CH9-组织变革创新与学习

1、CHAPTER 9組織變革、創新與學習1本章綱要29.2 組織變革的過程9.3 組織變革的抗拒9.4 組織發展9.1 組織變革的內涵9.5 組織創新9.6 學習型組織9.1 組織變革的內涵3組織變革的定義變革的力量管理者在組織變革中的角色9.1.19.1.29.1.39.1.4組織變革的內涵9.1.1 組織變革的定義4指針對組織內的某些部分所做的大幅修正或調整。組織變革組織結構的變遷工作流程的改變管理幅度的調整工作人員的更新組織設計的變化組織變革包括9.1.2 變革的力量5外部因素內部因素來自於組織的環境，包括總體環境與個體環境。經營策略的調整是造成組織變革最為重要的內部力量。9.1.3 組織

2、變革的內涵6計畫性變革因應性變革*指預先規劃而產生的變革。*主要是基於對未來事件所做的預期下，一種有系統、有次序的變革方式。*指對於非預期的事件所做的因應而產生的變革。*是一種零星、缺乏預作規劃下的對突發事件的變革反應。9.1.3 組織變革的內涵7技術為基礎的變革結構為基礎的變革文化為基礎的變革任務為基礎的變革人員為基礎的變革組織變革的基礎是指針對工作流程、生產方法、設備、控制系統，與資訊系統所進行的變革與修正。是針對組織結構的基本要素，以及組織的整體設計所進行的改變。包括改變組織所共有的價值觀、信念、習慣，與基本行為，亦即文化變革就是企圖利用一套新的價值或信念體系，來替代舊有的價值或信念體系

3、。是針對工作的內容、程序及步驟所進行的變革。是藉由改變員工的知覺、態度、能力與期望來試圖創造組織的變革。9.1.4 管理者在組織變革中的角色8魅力領導的角色描繪願景（Envisioning）激發衝勁 (Energizing)促成 (Enabling)工具領導的角色結構的安排（Structuring）建立控制機制(Controlling)報酬機制（Rewarding）傳教領導的角色傳達組織變革的理念與願景9.2 組織變革的過程9黎溫的變革模式完整的變革模式9.2.19.2.29.2.1 黎溫的變革模式10解凍實施變革再凍(Unfreezing)(Change)(Refreezing)解凍方法1.

4、 增強驅離力量2. 降低滯留力量3. 同時增強驅離力量與降低滯留力量119.2.2 完整的變革模式界定變革的需求設定組織變革的目標實施變革擬定組織變革的計畫界定可能的變革抗拒來源選擇適當的變革工具或技術跟催與評估變革的績效解凍改變再凍的演變過程9.3 組織變革的抗拒13組織變革與成員抗拒抗拒變革的原因9.3.19.3.29.3.3降低對組織變革抗拒的技術9.3.1 組織變革與成員抗拒14杜拉克的名言:不創新就死亡變革雖帶來機會但也帶來威脅，因此員工會抗拒變革管理者應減少員工對變革的抗拒變革的抗拒抗拒變革的原因變革意味著不確定、未知與風險，以及繼之而來的壓力、恐懼與威脅一般人並不排斥改變，而是排

5、斥被改變依據變革的種類和程度，以及變革如何達成，抗拒變革的情形也有所不同9.3.2 抗拒變革的原因161.不確定性2.害怕失去既有的利益3.認知差距4.社會關係的重新建構抗拒變革的原因降低抗拒變革的方法9.3.3 降低對組織變革抗拒的技術19協商操縱及買通強制力場分析溝通參與提昇和支持9.3.3 降低對組織變革抗拒的技術20力場分析溝通參與提昇和支持協商操縱及買通強制9.3.3 降低對組織變革抗拒的技術21力場分析驅離的力量滯留的力量環境的新威脅管理人員的企圖心股東施加的利潤壓力新工作方式的潛在風險非正式群體的抗拒職位變動所導致的不適力場分析下的三種選擇1.增加驅離力量2.減少滯留力量3.兩者

6、同時並進9.3.3 降低對組織變革抗拒的技術22溝通坦誠地告知其所可能產生的衝擊，可以大幅降低來自誤解或資訊缺乏所引發的變革抗拒。參與提昇和支持讓那些未來將受到變革所直接影響的員工，參加組織變革相關的決策過程。透過組織的關懷與協助，來幫助員工處理與面對變革所帶來的恐懼和焦慮，進而提昇員工的接納程度。協商操縱及買通強制當組織變革的抗拒是來自於某一群體（例如，工會）時，協商往往是必要的手段。包括使用操縱性與買通的手段來嘗試影響員工。一種常被用來處理變革抗拒的手段。強制的手段包含直接威脅或強迫抗拒者接受變革。9.4 組織發展23組織發展的意義常用的組織發展技術9.4.19.4.29.4.3再造工程9

