培训与开发课件

1、第五章 培训开发第一节 培训开发概述第二节 企业培训开发系统 第三节 培训开发方法与类型第1页，共28页。第一节培训与开发概述一、培训开发的定义与意义二、培训开发的原则三、员工培训开发的影响因素 四、培训开发与人力资源管理其它职能的关系五、职业生涯与职业生涯管理第2页，共28页。 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 p292 一、培训开发定义与意义第3页，共28页。培训与开发的内涵（1）培训开发的对象应该是全体员工。（2）培训开发的内容

2、应当与员工的工作有关。（3）培训开发是以提高和改善员工与组织的业绩为根本出发点。（4）培训开发的主体是企业。p292第4页，共28页。培训开发的意义1、有助于改善企业绩效。2、有助于增进企业的竞争优势。3、有助于提高员工的满足感。4、有助于培育企业文化。 p293-294一、培训开发定义与意义第5页，共28页。培训与开发的区别关注时间内涵目标参与使用工作经验的程度培训当前较短较小为当前做准备强制低开发未来较长较大为变化做准备自愿高第6页，共28页。1、服从组织战略和规划的原则。2、目标原则。3、差异化原则。4、激励原则。5、讲究实效的原则。6、效益原则。二、培训开发的原则 P294-296第7

3、页，共28页。三、员工培训开发的影响因素 the learning curve: relation between time and employee production 第8页，共28页。四、培训开发与人力资源管理其它职能的关系P297-2981、培训与工作分析的关系。2、培训与人力资源规划。3、培训开发与招聘录用。4、培训开发与绩效管理。5、培训开发与员工关系管理。第9页，共28页。五、职业生涯与职业生涯管理自20世纪60年代中期开始，平均年龄20岁的员工在一生中预计变换工作6-7次。另据美国劳工部资料统计，今天的大学毕业生在一生中平均从事8-10项工作，且多达3种职业。资料显示：目前大

4、多数人对自己在公司中的职业前途变得越来越担心。许多员工不是考虑停留在某一个组织中，而是期望从事不同的职业。第10页，共28页。企业间不断的重组和随之而来的裁员，迫使许多员工在他们并不想换工作的时候也不得不更换工作。南方周末报道：在新一轮大学生求职高潮中，部分学生打出了“免费就职”，以“0薪酬”换”工作岗位“的口号，再次凸显我国大学生职业选择的误区。第11页，共28页。思考：从上述资料中，你联想到.职业就业流动跳槽.第12页，共28页。职业生涯，又称职业发展，指一个人遵循一定的道路，去实现所选定的职业目标的过程；也是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。职业道路：是一个

5、人在组织中取得职业发展所走的路线或途径。职业生涯的定义第13页，共28页。1、职业生涯管理定义 即指在一个组织内，组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合过程。（1）员工职业生涯的自我管理；（2）组织协助员工规划其职业生涯发展，并提供相应支持。员工职业生涯管理第14页，共28页。（1）职业探索期（-25old）： 青春期对职业的憧憬（2）职业实验期（25-35old）： 如何快速融入职场？ “三十而立”？（3）职业成熟期（35-50old）： 职业高原症 透明天花板（glass-ceiling）（4）职业衰退期（50old-）：职业生涯管理内容第15页，共28页。思考

6、题： 我的世界我做主！20岁前，我为我的职业生涯所做的准备.毕业时，我预期的职业道路.30岁左右，我希望我在职业上的远景目标. 我现在所拥有的实现上述目标的优势有实现目标，我还欠缺.第16页，共28页。第二节 企业培训开发系统 一、培训准备阶段二、培训计划与实施阶段三、培训成果转化阶段四、培训评估反馈阶段五、企业培训开发管理第17页，共28页。第二节 企业培训开发系统 p298-313阶段1培训准备 组织分析 任务分析 个人分析 培训准备阶段2培训设计与实施 培训目标培训内容对象 培训者 培训要素确定阶段3培训迁移 业绩改善 行为转变 成果强化阶段4培训评估与反馈 反应 学习 行为转移 结果第

7、18页，共28页。培训评估的方法层次评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量受训者对培训课程、培训者与培训组织的满意度问卷调查综合座谈面谈计划 课程结束时 培训单位 学习评估 衡量受训者对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法笔试法口试法模拟练习与演示角色扮演演讲心得报告与文章发表 课程结束时 培训单位第19页，共28页。培训评估的方法（续）层次评估内容评估方法评估时间评估单位行为评估 衡量受训者在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查行为观察访谈法绩效考核管理能力评鉴任务项目法360度绩效考核 三个月或半年以后 受训者的直接上级 结果评估 衡量培训给企业的业绩带来的影响个人与组织绩

8、效指标：生产率/缺勤率/离职率/成本效益分析组织气候资料分析客户与市场调查360度满意度调查 半年、一年后企业绩效评估 受训者部门主管第20页，共28页。人力资源计划培训需求调查培训申请报告绩效评估确定培训项目制定培训计划设计培训课程选定培训方法准备培训条件确定培训人员预算培训费用实施培训计划评估培训效果考核培训的有效性考核培训的效益性五、 企业培训开发管理流程第21页，共28页。第三节 培训开发方法与类型p313-316一、企业常见的培训方法-在职培训。1.学徒培训。2.辅导培训。3.工作轮换。-脱产培训。1.授课法。2.讨论法。3.案例分析法。4.角色扮演法。5.工作模拟法。6.网络培训法

9、。第22页，共28页。 二、企业培训开发的类型-按照企业培训对象的不同： 1、新员工培训；在职员工培训 2、基层员工培训；中层员工培训；高层培训 -按照培训形式的不同： 在职培训（OJT）；脱产培训（FJT） -按照培训的性质不同： 传授性培训；改变性培训 -按照培训内容的不同： 知识性培训；技能性培训；态度性培训第23页，共28页。三、企业常见的培训项目新员工培训个人电脑实务 信息沟通 演示技能 书写技能 防止浪费 外语领导技能招聘与选择授权技巧压力管理谈判技巧戒烟推销技巧业绩评估时间管理管理变革目标管理计划职业道德组织发人际关系技能解决问题技能安全常识信息管理系统战略管理退休计划人力资源管

10、理培训师培训决策技能产品知识计算机编程市场营销采购流程生产管理团队建设新设备操作全面质量管理多元化管理开发创造力阅读技巧大众心理学聆听技能开会技能公共演讲技能激励技能财务管理企业再造追求卓越心态第24页，共28页。课堂讨论： 大学生增强就业能力需要哪些培训？第25页，共28页。例：联想的“入模子”培训 联想“入模子”培训的环节： 1.日常表现。 2.小组评价。 3.日志总结。 联想的“入模子”培训坚持人力资源的选人、育人、用人和留人的战略方针，使培训配合公司人力资源战略发展，为公司人才成长提供有力的支持。第26页，共28页。四、世界流行的企业培训模式1)德国的“双元制”培训模式2)企业办大学模式3)产学合作模式4)国际联合培训模式5)驻外培训模式