣的能力；办理手续的能力；将不同的推销技术有选择地运用到不同的候选人身上的能力；有效地推翻对参加海军所存在的异议的能力。如果一个候选人说他只对核武器感兴趣，如果不是从事此类的工作，他是不会参加海军的，这个时候，招募人员并

26、不放弃，而是与这位年轻人谈起电子领域的技术，并强调在海军中可能获得电子技术方面的培训海军招募人员会严肃地反对对待加入海军的意见；努力用相关的和反面的事实来驳倒这种观点，为海军职业进行辩护98人力资源的绩效评估与考核方式讲解当与一名高年级高中生交谈时，招募人员会提起出自同一学校的已经加入海军的其他高年级学生的名字来如果一个候选人只适合海军中的一种工作，那么招募人员将极力向候选人传达这样一种信息：这种生活是极为有意义的当一位候选人正在犹豫应当加入哪一军种的时候，招募人员应当尽力描绘海军在海上的生活以及在港口的意义在面谈中，招募人员对一位候选人说“我将尽力将你送入你想要去的学校，但是坦率地说，至少在

27、今后的三个月中，它还不会开学，因此你为什么不作出第二次选择并且马上就走呢尽管候选人一再强调他已经决定参加海军了，可招募人员还是坚持要向他再提供一些小册子和电影资料当一位候选人陈述了反对加入海军的意见时，招募人员就终此了谈话，因此认为此人肯定是对加入海军不感兴趣图：行为锚定等级评价表（海军招募人员)1342567人力资源的绩效评估与考核方式讲解行为锚定等级评价法的步骤： （1）获取关键事件 （2）建立绩效评价等级 （3）对关键事件重新加以分配 （4）对关键事件进行评定 （5）建立最终的工作绩效评价体系人力资源的绩效评估与考核方式讲解应用举例三位研究人员对一家连锁店中的结帐员设计了一个行为锚定等级

28、评价法。他们搜集了大量的关键事件，然后将他们划分为如下的8种工作绩效评价要素：1、知识和判断能力；2、知觉能力3、人际关系能力；4、经营或接待能力5、对结帐顾客的组织能力；6、包装能力7、货币交易能力8、观察能力然后他们分别为这些绩效要素设计了各自的行为锚定评价等级。他将工作绩效从“非常差”到“非常好”一共划分为9个等级人力资源的绩效评估与考核方式讲解 （四）关键事件法优点对关键事件的行为观察客观、准确能够为更深层的能力判断提供客观的依据对未来行为具有一种预测的效果缺点耗时耗力对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解容易引起员工与管理者之间的摩擦观察极为成功 极为失败事件行为和表现关键事件

29、 非关键事件判定Human Resource Management 人力资源的绩效评估与考核方式讲解 （五）360绩效评估法个体间接上级直接上级自己下属同级领导评价评价评价评价评价努力程度工作态度行为结果优点方法较简单，可操作性强更具民主性管理者可获取第一手资料缺点带有主观性偏差有时源于个人的某些不合群的嗜好有时会出现小团体主义倾向人力资源的绩效评估与考核方式讲解人力资源的绩效评估与考核方式讲解优势体现Improved Feedback from More SourcesTeam DevelopmentPersonal and Organizational Performance Develo

30、pmentResponsibility for Career DevelopmentReduced Discrimination RiskImproved Customer ServiceTraining Needs Assessment人力资源的绩效评估与考核方式讲解不足之处Exceptional Expectations for the ProcessDesign Process DownfallsFailure to Connect the ProcessInsufficient Training and Process UnderstandingInsufficient InformationFocus on Negatives and WeaknessesRater Inexperience and Ineffectiven