7、.4.1 組織發展24人具有要求成長與發展的本性，組織發展就是要排除人們成長與發展的障礙，以使他們能對組織做較大的貢獻。是一種從上而下、組織全面性的有計劃努力，透過運用行為科學的知識來瞭解、改變與發展組織的成員，從而提高組織的效能。組織發展組織發展的三個基本價值人們需要被群體所接受，因此群體內的接納、合作與參與非常重要。群體結合的方式會強烈影響組織的效能。組織發展主張應該先由高階管理當局進行變革，然後再慢慢擴展至組織全體。1.人的價值2.群體的價值3.組織的價值組織發展 (2/2)建立在人本與民主的價值體系追求改變成員的態度培養正確的價值觀及提升管理的效能建構一個讓管理者及員工充分發揮專業能力

8、的組織環境9.4.2 常用的組織發展技術26調查回饋程序諮商團隊建立群間發展第三者的和平塑造敏感性訓練調查回饋程序諮商團隊建立群間發展第三者的和平塑造敏感性訓練一種試圖評估員工的態度及知覺的方法。根據調查的結果，除了主管當局可以瞭解員工對組織以及他們自己的看法外，也可以瞭解員工可能會遭遇的問題。經過確認之後，組織就可以採取適當的建設性變革，來補救和解決問題。9.4.2 常用的組織發展技術27調查回饋程序諮商團隊建立群間發展第三者的和平塑造敏感性訓練調查回饋程序諮商透過外部的顧問藉由觀察組織中的群體，來對他們的決策與領導程序、溝通型態、合作方式、以及衝突解決等方式進行診斷，以協助管理者做必要之處

9、理。9.4.2 常用的組織發展技術28調查回饋程序諮商團隊建立群間發展第三者的和平塑造敏感性訓練程序諮商團隊建立企圖強化在群體或團隊中工作的個人之滿足與效能，以提昇整個群體的績效。團隊建立的中心思想是在幫助工作群體設立目標、發展正面的人際關係，並澄清每位團隊成員的角色和責任。9.4.2 常用的組織發展技術29調查回饋程序諮商團隊建立群間發展第三者的和平塑造敏感性訓練團隊建立群間發展企圖改善不同工作團隊間的關係。試圖透過改變一個群體對另一個群體之態度、刻板印象，及認知，來降低由於不同群體之間的相互依賴所造成的衝突，並促進彼此的合作。角色扮演是一種常用的手段9.4.2 常用的組織發展技術30調查回

10、饋程序諮商團隊建立群間發展第三者的和平塑造敏感性訓練群間發展第三者的和平塑造特別適用於當組織內存在著高度的衝突時。第三者往往會由組織發展的顧問來扮演。他們使用各種調停與談判的手段，來解決群體與個人彼此之間的衝突。9.4.2 常用的組織發展技術31調查回饋程序諮商團隊建立群間發展第三者的和平塑造敏感性訓練第三者的和平塑造敏感性訓練指透過一些訓練，來使員工對於一起工作的同事，能夠更加體諒與瞭解彼此的想法。角色扮演是常用的敏感性訓練方法9.4.3 再造工程32針對組織的各個層面進行一種全面性的檢討、修正與調整，並企圖達成組織在成本、費用，以及時間上的降低。Reengineering再造工程簡單的說，

11、再造工程是創造一種新的方法來完成事情。再造工程的步驟1.設定再造工程的目標與策略2.高階管理當局必須啟動與指引再造工程的努力3.在組織成員間建立一種迫切性的感覺4.找到一個新的起點5.結合由上至下與由下至上的參與全面組織變革模式9.4.3 再造工程9.5 組織創新34創新的類型組織與組織創新9.5.19.5.29.5.1創新的類型35組 織 創 新依創新的對象來分產品創新程序創新依創新的幅度來分連續性創新動態連續創新非連續性創新依創新的層面來分技術面創新管理面創新9.5.2 組織與組織創新36攸關的組織創新因素1.組織文化2.組織結構3.組織的獎酬4.組織內的創業機制5.組織人力資源的作法9.5.2 組織與組織創新371.接受模糊2.對不實際的容忍3.外控程度低4.對風險的容忍5.對衝突的容忍6.注意結果而非手段7.強調開放式系統創新文化的特徵9.6 學習型組織38學習型組織的定義學習型組織的特性9.6.19.6.29.6.3學習型組織的學習方式9.6.1 學習型組織的定義39是一種能夠創造、獲取，以及轉換知識，並藉此來維持不斷改善組織績效的動力與能力的組織。學習型組織(Learning Organization)指經由不斷的變革來維持組織的彈性與能耐，當所面對的環境具有不斷變遷與動態性時，則維持此種組織的彈性與能耐便變得相當重要。組織更新(Organizational Re